Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 26 JUIN 2025

(n° , 17 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07212 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIPOI

Décision déférée à la cour : jugement du 22 septembre 2023 -conseil de prud’hommes – formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/06127

APPELANT

Monsieur [K] [I]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représenté par M^e Hugues BOUGET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1752

INTIMEE

S.A. BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Nathalie FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente, et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [K] [I] a été engagé par la société BNP Paribas par contrats de travail à durée déterminée du 12 mai 2003 au 31 octobre 2003, puis du 1er novembre 2003 au 10 novembre 2004.

La relation de travail s’est ensuite poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er mars 2004, sur un poste de chargé de fonctions administratives ( service commercial international), niveau C de la convention collective nationale de la banque (IDDC 2120).

Il a été promu responsable de bureau de production et appui commercial, puis auditeur.

En juillet 2016, la candidature de M. [I] à un poste de responsable conformité, dans le cadre d’une mise à disposition auprès du Crédit Moderne Océan Indien (CMOI), filiale du groupe BNP Paribas Personal Finance, sise à [Localité 6], a été acceptée.

Alors que sa mise à disposition auprès du CMOI allait prendre fin le 31 juillet 2021, M. [I], en instance de divorce à cette période et bénéficiaire de la garde alternée de ses enfants en bas âge, a informé la société BNP Paribas Personal Finance de son souhait de rester à [Localité 6].

Plusieurs échanges ont eu lieu entre le salarié et son employeur au sujet d’un repositionnement sur un poste à [Localité 6], et notamment auprès de BNP Paribas Factor, en vain, cette entité n’ayant pas répondu favorablement à sa candidature.

Il lui a été demandé de se positionner sur 5 postes en métropole et compte tenu de son abstention, de se présenter le 2 août 2021 à [Localité 7] pour une mission de Chef de projets transverses (études et data) pour le Crédit Moderne.

Par lettre du 4 août 2021, l’employeur l’a mis en demeure de communiquer ses justificatifs d’absence.

Par courrier du 12 août 2021, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 septembre 2021.

Par lettre du 30 septembre 2021, M. [I] s’est vu notifier son licenciement.

Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de 'responsable ligne métier distribution', statut cadre, classification niveau J.

Contestant la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 29 juillet 2022 le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 22 septembre 2023, l’a débouté de l’intégralité de ses demandes, a débouté la société BNP Paribas Personal Finance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné le demandeur aux dépens.

Par déclaration en date du 17 novembre 2023, M. [I] a relevé appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 février 2025, l’appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement du 22 septembre 2023 rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il l’a débouté de ses demandes,

— dire M. [I] recevable et bien fondé en ses demandes,

à titre principal,

— dire les agissements réitérés de l’employeur à l’encontre de M. [I] constitutifs de harcèlement moral et/ou de discrimination,

— dire le licenciement de M. [I] nul en raison du harcèlement moral et/ou de la discrimination qu’il a subis du fait de l’employeur,

— dire que la société BNP Paribas Personal Finance est tenue de proposer à M. [I] la réintégration à son poste ou à un poste équivalent,

à défaut de réintégration,

— dire que la société BNP Paribas Personal Finance doit verser à M. [I] une indemnité spécifique de ce chef, correspondant à au moins 6 mois de salaire brut, conformément à l’article L.1235-3-1 du code du travail,

— dire que le harcèlement moral et/ou le comportement discriminatoire de la société BNP Paribas Personal Finance a eu des conséquences sur l’état de santé de M. [I] et lui a causé d’importants préjudices,

en conséquence

— ordonner la réintégration de M. [I] à son poste ou à un poste similaire à [Localité 6], assortie d’une rémunération similaire au sein de la société BNP Paribas Personal Finance,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  98 489,04 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de harcèlement et/ou

98 489,04 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des faits de discrimination (12 mois),

à défaut de réintégration,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance personal à payer à M. [I] la somme de 164 148,40 euros nets à titre de dommages et intérêts (20 mois) pour licenciement nul,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] la somme de 59 093,43 euros nets à titre d’indemnité de licenciement, de 24 622,26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) et de 2 462,22 euros bruts au titre des congés payés y afférent,

à titre subsidiaire,

— dire que le licenciement de M. [I] n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— dire que M. [I] a subi un préjudice considérable, étant entendu qu’en l’espèce, le barème de l’article L. 1235-3 institué par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 n’est pas conforme au droit de l’Union européenne car il ne permet pas une indemnisation intégrale et intuitu personae n’est pas conforme à l’article 10 de la convention 158 de l’organisation internationale du travail et/ou l’article 24 de la Charte sociale européenne, de sorte que ce texte doit être écarté de manière à permettre une juste appréciation du préjudice subi,

a minima si ce texte national est considéré conforme, tant au droit de l’Union européenne qu’au droit international, M. [I] demande au conseil de céans d’apprécier et de

— dire et juger in concreto qu’en l’espèce, du fait d’une atteinte disproportionnée à ses droits, le barème doit être écarté car son application porterait atteinte au droit à une réparation adéquate,

en conséquence,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  164 148,40 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois),

—  59 093,43 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  24 622,26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  2 462,22 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

à défaut, si l’application du barème de l’article L. 1235-3 institué par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 n’était pas écartée,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  119 007,59 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14,5 mois),

—  59 093,43 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  24 622,26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  2 462,22 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

à titre infiniment subsidiaire,

— dire que le licenciement de M. [I] n’est pas fondé sur une faute grave,

en conséquence,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  59 093,43 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  24 622,26 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  2 462,22 euros bruts au titre des congés payés y afférent,

— dire que lesdites condamnations pécuniaires seront majorées des intérêts légaux et anatocisme, à compter de la saisine, sur l’ensemble de ces sommes,

en tout état de cause,

— fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [I] à 8 207,42 euros,

— dire que toutes condamnations pécuniaires seront majorées des intérêts légaux et anatocisme, à compter de la saisine, sur l’ensemble de ces sommes,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] la somme de 98 489,04 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour violation de ses obligations de loyauté et d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] la somme de 98 489,04 euros (12 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et mise en danger de la santé du salarié,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [I] du jour de son licenciement à la date du jugement à intervenir et ce, à hauteur de six mois d’indemnités chômage,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] les sommes suivantes :

— rappel de salaires en application du principe « à travail égal, salaire égal » : 46 543,44 euros bruts pour les années 2018 à 2021,

— prime de restitution du véhicule : 10 500 euros bruts,

— dommages et intérêts pour préjudice moral et pour licenciement brutal et vexatoire : 49 244,52 euros,

— ordonner la remise de documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [I] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société BNP Paribas Personal Finance aux dépens.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 mars 2025, la société BNP Paribas Personal Finance demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 22 septembre 2023 en ce qu’il a :

— débouté M. [I] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [I] aux dépens.

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société BNP Paribas Personal Finance de sa demande d’indemnisation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau

— débouter M. [I] de l’ensemble de ses demandes présentées en cause d’appel,

— condamner M. [I] à verser à la société BNP Paribas Personal Finance la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 mars 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 29 avril 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur l’obligation de loyauté :

M. [I] invoque la mauvaise foi de son employeur dans l’exécution et la rupture de la relation contractuelle alors qu’après lui avoir imposé son installation à [Localité 6], il était au courant de la situation très particulière qu’il était en train de vivre, à savoir une procédure de divorce et la garde alternée de ses enfants rendant impossible son départ de cette île, sous peine de ne plus les voir. Il fait valoir que l’employeur, qui ne pouvait porter une atteinte excessive à sa vie personnelle et familiale et qui devait tenir compte de ses obligations familiales impérieuses, n’a pas recherché s’il était en mesure de le maintenir dans son emploi ou de lui proposer un emploi similaire aux mêmes conditions, mais compatible avec sa situation, lui refusant au contraire catégoriquement tout télétravail, sans justifier de raisons objectives pour ce faire.

N’ayant pu retrouver un emploi stable qu’en janvier 2025 pour une rémunération très inférieure à la précédente et faisant état de son grave préjudice, il réclame 98'489,04 euros (correspondant à 12 mois de salaire) en réparation de ce manquement évident aux obligations de bonne foi et de loyauté dans l’exécution de la rupture de son contrat de travail.

La société BNP Paribas Personal Finance conteste tout manquement à son obligation de loyauté, souligne que l’appelant a souhaité quitter la métropole pour occuper des fonctions à [Localité 6], qu’elle a été à l’écoute de son souhait d’y rester, mais qu’aucune solution n’a été trouvée pour le lui permettre, en l’absence de poste disponible hors métropole et à défaut de possibilité de télétravail exclusif, qu’elle l’a aidé à chercher une nouvelle opportunité professionnelle au sein de la filiale BNP Paribas Factor, l’informant des démarches accomplies pour lui et qu’il ne saurait lui imputer les conséquences sur sa vie familiale de la fin de sa mise à disposition qui était contractualisée.

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Les pièces produites par le salarié ( attestations et courriels notamment) montrent qu’il était très investi dans son rôle de père, qu’il a informé son employeur suffisamment tôt de sa situation familiale et de la nécessité pour lui de rester à [Localité 6] pour bénéficier de ses droits liés à la garde alternée de ses enfants.

Le contrat de travail souscrit par M. [I] stipule notamment que la poursuite à durée indéterminée de la relation de travail initiée le 12 mai 2003 se fera à compter du 1er mars 2004 'aux mêmes conditions que celles prévues dans votre contrat à durée déterminée, sous réserve des mentions qui suivent.

Nous attirons votre attention sur l’importance que nous attachons à la mobilité fonctionnelle et géographique de nos collaborateurs. Cette mobilité pourra, le cas échéant, se traduire pour vous par un changement de domicile, tant en France qu’à l’étranger, en fonction du développement de votre carrière et des besoins du groupe BNP PARIBAS.'

Cette même stipulation a été reprise dans le cadre de la mobilité dont le salarié a bénéficié au sein du Groupe BNP Paribas, lors du transfert de son contrat à BNP Paribas Personal Finance à compter du 1er septembre 2016 en qualité de responsable conformité, affecté au Crédit Moderne Océan Indien.

Il convient par ailleurs de relever que :

— le document relatif à la mise à disposition de M. [I] par la société BNP Paribas Personal Finance à compter du 1er septembre 2016 prévoit expressément la réintégration du salarié au sein de cette structure à la fin de sa mise à disposition ou son intégration 'définitivement dans les effectifs du Crédit Moderne Océan Indien aux conditions qui seront alors définies d’un commun accord'; aucun élément démontrant l’absence de poste disponible au sein de cette structure n’est produit, l’employeur se contentant d’indiquer que la relation de travail devait se poursuivre en métropole,

— le contrat de mise à disposition de M. [I] au Crédit Moderne Océan Indien a été renouvelé par décision du 28 septembre 2018 jusqu’au 31 juillet 2021 ( cf pièce 17 du dossier de l’intimée); l’employeur qui a indiqué dans un courriel du 19 avril 2021 « il n’y a pas de possibilité de prolonger ton contrat en MAD sur notre filiale CMOI ( c’était ton souhait pour au moins 1 année)» ne justifie nullement de l’impossibilité d’un autre renouvellement à compter de cette date, alors que le courrier du 4 mars 2021 de la société BNP Paribas Personal Finance décrivant les conditions d’homologation de cette mise à disposition à compter du 31 mars 2020 ne précise nullement qu’il s’agit d’un ultime renouvellement,

— dans le courriel du responsable des ressources humaines du 19 avril 2021, indiquant ' j’ai revu avec la direction des C.Modernes la possibilité de prolonger ton contrat : cette possibilité est écartée', les pistes envisagées à la suite de la mise à disposition sont notamment : ' étudier la possibilité d’une mobilité en métropole […], envisager les possibilités Groupe à la Réunion=> tu feras fonctionner ton réseau en local et me faire remonter les pistes possibles, envisager la possibilité de rester « coûte que coûte » à la Réunion, y compris en ne restant pas dans le Groupe => via ton réseau professionnel en local », l’employeur se chargeant seulement de se renseigner sur la 'piste locale’ au sein de BNP Paribas Factor,

— de même, dans un message du 2 juin 2021, le responsable des ressources humaines sollicitait le salarié '(de ton côté, si tu as repéré d’autres offres sur Mymobility qui peuvent t’ intéresser, n’hésite pas à m’en faire part et/ou à postuler directement)',

— la 'piste Factor’ à [Localité 6] a donné lieu à un entretien exploratoire destiné à permettre, selon le responsable RH 'aux interlocuteurs de comprendre les motivations’ de M. [I] 'et vérifier l’adéquation de (tes) compétences avec les missions attendues de Factor sur le poste. Il ne s’agit pas encore d’une offre définitive, mais c’est un peu rassurant sur la pérennité de cette piste', le salarié justifiant d’un courriel de BNP Paribas Factor accusant réception de sa candidature au poste de responsable d’équipe commerciale et projetant l’étude de ses mérites,

— le responsable des ressources humaines le 15 juin 2021 a informé M. [I] de ce que les deux entretiens pour le poste Factor ' se sont bien passés’ et ' tu es en Short List avec une candidate venant de BDDF La [Localité 8] (profil et parcours différent)', lui donnant des conseils sur les mises en situation à affronter dans le cadre des prochaines étapes de recrutement,

— dans un courriel du 2 juillet 2021, le responsable des ressources humaines de BNP Paribas Personal Finance France a indiqué à sa hiérarchie, en parlant de M. [I], ' il m’a demandé si la mission proposée pouvait s’exercer en Télétravail ou à Distance (c’est-à-dire de [Localité 6])' j’ai répondu par la négative évidemment, mais j’ai aussi modifié le mail qui partira ce matin (avec la description de la mission de Chef de Projets Transverses ' vu avec [F] ' en PJ) en ajoutant « en présentiel » à son affectation au 01/08/2021.'

Si des négociations, échanges et réunions ont eu lieu au sujet de la fin de sa mise à disposition de M. [I], de son retour en métropole, de ses recherches de repositionnement sur l’île de [Localité 6], force est de constater que la société ne justifie pas de l’absence de poste disponible pouvant convenir à sa situation familiale, qu’aucune justification objective n’est donnée au refus de sa candidature par la filiale BNP Paribas Factor, que la démonstration n’est pas faite d’études ou de recherches d’aménagement de poste menées par l’employeur, notamment en télétravail ou à distance depuis un local professionnel situé à [Localité 6], en amont des propositions de postes en métropole, pour garantir une mise en oeuvre de la clause de mobilité conforme avec la vie personnelle et familiale du salarié.

Le caractère potentiellement temporaire ( ' durée initiale d’une année’ ou ' pour 1 année dans un premier temps') de la mission sur laquelle le salarié devait être affecté à son retour en métropole, en présentiel, à compter d’août 2021 ne permet pas d’atténuer les conséquences de la mise en 'uvre de cette clause de mobilité sur le lien de M. [I] avec ses enfants.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, si la mobilité du salarié a été contractualisée et relève du pouvoir de direction de l’employeur, la mise en oeuvre de cette clause de mobilité au terme de la mise à disposition de l’intéressé a porté une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et s’est avérée incompatible avec ses obligations familiales impérieuses.

Les manquements de l’employeur à son obligation de loyauté doivent être sanctionnés à hauteur de 5 000 euros, eu égard aux éléments de préjudice récueillis.

Sur le harcèlement moral :

M.[I] affirme avoir subi tout au long de l’exécution du contrat de travail un harcèlement moral de la part de sa direction, qui a notamment exploité sa situation personnelle qui le fragilisait, ayant entraîné sa prise en charge thérapeutique.

Il se plaint d’avoir été la cible d’agissements sournois et répétés (attaques, humiliations, pressions quotidiennes, techniques managériales inappropriées) créant un climat délétère et anxiogène. Il fait état, à l’arrivée de M. [U] au poste de directeur général en 2018, du départ de l’entreprise -selon différentes modalités- de 25 collaborateurs, dont 4 membres du Codir, en raison des méthodes managériales mises en place, des nombreux arrêts de travail, de la chute vertigineuse des résultats et des indices de satisfaction des salariés présents, puis du refus soudain et inexpliqué de renouveler sa mise à disposition aux conditions convenues et de l’utilisation de sa situation familiale dégradée, et ce, alors que le groupe est doté d’un code de conduite au sujet du harcèlement moral et fixe aux managers des exigences d’exemplarité et de respect de leurs subordonnés.

Il réclame la somme de 98'489,04 euros à titre de dommages-intérêts pour ce harcèlement moral.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon les dispositions de l’article L.1154-1 du code du travail, ' lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien du harcèlement moral qu’il prétend avoir subi, M. [I] verse aux débats l’accord d’entreprise sur le harcèlement et la violence au travail, des extraits du 'Code de conduite du Groupe BNP Paribas’ et de son règlement intérieur, des extraits des 'Principes généraux des politiques d’expatriation', des extraits des Global People Survey 2019 et 2021 des salariés de BNP Paribas PF [Localité 8] montrant différentes baisses d’indices notamment au niveau de la perception de la qualité managériale.

Il fait état, en outre, de plusieurs courriels de M. [U], directeur général, manifestant son désaccord 'pas OK avec ta réponse [K] le reclassement physique doit rester accessible’ ou ' oui c’est pour ça qu’il faut faire mieux que soi-même :)' ou des commentaires en réponse à des constatations ou informations envoyées par M. [I] ' on est à 0.83 donc en retard. Sûr que si on enlève tous les magasins qui ne sont pas à l’objectif on va réussir à démontrer que c’était un succès!' ou ' le CODIR n’est pas une option’ ou ' le CR le CR et encore du CR !!!!!!!!!!' ou 'ou alors [K] trouve 2 iPhones en OR massif chez Leclerc à 350'000 € !' ou 'je comprends pour le déport mais on joue l’équipe’ à moins que [K] nous trouve des piscines et des motos !' ou ' je sais être pressant'.

Par ailleurs, est produit le certificat d’un médecin généraliste en date du 27 août 2021, constatant un syndrome dépressif réactionnel chez le patient [I] et évoquant plusieurs consultations dans l’année.

Enfin, le salarié produit aux débats les mêmes pièces que celles relatives à l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Il présente ainsi des éléments de fait relatifs à des pressions non seulement au cours de la relation de travail mais également à la fin de sa mise à disposition et à des humiliations laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

La société BNP Paribas Personal Finance conteste tout harcèlement moral, rappelle que face à son impossibilité de repositionner M. [I] sur un poste à [Localité 6], elle a dû le réaffecter en métropole, qu’à cette fin elle lui a proposé cinq postes mais qu’il ne s’est pas présenté le 2 août 2021, comme prévu, à [Localité 7], que le télétravail ne pouvait être accordé que dans la limite de 2,5 jours par semaine conformément à l’accord collectif négocié à ce sujet, que le salarié n’a jamais fait état de difficultés en lien avec son contrat de travail, même dans le courrier de son conseil en date du 25 août 2021, qu’il s’est toujours au contraire montré épanoui dans la relation de travail et n’a jamais saisi les représentants du personnel, ni le référent harcèlement moral. Elle conclut au rejet de la demande.

La société verse aux débats notamment des comptes-rendus d’entretiens annuels d’évaluation dans lesquels le salarié commente l’année 2018 d''enrichissante’ ou exprime son regret que sa mission ne soit pas renouvelée ( évaluation de l’année 2020).

Elle produit des éléments sur l’amélioration des résultats du ressenti des conditions de travail en 2020, avec notamment une nette augmentation de l’appréciation du 'positive management'.

Par ailleurs, le certificat médical du 27 août 2021, qui n’est pas corroboré par d’autres données antérieures, insiste surtout sur la contre-indication pour le patient de quitter l’île de [Localité 6] à la date où il est établi et lie son syndrome dépressif ' à des problèmes personnels’ .

En outre, si les différents messages produits, émanant du supérieur de M. [I] contiennent des avis tranchés, des traits d’humour voire d’ironie en réponse à des messages de ce dernier, ils n’outrepassent pas les limites du pouvoir de direction de l’employeur.

Il convient de relever que le courriel du 9 avril 2021 du directeur général lui disant ' il va falloir progresser en maturité [K]. Un challenge’ constitue la réponse à celui – sur le même ton – du salarié indiquant 'comme ça la boucle est bouclée : tu pourras remonter que je suis une pile commerciale !'.

Quant aux messages décrits par l’appelant comme contenant des critiques biaisées le dévalorisant, force est de constater que plusieurs messages du directeur général reflètent son désaccord sur certaines options prises, sa déception quant aux résultats obtenus ainsi que des avis différents ou critiques, qui ne sont pas inappropriés dans le ton ou dans le contenu, ni inadaptés à des échanges professionnels entre un directeur et son subordonné.

De même, le message versé aux débats émanant du directeur général indiquant 'je sais être pressant', contient sa justification ' mais cette semaine est importante puisque ce qui est

monté est finançable en février’ et reflète une urgence ponctuelle, sans induire une confirmation des pressions managériales constantes invoquées.

Enfin, alors que la gestion du retour du salarié au sein du groupe ( à compter du 2 août 2021) avait été accompagnée de l’attribution d’un billet d’avion, l’ensemble des pièces produites montrent que les faits reprochés à l’employeur et ses décisions critiquées sont étrangères à tout harcèlement moral, relevant en réalité, comme analysé ci-dessus, de manquements à l’obligation de bonne foi contractuelle, d’autant que dans un courriel du 27 juillet 2021 versé aux débats, le salarié rappelle 'je suis donc toujours dans l’attente d’une solution interne qui puisse convenir et qui, je l’espère, me permettra de rester dans le Groupe. Cela fait 18 ans que je travaille pour BNP Paribas sans aucune anicroche et je continue à aimer mon entreprise'.

En conséquence, les demandes relatives à un harcèlement moral doivent être rejetées.

Sur la discrimination :

M. [I] considère avoir fait l’objet de discrimination à raison de sa situation familiale, à raison de son lieu de résidence et à raison de son état de santé, discrimination ayant conduit à son licenciement alors que les postes qui lui ont été proposés, tous situés en métropole, correspondaient soit à une rétrogradation soit à une stagnation de ses fonctions. Il considère que les décisions prises par la société BNP Paribas Personal Finance l’ont été en réaction à l’annonce de son divorce et de l’obtention de la garde alternée de ses deux enfants, de la fixation nécessaire de son lieu de résidence à [Localité 6] et de la dégradation de son état de santé consécutif aux pressions de son employeur résultant de son impossibilité de quitter l’île. Il estime que la société a voulu le faire sortir de ses effectifs le plus rapidement possible afin de ne pas le faire bénéficier du vaste plan de départs volontaires, mis en 'uvre l’année suivante.

Il sollicite la somme de 98'489,04 euros à titre de dommages-intérêts, soit 12 mois de salaire, en réparation de cette discrimination.

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille, de son état de santé ou de son lieu de résidence notamment.

Aux termes de l’article L. 1134-1 du code du travail, ' lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Au soutien d’une discrimination multifactorielle à son encontre, l’appelant fait état de ses différentes évaluations montrant ses résultats et performances et se prévaut de différentes pièces qu’il dit relatives aux pressions constantes et aux méthodes managériales inappropriées de sa hiérarchie, déjà produites dans le cadre du harcèlement moral, ainsi que les courriels de la direction sur la fin de sa mise à disposition et son retour en métropole, déjà produits dans le cadre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Il verse également aux débats des propositions de postes qui lui ont été faites en vue de sa mobilité, des courriels faisant état de son affectation à compter d’août 2021 sur le poste de Chef de projets transverses ( études et data), ainsi que notamment la fiche de poste correspondante détaillant les activités principales de cet emploi, à savoir 'réaliser/piloter les études sur le portefeuille clients', 'réaliser/piloter les études de segmentation ', 'mettre à jour des bases tarifaires et des reportings récurrents', 'piloter les projets transverses'.

Il apparaît, au vu de l’ensemble des pièces produites, que cinq postes ont été proposés à M. [I] pour son retour après sa mise à disposition, à savoir des postes de 'Chef de projet conformité', d’ 'Ingénieur commercial', responsable de zone, de 'Manager CSSB’ comprenant le management d’équipe sédentaire et le pilotage d’activités, de 'Développeur commercial distribution’ ayant la direction de quatre développeurs, de 'Responsable équipe compliance et risk management', induisant quasiment tous des missions d’encadrement.

Si le salarié indique que la proposition d’un poste de Chef de projet conformité constitue, de notoriété publique, une mise au placard, aucun élément ne permet de conforter la pertinence de cette affirmation. Au contraire, l’intitulé des postes proposés et les éléments de contenu des fonctions correspondantes joints à la proposition montrent des missions d’encadrement, de conception et de détermination de stratégie ne déparant pas avec les fonctions jusque-là exercées, ni avec l’évolution de carrière attendue par l’intéressé.

En outre, la fiche de poste de Chef de projets transverses, emploi qui n’a pas été contesté par lui comme étant une rétrogradation ou une stagnation de sa carrière, nonobstant ses nombreux courriels à sa hiérarchie à l’occasion de cette réaffectation, ne contient pas d’éléments montrant une volonté de l’employeur d’isoler ou de rétrograder l’appelant, à l’occasion de ses soucis familiaux et de leurs conséquences en termes de mobilité.

Si des manquements de l’employeur ont été commis dans le cadre de la mise en 'uvre de la clause de mobilité à l’issue de la période de mise à disposition, le caractère temporaire de son affectation à [Localité 6] avait été contractualisé et les pièces produites par le salarié ne reflètent pas une décision prise en fonction des données nouvelles de la vie familiale de M. [I], ni de son état de santé en découlant, ni même de son immobilité géographique.

Par ailleurs, si le salarié a adressé un justificatif médical en date du 27 août 2021 faisant état de la contre-indication pour lui de quitter l’île de [Localité 6] en raison de son état de santé psychologique, ce document ne détermine nullement la durée prévisible de cette contre-indication et ne saurait suppléer le défaut d’avis d’arrêt de travail justifiant son absence pour la période citée dans la lettre de licenciement.

Enfin, aucun élément n’est produit permettant de vérifier que la société BNP Paribas Personal Finance a organisé un 'vaste plan de départs volontaires’ , ni qu’elle avait, concomitamment à la fin du contrat de travail de l’espèce, le projet d’un tel plan ' l’année suivante', comme l’indique le salarié dans ses conclusions (page 34), l’extrait de presse produit aux débats relatif à un projet de compression d’effectifs datant du 7 février 2023.

Ainsi, M. [I] ne présente pas d’éléments de fait laissant supposer une discrimination à raison de sa situation familiale, de son lieu de résidence ou de son état de santé.

Ses demandes présentées à ce titre doivent donc être rejetées.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

Le salarié considère que la société BNP Paribas Personal Finance a manqué à ses obligations en matière de sécurité, l’ayant laissé subir un harcèlement moral constant de la part de sa hiérarchie et plus particulièrement du directeur général, faits qui ont affecté son état de santé, n’ayant pas mis à sa disposition de mécanismes pour alerter de la situation, en l’absence notamment de représentants du personnel au niveau du CMOI, n’ayant pas été reçu par la médecine du travail et n’ayant bénéficié d’aucune des procédures de détection et prévention normalement mises en place au sein de l’entreprise alors que 25 départs avaient eu lieu dans la structure en 2019. Il souligne aussi qu’à la réception du certificat médical du 27 août 2021 constatant la contre-indication d’un déplacement, son employeur n’a pas modifié le lieu, ni les modalités de l’entretien préalable, ni pris en considération les éléments ainsi transmis, le mettant au contraire volontairement en danger en le convoquant à plusieurs milliers de kilomètres de son domicile et de ses enfants. Il sollicite la somme de 98 489,04 euros, soit 12 mois de salaire, en réparation du préjudice subi.

La société conteste tout manquement à l’obligation de sécurité, rappelle que M. [I] souhaitait rester au sein des effectifs de CMOI ou du Groupe BNP Paribas, qu’il n’a jamais été harcelé, qu’il disposait de multiples canaux d’alerte, qu’il n’a jamais fait mention au cours de ses entretiens annuels d’une quelconque dégradation de sa santé en lien avec ses conditions de travail, que la direction des ressources humaines avait conscience de ce que le désarroi du salarié était lié à sa séparation conjugale, qu’une représentation du personnel existe au sein du CMOI, ainsi qu’un référent harcèlement et conclut au rejet de la demande.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d’information et de formation,

3) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Il a été vu que les demandes de M. [I] au titre d’un harcèlement moral n’avaient pas été accueillies.

Bien qu’il soit justifié de la liste des membres des IRP – CSE consécutivement aux élections d’avril 2019, l’employeur, en l’espèce, ne démontre pas l’organisation d’une visite médicale au bénéfice du salarié, et ce en dépit de son constat des difficultés rencontrées par ce dernier et du mal-être qu’il avait exprimé, ni la prise en compte du certificat médical du 27 août 2021 pour l’organisation de l’entretien préalable, la convocation envoyée à cette fin à l’intéressé n’ayant pas été précédée d’un questionnement sur la contre-indication décrite dans ce document, sur sa durée, sur l’état de santé psychologique du salarié, le lieu de l’entretien et ses modalités n’ayant pas été modifiés.

Les éléments de préjudice recueillis aux débats autorisent la condamnation de l’employeur à payer au salarié une somme de 5 000 € en réparation de ces manquements à son obligation de sécurité.

Sur l’inégalité de traitement :

Cadre de niveau J, niveau situé à l’avant-dernier échelon des cadres, et percevant une rémunération annuelle brute de 55'078 € en 2020, hors bonus et primes de mise à disposition, alors que la médiane des salaires octroyés aux cadres hommes de niveau J était de 71'231 € au sein de BNP Paribas, M. [I] affirme qu’il figurait parmi les 5 % de cadres hommes de niveau J les moins bien payés, qu’il a été lésé financièrement d’au moins 46'543,44 € sur les années 2018 à 2021, alors qu’il avait d’excellents résultats et avait montré une implication sans faille au gré de ses six mutations dont trois géographiques et d’ un passage par l’Inspection générale. Considérant que cette différence de salaire n’est en rien justifiée par son employeur, il réclame la somme ci-dessus indiquée à titre de rappel de salaire.

La société BNP Paribas Personal Finance rappelle que le salarié a bénéficié d’une importante progression de rémunération tout au long de sa carrière, que ses salaires étaient ainsi parfaitement en adéquation avec ses qualifications et les postes successivement occupés et que le jugement de première instance qui a rejeté la demande de rappel à ce titre doit être confirmé.

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal » que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Alors qu’il résulte de l’accord d’entreprise du 16 décembre 2009 sur la gestion des ressources humaines qu’une augmentation de rémunération doit accompagner le passage du salarié à un coefficient supérieur, la comparaison faite par l’appelant de sa situation avec celle des autres cadres du même niveau que lui n’est pas contestée dans sa pertinence par l’employeur, qui admet que son salaire égalait presque le salaire moyen mensuel et le niveau médian annuel de rémunération des autres cadres de niveau J.

La pièce 78 communiquée par le salarié montre en effet que les cadres hommes de niveau J percevaient une rémunération mensuelle moyenne de 5 026 € en 2019, de 5 062 € en 2020, de 5 077 € en 2021 et que la rémunération mensuelle annuelle médiane des cadres hommes de niveau J était de 59 201 € en 2021.

La société n’apporte aucun justificatif à cet écart.

Par conséquent, en considération de ces données, à défaut de tout élément de comparaison avec la situation d’autres cadres bénéficiant d’une rémunération supérieure à la moyenne mensuelle ou à la médiane annuelle et au vu des bulletins de salaires de M. [I], il convient de fixer le rappel de salaire qui est dû à l’appelant à hauteur de 26 723,07 euros, pour les années 2018 à 2021 – aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription n’étant soulevée par la société intimée- .

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 30 septembre 2021 à M. [I] contient les motifs suivants :

' Votre mise à disposition auprès de la société Crédit Moderne Océan Indien à lIle de la Réunion a pris fin le 31/07/2021, tel que cela était prévu contractuellement.

Conformément aux échanges que vous avez eus avec votre Responsable RH, vous étiez attendu à compter du lundi 02/08/2021 pour démarrer votre mission de Chef de Projet Transverse pour le Crédit Moderne, au sein de la Direction des Opérations des Filiales France, cette mission se déroulant à Unicity au [Adresse 4].

Or vous ne vous êtes pas présenté à Unicity depuis le 02/08/2021 et nous n’avons reçu aucun justificatif pour votre absence depuis cette date.

Malgré l’envoi d’un courrier recommandé en date du 04/08/2021 distribué à votre domicile le 12/08/2021, par lequel nous vous mettions en demeure de nous transmettre les justificatifs correspondant à votre absence, vous n’avez jamais repris contact avec votre hiérarchie ni transmis de justificatifs de vos absences comme le prévoit pourtant l’article 6 du règlement intérieur de l’entreprise.

Votre absence injustifiée prolongée et votre comportement sont préjudiciables au bon fonctionnement de notre Entreprise et rendent nécessairement impossible le maintien de votre contrat de travail.

En conséquence, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave […]'.

L’appelant fait valoir, à titre principal, que son licenciement est nul du fait du harcèlement moral et de la discrimination qu’il a subis, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’exécution de mauvaise foi de son contrat de travail par l’employeur, ayant causé une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale, son employeur ayant au contraire sciemment profité de sa situation particulière pour le pousser à la faute et le licencier. Il fait valoir que la société n’établit nullement dans quelle mesure son absence au poste temporaire qui lui avait été attribué aurait pu perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, eu égard à la taille du groupe BNP Paribas, et relève que son poste n’a pas vraiment été pourvu puisqu’un salarié y a été tardivement affecté, ayant un cursus différent et une expérience moindre.

Il sollicite la somme de 164'148,40 €, soit 20 mois de salaire, réclamant que l’application du barème de l’article L.1235-3 soit écartée puisque ne permettant pas une indemnisation intégrale et intuitu personae conforme aux exigences du droit de l’Union européenne, à l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail et/ou de l’article 24 de la Charte sociale européenne.

À défaut, il sollicite la somme de 119'007,59 €, soit 14,5 mois de salaire, en réparation de ce licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société BNP Paribas Personal Finance considère que le licenciement pour faute grave de M. [I] est justifié compte tenu de son absence injustifiée et prolongée et conclut au rejet de la demande.

À défaut de harcèlement moral et de discrimination retenus en l’espèce, la nullité du licenciement ne saurait être prononcée, aucun autre moyen entraînant une telle sanction n’étant invoqué.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, pour démontrer la réalité, l’imputabilité au salarié et la gravité de la faute commise ayant, selon elle, justifié le licenciement, la société BNP Paribas Personal Finance verse aux débats notamment différents courriels de la direction des ressources humaines précisant la date et le poste sur lequel le salarié était affecté à l’issue de sa mise à disposition, son courrier de mise en demeure du 4 août 2021 et son courrier de convocation à entretien préalable du 12 août suivant.

Il n’est pas contesté que M. [I] n’ a pas paru à son poste le 2 août 2021, n’ a pas transmis d’avis d’arrêt de travail consécutivement à la mise en demeure de justifier de son absence, n’ ayant adressé que le certificat médical du 27 août 2021 faisant état de la contre-indication pour lui de quitter [Localité 6].

Cependant, si l’absence injustifiée prolongée d’un salarié à son poste de travail peut être constitutive d’une faute grave, force est de constater, en l’espèce, que non seulement l’employeur connaissait précisément la raison de l’absence de M. [I] à son poste à [Localité 7] le 2 août 2021, ayant échangé à ce sujet avec lui à plusieurs reprises et ayant reçu a posteriori un document médical faisant état d’une contre-indication pour le salarié de quitter l’île de [Localité 6], mais encore a mis en 'uvre sans la bonne foi contractuelle requise la réaffectation du salarié après le 31 juillet 2021, comme analysé ci-dessus.

En conséquence, et dès lors que l’employeur a exécuté le contrat de façon déloyale s’agissant de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, le refus de M. [I] de rejoindre son poste et son absence – même non justifiée par des avis d’arrêts de travail – à compter du 2 août 2021 ne sauraient justifier le licenciement, qui est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les dispositions de l’ article L. 1235-3, du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Par ailleurs, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Tenant compte de l’âge du salarié (40 ans ) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 12 mai 2003 ), de son salaire moyen mensuel ( soit 8 207,42 €, montant non contesté), des justificatifs de sa situation de demandeur d’emploi allocataire de l’aide au retour à l’emploi du 11 novembre 2021 au 13 avril 2023, de ses recherches d’emploi, de la souscription d’un contrat à durée déterminée en mai 2023, renouvelé, puis d’un contrat à durée indéterminée le 19 décembre 2024 à effet au 20 janvier 2025, stipulant une rémunération mensuelle de 2 000 € et une rémunération variable, il y a lieu de lui allouer une indemnisation égale à 100 000 €, par application de l’article L. 1235-3 du code du travail qui permet, dans le cas d’espèce aussi, de réparer l’intégralité du préjudice invoqué.

Il convient également d’accueillir la demande d’indemnité de licenciement et celle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ( de 3 mois de salaire, eu égard au statut de cadre de M. [I]), outre les congés payés y afférents, à hauteur des montants réclamés qui ne sont pas strictement contestés.

Sur la prime de restitution de véhicule :

Affirmant avoir restitué le dernier jour de la relation de travail le véhicule qui avait été mis à sa disposition, sans avoir reçu la prime correspondant à ladite restitution, M. [I] réclame la somme de 10'500 € à ce titre.

La société BNP Paribas Personal Finance considère que le salarié n’avait pas droit à cette prime parce qu’il n’est pas rentré en métropole et conclut à la confirmation du jugement qui a rejeté la demande.

M. [I] invoque le courrier de son employeur en date du 4 mars 2021 lui rappelant que sa mise à disposition prenait fin le 31 juillet 2021 et précisant qu’il percevrait une prime de restitution de véhicule de 10'500 € .

Ce courrier prévoit effectivement le versement d’une telle prime en cas de restitution du véhicule mais la conditionne manifestement au retour du salarié au sein de l’entreprise ( au sein de la direction des filiales françaises à [Localité 7]) puisqu’en exergue des avantages et prises en charge listés sont évoquées ' vos conditions de retour '.

Dans la mesure où M. [I] n’est pas retourné en métropole pour prendre son poste, la prime de restitution du véhicule qui avait pour finalité de compenser la perte de cet avantage en nature, n’est pas due.

Le jugement de première instance, qui a rejeté la demande, doit donc être confirmé de ce chef.

Sur le licenciement brutal et vexatoire :

Affirmant avoir été profondément marqué par les conditions brutales et vexatoires de son licenciement, avoir bénéficié d’un contrat à durée déterminée à compter de mai 2023 seulement, avoir subi une année ' de trou’ dans sa carrière puisque ce n’est que fin janvier 2025 qu’il a pu retrouver un poste en CDI sans toutefois la rémunération dont il bénéficiait précédemment et sans ses précédentes conditions d’emploi lui permettant d’assumer le coût de la vie sur l’île de [Localité 6] et subir toujours un préjudice consécutif à son éviction, il soutient avoir été traité avec mépris, devenu paria d’une entreprise à qui il avait tout donné, contraint de solliciter l’aide et le déménagement de ses parents et fait état de sa dépression chronique aigüe et de l’atteinte portée à son honneur et à sa réputation.

La société rappelle que M. [I] a cessé de venir travailler du jour au lendemain et qu’elle n’avait d’autre choix que de le licencier pour faute grave, lui ayant laissé un délai pour préparer sa défense tenant compte de son éloignement ; elle conclut au rejet de la demande.

Force est de constater qu’aucun élément objectif n’est apporté par M. [I] sur les conditions brutales et vexatoires qu’il invoque à l’occasion de son licenciement, que son statut de 'paria', traité avec mépris, ne ressort d’aucune des pièces qu’il produit.

Alors que la demande d’indemnisation de l’espèce suppose une faute spécifique de l’employeur et un préjudice en résultant distinct de ceux d’ores et déjà réparés, la cour constate que la démonstration requise n’est pas faite et rejette la demande, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents :

La remise d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s’impose.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement de M. [I] étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société BNP Paribas Personal Finance des indemnités chômage perçues par l’intéressé, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail conformément aux dispositions de l’article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande d’infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme globale de 4 000 € au salarié, à la charge de l’employeur – dont les prétentions à ce titre sont rejetées-.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au harcèlement moral, à la discrimination, à la nullité du licenciement, à l’indemnisation d’un licenciement brutal et vexatoire, au versement de la prime de restitution, lesquelles sont confirmées,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société BNP Paribas Personal Finance à payer à M. [K] [I] les sommes de :

—  24 622,26 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2 462,22 € au titre des congés payés y afférents,

—  59 093,43 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  100 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  26 723,07 € à titre de rappel de salaire,

—  5 000 € de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  5 000 € de dommages-intérêts pour manquements à l’obligation de sécurité,

—  4 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil, sont dus sur ces sommes à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau d’orientation et de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société BNP Paribas Personal Finance à M. [K] [I] d’une attestation France Travail, d’un certificat de travail et d’un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois suivant son prononcé,

ORDONNE le remboursement par la société BNP Paribas Personal Finance aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M.[I] dans la limite de six mois d’indemnités,

ORDONNE l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société BNP Paribas Personal Finance aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE