Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 05 NOVEMBRE 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03407 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFMAZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F19/02254

APPELANT

Monsieur [Z] [C]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par M^e Marie-noël MAYER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1403

INTIMEE

Société HABITAT FRANCE

[Adresse 6]

[Localité 9]

Représenté par M^e Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1403

PARTIES INTERVENANTES

SELARL ASTEREN, prise en la personne de Maître [G] [H] [P] es qualité de liquidateur judiciaire de la société HABITAT

[Adresse 1]

[Localité 8]

Représentée par M^e Catherine LAUSSUCQ, Avocat au Barreau de Paris, toque : D223

Me [B] [Y], es qualité de liquidateur judiciaire de la société HABITAT

[Adresse 10]

[Localité 8]

Représentée par M^e Catherine LAUSSUCQ, Avocat au Barreau de Paris, toque : D223

L’UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF EST

[Adresse 2]

[Localité 7]

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère

M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire rédacteur

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— réputé contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon un contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 novembre 2014, M. [Z] [C] a été engagé par la société Habitat France en qualité de directeur de magasin de Montparnasse, statut cadre, groupe 7, niveau 2, moyennant une rémunération annuelle brute de 43 000 euros pour 218 jours de travail.

Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 4 761,84 euros.

En juin 2018, suite à la fermeture du magasin de Montparnasse, M. [C] est muté en qualité de directeur au magasin de République.

La convention collective applicable est celle du négoce de l’ameublement. La société Habitat France employait plus de dix salariés.

La société Habitat France était spécialisée dans le secteur d’activité du commerce de détail de meubles.

Le 11 décembre 2017, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable pour le 20 décembre suivant. A l’issue de cet entretien, il s’est vu notifier, le 8 janvier 2018, une mise à pied disciplinaire d’une journée.

Le 5 décembre 2018, M. [C] s’est vu notifier un avertissement.

Il a fait l’objet, après une convocation du 25 février 2019 et un entretien préalable fixé au 6 mars suivant, d’un licenciement le 14 mars 2019.

Par courrier du 5 avril 2019, par l’intermédiaire de son conseil, M. [C] a contesté son licenciement.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny, le 18 juillet 2019 aux fins de voir notamment dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dire et juger nulle et de nul effet la convention de forfait en jours sur l’année du 20 novembre 2014 et condamner la société Habitat France à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement en date du 4 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— Fixé la moyenne des salaires à 4 761,84 euros

— Condamné la SAS Habitat France à verser à M. [Z] [C] les sommes suivantes :

* 23 809,20 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus

— Ordonné à la SAS Habitat France de remettre à M. [Z] [C] les documents de fin de contrat conformes au jugement

— Ordonné à la SAS Habitat France l’exécution provisoire du présent jugement

— Ordonné à la SAS Habitat France de rembourser à Pôle emploi les indemnités versées à M. [Z] [C] dans la limite de 3 mois

— Débouté les parties du surplus des demandes

— Condamné la SAS Habitat France aux dépens.

Par déclaration au greffe en date 2 mars 2022, M. [C] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Par jugement du 28 décembre 2023, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société Habitat France et a désigné la Selarl Asteren, prise en la personne de Me [D] [P] et Me [B] [A], en qualité de mandataires liquidateurs.

Le 13 février 2024, M. [C] a assigné en intervention forcée Me [B] [A] et la Selarl Asteren, prise en la personne de Me [P], en qualité de mandataires liquidateurs de la société Habitat France ainsi que l’AGS CGEA Il de France Est.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 février 2025, M. [C] demande à la cour de :

— Dire que l’instance se poursuit en présence des requis ès qualités,

— Le recevoir en son appel du jugement du 4 février 2022 du conseil de prud’hommes de Bobigny,

— L’en dire bien fondé,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a écarté la demande d’annulation des sanctions disciplinaires des 8 janvier 2018 et 5 décembre 2018,

Statuant à nouveau,

— Annuler les sanctions disciplinaires des 8 janvier 2018 et décembre 2018

— Infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jours sur l’année signée le 20 novembre 2014 entre M. [C] et la société Habitat France n’était pas nulle ou privée d’effet et en ce qu’il a débouté M. [C] de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, de congés payés afférents, d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du continent légal et de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Statuant à nouveau,

— Déclarer nulle ou privée d’effet la convention de forfait en jours signée le novembre 2014 entre M. [C] et la société Habitat France,

— Fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de M. [C] les sommes suivantes :

—  42 812,66 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires de juillet 2016 à mars 2019 ;

—  4 281,26 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  9 204,51 euros à titre d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2017 ;

—  6 004,41 euros à titre d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2018.

—  34 067,04 euros nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [C] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 28 389,20 euros ;

Statuant à nouveau,

— Fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de M. [C] la somme de 28 389,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Subsidiairement,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Habitat France à verser à M. [C] la somme de 23 809,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixer cette somme au passif de la société Habitat France,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de rappel d’indemnité légale de licenciement et de dommages pour exécution déloyale du contrat de travail,

Statuant à nouveau,

— Fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de M. [C] les sommes suivantes :

—  1 412,78 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement ou subsidiairement : 369,74 euros nets

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Débouter Me [B] [Y] et la Selarl Asteren, prise en la personne de Me [H] [P], ès qualités de mandataires liquidateurs de la société Habitat France et l’AGS/CGEA Ile de France Est de leur appel incident, de leurs demandes, fins et conclusions,

— Ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir des certificat de travail, attestation France Travail et solde de tout compte, rectifiés, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Habitat France à verser à M. [C] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et fixer cette somme au passif de la société Habitat France,

— Fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de M. [C] une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel à hauteur de 4 200 euros,

— Dire que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

— Dire que les dépens seront inscrits comme créances privilégiées conformément à l’article L 622-17 du code de commerce.

— Dire que l’arrêt à intervenir sera opposable à l’AGS/CGEA Ile de France Est en toutes ses dispositions.

Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 janvier 2025, Me [B] [A] et la Selarl Asteren, prise en la personne de Me [P], en qualité de mandataires liquidateurs de la société Habitat France demande à la cour de :

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a accordé une indemnité à ce titre.

— Le confirmer pour le surplus,

Statuant à nouveau :

— Juger que le licenciement notifié à M. [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

— Juger la convention de forfait jours licite,

En conséquence,

— Débouter M. [C] de sa demande d’heures supplémentaires et de repos compensateur.

— Débouter M. [C] du reste de ses demandes, fins et prétentions.

— Condamner M. [C] à rembourser aux liquidateurs judiciaires, la somme de 4 652,16 euros au titre des jours de RTT pris.

— Condamner M. [C] à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Le condamner aux dépens.

L’AGS CGEA Ile de France Est n’a pas constitué avocat.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 1er juillet 2025.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les sanctions disciplinaires

Sur la mise à pied disciplinaire du 8 janvier 2018

Si M. [C] sollicite son annulation, il ne forme aucun moyen de droit ou argument en soutien à sa demande autre que sa situation individuelle liée à celle de la société.

Les mandataires liquidateurs soutiennent que la sanction d’une journée de mise à pied disciplinaire est justifiée par les griefs mentionnés sur la lettre de sanction, à savoir : un incident avec une salariée et un représentant du personnel.

Sur ce,

La lettre de mise à pied d’une journée est rédigée en ces termes :

'(…)Il s’agit naturellement d’un poste clef, puisque vous représentez le plus haut degré hiérarchique sur

le magasin. Vous avez la charge de la gestion de celui-ci non seulement sur le plan commercial mais également managérial; une trentaine de salariés se trouve sous votre responsabilité et vous représentez la direction de l’entreprise à leur égard. Votre fiche de poste stipule d’ailleurs notamment que vous 'devez garantir le climat social dans votre unité'.

A ce titre, nous attendons de vous une attitude exemplaire et irréprochable.

Pourtant, samedi 2 décembre courant, vous vous êtes emporté à l’égard d’une salariée ; vous avez notamment hurlé sur la surface de vente à l’attention de cette dernière 'Je m 'en bas les couilles'. Mis en défaut par l’une des délégués du personnel présente, votre énervement a encore pris de l’ampleur [vous avez notamment hurlé, avez jeté vos clefs à travers le bureau et l’une des délégués du personnel vous a retenu in extremis de quitter votre poste].

Ce genre de débordement est inacceptable ; vous ne l’accepteriez d’ailleurs pas d’un de vos subordonnés [à votre demande, nous avons déjà sanctionné certains d’entre eux pour des faits de cette nature]. Ainsi, comme tout salarié, mais encore plus que tout salarié, vous devez rester calme et maîtriser vos nerfs en toutes circonstances.

Nous vous rappelons que vous êtes garant de la stabilité sociale du magasin et que vous devez instaurer une ambiance sereine et constructive. Vous ne pouvez oublier votre position de directeur et devez adopter la posture correspondant à ce degré de responsabilités.

Nous vous notifions donc une mise a pied disciplinaire de un jour. Nous vous en communiquerons la date ultérieurement par courrier séparé ; cette journée de mise à pied entraînera une retenue sur salaire'.

En l’espèce, la cour, relevant que M. [C] ne conteste pas les faits mais qu’il les attribue qu’à la situation de l’entreprise et aux répercussions sur sa situation personnelle, dit n’y avoir lieu à annulation de la mise à pied du 8 janvier 2018.

Le jugement est confirmé.

Sur l’avertissement du 5 décembre 2018

M. [C] soutient que la réunion du CHS-CT du 2 octobre 2018 a été organisée au motif du sous effectif touchant le magasin de République, la direction générale refusant de procéder à des embauches en raison de la création d’un espace dédié à l’enseigne 'FNAC’ et qu’il existait une situation conflictuelle dans l’entreprise dont la direction générale avait parfaitement connaissance.

Il fait valoir que l’ensemble des tensions au sein du magasin, dont la démission de plusieurs salariés, était du fait de l’ancienne directrice, Mme [J], de telle sorte que cette situation ne peut lui être imputée.

Il fait valoir qu’il a procédé à 'l’embauche’ de contrats d’intérim pour pallier les déficiences de poste, et pour désengorger les réserves alors qu’il était en besoin de salariés pour assurer les fonctions de ventes privées et d’aménagement du magasin.

Il indique que ce manque de personnel avait des conséquences évidentes sur la tenue du magasin que la visite du 26 octobre 2018 n’a pu que confirmer sans que cela ne touche l’ensemble de la tenue, le compte-rendu de visite mentionnant de nombreux points positifs.

Les mandataires judiciaires soutiennent que, suite au CHS-CT du 2 octobre 2018 siégeant suite à une menace de grève, la direction générale avait prévu un plan pour répondre aux diverses demandes des salariés et que ce plan avait été confié à M. [C] et qu’à défaut, trois semaines plus tard de l’avoir établi, il démontrait le peu d’intérêt à ses fonctions.

Ils font, aussi, valoir le courriel d’un client mécontent du 22 octobre 2018 et l’absence de lettre d’excuse de M. [C] en date du 1er novembre 2018.

Sur ce,

La lettre d’avertissement du 5 décembre 2018 est rédigée en ces termes :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 27 novembre 2018 ; vous étiez accompagné de [S] [O] membre du comité d’entreprise. Je vous ai reçu accompagnée d'[T] [J], coordinatrice réseau. Je vous ai exposé les faits qui vous sont reprochés et ai sollicité vos explications.

En premier lieu, le 2 octobre 2018, une réunion extraordinaire du CHS-CT a du être déclenchée en urgence à la demande des élus.

Le jour même du CHS-CT, une délégation de votre équipe flux a menacé de faire grève. En ma qualité de DRH, et présidente du CHS-CT, je me suis retrouvée devant le fait accompli de les recevoir sans être préparée.

Ainsi, vous avez laissé le climat social s’envenimer non seulement sans le régler, mais également sans avertir la coordinatrice réseau. Personne n’avait été informé précédemment, ni de l’existence de difficultés, ni de leur ampleur qui augmentait…

Ensuite, ladite réunion du CHS-CT du 2 octobre 2018 a mis en lumière un certain nombre de défaillances indépendamment du problème d’effectif qui était soulevé par les élus, est apparu un véritable problème d’organisation et de coordination des équipes dans le magasin que vous dirigez.

— Les réunions encadrements n’étaient pas tenues avec tous les membres de l’encadrement mais seulement entre le directeur et les managers de ventes. Non seulement cela pose un gros problème relationnel et de ressenti par les autres membres de l’encadrement exclus des réunions [responsable caisse, responsable flux, chef décorateur, responsable administrative], mais crée également nécessairement d’importants dysfonctionnements, voire des blocages.

— Est également apparu à la lumière un problème plus global de pilotage des équipes, de communication avec les responsables de services et entre les différents services en raison de l’absence de coordination au niveau supérieur. A titre d’exemple, faute de dialogue et de coordination entre les équipes flux et décoration, Le flux dépose la marchandise en surface de vente alors que les décorateurs ne sont pas prêts à la mettre en rayons ; le flux doit donc la réacheminer en réserve, avant de l’apporter une seconde fois en surface. Ceci engendre une multiplication du travail de chacun et une démotivation évidente, le tout dans une ambiance de cacophonie générale.

— Bien évidemment, ce contexte génère une tension palpable entre les équipes

— Les salaries présents au CHS-CT, invités à prendre la parole, ont également déploré une atmosphère délétère au sein du magasin, un climat relationnel dégradé, et un dialogue très difficile, voire impossible. Les salaries flux se sentent épiés et dénigrés. Sans même se positionner sur le fond et savoir si ce qui vous est reproché par les salariés est vrai ou non, ce qui nous préoccupe aujourd’hui est que vous n’avez averti personne de la dégradation progressive de la situation et que vous l’avez laissée s’enliser. Si les salaries émettent des revendications, à supposer même qu’elles ne soient pas fondées, vous devez en référer à votre hiérarchie, dès lors que les conséquences engendrées peuvent être très graves, comme la situation présente l’a démontre.

En outre, concernant les suites de cette réunion du CHS-CT, votre coordinatrice vous avait demandé, dès Le 2 octobre 2018 après-midi, la mise en place d’un plan d’actions destine à redresser la situation de manière pérenne.

Ce plan devait permettre l’amélioration de la situation avec des premiers effets de manière immédiate.

Celui-ci était attendu pour le 12 octobre 2018. Votre coordinatrice a du vous relancer Le 23 octobre 2018, date à laquelle vous avez adressé divers documents par mail.

Le problème est que ce plan d’actions, tel que présent dans votre envoi mail du 23 octobre, ne peut répondre aux problématiques existantes.

En effet, compte tenu de la gravité de La situation, ce qui était demandé était une réaction immédiate, concrète et efficace, et non une présentation très théorique.

Lors du CHS-CT, Les questions avaient été clairement posées, et listées ; ce qui était attendu de vous était d’y apporter une réponse concrète et de tenir votre coordinatrice régulièrement informée des premiers effets constatés.

Sur ces trois premiers points, lors de l’entretien, vous nous avez indiqué verbalement toutes les actions concrètes que vous aviez mis en place à votre arrivée, notamment sur le flux expliquant les propos de ces derniers. Il s’agit de points très pratiques et opérationnels [notamment modification des modalités de réception du camion, blocage des dérives de certains salaries dans les temps de pause avec une redéfinition stricte des dits temps de pause …]. Nous vous avons bien précisé que ce que nous contestions n’était pas vos actions mais le fait de ne pas nous avoir alertes sur les potentielles réactions des salariés.

Vous nous avez ensuite précisé les différentes actions enclenchées depuis Le CHS-CT.

Il eût en effet été néanmoins logique et efficace que vous teniez régulièrement informé votre coordinatrice réseau des démarches que vous aviez entreprises et qui commençaient à porter leurs fruits.

Nous vous demandons donc, à l’avenir, d’être bien plus vigilant sur la communication, à la fois dans la remontée des problèmes et aussi dans le contenu et le résultat de vos propres actions. Les échanges doivent être bien plus fluides et constructifs. [T] [J] est disponible et à votre écoute, elle se rend en magasin régulièrement, et vous avez des échanges par mails ou téléphone. Elle est donc votre relais d’information et il est indispensable que vous soyez totalement transparent et exhaustif sur la gestion de votre magasin.

Par ailleurs, la visite périodique en magasin effectuée par la coordinatrice réseau le 26 octobre 2018 a fait ressortir divers manquements sur des sujets très basiques. [par exemple état des pôles commandes, mauvaise présentation’ de certaines zones ou de certains linéaires etc…]. Nous pouvons noter que la situation a été rectifiée dans la foulée, suite aux observations de Madame [J] mais il s’agit là d’erreurs difficilement concevables pour un directeur de votre profil [ancienneté et niveau de responsabilités]. Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits mais insisté sur le fait que vous avez immédiatement réagi aux observations effectuées et avez rapidement régularisé la situation, ce dont nous vous donnons acte.

Enfin, nous devons relever une autre difficulté dans le cadre d’un litige avec un client.

Nous rappelons en effet qu’un client avait commande un canapé. Estimant avoir un souci avec la qualité du tissu, il a saisi le service clients.

Parallèlement, il s’est rendu en magasin pour vous demander d’intervenir. Mécontent de l’accueil à tort ou à raison, tel n’est pas le sujet, il s’est plaint en direct par mail et sur les réseaux sociaux.

Notre directeur général, [L] [I], a demandé, le 25 octobre 2018, que vous transmettiez une Lettre d’excuse et d’explications à ce client.

Nous n’avons reçu copie de cette lettre que le 13 novembre 2018. Mais la forme de celle-ci était inacceptable [lettre non datée, Nom complet et adresse du client non mentionnes].

A l’occasion de l’entretien, vous avez expliqué que vous n’aviez pas compris que vous deviez établir vous-même le courrier au client; vous n’aviez pas non plus saisi qu’il y avait un degré d’urgence particulier. Vous avez transmis à votre responsable administrative un projet préparé par le service clients et avez signé le courrier sans vous formaliser sur le format de celui-ci.(…)'.

Ainsi, il est reproché, d’une part, à M. [C] une non information sur un mouvement social d’une partie des salariés du magasin, de leur venue lors du CHS-CT et de la contrainte pour le président du CHS-CT, par ailleurs DRH de la société Habitat, de les recevoir, mouvement social dont la responsabilité repose sur le directeur du magasin et, d’autre part, d’une réactivité peu efficace à la demande de préparation d’un plan d’action.

Par ailleurs, il est reproché à M. [C] des manquements dans la direction du magasin constaté lors d’une visite de la directrice réseau et la mauvaise gestion d’une plainte client.

Or, la cour relève, premièrement, que M. [C] ne préside ni le comité d’entreprise, ni le CHS-CT dont la responsabilité appartient à la directrice des ressources humaines (DRH) de la société Habitat et, secondement qu’à ce titre, il n’est nullement responsable ni des points à l’ordre du jour ni de la décision de la DRH de recevoir des salariés accompagnés de leur représentant avant la réunion.

Par ailleurs, la cour relève que M. [C] a été nommé directeur du magasin République en juin 2018, succédant à Mme [J], coordinatrice réseau, avec qui il avait des contacts réguliers tant téléphoniquement que par des visites régulières au magasin, comme le reconnaît la société.

Au surplus, si le compte-rendu du CHS-CT a listé les problèmes soulevés par les salariés et leurs élus, la cour relève qu’ils se concentrent sur les problèmes d’effectif tant 'au flux’ que pour la vente, avec comme conséquence la mise en place d’un plan d’action sans qu’en soit défini le responsable.

Cependant, si la société reproche une lenteur du directeur du magasin dans la réalisation du plan d’action, elle ne justifie nullement que M. [C] en soit le responsable, puisque dès le 30 octobre Mme [J] adressait un courriel à la direction générale indiquant les premiers éléments de son plan mis en oeuvre 'suite au CHS-CT et à sa visite du 26 octobre 2018' et fixait des priorités à M. [C] avec un retour au 15 novembre 2018.

Par ailleurs, la cour relève que, par courriel du 1er février 2019, la DRH reprochait à la coordinatrice réseau, Mme [J], d’une part, un manque d’empressement à 'réagir et gérer’ les problématiques des magasins République et [Localité 13], faisant aux dires de la DRH trop porter la responsabilité sur les directeurs des magasins et, d’autre part, une absence d’information sur les actions qu’elle a mis en oeuvre depuis le CHS-CT.

Ainsi, la société ne justifiant ni de la responsabilité de M. [C] dans la dégradation du climat social, ni de sa responsabilité dans la mise au point d’un plan d’action, la cour dit que ce grief n’est pas sérieux et ne peut justifier d’une sanction.

Par ailleurs, la cour relève, d’une part, que les visites de la coordinatrice réseau ont pour objet de lister les problèmes dans la gestion des magasins et de proposer les actions rectificatives et, d’autre part, que les plaintes des clients sont habituellement traitées par le service prévu à cet effet et non par le directeur de magasin qui n’a pu que solliciter le service client pour répondre à ce client mécontent.

Ainsi, les manquements constatés le 26 octobre 2018 sont ceux habituellement rencontrés dans un magasin dont l’effectif est incomplet et, si Mme [J] note des manquements dans le 'réassortiment’ des rayons et des 'linéaires’ ou des réserves encombrées, elle mentionne 'la bonne impression en arrivant dans le magasin’ avec 'une vision claire pour le client’ et 'un show room propre et dégagé'.

Ainsi, le constat de cette visite du 26 octobre n’est en rien totalement négatif et procédant d’un contrôle régulier par la coordinatrice réseau comme les critiques sur la réponse à un client insatisfait, ne peuvent justifier d’une sanction disciplinaire.

La cour annule l’avertissement du 5 décembre 2018.

Sur le licenciement

Les mandataires judiciaires soutiennent que la situation, après l’avertissement du 5 décembre 2018, a continué à se dégrader en particulier lors de la visite du directeur général du 30 janvier 2019 qui a constaté de graves manquements à la direction opérationnelle, commerciale et sociale du magasin dont était responsable M. [C].

Ils font valoir l’absence de mise en oeuvre du plan d’action consécutif au CHS-CT d’octobre 2018 et indique que suite à la visite du DG, la coordinatrice réseau a été chargée de la mise en oeuvre du plan, cette dernière indiquant que M. [C] étant dans l’incapacité d’assumer son poste, il devait en être retiré.

Ils soutiennent que lors de la visite du DG, il a été constaté l’absence du directeur du magasin et que, par ailleurs, le 2 février 2019, ce dernier était encore en absence injustifiée.

M. [C] soutient que la situation du magasin République était déjà oblitérée avant sa venue et que le climat social et économique pesait sur la gestion quotidienne recevant, par ailleurs, des consignes peu claires de la direction. Il fait valoir que cette situation organisationnelle du magasin était télescopée par la décision de la direction générale de consacrée une partie des surfaces à l’accueil de la FNAC, motif officielle de la venue des deux directeurs (général et marketing) et que, par ailleurs, il n’a été averti de leur venue que le 29 janvier 2019 à 15h35 outre que le 30 janvier, la direction générale l’avait désigné pour représenter la société lors d’une audience correctionnelle pour laquelle elle était partie civile.

Il indique, aussi, que la coordinatrice réseau avait visité le magasin les 7 et 26 décembre 2018, le 4 janvier et les 1er et 5 février 2019 sans que le moindre problème ne soit soulevé.

Sur ce,

En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

'(…)Vous êtes salarié de la société Habitat depuis novembre 2014 et occupez actuellement le poste de Directeur du magasin de République.

Par lettre du 26 février 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable. Celui-ci s’est tenu le 6 mars 2019 ; vous étiez accompagné de Madame [U] [K], secrétaire du CE et déléguée syndicale centrale CGT, et avez été reçu par Madame [T] [J], coordinatrice réseau, laquelle vous a exposé les griefs formulés à votre encontre et a recueilli vos observations. [M] [V], juriste, était également présente.

[T] [J] vous a fait part d’importantes défaillances dans l’exécution de vos missions contractuelles et a sollicité vos explications.

Elle a, d’une part, fait état de manquements récurrents dans la tenue du magasin et le suivi des directives.

Notamment, le 30 janvier 2019, notre directeur général, [L] [I] avait annoncé sa visite vers 10 heures. Il a alors relevé un ensemble de faits démontrant un état global de négligence du magasin, tant dans son apparence que dans le respect des règles, qu’il s’agisse de réassort des produits, de propreté, de visuel que de contrôle interne.

Il faut pourtant rappeler que le magasin de République, deuxième de notre réseau, est essentiel pour notre image et capital pour la société.

Ainsi :

— Linéaires avec des trous notamment dans la zone à -60%, sans aucune activité réelle avant 10H pour une ouverture à 11h.

— Absence d’étiquetage sur les coussins Linen II posés sur les palettes [dans la zone tapis au fond du magasin] ; probablement parce que la réglette est sur la table à proximité. C’est donc au client de chercher le prix.

— Zone de caisse envahie de PLV dont certaines ne sont pas conformes aux règles et aux conditions commerciales en vigueur [soldes].

— Cartons de Oken défoncés sur la surface de vente.

— Stock de cartons trop importants dans le luminaire, au point de cacher la lampe Cuub, ou jusqu’à toucher la suspension.

— Tables display extrêmement sales.

— Pilier proche de la caisse avec le papier peint avril illisible,

— L’ensemble du show-room est désaccessoirisé donc morne et triste, alors le sujet avait déjà été relevé.

— PLV ronde en stock qui pend sur une suspension alors que cette PLV est réservée pour le meuble/canapé. Son usage est détourné et nuit à la présentation de la suspension.

— Porte arrière ouverte sur la [Adresse 12] et sans surveillance.

— Zone tapis créée par le magasin sans autorisation ni validation par le département visuel, constituée notamment de tapis sales et entassés sur le sol et sales.

— Rayon papeterie, en vrac, et non rangé à 11h.

A l’ouverture à 11h, le magasin n’était pas en état de recevoir la clientèle selon les standards de notre marque.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu certains de ces points en indiquant simplement 'Cela peut arriver'[étiquetage manquant, cartons abîmés, rayon papeterie non prêt…], et en avez contesté d’autres [par exemple une 'information contradictoire de la Direction concernant les PLV', 'prestations de ménage insuffisantes pour la surface du magasin', 'porte de secours ouverte jusqu’à 11 heures, selon les directives données »].

Nous avons enregistré vos observations ; toutefois, il n’en reste pas moins que l’accumulation des manquements est trop importante pour être acceptable. Contrairement à ce que vous avez soutenu pendant l’entretien, il ne s’agit pas là de 'point de détail', surtout lorsque les problématiques relevées concernent autant de secteurs du magasin. Le cumul de ces défauts traduit un laxisme important dans la tenue du magasin, un manque d’implication quant à l’image qu’un directeur souhaite véhiculer au sujet du magasin dont il a la charge.

Ceci est d’autant plus marquant que cette visite avait été annoncée. Lors de l’entretien, vous avez indiqué que l’objet de la visite était autre et qu’il ne s’agissait pas à proprement parler d’une 'visite magasin'. Nous ne pouvons souscrire à cet argument: quel que soit l’objet de cette visite, il est manifeste que le directeur général d’Habitat allait se rendre dans votre magasin. Or, soit vous n’avez pas fait l’effort de présenter au mieux le magasin ; soit au contraire, le magasin tel que présenté le 30 janvier 2019 était au maximum de son apparence, ce qui n’est pas rassurant…

Enfin, il faut aussi préciser que bon nombre de ces problèmes avaient déjà été relevés lors de visites précédentes : il s’agit donc bien de problèmes systémiques, anciens et d’organisation défaillante du magasin.

D’autre part, vous avez été interrogé sur votre absence le samedi 2 février 2019. Vous étiez absent de votre poste ce jour-là sans pourtant y avoir été autorisé par votre responsable hiérarchique, que vous n’aviez pas même avertie de cette absence.

Ce samedi 2 février 2019, la responsable caisse a appelé votre supérieure pour savoir comment gérer la présence des 'gilets jaunes’ sur la [Adresse 11]. Cette dernière a demandé à vous parler et s’est entendue répondre que vous étiez absent.

Elle a été d’autant plus étonnée qu’elle vous avait vu la veille et que vous ne l’aviez pas avertie de votre absence ; par ailleurs, le fichier du logiciel de gestion du temps 'chronotique’ ne le mentionnait pas, pas plus le tableau des absences cadres que doivent remplir lesdits cadres sur un réseau partagé.

Le lundi 4 février, [T] [J] vous a interrogé sur cette absence. Vous avez simplement répondu que vous étiez 'en journée de récupération cadre et que votre équipe était au complet'.

Nous ne pouvons nous contenter de cette explication : il existe des règles et il n’est pas possible de procéder ainsi. Toute absence [congés payés, RTT, ou jour de récupération cadre] doit logiquement être autorisée par le supérieur hiérarchique. Lors de l’entretien, vous avez indiqué que cela ne serait pas le cas. Par la même, vous avez reconnu avoir été dans l’irrégularité depuis longtemps. Par ailleurs et en tout état de cause, au-delà de l’autorisation formelle, il est évident que vous ne pouvez pas vous passer d’informer votre hiérarchie, ainsi d’ailleurs que votre équipe qui n’était pas avertie de votre absence.

Indépendamment des questions de respect des règles et des exigences du travail d’équipe, cet épisode traduit un problème évident de transparence.

Par ailleurs, un troisième sujet a été abordé, à savoir le rassemblement du 19 février 2019 sur la [Adresse 11]. Nous avons enregistré les explications que vous nous avez fournies et ce point d’entrera pas dans notre décision.

Enfin, Madame [J] a rappelé qu’au jour de l’entretien, vous n’aviez transmis aucun suivi sur le cas de Monsieur [N] [E]. Il s’agit d’un hôte de caisse suivi par la médecine du travail.

Vous vous étiez entretenu en décembre 2018 avec le service RH au sujet d’un rendez-vous à prendre à partir du 10 janvier 2019 avec la médecine du travail. Plus de deux mois plus tard, rien ne s’est passé. Lors de l’entretien, vous avez indiqué que la fixation d’un rendez-vous était compliquée car il était nécessaire de coordonner plusieurs agendas différents ; qu’une date avait finalement pu être fixée le 30 janvier 2019 mais que vous aviez dû vous rendre au Tribunal ce jour là [Habitat s’étant constitué partie civile]. Une nouvelle date devait depuis lors être trouvée.

Nous avons entendu vos explications et ne vous imputons nullement le report du rendez-vous. En revanche, il est regrettable que vous n’ayez transmis aucune information entre fin décembre 2018 et le 6 mars 2019, date de l’entretien.

L’ensemble des faits ci-dessus relevés doit en outre être analysé in concreto, en considération le contexte très particulier du magasin : d’une part il s’agit d’un des magasins phares du réseau ; d’autre part, un projet de partenariat très important est actuellement en cours et le magasin doit faire l’objet d’une vigilance accrue. Par ailleurs, le CHS-CT déclenché en octobre 2018 sous la menace d’une grève, atteste d’un climat social dégradé ; la grève a pu être évitée mais l’équilibre reste fragile sur ce plan.

Enfin, les manquements ci-dessus évoqués doivent également être examinés à la lumière de votre dossier personnel, puisque vous avez reçu une mise a pied disciplinaire le 8 janvier 2018 et un avertissement le 5 décembre 2018.

L’ensemble des faits mentionnés constitue des manquements importants à vos obligations professionnelles; ils caractérisent notamment une forme de désinvolture et un manque d’implication qui n’est pas compatible avec le poste que vous occupez.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour les motifs ci-dessus.

Compte tenu de votre statut et de votre ancienneté, vous êtes soumis à un préavis de trois mois, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. Toutefois, nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis, votre rémunération vous étant néanmoins intégralement réglée aux échéances habituelles. (…)'.

Ainsi, il est reproché à M. [C] outre un rappel des sanctions disciplinaires des 8 janvier et 5 décembre 2018 :

— Des manquements récurrents dans la tenue du magasin et le suivi des directives constatées par le directeur général, M. [I], lors d’une réunion au magasin le 30 janvier 2019 ;

— Une absence injustifiée le 2 février 2019,

— Un manque d’information sur le suivi avec la médecine du travail d’un hôte de caisse.

Sur l’absence du 2 février 2019, la cour relève que, d’une part, M. [C] avait sollicité dès le 18 janvier 2019 des congés pour le mois de février et reçu l’accord de Mme [J] le 24 janvier 2019 et, d’autre part, que son congé/RTT était bien enregistré sur le logiciel de gestion comme le prévoit la procédure, cet enregistrement s’effectuant après la validation de la demande, étant rappelé que son absence impose la présence d’au moins un cadre et des deux agents de maîtrise (caisse et flux).

Par ailleurs, la cour relève que cette journée de congé est mentionnée, comme jour de RTT sur le bulletin de paie de mars 2019.

Ainsi, la société ne justifiant pas d’une absence injustifiée, le 2 février 2019, de M. [C], ce grief ne sera pas retenu par la cour.

Sur un manque d’information pour l’organisation d’une visite de contrôle auprès du médecin du travail pour un hôte de caisse, la cour relève que lors de l’instance prud’homale, la société a indiqué que ce grief n’avait pas été retenu pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, la cour relève que la date initiale de la visite médicale du 10 janvier 2019 avait été annulée par le salarié et qu’une réunion entre la médecine du travail (ACMS), les responsables du salarié et M. [C], prévue initialement le 30 janvier, avait été reportée, la direction générale ayant mandaté M. [C] pour la représenter à l’audience correctionnelle.

Ainsi, ce grief n’étant ni réel ni sérieux, comme le reconnaît par ailleurs la société, il ne sera pas retenu par la cour.

Sur le grief de tenue du magasin suite à la visite du 30 janvier 2019 du directeur général et du directeur marketing, la cour relève qu’initialement cette visite, prévue à 9h00, était consacrée à un rendez-vous entre la direction générale, des architectes et une agence de design pour l’aménagement de l’espace 'FNAC', étant rappelé que l’ouverture du magasin au public est à 11h00.

En l’espèce, la cour relève, d’une part, l’absence de représentant de la direction du magasin sur le relevé des manquements reprochés au directeur du magasin alors que la société avait mandaté M. [C] pour la représenter à une audience correctionnelle sur constitution de partie civile et, d’autre part, qu’aucune matérialisation des manquements n’a été présentée dans le courriel du 30 janvier 2019 des deux directeurs, celui-ci ne comportant que des allégations sans supports.

Par ailleurs, si les mandataires judiciaires reprennent les éléments produits devant les premiers juges, la cour relève qu’il n’est pas justifié que ces éléments ( photographies) ont été réalisés lors de cette visite, alors qu’ils sont aussi produits pour justifier le relevé de visite de la coordinatrice réseau le 26 octobre 2018, étant rappelé que lors des visites de contrôle de Mme [J] des 1er et 5 février 2019 aucun compte-rendu défavorable n’a été réalisé.

Il en resulte que le caractère réel et sérieux des manquements reprochés n’est pas établi, peu important, d’une part, que le salarié ait pu reconnaître partiellement des désordres ceux-ci étant communs à un magasin parisien en période de soldes excluant tout comportement fautif et, d’autre part, que la mise en oeuvre d’un plan d’action préalablement, défini suite à la visite du 26 octobre, ne permet d’imputer des fautes disciplinaires quatre mois plus tard.

Ce grief n’étant ni réel ni sérieux, il ne sera pas retenu par la cour, qui en confirmation du jugement entrepris, dit que le licenciement de M. [C] ne repose pas sur une aucune cause réelle et sérieuse.

Sur la régularité de la convention de forfait jour

M. [C] soutient que n’ayant pas la qualité de cadre autonome et que la société n’apporte aucun justificatif d’une garantie assurant la protection de sa santé et de sa sécurité, n’ayant mis en place ni suivi ni contrôle de sa charge de travail ou de l’organisation de son travail.

Il fait valoir que tant son contrat de travail que la demande de sa hiérarchie, l’obligeait à une présence à l’arrivée et au départ des salariés soit avant 11h00 et après 20h00 heures d’ouverture et de fermeture du magasin.

Les mandataires judiciaires soutiennent que la convention de forfait signé à l’embauche est valide, M. [C] étant un cadre (directeur de magasin) ayant une autonomie complète dans la gestion de son temps de travail.

Ils produisent pour en justifier un tableau mentionnant les heures d’ouverture du magasin et des exemplaires de relevés des horaires du directeur du magasin [Localité 13].

Sur ce,

Aux termes des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, 'les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche, et faire l’objet d’une convention écrite entre l’employeur et le salarié'.

Il est constant que toute convention de forfait, prévue par un accord collectif, doit comporter des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l’employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Il est aussi constant que l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et que chaque année les salariés au forfait doivent bénéficier d’au moins un entretien avec leurs supérieurs hiérarchiques au cours duquel doivent être évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Il est acquis aux débats que le salarié a été engagé, le 20 novembre 2014 en qualité de directeur de magasin au statut de cadre, groupe 7, niveau 2, de la convention collective nationale du négoce d’ameublement et qu’il a bénéficié à ce titre d’un forfait de 218 jours annuels dont les dispositions générales sont mentionnées au chapitre 'durée du travail, convention de forfait'.

Le contrat de travail prévoit, par ailleurs, un entretien avec son supérieur hiérarchique et un bilan annuel pour vérifier sa charge de travail, le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail et l’articulation activités professionnelles et vie personnelle.

Il est, aussi, acquis aux débats qu’il existe un accord d’entreprise d’aménagement du temps et de réduction du temps de travail du 20 décembre 2000 prévoyant en son article 1.2 l’application d’un forfait de 217 jours (hors journée de solidarité) pour les cadres des niveaux I et II.

Cependant, aucune disposition sur le contrôle effectif de la charge de travail n’est prévue dans l’accord.

En outre, la cour relève que l’accord du 20 décembre 2000 est à durée déterminée de deux années, renouvelable une seule fois pour la même durée et, qu’à défaut pour la société de justifier de sa prolongation, de sa révision ou de la signature d’un nouvel accord, il n’est plus opposable à M. [C].

Par ailleurs, la cour relève que si les mandataires produisent des documents relatifs aux temps de travail d’autres salariés, ils ne produisent aucun entretien annuel ou fiche de suivi et de contrôle des horaires de travail de M. [C] ou de sa charge de travail.

Au surplus, la cour relève que les bulletins de salaire produits par le salarié, pour la période de janvier 2016 à avril 2019, montrent une amplitude de travail hebdomadaire habituelle importante comportant un seul jour de repos avec des durées effectives de travail de six, sept et parfois de plus de dix jours consécutifs qui aurait dû alerter la société sur la charge excessive de M. [C].

Si les conditions d’éligibilité de M. [C] à une convention de forfait jours ne sont pas contestables au regard de sa profession et de ses responsabilités, il n’en reste pas moins qu’il n’est aucunement justifié au delà de l’accord à durée déterminée du 20 décembre 2000, d’un contrôle effectif de son temps de travail journalier, hebdomadaire ou annuel, permettant de vérifier que celui-ci n’a pas excédé les durées légales et permettant un respect de la vie personnelle du salarié.

Ainsi, la clause de forfait jour du contrat de travail est inopposable au salarié.

Lorsque la convention de forfait effectivement appliquée est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s’effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente.

Sur les heures supplémentaires

M. [C] sollicite le paiement d’heures supplémentaires pour la période de juillet 2016 à mars 2019 inclus, indiquant pour chaque période le nombre d’heures majorées à 25 ou 50% outre le salaire horaire.

Il indique que son salaire bien que forfaitaire, eu égard de son ancienneté et de sa catégorie, n’était en rien exceptionnel et fait valoir qu’il communique ses fiches individuelles de pointage pour toute la période considérée.

Les mandataires judiciaires font valoir que la clause de forfait jour étant opposable à M. [C], il ne peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires alors qu’il a bénéficié d’un salaire forfaitaire lié à cette convention outre qu’il ne justifie pas d’un décompte semaine par semaine établissant la réalité des heures travaillées.

Sur ce,

Aux termes des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

Pour justifier ses demandes M. [C] produit, outre ses bulletins de salaires pour les années 2016 à 2019 :

— Ses fiches de pointage journalières et hebdomadaires pour la période entre le 2 mai 2016 et le 8 mars 2019 ;

— Une note de service imposant à un nombre limité de cadre, dont M. [C], l’accès aux clefs du magasin et leur présence pour accueillir les salariés avant l’ouverture du magasin (11h00) ;

— Des tableaux récapitulatifs pour la période de juillet 2016 à mars 2019.

Il chiffre, par ailleurs, le nombre d’heures supplémentaires effectuées année par année outre les majorations afférentes à 25 et 50 %.

L’examen de ces pièces permet à la cour de considérer que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées pour qu’ils soient utilement discutés par l’employeur.

La cour relève que si les mandataires judiciaires ne font qu’alléguer d’un respect de la durée légale du travail ou d’un paiement au forfait empêchant toutes rémunérations d’éventuelles heures supplémentaires, ils ne produisent que quelques relevés de badgeage du directeur de l’autre magasin parisien, celui de [Localité 13], démontrant cependant pour ce dernier un dépassement habituel de la durée légale pouvant aller jusqu’à 42 heures hebdomadaires, tout en indiquant que les relevés de badgeage produits par M. [C] ne justifieraient aucunement l’effectivité d’heures supplémentaires.

Or, tant la production de ses fiches de badgeage que de la note de service sur les clefs ou de ses bulletins de salaire démontrent une amplitude de travail hebdomadaire s’échelonnant entre 35h32 et 62h45 étant noté que M. [C] à décompter ses jours d’absence pour maladie, de congés payés et de RTT sans que ces éléments étaient utilement contestés par les mandataires.

Le salarié peut, donc, prétendre à un rappel d’heures supplémentaires majorées, étant précisé que la cour retient les salaires mensuels afférents à la durée légale de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de sorte qu’il est en droit de prétendre, pour la période sollicitée, à un rappel d’un montant de 42 812,66 euros bruts outre 4 281,26 € bruts de congés payés afférents qui se décomposent ainsi :

— Pour la période de juillet à décembre 2016, au taux horaire de 23,74 euros, 119 heures majorées à 125 % soit 3 530,73 euros et 99,53 heures majorées à 150 % soit 3 544,26 euros outre les congés payés afférents ;

— Pour l’année 2017 au taux horaire de 25,82 euros, 301,50 heures majorées à 125 % soit 9 729,40 euros

et 242,58 heures majorées à 150 % soit 9 395,12 euros outre les congés payés afférents ;

— Pour l’année 2018 au taux horaire de 26,92 euros, 296,44 heures majorées à 125 % soit 9 975,20 euros et 126,33 heures majorées à 150 % soit 5 101,20 euros outre les congés payés afférents ;

— Pour la période du 1er janvier au 8 mars 2019 au taux horaire de 27,74 euros, 34,52 heures majorées à 125 % soit 1 196,80 euros et 8,17 heures majorées à 150 % soit 339,95 euros outre les congés payés afférents.

Sommes qui seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société Habitat.

Sur le salaire de référence

M. [C] sollicite la fixation d’un salaire de référence basé sur la moyenne des douze derniers mois et intégrant les heures supplémentaires effectuées, soit la somme de 5 677, 84 euros.

Les mandataires judiciaires, s’opposant au principe des heures supplémentaires, sont taisant sur le quantum de la demande.

Sur ce,

Au regard des bulletins de salaire de janvier à mars 2019 et des heures supplémentaires allouées, il y a lieu de fixer le salaire de référence mensuel moyen de M. [C] à la somme de 5 677,84 euros.

Sur la contrepartie en repos du dépassement du contingent annuel

M. [C] sollicite la fixation au passif de la liquidation judiciaire des sommes dues au titre du dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les mandataires s’opposent à sa demande, estimant que la convention de forfait lui est opposable et qu’il ne justifie pas d’avoir effectuer des heures supplémentaires.

Sur ce,

L’article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L.3121-28 et à celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.[Immatriculation 4]-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires'.

L’article D 3121-24 du code du travail dispose que 'à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

Le premier alinéa ne s’applique pas aux salariés mentionnés à l’article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l’année'.

En l’espèce, M. [C] a réalisé un nombre important d’heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018, dépassant le contingent annuel de 220 heures effectuées au-delà de la durée légale étant, à défaut de prise d’un repos compensateur, rémunérées au taux horaire retenu précédemment majoré des heures supplémentaires.

En conséquence, il y a lieu de faire droit au salarié pour l’année 2017 de la somme de 9 204,51 euros et pour l’année 2018 de la somme 6 004,41 euros au titre de la contrepartie pour dépassement du contingent annuel, sommes qui seront fixés au passif de la liquidation judiciaire.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT

Les mandataires judiciaires sollicitent, si la convention de forfait a été jugée inopposable, le remboursement des jours pris au titre des jours de RTT. Ils chiffrent, sans en justifier du montant, la somme due à 4 652,16 euros.

M. [C] est taisant sur cette demande.

Sur ce,

La convention de forfait étant inopposable au salarié, le paiement des jours de RTT est indu et doit en conséquence être restitué. Il convient en conséquence de condamner M. [C] à payer à la société représentée par son liquidateur la somme de 4652, 16 euros au titre des jours RTT pris.

Le jugement est infirmé.

Sur le travail dissimulé

Estimant que son employeur a commis une dissimulation d’emploi salarié, en ne déclarant pas la réalité des heures qu’il effectuait, M. [C] sollicite l’indemnité forfaitaire de six mois qu’il chiffre, au regard du salaire moyen qu’il a retenu, à la somme de 34 067,04 euros.

Les mandataires judiciaires soutiennent qu’il n’est pas justifié de l’intention de dissimuler l’emploi de M. [C], la société lui délivrant suite à son contrat de travail des bulletins de salaire. Ils font valoir que l’inopposabilité de la convention, si elle était retenue, n’établie pas, à elle seule, l’intention de dissimulation.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

L’article L.8223-1 du code du travail dispose qu’ 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.

Il ressort des dispositions légales que la dissimulation d’emploi salarié est constituée lorsque l’employeur n’a pas effectué intentionnellement l’inscription sur le bulletin de paie du nombre d’heures de travail réellement effectué.

Il est constant que l’intention de dissimulation d’une emploi salarié, par non déclaration d’heures supplémentaires, ne peut être tiré de la seule inopposabilité d’un accord ou d’une convention, l’employeur pouvant s’être mépris sur les conditions d’exécution de cette convention de forfait jours, l’obligation au paiement d’heures supplémentaires ne résultant que de l’invalidation de cette convention.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut donc se déduire de la seule application au salarié d’une convention de forfait qui lui est inopposable.

Le fait pour la société Habitat de mentionner sur les bulletins de paie un forfait avec un nombre de 218 jours travaillés dans l’année alors que la convention de forfait était inopposable à l’intéressé, ne caractérise pas l’intention frauduleuse de l’employeur de dissimuler le nombre d’heures de travail accomplies.

M. [C] sera en conséquence par voie de confirmation du jugement débouté de sa demande.

Sur un rappel d’indemnité légale de licenciement

Au regard de son salaire moyen revendiqué, heures supplémentaires incluses, M. [C] sollicite le versement d’un reliquat d’indemnité légale de licenciement d’une montant de 1 412,78 euros et subsidiairement, hors heures supplémentaires la somme de 369,74 euros.

Les mandataires judiciaires s’opposent tant au principe qu’au quantum d’un reliquat d’indemnité de licenciement, estimant que M. [C] a été rempli de ses droits et ne justifiant pas des heures supplémentaires effectuées.

Sur ce,

L’article R 1234-2 du code du travail dispose que 'l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.(…)'.

Lors de la rupture de son contrat de travail, M. [C] avait acquis une ancienneté de quatre ans, six et 20 jours, préavis inclus, et avait perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 5 052,26 euros.

La cour ayant retenu un salaire moyen de référence de 5 677,04 euros, il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire la somme de 1 412,78 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [C] sollicite la fixation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse basée sur le salaire moyen sur les douze derniers mois, intégrant les heures supplémentaires, à la somme de 28 389,20 euros au lieu des 23 809,20 euros de première instance.

Les mandataires judiciaires s’opposent à la demande car contestant, d’une part, la qualification de licenciement non causé et, d’autre part, l’inopposabilité du forfait jour.

Sur ce,

L’article L 1235-3 du code du travail dispose que 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux (…)' qui au regard de l’ancienneté du salarié est compris entre trois et cinq mois de salaire soit entre 17 033,52 euros et 28 389,2 euros.

Compte tenu notamment de l’ancienneté du salarié, de son âge (né en 1977), du montant de sa rémunération et des conséquences du licenciement à son égard, de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée le 12 juin 2020 consécutivement à son licenciement et de son inscription à Pôle Emploi le 23 mars 2020 tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer la somme de 23 809,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul qui seront mis au passif de la liquidation judiciaire.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [C] soutient que sous couvert d’un licenciement abusif, la société Habitat s’est séparé, à moindre coût, d’une partie de son personnel et que cette situation l’a particulièrement affecté.

Les mandataires judiciaires indiquent qu’il n’est pas démontré d’une faute de la société ni du préjudice du salarié

Sur ce,

L’article L 1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Cependant, si M. [C] allègue d’une séparation à moindre coût de ses salariés alors que la situation économique de la société n’était pas florissante, la cour relève que ce n’est que par jugement du 28 décembre 2023, soit plus de quatre ans après son licenciement, que le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société Habitat France.

Par ailleurs, la production d’une ordonnance médicale datée du 1er mars 2019 ne justifie pas d’une exécution déloyale du contrat de travail alors que les parties étaient en pleine procédure de licenciement, étant rappelé le préjudice lié au licenciement a été réparée par les indemnités de rupture.

Ainsi, il y a lieu de débouter M. [C] de sa demande.

Sur la garantie de l’AGS CGEA IDF Est

En application de l’article L 3253-17 du code du travail, la garantie de l’AGS CGEA est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l’un des trois plafonds définis à l’article D 3253-5 du code du travail.

Les créances prises en charge par la garantie de l’AGS CGEA sont énumérées à l’article L 3257-8 du code du travail étant rappelé que cette garantie ne couvre pas, notamment :

— La délivrance de documents et l’astreinte qui peut y être afférente ;

— Les sommes relevant de l’article 700 du code de procédure civile et les frais de procédure à compter du jugement d’ouverture.

Sur les autres demandes

I1 y a lieu d’ordonner à la Selarl Asteren, pris en la personne de Maître [H] [P], et de Me [B] [A], ès qualités de liquidateurs de la société Habitat, la remise d’un certificat de travail, d’un solde de tout compte et d’une attestation destinée à France Travail, rectifiés et conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

La cour rappelle que l’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts pour toutes les créances salariales et indemnitaires.

Au regard de l’équité et de la situation économique respective des parties, il n’ y a pas lieu de faire droit aux demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Les dépens, toutes causes confondues, seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société Habitat dont la Selarl Asteren, pris en la personne de Maître [H] [P], et Me [B] [A], ont été désignés ès qualités de liquidateurs.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant publiquement par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du 4 février 2022 en ce qu’il a :

— dit et jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse;

— débouté M. [Z] [C] de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire du 8 janvier 2018;

— débouté M. [Z] [C] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé;

— débouté M. [Z] [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

Infirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Fixe le salaire de référence mensuel moyen à 5 677,84 euros;

Annule l’avertissement du 5 décembre 2018;

Déclare inopposable la convention de forfait en jours de M. [Z] [C];

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société Habitat France au profit de M. [Z] [C], les sommes suivantes :

—  42 812,66 euros bruts au titre de rappel d’heures supplémentaires de juillet 2016 à mars 2019 ;

—  4 281,26 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

—  9 204,51 euros à titre d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2017 ;

—  6 004,41 euros à titre d’indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2018.

—  1 412,78 euros nets à titre de rappel d’indemnité de licenciement;

—  23 809,20 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Rappelle que l’ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts pour toutes les créances salariales et indemnitaires;

Condamne M. [Z] [C] à payer à la Selarl Asteren, prise en la personne de Maître [H] [P], et Me [B] [A], ès qualités de liquidateurs de la société Habitat la somme de 4652, 16 euros au titre des jours RTT indûment perçus ;

Ordonne à la Selarl Asteren, prise en la personne de Maître [H] [P], et à Me [B] [A], ès qualités de liquidateurs de la société Habitat de remettre à M. [Z] [C] à compter du mois suivant la notification du présent arrêt, un certificat de travail, une attestation France Travail et un solde de tout compte, rectifiés et conformes au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire de prononcer une astreinte;

Dit que l’arrêt à intervenir sera opposable à l’AGS/CGEA Ile de France Est en toutes ses dispositions;

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront inscrits au passif de a liquidation judiciaire de la société Habitat France;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Le greffier La présidente