Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 27 MARS 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08018 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEMVQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Septembre 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 18/06990

APPELANTE

Madame [C] [V]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pauline CHANEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D10

INTIMÉE

S.N.C. SOCIETE DES MAGASINS LOUIS VUITTON FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Diane LEMOINE, avocat au barreau de PARIS, toque : R158

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de la chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé à ce jour,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 23 novembre 2010, Mme [C] [V] a été engagée par la société des magasins Louis Vuitton-France (ci-après désignée la société Vuitton) en qualité d’assistante administrative.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires. La société employait à titre habituel plus de dix salariés.

Mme [V] était affectée au magasin Louis Vuitton situé au sein des Galeries Lafayette puis, à sa demande à compter du mois d’octobre 2017, au sein du magasin Louis Vuitton situé [Adresse 5] en cours d’ouverture.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 27 décembre 2017, la société Vuitton a notifié à Mme [V] un rappel à l’ordre.

Du 16 mai au 11 juin 2018, Mme [V] a bénéficié d’un arrêt maladie.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 22 juin 2018, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 27 juin 2018 et reporté au 29 juin.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 juillet 2018, la société Vuitton a notifié à Mme [V] son licenciement. Elle était dispensée de l’exécution de son préavis.

Le 20 septembre 2018, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement de départage du 14 septembre 2021 notifié à Mme [V] le 18 septembre, le conseil de prud’hommes a :

— Dit que le licenciement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

— Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme [V] aux entiers dépens.

Le 28 septembre 2021, Mme [V] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 11 octobre 2023, Mme [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

— a dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux entiers dépens,

Par voie de conséquence,

— Dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— Constater que la dégradation de son état de santé psychologique est liée à ses conditions de travail,

— Constater l’irrégularité de la procédure de licenciement,

— Constater le caractère brutal et vexatoire de son licenciement,

En conséquence,

— Condamner la société Vuitton à lui payer les sommes suivantes :

* 27.577,30 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 9.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice de santé,

* 3.447,16 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire et humiliante du contrat de travail à titre principal,

* 3.447,16 euros à titre d’indemnité pour procédure irrégulière à titre subsidiaire,

En tout état de cause :

— Condamner la société Vuitton à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la société Vuitton aux entiers dépens de l’instance,

— Ordonner la capitalisation des intérêts par application de l’article 1154 du code civil,

— Prononcer l’exécution provisoire sur le fondement des dispositions de l’article 515 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 13 octobre 2023, la société Vuitton demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Mme [V] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

— condamné Mme [V] aux entiers dépens,

Infirmer le jugement en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence et statuant à nouveau,

— Juger bien fondé le licenciement de Mme [V],

— Débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [V] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [V] aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

Pour un exposé des moyens, faits et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 16 octobre 2024.

MOTIFS :

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement du 13 juillet 2018 est ainsi rédigée:

'Le poste d’assistante administrative que vous tenez implique un niveau de rigueur professionnelle que vous semblez sous-estimer.

En effet, ce poste suppose principalement de suivre l’administration du personnel du magasin, de réaliser les plannings et de transmettre chaque mois à l’équipe Paie les éléments variables liés au temps de travail réel des salariés dans le respect des délais impartis.

Pour ce faire, vous avez bénéficié de l’accompagnement d’une équipe Ressources humaines au sein du magasin des Galeries La Fayette et, depuis votre arrivée à la Maison [Adresse 5], de l’aide de l’équipe Paie dans la réalisation de vos missions.

En outre, depuis le mois de janvier 2018, vous êtes assistée d’une alternante pour l’exécution de certaines tâches et vous êtes détachée du magasin une journée par mois.

Force est de constater qu’à ce jour, vos missions principales ne sont pas remplies.

Vous avez eu plusieurs entretiens, notamment avec la directrice des ressources humaines et avec votre manager en charge des ressources humaines, qui ont déployé tous les moyens possibles pour vous permettre d’atteindre vos objectifs.

Depuis février 2018, vous avez été encouragée à travailler au siège avec l’équipe Paie pour mieux vous concentrer sur la saisie des éléments variables à communiquer aux gestionnaires de paie. Cette équipe, qui assure la paie de 19 magasins, a même pris en charge vos tâches liées à la transmission des éléments, pour que vous n’ayez plus qu’à les vérifier sous Excel (et non plus à la saisir dans le système d’information des ressources humaines).

En dépit de cela, vous avez, d’une part, à plusieurs reprises, transmis à la Paie des informations erronées générant des réclamations de salariés de la Maison [Adresse 5] et des actions de régularisations par les Gestionnaire de Paie – notamment sur les majorations dues au titre du travail du dimanche.

Certaines réclamations concernant la gestion des temps erronée ont été reçues par voie d’avocat le 26 mars 2018 et le 17 avril 2018 par courriel d’un salarié exprimant vivement son incompréhension le 30 avril 2018.

Ces erreurs répétées, au-delà de l’insatisfaction légitime qu’elles génèrent chez vos collègues, mettent en évidence un manque de rigueur en contradiction avec des tâches ayant une incidence directe sur le paiement des salaires.

D’autre part, nous déplorons un manque de considération des équipes qui travaillent en support des magasins par le surcroît de travail que vous leur donnez, au point de contraindre l’entreprise à modifier ses procédures pour s’adapter à votre organisation personnelle.

En effet, pour la paie du mois de mai 2018, alors que vous aviez connaissance du calendrier annuel de la Paie et de l’impératif absolu de mettre à jour les éléments variables au plus tard le 14 mai à 19h00, vous avez informé votre manager, [Y] [P], à 19h15 que les éléments variables n’étaient pas finalisés. Cette information tardive, postérieure à l’échéance, a eu pour conséquence de mobiliser une partie des équipes Paie du siège de la maison Louis Vuitton pour changer le paramétrage du logiciel de Paie, effectuer les mises à jour avec vous et lancer le calcul de Paie avec une journée de décalage.

Concernant la réalisation des plannings, ceux-ci ont à maintes reprises été communiqués tardivement aux salariés du magasin. Par exemple, le 16 mai 2018, nous avons découvert avec stupeur que les plannings n’étaient pas finalisés au-delà du 20 mai 2018, soit une absence de communication aux personnes de leurs horaires de travail à quatre jours de délai.

Ce manque d’anticipation dans la gestion du temps de travail a deux conséquences :

— pour l’ensemble du personnel non-cadre, une incertitude quant à leur organisation personnelle,

— pour la direction du magasin, une absence de visibilité sur l’adéquation du planning à l’activité prévisionnelle.

Les retards et erreurs dans le traitement de l’administration du personnel et des plannings ont engendré des problématiques qui auraient pu être évitées, telles que l’oubli d’organisation des repas à l’occasion d’une formation réalisée sur le site, ou le décalage d’une journée d’intégration et formation de personnels intérimaires parce que vous avez oublié de valider leur arrivée avec l’agence d’intérim et ce, bien que vous aviez confirmé à votre manager que vous alliez le faire.

Enfin, un reporting hebdomadaire a été mis en place par votre manager pour vous apporter un soutien supplémentaire en cas de difficulté à tenir les échéances, mais même ce reporting n’a pas été suivi de façon régulière, rendant impossible la mise en place d’actions préventives.

Les explications que vous avez apportés lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de cette situation.

Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement. Au regard des dispositions de notre convention collective, vous êtes redevable d’un préavis d’une durée de deux mois que nous vous dispensons d’exécuter. Ce délai débutera à la première présentation de la présente et vous sera néanmoins rémunéré aux échéances habituelles de paie'.

* Sur la prescription :

Mme [V] soutient que 'les faits évoqués (dans la lettre de licenciement) sont majoritairement prescrits et ne doivent pas être pris en compte’ (conclusions salariée p. 15).

La cour constate que même si la lettre de licenciement ne le précise pas, les parties considérent dans leurs écritures que ce licenciement s’analyse en un licenciement pour insuffisance professionnelle et donc, par voie de conséquence, en un licenciement pour motif personnel non disciplinaire.

Dès lors, comme le soutient la société Vuitton, il importe peu que certains faits dont elle se prévaut dans la lettre de licenciement remontent à plus de deux mois par rapport à la date d’engagement de la procédure de licenciement dès lors que l’article L. 1332-4 du code du travail relatif à la prescription de deux mois ne concerne que les faits fautifs donnant lieu à poursuite disciplinaire.

Il s’en déduit que le moyen tiré de la prescription des faits est inopérant.

* Sur le bien-fondé :

Mme [V] soutient que son licenciement est injustifié et réclame ainsi la somme de 25.577,30 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société Vuitton s’oppose à cette demande.

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Si la preuve est partagée en matière de licenciement pour cause réelle et sérieuse, il incombe à l’employeur d’apporter au juge des éléments objectifs à l’appui des faits qu’il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l’insuffisance professionnelle dont il se prévaut.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective, non fautive et durable, d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé.

Au préalable, il est rappelé que Mme [V] a été affectée :

— de la date de son embauche (soit le 23 novembre 2010) au mois de septembre 2017 au sein de l’établissement Vuitton situé dans les Galeries Lafayette,

— du mois d’octobre 2017 à la date de rupture du contrat de travail (soit le 13 juillet 2018) au sein de l’établissement Vuitton situé [Adresse 5] (ci-après désigné l’établissement [Adresse 5])

Il ressort des termes de la lettre de licenciement et des conclusions de l’employeur que les manquements reprochés à la salariée concernent uniquement la période au cours de laquelle elle était affectée au sein du nouvel établissement [Adresse 5] dont l’activité démarrait au moment où la salariée y prenait ses fonctions.

L’employeur reproche à la salariée les faits suivants :

— la transmission d’informations erronées au service Paie générant des réclamations des salariés,

— un manque de considération à l’égard des équipes travaillant en support des magasins,

— la communication tardive des plannings aux salariés concernés,

— des oublis réguliers des tâches demandées, ces oublis ayant des conséquences sur les salariés de l’entreprise.

Il expose que :

— dès son embauche, Mme [V] a bénéficié de plusieurs formations et, à compter de son affectation au sein de l’établissement [Adresse 5], d’un soutien permanent de l’équipe Paie du siège de la société (la salariée étant notamment détachée une fois par mois de l’établissement [Adresse 5] au siège du service Paie) et de Mme [P], sa supérieure hiérarchique, directrice des ressources humaines,

— elle a bénéficié de plusieurs entretiens informels,

— de nombreux collaborateurs se sont plaints par oral toutes les semaines et par mails pour certains des erreurs commises par la salariée sur leur planning,

— malgré un rappel à l’ordre du 27 décembre 2017 non contesté par la salariée, les deux entretiens d’évaluation réalisés au cours de l’année 2018 constataient l’absence de progrès de Mme [V],

— les missions que Mme [V] exerçait dans le magasin situé dans les Galeries Lafayette étaient identiques à celles qui lui était attribuées au sein de l’établissement [Adresse 5]. Il précise en se référant à la fiche de poste d’assistante administrative applicable dans le magasin des Galeries Lafayette que Mme [V] devait ainsi s’occuper au sein de l’établissement [Adresse 5] de la préparation des plannings sur logiciel, le suivi des présences mensuelles, des congés payés et des heures travaillées,

— la charge de travail de Mme [V] au sein de l’établissement [Adresse 5] n’était pas plus importante que celle de son précédent poste puisqu’elle avait à gérer le planning de quatre-vingt dix collaborateurs dans l’établissement [Adresse 5] alors qu’elle était en charge de deux cent vingt six collaborateurs dans le magasin des Galeries Lafayette. L’employeur conteste le fait que la salariée assumait au sein de l’établissement [Adresse 5] les tâches que réalisaient quatre salariés différents dans le magasin des Galeries Lafayette. Il précise que la salariée 'avait à (y) effectuer les mêmes tâches et elle intégrait une équipe similaire à la précédente',

— Mme [V] n’avait pas le titre de responsable des plannings comme elle le prétend,

— après son licenciement, Mme [V] n’a pas été remplacée par trois personnes mais par une seule qui donnait toute satisfaction.

A l’appui de ses allégations, la société Vuitton se réfère aux éléments suivants :

— une lettre recommandée avec avis de réception du 27 décembre 2017 par laquelle l’employeur a notifié à la salariée un rappel à l’ordre ainsi motivé : 'Nous souhaitons par ce courrier vous alerter une nouvelle fois quant à la bonne exécution de votre travail. En effet, vous occupez le poste d’assistante administrative de notre maison [Adresse 5] et êtes en charge de la planification des équipes de vente. En cette qualité, vous vous devez de correctement gérer les plannings et de vous assurer de la bonne présence de la force de vente lors des horaires d’ouverture du magasin. Or, nous sommes au regret de constater que vous n’avez pas respecté cette règle majeure lorsque vous avez vérifié et édité les plannings de la semaine 51. En effet, dimanche dernier, le 24 décembre, le magasin ouvrait à titre exceptionnel de 11h00 à 18h00, information qui vous a été communiquée à plusieurs reprises par votre direction. Or, à son arrivée, votre directrice, Mme [O] [U] s’est aperçue qu’aucun collaborateur n’avait été planifié pour ouvrir l’espace Montres et Joaillerie et les caisses de l’ensemble du magasin. Comme vous le savez, ces deux tâches doivent impérativement être exécutées avant l’ouverture du magasin et nécessitait donc de programmer des collaborateurs à compter de 10h00/10h15. Ceci afin de garantir une bonne qualité de nos produits mais également pour assurer un service irréprochable à nos clients. Pourtant cela n’a pas été fait',

— l’entretien d’évaluation 2017 de la salariée réalisé le 12 avril 2018 et comprenant l’appréciation des managers du magasin des Galeries Lafayette et de l’établissement [Adresse 5] sur le travail de l’appelante.

S’agissant de la période précédant le mois d’octobre 2017, les responsables hiérarchiques de Mme [V] concernés par cette période émettaient un avis globalement favorable, soulignant que la salariée avait beaucoup progressé, qu’elle était dynamique et positive et qu’elle avait 'réussi à s’organiser afin de pouvoir envoyer trois semaines à l’avance les plannings. Elle anticipe lorsqu’elle part en congés afin de s’assurer que ses absences impacteront au minimum les équipes. Elle fait preuve d’agilité lors de la mise en place des formations 'Masters’ pour lesquelles elle a dû refaire tous les plannings en urgence. Elle s’est également bien adapté à la mise en place du flexible Staffing en intégrant les intérimaires puis les hôtesses d’accueil'.

Au contraire, s’agissant de la période courant à compter du mois d’octobre 2017, les managers concernés soutenaient que la salariée 'n’a pas toujours su prioriser afin de respecter les deadlines d’envoi du planning. Nous avions souvent fait face au mécontentement des collaborateurs. De plus d’importantes erreurs de plannification ont eu lieu entraîner des problèmatiques sur le floor (pas d’ouverture WJ le 24 décembre par exemple. Ces inconvénients ne sont pas tolérables, [C] ayant plusieurs années d’expérience à son poste et une solide expertise planning (…). [C] n’a pas su mettre à profit son expérience aux GL lors de sa prise de poste à [Adresse 5]. Son aisance dans la création et la gestion des plannings n’a pas permis de garantir leur envoi dans les délais et le minimum d’erreurs possibles. Certaines ont fortement impactées le bon fonctionnement du magasin. [C] doit rapidement se ressaisir et montrer sa capacité à la bonne tenue de son poste (…). La prise de poste d'[C] et les 4 derniers mois de l’année 2018 n’ont pas été concluants. Le manque d’anticipation et le retard accumulé (malgré ses nombreuses heures supplémentaires effectuées) dans les plannings ont été particulièrement difficiles à vivre pour les équipes de vente. En effet, les plannings ont été à plusieurs reprises envoyé aux équipes le vendredi pour le lundi suivant (soit moins de 72 heures à l’avance versus deux semaines minimum habituelles et légales). De plus les oublis réguliers dans les demandes des managers/directrices/collaborateurs lui faisant faire des erreurs (ex : malgré l’alerte de sa directrice, [C] a oublié de planifier l’ouverture de l’espace 'montres et Joaillerie le 24 décembre 2017). Plusieurs erreurs ont été détectées sur sa saisie des éléments variables de paie, ce qui aurait pu impacter la rémunération des collaborateurs (…). [C] n’a pas su s’adapter à son nouvel environnement de travail et à ses spécificités afin de fournir un travail de qualité. Elle doit rapidement se ressaisir afin de respecter les deadlines, minimiser les erreurs et avoir une attitude plus constructive et positive lui permettant ainsi d’obtenir la confiance des autres',

— l’entretien d’évaluation de la salariée réalisé le 22 juin 2018. Il y était mentionné l’appréciation à mi-année des supérieurs hiérarchiques de l’appelante sur les quatre objectifs assignés à cette dernière au titre de l’année 2018. Seul l’objectif 'participer à la vie du magasin’ était atteint. Les objectifs 'gestion des éléments variables et des missions administratives’ et 'développement personnel-communication/visibilité’ étaient seulement partiellement atteints. L’employeur précisait à leur égard : 'Une partie des éléments variables est réalisée avec le support de la Gestionnaire de Paie (GP) et non en autonomie, [C] devra reprendre l’intégralité de cette tâche mais cela n’a pas été possible. Plusieurs erreurs de saisie d’éléments variables ont été signalées sur les mois de janvier à mai. La GP a dû retravailler la gestion administrative malgré l’assistance dont [C] avait bénéficié pour saisir ces éléments variables (une journée hors magasin pour être isolée des sollicitations et totalement concentrées sur cette tâche). [C] se montre investie dans sa mission de référente de l’apprentie, elle l’accompagne et la forme au quotidien. Les retours sur cette mission sont à ce jour satisfaisants. Il faut continuer dans ce sens. Un travail supplémentaire a dû être demandé à la gestionnaire de paie afin de contrôler la saisie des éléments variables effectuée et d’effectuer les corrections nécessaires (…). Malgré un e-mail confirmant la gestion de l’intérim, [C] a oublé de valider l’arrivée d’interimaire le 5 mars. Cela a fotement perturbé l’organisation de la journée d’intégration et décalé leur date d’arrivée. De plus, ils n’ont pas pu bénéficier de la formation organisée le 1er jour de mission'.

Enfin, l’objectif 'gestion de la planification magasin’ était considéré comme non atteint aux motifs que '[C] n’a pas réussi à faire des plannings en respectant l’impératif de les transmettre deux semaines à l’avance. Sa manager l’a aidée en faisant plusieurs semaines de plannings. [C] a repris l’intégralité de la planification à compter du 5 mars et a accumulé à nouveau du retard (planning du 2 au 7 avril sorti le 26 mars, plannings du 20 mai pas sorti le 16 mai 2018, oubli de demandes faites, type table ouverte du 16/5 non planifiée), pas d’alerte faite à sa manager sur le stafing du magasin, l’email hebdomadaire n’a pas été fait systématiquement malgré les rappels, cela a causé des dysfonctionnements sur le floor (plages non staffées), des ajustements à faire en direct et cela a surtout suscité le mécontentement des collaborateurs',

— de nombreux courriels émis par des salariés de l’établissement [Adresse 5] au cours de l’année 2018 dans lesquels ils faisaient état auprès de Mme [V] d’erreurs ou de retards dans les plannings qui leur avaient été transmis. Par exemple, Mme [I] a indiqué à Mme [V] que le planning qui lui avait été communiqué ne prenait pas en compte ses vacances jusqu’au 9 mai inclus. De même, dans un échange de courriels du 11 mai 2018, Mme [V] reconnaissait avoir oublié de modifier le planning d’une salariée pour prendre en compte le fait qu’elle 'sera en fermeture J le 18 mai',

— des courriels adressés par Mme [P] (supérieur hiérarchique de la salariée) à Mme [V] au cours de l’année 2018 sollicitant des explications sur des erreurs imputables à la salariée qui lui avaient été signalées,

— une attestation par laquelle Mme [P] a indiqué : 'Entre janvier 2018 et juin 2018, j’ai pu accompagner et suivre Mme [C] [V] dans des missions inhérentes à son poste d’assistante administrative. J’ai très vite eu des remontées de la part des collaborateurs sur des envois tardifs de plannings, des erreurs de plannings et sur leur paie. J’ai réalisé des points réguliers avec elle sur son travail et son organisation afin qu’elle puisse rapidement pallier à ses difficultés. Pendant plusieurs mois, elle a donc eu un accompagnement renforcé de ma part et de l’équipe Paie. Elle a bénéficié de détachements réguliers hors de son lieu de travail habituel, auprès du service paie afin de pouvoir se concentrer davantage (son souhait étant de ne pas être sollicitée par les équipes lorsqu’elle devait travailler sur des éléments de paie) et d’avoir un support personnalisé sur cette tâche. J’ai régulièrement repris la main sur la gestion et la réalisation des plannings du magasin afin de la soulager dans son travail et afin de respecter les délais d’envoi aux collaborateurs. Malgré les aides apportées, force a été de constater qu’elle n’arrivait pas à gérer l’intégralité de son poste. Malheureusement, les anomalies dans son travail ont persistées et les plaintes également. Aujourd’hui, la personne qui est à son poste réalise avec succès l’intégralité des tâches demandées',

— deux lettres recommandées avec avis de réception des 26 mars et 17 avril 2018 par lesquelles le conseil de Mme [D] (salariée de la société Vuitton) a notamment reproché à l’employeur les faits suivants : 'Mme [D] m’expose avoir travaillé à plusieurs reprises les dimanches et ne pas arriver à obtenir le règlement des majorations dues au travail dominical et ce malgré plusieurs demandes écrites qui vous auraient été adressées. Mme [D] m’indique en outre qu’il était particulièrement difficile d’organiser sa vie personnelle car les emplois du temps auxquels elle était astreinte lui étaient communiqués le samedi soir pour des prises de fonction le lundi matin. Ces communications erratiques et imprévisibles rendaient impossible le maintien du parcours de soin dans lequel Mme [D] est inscrite',

— la fiche de poste d’assistante administrative au sein du magasin des Galeries Lafayette selon laquelle Mme [V] devait y’assurer les tâches administratives liées à l’administration du personnel et à l’activité du magasin’ et plus précisément :

'- la préparation des plannings quotidiens sur Planexa, suivi des présences mensuelles, suivi des CP et des ARTT, suivi des heures travaillées/jour,

— la préparation des tickets restaurant et gestion du stock mensuel,

— la récupération, la centralisation et l’envoi à la DRH des éléments variables préalables à la réalisation des payes,

— correspondant uniformes : mise à disposition des produits, gestion des livraisons, distribution, encaissements, suivi des quotas,

— accueil téléphonique et gestion des appels, suivi des factures, des fournitures etc…',

— les organigrammes de l’établissement [Adresse 5] établis avant et après le licenciement de Mme [V] attestant que celle-ci avait été remplacée par une seule personne.

Mme [V] soutient que les éléments versés aux débats par la société ne sont pas probants et n’établissent pas les manquements qui lui sont reprochés.

Elle expose n’avoir rencontré aucune difficulté sur son lieu de travail lors des années passées au sein du magasin des Galeries Lafayette. La salariée reproche à l’employeur de ne pas lui avoir remis une fiche de poste comprenant ses missions au sein de l’établissement [Adresse 5] alors qu’elle disposait d’une telle fiche dans sa précédente affectation. Elle soutient en outre que l’établissement [Adresse 5] venait d’ouvrir lorsqu’elle y avait pris ses fonctions et qu’elle devait ainsi mettre tous les outils et procédures de gestion en place et s’impliquer dans les fonctions de gestionnaire de paie qu’elle méconnaissait. Elle soutient également que le service administratif du magasin Lafayette était géré par quatre salariés affectés à une tâche bien précise, alors qu’au sein de l’établissement [Adresse 5], elle devait occuper ces quatre postes pour plus d’une centaine de salariés placés sous sa gestion. Elle expose avoir été soumise à 'une énorme surcharge de travail', devant par ailleurs s’occuper de l’apprentie arrivée en janvier 2018.

Elle soutient avoir été remplacée après son licenciement par trois personnes.

A l’appui de ses allégations, elle produit :

— des attestations de collègues au sein du magasin des Galeries Lafayette louant ses qualités professionnelles,

— un carnet remis à la salariée lors de son pot de départ du magasin des Galeries Lafayette contenant des messages de ses anciens collègues la remerciant pour son travail et affirmant qu’elle sera regrettée,

— une attestation par laquelle Mme [G] a indiqué : 'J’ai été recrutée par le magasin de [Adresse 5], dès l’ouverture en octobre 2017. J’ai connu [C] [V] dès les premiers jours car elle était la seule au sein du service administratif et gérait de nombreuses tâches. Le magasin comptait 70 salariés pour l’ouverture et dans mes souvenirs, elle partait assez tard et ce, régulièrement. J’étais étonnée qu’elle puisse gérer toutes les tâches (gestion des uniformes, gestion des dysfonctionnements, matériels, plannings des vendeurs, managers, stock marchandising, les commandes, la paie…). Je n’ai pas vu sa stagiaire, on se demandait même où elle était passée, tellement elle était absente. Elle n’avait même pas d’aide de la part du siège en terme de compensation. L’activité était très intense, de nouveaux vendeurs ont vite rejoint le magasin, passant ainsi l’effectif de 70 à plus de 100 personnes en l’espace de moins de 3 mois. Elle a toujours été investie dans son travail malgré la fatigue et la charge considérable de travail qu’elle avait. J’ai pu constater qu’elle était épuisée et cela se voyait sur son visage. Elle était constamment débordée et avait à peine le temps de sortir déjeuner. Malgré toutes les nouvelles tâches qui lui étaient rajoutées, elle continuait à travailler au maximum. Elle a plusieurs fois tiré la sonnette d’alarme mais n’a jamais été entendue ni par sa responsable hiérarchique Mme [P] ni par le siège'.

En premier lieu, la cour constate que les éléments versés aux débats ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés pour établir que la salariée a eu un manque de considération à l’égard des équipes travaillant en support des magasins.

En deuxième lieu, il ressort des pièces produites que les missions exercées par l’appelante au sein de l’établissement [Adresse 5] correspondaient à celles mentionnées dans la fiche de poste versée aux débats (concernant le magasin Lafayette), à savoir notamment une activité de planification des activités des salariés, ainsi que de collecte et transmission d’informations concernant la paie de ces derniers.

Il résulte des entretiens d’évaluation, de l’attestation de Mme [P] et des courriels des salariés de l’établissement [Adresse 5] que Mme [V] a commis de nombreuses erreurs qui lui sont imputables depuis le mois d’octobre 2017 lors de la réalisation des planning ou la collecte et la transmission d’informations sur la paie des salariés bien que, comme il a été dit précédemment, ces tâches entraient dans les missions qu’elle a exercées pendant près de sept années au sein du magasin des Galeries Lafayette.

Or, il n’est pas établi que l’activité de Mme [V] dans l’établissement [Adresse 5] était plus importante que celle au sein du magasin des Galeries Lafayette, aucune pièce ne prouvant par ailleurs que l’appelante exerçait dans l’établissement [Adresse 5] l’activité que réalisaient quatre salariés au sein du magasin Lafayette comme elle l’affirme. L’employeur justifie au contraire que l’effectif de l’établissement [Adresse 5] était moindre que celui du magasin des Galeries Lafayette et, par voie de conséquence, que la salariée devait s’occuper au titre de sa nouvelle affectation d’un personnel moins nombreux.

Si la salariée fait état d’une surcharge de travail, elle ne produit aucun élément permettant de l’établir et la quantifier. S’il est vrai que Mme [G] expose que la salariée était épuisée et qu’elle en a alerté l’employeur, force est de constater que la preuve d’une telle alerte n’est nullement établie par les éléments produits. La cour constate que Mme [G] ne précise d’ailleurs dans son attestation ni la date ni les modalités de l’alerte alléguée ni si elle en a été personnellement témoin.

De même, il ressort des éléments produits et notamment de l’attestation de Mme [P] que Mme [V] bénéficiait d’un soutien de sa part et du service Paie auprès duquel elle était détachée une fois par mois. Pourtant, malgré un rappel à l’ordre de décembre 2017 et un entretien d’évaluation d’avril 2018 au cours duquel les erreurs imputables à la salariée au sein de l’établissement [Adresse 5] étaient relevées, il résulte des pièces versées aux débats et notamment de l’entretien d’évaluation du 22 juin 2018 que la situation ne s’était pas améliorée à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

Il se déduit de ce qui précède que l’incapacité objective de Mme [V] à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle elle était employée au sein de l’établissement [Adresse 5] est établie.

Par suite, le licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande principale de dommages-intérêts pour rupture vexatoire et humilante du contrat de travail :

Mme [V] réclame la somme de 3.447,16 euros de dommages-intérêts pour rupture vexatoire et humiliante du contrat de travail au motif que l’employeur a engagé la procédure de licenciement le même jour que la tenue de son entretien d’évaluation du 22 juin 2018 au cours duquel elle 's’est vu encourager pour ses progrès, présenter des pistes d’amélioration pour les mois à venir et critiquer sur certaines défaillances supposées'.

L’employeur s’oppose à cette demande.

En l’espèce, la cour constate qu’il n’est nullement interdit à l’employeur d’engager une procédure de licenciement le jour de la tenue d’un entretien d’évaluation.

De même, comme il a été dit lors des développements précédents, il a été constaté lors de l’entretien du 22 juin la persistance des erreurs sanctionnées par le rappel à l’ordre de décembre 2017 et relevées par la société lors de l’entretien d’évaluation d’avril 2018.

En outre, il ne ressort nullement de l’entretien du 22 juin que l’employeur s’était engagé à ne point mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à l’égard de la salariée en raison des manquements qui étaient relevés lors de cet entretien.

Il s’en déduit qu’aucun manquement ne peut être reproché à la société Vuitton.

La salariée sera donc déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande subsidiaire de dommages-intérêts pour procédure irrégulière :

L’article L. 1235-2 du code du travail dispose : Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’article L. 1232-2 du code du travail dispose : L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Mme [V] soutient qu''à deux reprises, la société n’a pas respecté le délai légal de cinq jours’ (sans autre précision). Elle réclame ainsi la somme de 3.447,16 euros à titre de réparation pour procédure irrégulière.

L’employeur expose que la salariée ne rapporte la preuve d’aucun préjudice du fait du non-respect du délai de cinq jours entre la présentation de la seconde convocation et la date de l’entretien préalable.

En l’espèce et en premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats que, d’une part, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixée le 27 juin 2018 par lettre remise en main propre contre décharge du 22 juin 2018, d’autre part, l’entretien a été reporté au 29 juin 2018 par lettre remise le 25 juin à la salariée.

Il s’en déduit que le délai de cinq jours prescrit par l’article L. 1232-2 du code du travail n’a pas été respecté lors de la seconde convocation.

En second lieu, il est rappelé que l’irrégularité de la procédure de licenciement ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié. L’existence d’un tel préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Mme [V] ne justifie dans ses écritures d’aucun préjudice lié à la méconnaissance par l’employeur des dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail.

Il ressort en outre des éléments produits que Mme [V] était présente lors de l’entretien préalable du 29 juin et qu’elle y était assistée d’un représentant du personnel.

Dès lors, il n’est pas établi que le manquement par l’employeur à son obligation légale ait causé un préjudice à Mme [V] qui sera ainsi déboutée de sa demande pécuniaire.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande pécuniaire au titre du préjudice de santé :

Mme [V] expose que bien que n’ayant jamais été absente pour maladie, elle a bénéficié d’un arrêt de travail du 16 mai au 11 juin 2018 'pour épuisement professionnel et syndrome anxio-dépressif'. Elle soutient que sa surcharge de travail et l’indifférence de sa hiérarchie sont la cause de sa dégradation de santé.

Elle réclame ainsi la somme de 9.000 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice de santé, sans préciser le fondement juridique de sa demande.

A l’appui de ses allégations, Mme [V] se réfère dans ses écritures aux éléments suivants:

— les attestations par lesquelles sa mère et sa soeur ont constaté son épuisement professionnel qu’elles estimaient lié à ses conditions de travail,

— un arrêt de travail partiellement illisible du 16 au 24 mai 2018 pour 'dépression’ établi par le docteur [B] (pièce 4),

— un arrêt de travail partiellement photocopié du 24 mai au 11 juin 2018 ne comportant pas mention du motif de cet arrêt (pièce 4),

— une ordonnance de Xanax et de Deroxat prescrite le 16 mai 2018 par le docteur [B] (médecin généraliste) au profit de Mme [V],

— un certificat du 31 janvier 2019 par lequel le docteur [B] a indiqué suivre Mme [V] et l’avoir reçue en consultation les 16 et 24 mai 2018, sans toutefois préciser la pathologie liée à ce suivi médical (pièce 20),

— un document non daté et non signé par lequel le docteur [H] (médecin généraliste) a indiqué que l’état de santé de la salariée avait justifié l’émission d’un arrêt de travail à compter du 16 mai 2018 'en raison d’un état de stress’ (sans autre précision),

— l’attestation précitée par laquelle Mme [G] a indiqué : 'J’ai pu constater (que Mme [V]) était épuisée, cela se voyait sur son visage. Elle était constamment débordée et avait à peine le temps de sortir déjeuner (…). Elle a plusieurs fois tiré la sonnette d’alarme mais n’a jamais été entendue ni par sa responsable hiérarchique Mme [P], ni par le siège'.

La société Vuitton conclut au débouté de la demande pécuniaire de la salariée.

En premier lieu, comme il a été dit dans les développements précédents, ni la surcharge de travail alléguée par la salariée ni l’alerte par cette dernière de l’employeur sur ses conditions de travail ne sont établies.

En second lieu, il ne peut se déduire des éléments versés aux débats que la dépression et le stress constatés par les docteurs [B] et [H] étaient liés aux conditions de travail de la salariée, les médecins ne le mentionnant d’ailleurs pas dans les certificats versés aux débats. En outre, ni la famille de la salariée ni les deux praticiens n’ont été témoins de ces conditions de travail. Enfin, l’attestation de Mme [G] n’est pas suffisamment précise et circonstanciée pour établir qu’un manquement de l’employeur est à l’origine de la dépression ou du stress constaté par les docteurs [H] et [B].

Il se déduit de ce qui précède qu’aucun manquement de l’employeur n’est à l’origine du stress et de la dépression médicalement constatés à l’égard de la salariée.

Par suite, Mme [V] sera déboutée de sa demande pécuniaire.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Il n’apparaît pas inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce, de laisser à chacune des parties le montant de ses frais irrépétibles.

Mme [V] doit supporter les dépens d’appel.

Elle sera déboutée de sa demande d’anatocisme qui est sans objet compte tenu des développements précédents.

Le pourvoi en cassation n’étant pas suspensif d’exécution conformément à l’article 579 du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de prononcer l’exécution provisoire du présent arrêt comme le demande la salariée dans le dispositif de ses conclusions.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE Mme [C] [V] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE