Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 5

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2025

(n° 2025/ , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06189 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6OD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 19/05860

APPELANT

Monsieur [E] [L]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIMEE

S.A.S. MIKROS IMAGE, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Loïc TOURANCHET, avocat au barreau de PARIS, toque : K 168

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Séverine MOUSSY, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre et de la formation

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre

Madame Séverine MOUSSY, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Joanna FABBY

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 15 mars 2012, la société Technicolor Entertainment Services France a embauché M [E] [L] en qualité de responsable d’exploitation à compter du 20 janvier 2012, catégorie 7, moyennant une rémunération brute mensuelle de 5 416,67 euros bruts, avec une reprise d’ancienneté au 24 novembre 1997.

Le contrat de travail stipule que « la durée du travail est établie dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, dont le nombre de jours travaillés correspond à la durée du travail applicable aux cadres autonomes exerçant leur activité à temps complet.

Des négociations visant à la conclusion d’un accord de substitution seront menées courant 2012 pour définir les dispositions qui auront à s’appliquer au sein de TESF. Il est convenu que le nombre de jours de travail de Monsieur [E] [L] évoluera en fonction du

résultat de ces négociations pour la catégorie de salariés à laquelle il appartient. »

En dernier lieu, M. [L] était responsable de site, cadre, catégorie 7.

La relation contractuelle est soumise à la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement en date du 21 février 2008 et la société employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation.

Par lettre datée du 22 juin 2018, la société Mikros Image (ci-après la société) a convoqué M. [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée datée du 17 juillet 2018, la société a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 1er juillet 2019.

Par jugement du 13 mai 2022 auquel il est renvoyé pour l’exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— dit que le licenciement notifié à M. [L] le 17 juillet 2018 était justifié par une faute grave ;

— dit que la convention de forfait en jours conclue entre les parties était inopposable à M. [L] ;

— dit que M. [L] ne présentait pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ;

— débouté M. [L] de ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [L] aux dépens.

Par déclaration du 13 juin 2022, M. [L] a régulièrement interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 mai 2024 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, M. [L] demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit son licenciement justifié par une faute grave ;

— a dit qu’il ne présentait pas d’éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ;

— l’a débouté de ses demandes ;

— a débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a condamné aux dépens ;

et, en conséquence,

— juger son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et a fortiori de toute faute grave ;

— juger que la convention de forfait en jours conclue entre les parties lui est inopposable ;

— condamner la société aux sommes suivantes :

* 4 764,49 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ;

* 476,44 euros au titre des congés payés afférents ;

* 69 154,88 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 25 147,24 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2 514,72 euros au titre des congés payés sur préavis ;

* 129 927,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 48 088,04 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

* 4 808,80 euros au titre des congés payés afférents ;

* 48 688,64 euros à titre de repos compensateur de remplacement ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— prononcer la capitalisation des intérêts au taux légal.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2022 auxquelles la cour renvoie pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l’article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

à titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la convention de forfait en jours conclue entre les parties était inopposable à M. [L] ;

par conséquent,

— débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes ;

à titre subsidiaire,

si la cour estime que le licenciement ne repose pas sur une faute grave,

— juger que le licenciement est fondé sur cause réelle et sérieuse ;

— la condamner à verser à M. [L] :

* 4 764,49 euros pour rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ;

* 476,44 euros au titre des congés payés afférents ;

* 57 861,24 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 21 040,47 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2 104,04 euros au titre des congés payés afférents ;

— débouter M. [L] de ses autres demandes ;

à titre infiniment subsidiaire,

— minorer le montant des dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire ;

— débouter M. [L] de ses autres demandes ;

à titre reconventionnel,

— condamner M. [L] à 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [L] aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 27 novembre 2024.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail

* sur le rappel d’heures supplémentaires

M. [L] demande à la cour de déclarer la convention de forfait en jours inopposable en faisant valoir notamment qu’aucun suivi de sa charge de travail n’a été réalisé.

La société conclut au rejet de la demande d’inopposabilité de la convention de forfait en jours.

Aux termes de l’article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 10 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Selon l’article L. 3121-60 du même code dans sa version postérieure au 10 août 2016, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A défaut, la convention de forfait en jours est inopposable.

En l’espèce, M. [L], de par sa qualité de responsable d’exploitation, entrait dans les prévisions des articles L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 16 août 2016 et L. 3121-58 du même code pour la période postérieure à cette date, en raison de l’autonomie dont il disposait dans l’organisation de son emploi du temps et de l’impossibilité de soumission à un horaire collectif.

L’employeur ne justifie pas de la réalisation d’entretiens portant sur la charge de travail du salarié.

En conséquence, l’absence d’entretien portant sur la charge de travail de M. [L] rend inopposable au salarié la convention de forfait en jours dont se prévaut l’employeur et le salarié peut donc prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail.

Il résulte des articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail dans leur version applicable à l’espèce qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, M. [L] expose qu’il avait une grande amplitude de travail journalière – de 7h30 à 20 heures avec une pause déjeuner d’une demi-heure – soit environ 13 heures par jour et que parfois il travaillait sept jours sur sept.

Il verse aux débats des attestations qui corroborent cette grande amplitude de travail et un tableau récapitulatif des jours travaillés de juillet à novembre 2017 duquel il ressort qu’en cinq mois, il n’avait pris que 16 jours de repos. M. [L] revendique :

—  138 heures supplémentaires en juillet 2017 ;

—  210 heures supplémentaires en août 2017 ;

—  156 heures supplémentaires en septembre 2017 ;

—  168 heures supplémentaires en octobre 2017 ;

—  156 heures supplémentaires en novembre 2017.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, en l’espèce, la société ne produit pas d’éléments et se contente de critiquer les éléments soumis par le salarié et de relever que M. [L] n’avait jamais contesté ses bulletins de salaire.

Eu égard aux éléments dont elle dispose, la cour a la conviction que M. [L] a réalisé des heures supplémentaires mais dans une proportion moindre que celle alléguée.

Par conséquent, la société sera condamnée à payer à M. [L] la somme de 34 435 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre la somme de 3 443,50 au titre des congés payés afférents.

La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

* sur la contrepartie obligatoire en repos

Il résulte de l’article L. 3121-30 du code du travail que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel ; que les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos et que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Il résulte également de l’article L. 3121-38 du code du travail qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Suivant l’article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Aux termes de l’article D. 3121-24 du même code, à défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

En l’espèce, la société a un effectif de plus de vingt salariés.

En 2017, le contingent de 220 heures a été dépassé eu égard au nombre d’heures supplémentaires effectuées par le salarié.

Par conséquent, M. [L], qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, est fondé à obtenir de la société une indemnité de 17 137,12 euros au titre de la contrepartie en repos pour 2017.

La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Vous travaillez dans le groupe Technicolor depuis le 24 novembre 1997 et exercez en dernier lieu les fonctions de responsable de site en charge des services généraux au sein de la société Microsoft.

À ce titre vous êtes notamment en charge de la planification et de la supervision de l’ensemble des équipes intervenant en matière de services généraux (personnels internes ou prestataire extérieur).

Il vous appartient, comme tout collaborateur de l’entreprise, de respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité ainsi que les prescriptions légales en matière de comportement (article huit du règlement intérieur).

Nous attendons légitimement de votre part un comportement exemplaire compte tenu de vos fonctions qui vous amènent non seulement assurer la supervision de salariés dans l’entreprise, mais également représenter la société MIKROS dans ses relations avec ses prestataires.

Or, nous déplorons de votre part un comportement inadapté portant préjudice au fonctionnement de l’entreprise et constituant un manquement grave à vos obligations professionnelles.

Ce comportement a été porté à la connaissance de la direction le 16 juin dernier, à l’occasion du départ de l’entreprise de l’un de nos salariés. Compte-tenu de la gravité des faits portés à la connaissance de la direction, une enquête interne a été menée en collaboration avec le comité social et économique pour mieux appréhender la situation factuelle à l’origine de ces accusations.

Il ressort notamment que vous adoptez dans les relations professionnelles un comportements brusque et autoritaire. Vous employez un ton agressif, voire utilisez des termes insultants à l’égard des salariés Microsoft, que vous avez par exemple dénommés « les enculés » et de qui vous pouvez dire, lorsqu’ils ont des demandes « qu’ils aillent tous se faire foutre ».

Monsieur [P] [X] rapporte avoir été traité de « con » à plusieurs reprises.

Par ailleurs, votre comportement à l’égard des femmes, salariées de l’entreprise ou prestataires, est inacceptable.

Vous avez tenu des propos à connotation sexuelle (« je vais me la faire » en parlant d’une hôtesse d’accueil) et avez un comportement insistant et inadapté avec certaines hôtesses d’accueil.

Ainsi, vous avez, à plusieurs reprises, proposé des hôtesses d’accueil de les raccompagner à leur domicile ou proposer de façon insistante d’aller boire un verre. Ces invitations ont mis mal à l’aise ces salariées d’entreprises prestataires, placées en situation de subordination.

Madame [O] [V] [S] rapporte même avoir dû repousser vos invitations à connotation sexuelle (« quand est-ce qu’on va chez toi avec une bouteille »).

Votre comportement inadapté est inacceptable à l’égard des hôtesses d’accueil féminines (salariées d’entreprises prestataires) était tel que leur employeur en a été informé et que les entreprises prestataires (Vinci Facilities et KS) ont dû prendre des dispositions à cet égard et ont privilégié des personnels masculins pour assurer la prestation d’accueil.

Un tel comportement est d’autant plus fautif qu’il porte atteinte à l’image de l’entreprise, que vous êtes censé représenter dans ses relations avec les prestataires de services généraux.

Nous avons en outre eu connaissance de gestes inacceptables lors du pot de départ de [F] [D] le 22 février 2018, Madame [R] [U] rapportant qu’elle était en train de danser lorsqu’elle a senti quelque chose derrière elle, vous étiez en train de me frotter à elle.

Nous ne pouvons tolérer de tels comportements, qui pourrait d’ailleurs être assimilé à du harcèlement sexuel (c’est d’ailleurs la qualification qu’a proposé la commission d’enquête paritaire) et qui constituent des manquements graves à vos obligations professionnelles les plus élémentaires.

Ces manquements rendent impossible la poursuite des relations de travail, y compris pendant le préavis. En conséquence, votre licenciement prend effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni indemnité de licenciement.

Nous vous précisions qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, la période de mise à pied conservatoire ne vous sera pas rémunérée. (') »

* sur le bien-fondé du licenciement

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L’employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

La société reproche à M. [L] un comportement inadapté se traduisant, d’une part, par un management autoritaire, agressif et parfois injurieux et, d’autre part, par une attitude inappropriée et insistante avec les hôtesses d’accueil, salariées d’entreprises prestataires de services, et des gestes à caractère sexuel à l’égard de Mme [U].

A l’appui de ses allégations, l’employeur verse aux débats :

— un courrier attribué à M. [P] [X] en date du 16 juin 2018 sans possibilité de vérifier que la signature apposée est celle de M. [X] ;

— un document intitulé « conclusions de la commission d’enquête paritaire » en date du 10 juillet 2018 non signé même si quatre noms sont apposés à la fin : [J] [M], [H] [Z], [K] [T] et [A] [W] ;

— des courriels envoyés d’une messagerie « [W] [A] » à des personnes qui ont été entendues par la commission d’enquête aux fins de leur soumettre un compte rendu de leurs déclarations et les courriels en réponse.

M. [L] fait observer que les conclusions de la commission d’enquête paritaire sont un simple document Word non signé et que l’employeur produit de prétendus « témoignages » qui ne permettent pas de s’assurer de l’identité des auteurs et ne sont ni manuscrits ni signés.

La cour relève, en effet, que les conclusions de la commission d’enquête paritaire ne sont pas signées des quatre personnes qui ont mené cette enquête et auditionné les personnes qui sont listées.

De plus, les courriels produits à titre de « témoignages » ne s’analysent pas comme tels faute d’éléments établissant avec exactitude l’identité de la personne derrière la messagerie dont le courriel émane et en raison du fait que ces courriels se bornent à réagir sur un projet de compte rendu d’audition.

Aucun autre élément ne corrobore le contenu de ces échanges et l’identité de leurs auteurs.

Par conséquent, la preuve des griefs faits à M. [L] n’est pas rapportée par l’employeur et le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La décision des premiers juges sera donc infirmée à ce titre.

* sur les conséquences du licenciement

* sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail, l’indemnité compensatrice de préavis due à M. [L] correspond au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis d’une durée de trois mois, soit la somme de 25 147, 24 euros dans la limite du quantum sollicité, outre la somme de 2 514,72 euros au titre des congés payés afférents. La société sera condamnée à payer à M. [L] ces sommes et la décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

* sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

Suivant l’article 4.1.3 de la convention collective dans sa version applicable à la relation contractuelle, l’indemnité de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, est due au salarié après 2 années d’ancienneté par année ou fraction d’année de présence. L’ancienneté est appréciée à la date de notification du licenciement.

L’indemnité est calculée par tranche d’ancienneté, appréciée à la date de fin du préavis :

—  3 / 10 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

—  5 / 10 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité ainsi calculée ne pourra être supérieure à 12 fois le salaire de référence défini ci-après.

Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité sera le salaire moyen brut des 3 derniers mois d’activité. Toutefois, si le salaire moyen des 12 derniers mois d’activité, y compris le 13e mois éventuel et hors primes et / ou gratifications exceptionnelles, précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié est plus avantageux, celui-ci sera retenu comme base de calcul.

En application des articles L.1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et de cet article de la convention collective, la société sera condamnée à payer à M. [L] la somme de 69 154,88 euros dans la limite du quantum sollicité, eu égard à une ancienneté de 20 ans et dix mois (préavis inclus) et de la moyenne de salaire des trois derniers mois. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau soit en l’espèce entre 3 et 15,5 mois de salaire brut.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge – 59 ans – de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies ' M. [L] ne produisant aucun élément sur sa situation actuelle – il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, une somme de 85 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice.

* sur le rappel de salaire et les congés payés afférents correspondant à la mise à pied à titre conservatoire

M. [L] se réfère à la retenue effectuée sur son bulletin de salaire du mois de juillet 2018 à hauteur de 4 764,49 euros. La cour ayant jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la société sera condamnée à payer au salarié la somme de 4 764,49 euros au titre du rappel de salaire, outre la somme de 476,44 euros au titre des congés payés afférents. La décision des premiers juges sera infirmée à ces titres.

Sur les autres demandes

* sur la capitalisation

La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

* sur le remboursement des indemnités de chômage

Conformément aux dispositions de l’article. L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités.

* sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens en première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée sur les dépens.

La société sera également condamnée à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu’elle a débouté le salarié de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu’elle a débouté la société de sa demande au titre de ces mêmes frais.

Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et par mise à disposition,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la clause de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail est inopposable au salarié ;

Condamne la société Mikros Image à payer à M. [E] [L] les sommes suivantes :

* 34 435 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires ;

* 3 443,50 euros au titre des congés payés afférents ;

* 17 137,12 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

Dit que le licenciement de M. [E] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Mikros Image à payer à M. [E] [L] les sommes suivantes :

* 25 147,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 2 514,72 euros au titre des congés payés afférents ;

* 69 154,88 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

* 85 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 764,49 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire ;

* 4 76,44 euros au titre des congés payés afférents ;

Ordonne la capitalisation des intérêts due pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Ordonne à la société Mikros Image de rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées à M. [E] [L] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société Mikros Image à payer à M. [E] [L] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société Mikros Image aux dépens de première instance et en appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE