Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 JANVIER 2026

(N° 2026/ 36 , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06383 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGAI6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F17/09625

APPELANTE

Madame [J] [E] [C]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Grégoire HERVET, avocat au barreau de PARIS, toque : D0621

INTIMEE

Association ASSOCIATION [5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY, Magistrat honoraire chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Monsieur Didier MALINOSKY,Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— Contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 17 décembre 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association [5] (ci-après dénommée «l’Adaje») a engagé Mme [J] [E] [C], médecin psychiatre de formation, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 104 heures mensuelles, à compter du 1er décembre 2005 en qualité de 'éducatrice chef’ au statut de cadre, coefficient 467 de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif.

Elle exercera les fonctions de responsable du réseau des appartements thérapeutiques 'hélicoptère’ de l’association pour un salaire brut mensuel de 1 349,41 euros.

Son rôle était de suivre l’accompagnement de huit personnes, de sélectionner leurs candidatures, pour qu’elles parviennent à une situation d’autonomie complète à la fin du séjour.

Pour réaliser sa mission, Mme [E] bénéficiait de la collaboration d’un animateur socio-éducatif, d’une assistante sociale, de deux psychologues, d’un secrétariat et d’un médecin.

La moyenne des douze derniers mois de ses salaires est de 2 279,72 euros, et celle des trois derniers mois de salaire est de 2 316,40 euros.

L’Adaje occupait à titre habituel plus onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Fin 2012, Mme [E] a subi un accident de la circulation ayant comme conséquence physique de restreindre ses déplacements pédestres et l’utilisation des escaliers.

A compter du 08 mars 2014, Mme [E] est placée en arrêt de travail et a bénéficié de prolongations successives de son arrêt de travail durant plus de trois ans, jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Par lettre notifiée le 26 avril 2017, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 mai suivant.

Mme [E] a été licenciée pour 'désorganisation de la structure liée à son absence prolongée et nécessité de pourvoir définitivement à son remplacement’ par lettre notifiée le 16 mai 2017.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant son licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de onze ans et dix mois.

Le 24 novembre 2017, Mme [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages intérêts.

Par jugement de départage du 27 mai 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

— Déboute Mme [J] [E] [C] de l’ensemble de ses demandes et la condamne aux dépens.

— Déboute l’Association [5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [E] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour de :

— Réformer, dans son intégralité, le jugement déféré rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 27 mai 2022

Et statuant à nouveau :

— Juger que Mme [E] a subi un harcèlement moral ;

— Juger que le licenciement de Mme [E] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

— Condamner l’Association [5] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

o 80 381 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 40 190 euros au titre des dommages et intérêts pour le harcèlement moral qu’elle a subi;

o 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner à l’association [5] de remettre à Mme [E] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi, un bulletin de salaire récapitulatif conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— Dire que la Cour se réservera le droit de liquider l’astreinte ;

— Condamner l’association [5] aux entiers dépens qui comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution du jugement que pourrait avoir à engager Mme [E] dans le cadre de la présente instance.

— Dire que les intérêts courront à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes.

— Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 novembre 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’Adaje demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris,

A titre subsidiaire,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [C] de l’ensemble de ses prétentions.

— Débouter [J] [E] [C] de l’ensemble de ses demandes (soit 80 381 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 40 190,00 euros dommages et intérêts pour harcèlement moral, 2 500 euros article 700 code de procédure civile, astreinte, dépens, et capitalisation des intérêts)

' Juger que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse

' Débouter Mme [C] intégralement ses demandes

En tant que de besoin,

' juger que les demandes indemnitaires de Mme [C] ne sont pas fondées

' les rejeter

En tout état de cause,

' Condamner Mme [C] à 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 1er juillet 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 20 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’absence d’effet dévolutif des mentions du dispositif des conclusions de l’appelante

L’Adaje affirme que Mme [E] n’a pas précisé, dans ses conclusions, les chefs de jugement critiqués, alors qu’elle demande la réformation et non l’annulation du jugement.

L’association affirme donc que l’appel, postérieur au 17 septembre 2020, est privé d’effet dévolutif et demande dès lors la confirmation pure et simple du jugement.

La salariée n’évoque pas ce point dans ses écritures.

Sur ce,

Vu les articles 901, 4°, et 562 du code de procédure civile, dans leur rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017.

En application du premier de ces textes, la déclaration d’appel doit contenir, à peine de nullité, les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité, sauf si l’appel tend à la nullité du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

En application du second, seul l’acte d’appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement.

Aucun de ces textes ni aucune autre disposition n’exige que la déclaration d’appel mentionne, s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués, qu’il en est demandé l’infirmation.

En l’espèce, la déclaration d’appel indique 'Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce que le Conseil de prud’hommes de Paris a débouté Madame [J] [E] [C] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens'.

Il n’est pas besoin que la déclaration d’appel indique que l’appelante sollicite l’infirmation ou la réformation alors que la dite déclaration vise les chefs critiqués, l’effet dévolutif a bien eu lieu.

Par ailleurs, il résulte de l’art 954 dans sa version applicable issue du décret du 6 mai 2017 que l’appelant n’est pas tenu de reprendre, dans le dispositif de ses conclusions, les chefs du dispositif du jugement dont il demande l’infirmation (2e Civ., 3 mars 2022, n° 20-20.017, publié).

La cour rejette la demande de l’association relative à l’absence d’effet dévolutif.

Sur le harcèlement

Mme [E] estime avoir été victime d’agissements dégradants, à savoir des remarques intrusives et déplacées, ainsi que de multiples brimades, de façon récurrente caractérisant dans leur ensemble une situation de harcèlement moral.

Elle soutient que M. [K], directeur de l’Adaje, lui faisait quotidiennement subir des intrusions appuyées et non professionnelles dans sa vie personnelle, alors que, se trouvant en position de subordination, elle n’était pas en mesure de s’opposer à cette emprise oppressante et excessive.

Elle soutient en outre que M. [K] la dénigrait devant ses collègues de travail, lui infligeant des réflexions dégradantes sur son apparence physique, tout en faisant état de sa situation personnelle afin de la déstabiliser, de la fragiliser et de porter atteinte à sa dignité. Selon les propos rapportés par la salariée, il n’hésitait pas à faire, en public, de nombreuses allusions à la vie sexuelle de cette dernière.

Enfin, la salariée affirme que M. [K] exerçait un management par la peur et la pression, et qu’il la convoquait tous les jours dans son bureau pour lui parler de son travail, ses interventions et l’état de ses patients.

Elle reproche donc à l’Adaje de ne pas avoir pris toutes les mesures permettant de prévenir la survenance de tels comportements dégradants réitérés, ni avoir pris des dispositions en vue de les faire cesser, alors qu’elle a remis au délégué du personnel, M. [F], un courrier d’alerte qui est resté sans réponse.

Ces comportements du directeur auraient eu pour effet d’altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel.

La salariée affirme qu’elle ressentait une angoisse de subir un tête-à-tête quotidien imposé par le directeur et qu’elle avait développé des idées suicidaires, jusqu’à avoir 'une image récurrente terrible de sa pendaison dans la structure'.

Plusieurs compte-rendus d’hospitalisation de la salariée font état de sa santé mentale altérée, pendant la relation de travail.

La salariée soutient donc que les agissements dégradants de M. [K] à son encontre ont eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ainsi que d’altérer son état de santé compromettant son avenir professionnel du fait d’abord d’un burn-out puis de son licenciement.

L’association affirme que la salariée ne justifie d’aucun acte répétitif de la part de son directeur susceptible de s’analyser en harcèlement. Elle estime que la salariée ne justifie ni d’une dégradation de ses conditions de travail, ni d’une atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé, ou sa carrière en lien avec ses conditions de travail.

Elle soutient que le suivi médical de Mme [E] n’a jamais fait état d’un quelconque malaise au travail, et que la salariée a inventé cet argument de toute pièce.

De plus, l’association considère que la salariée ne présente aux débats aucun témoignage direct ou indirect d’un quelconque harcèlement moral ou sexuel. Elle s’interroge, d’une part, sur le fait que son témoignage '[W] m’a tuée’ soit arrivé cinq ans après son arrêt maladie et presque deux ans après l’ouverture de la procédure prud’homale, sur le fait, d’autre part, que, médecin psychiatre, elle n’ait pas plus tôt signifié son mal être, outre la non intervention du syndicat auquel la salariée affirme être adhérente.

Enfin, l’association fait valoir que M. [F] n’a jamais reçu le brouillon de lettre, objet de la pièce n°16 communiquée par la demanderesse le 22 mai 2019, brouillon qui, daté de 2013, serait contradictoire avec les déclarations écrites de la main de Mme [E] de février de la même année où elle disait que '… le soutien de M. [K] m’est d’une aide précieuse'. Elle en déduit que toutes les allégations de ce brouillon, non transmis, sont mensongères, de même que celles de la plainte déposée le 8 mars 2019.

À cet égard, l’association demande à la Cour de confirmer le jugement en ce qu’il n’a pas reconnu l’existence le harcèlement moral subi par la salariée.

Sur ce,

L’article L.1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

L’article L. 1152-2 du même code dispose que 'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés'.

L’article L.1152-3 du même code dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Il résulte par ailleurs de l’article L. 1154-1 du code du travail que, 'lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles'.

Pour justifier d’un harcèlement, Mme [E] produit, outre la lettre de licenciement, les éléments suivants :

— Le récit de Mme [E] '[W] m’a tuée !' ;

— La plainte pénale contre M. [K], directeur de l’association, en date du 8 mars 2019 ;

— Un certificat médical en date du 21 juin 2017 ;

— Le brouillon d’un courrier remis, en mars 2013, à [P] [F], délégué du personnel;

— Des échanges de courriels entre Mme [E] et M. [I] en date des 13 et 14 décembre 2013 ;

— Des échanges de SMS avec M. [H] [S], salarié de l’association du 22 décembre 2017 ;

— Une lettre du 14 octobre 2018 de Mme [E] à M. [F] suite à son attestation dans la présente procédure ;

— Des certificats médicaux de consultations de souffrance au travail en 2017 de Mme [E] ;

— Une attestation du 7 septembre 2017 de consultations de souffrance au travail de Mme [T], psychologue du travail ;

— La notification d’une pension d’invalidité par la CPAM à compter du 24 mars 2017 ;

— Un courrier du 10 mai 2019, du conseil de Mme [E], à l’association de mise en demeure de régularisation du paiement de la prévoyance pendant l’arrêt maladie.

Des lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’association, qui nie tout acte de harcèlement, se limite principalement à contester l’existence d’une alerte auprès du délégué du personnel en produisant une attestation de ce dernier du 20 novembre 2017 niant tout contact mais reconnaissant 'des signes de mécontentement dans son travail, sans qu’il soit relié qu’au seul fait de M. [K]'.

Par ailleurs, la cour relève que les 'signes de mécontentement’ ou 'des problèmes importants de relationnels', 'd’escalade verbale’ 'de montée aux extrêmes de la violence’ et de 'surveillance’ avec le directeur de l’association sont confirmés par les échanges nombreux de courriels.

Or, si la cour relève l’existence d’un doute entre le récit circonstancié ('[W] m’a tuée') de Mme [E] et l’attestation du délégué sur une éventuelle alerte, la dégradation des rapports dans le travail entre le directeur de l’association et la salariée est démontrée par son exclusion aux réunions d’analyse des pratiques concernant son service, par les propos 'sexistes’ du directeur envers les femmes et plus particulièrement avec Mme [E] en la traitant de 'vagin sur pattes', de 'grosse pute', lui demandant qu’elles sont ses pratiques sexuelles ('préférez-vous la masturbation ou un mauvais coup', 'avez-vous déjà baisser dans un lit à une place', 'que diriez-vous à un homme vous disant qu’il a un sexe de 22 cm') ou en tenant des propos 'racistes’ comme il y en a 'marre de ses émigrés de merde’ ou 'lui mettrait un couteau sous la gorge', étant noté, par ailleurs, que les différents certificats médicaux, y compris celui du clinicien spécialiste de la souffrance au travail, ou le classement en mars 2017 en invalidité de deuxième catégorie par la CPAM, confirment les conséquences sur la santé de Mme [E] de la souffrance au travail diagnostiqué par les professionnels de santé.

Par conséquent, en l’absence de justification par l’employeur que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’existence de faits de harcèlement moral et sexuel est caractérisée et la salariée, justifiant d’un préjudice spécifique résultant des agissements de harcèlement dont elle a fait l’objet ainsi que cela résulte des éléments produits, la cour lui accorde une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts de ce chef, et ce par infirmation du jugement.

Sur le licenciement de Mme [E]

La salariée soutient que son licenciement est injustifié aux motifs que :

— L’Adaje ne se saurait valablement se prévaloir d’une nécessité d’assurer la continuité des soins pour justifier l’embauche en contrat à durée indéterminée de son remplaçant car celle-ci existait, déjà, du fait de son remplacement sous contrat à durée déterminée par M. [M] depuis le 7 juillet 2014 et ce jusqu’au 18 septembre 2017, date de son embauche définitive par avenant à durée indéterminée ;

— En réalité l’Adaje se prévaut pour justifier son licenciement d’une volonté de ne pas laisser son remplaçant dans une situation de précarité alors que les contrats à durée déterminée ont été maintenus quatre mois au-delà de son licenciement ;

— La titularisation de celui-ci quatre mois après son licenciement caractérise bien une volonté de l’évincer de façon abusive des effectifs.

Elle affirme donc que cette volonté de titularisation de M. [M] par l’Adaje n’était qu’un prétexte pour la licencier.

Mme [E] sollicite donc que la Cour requalifie son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’Adaje soutient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, à savoir : son absence ininterrompue de mars 2014 au 16 mai 2017, la perturbation de l’organisation du travail au sein de l’association n’employant que deux personnes et la nécessité, pour le bon fonctionnement de l’association, de pourvoir définitivement à son remplacement.

L’association fait valoir que les résidents ont besoin de stabilité au niveau de leur encadrant car il s’agit d’accompagner huit personnes, angoissées ou déprimées, dans leur expérience d’autonomisation toujours en danger d’une rechute. L’alliance thérapeutique ne supporte pas le changement d’intervenants, le 'provisoire’ étant totalement contre-productif dans la relation.

Sur la nécessité de remplacer définitivement Mme [E], l’Adaje rappelle qu’elle est une association financée par l’Etat, dont le nombre de salariés ne peut évoluer librement, et qu’elle était donc dans l’obligation de licencier Mme [E] afin de titulariser son remplaçant.

Elle estime dès lors que le licenciement de la salariée est bien-fondé, et demande la confirmation du jugement sur ce point, et le débouté de la salariée de ses demandes à ce titre.

Sur ce,

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié'.

Il est constant que le motif réel et sérieux implique l’existence d’éléments matériels constitués par des faits concrets, vérifiables, liés à l’exécution du contrat de travail, tenant à la personne du salarié, soit en raison de son comportement jugé fautif par l’employeur ou à son aptitude au travail.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes :

'Malgré votre absence à l’entretien du 10 mai 2017 à 11h auquel nous vous avions convoquée en date du 26 avril 2017 par lettre recommandée (pli avisé non réclamé), nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement en raison de la désorganisation du service du fait de votre absence et de la nécessité de vous remplacer définitivement.

La date de première présentation de cette lettre fixera le point de départ du préavis de quatre mois à l’issue duquel votre contrat de travail sera, définitivement rompu. Nous vous précisons cependant que nous vous dispensons de l’exécution de ce préavis et que vous percevrez l’indemnité compensatrice correspondante.

Les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Compte tenu de la désorganisation engendrée par votre absence prolongée (depuis plus de trois ans) et la nécessité de vous remplacer de façon définitive, ne nous est malheureusement plus possible d’attendre plus longtemps votre retour au sein de notre association.

En effet, nous sommes tenus, pour des impératifs de bon fonctionnement de la structure (l’association compte 18 ETP et la structure que vous encadrez compte 1,5 ETP), de pourvoir légitimement à votre remplacement. En effet, il est très difficile d’organiser le suivi des usagers avec la perspective de changer d’encadrement tous les trimestres.

L’encadrement, actuellement précaire, suppose une pérennité prenant en compte le contexte des salariés et la difficulté des personnes qu’il nous échoit d’insérer socialement et d’étayer psychiquement.

Par conséquent, au regard de tous ces motifs, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration'.

Ainsi, il est reproché que l’absence de longue durée de la salariée perturbe le fonctionnement de l’entreprise et nécessite le remplacement définitif de la salariée absente.

Pour en justifier, l’association produit les contrats à durée déterminée à compter du 7 juillet 2014 de M. [M] pour remplacement d’un salarié temporairement absent et son contrat à durée indéterminée du 18 septembre 2017.

Or, si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d’un salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement sauf en cas de garantie d’emploi conventionnel.

En l’espèce, la cour relève, que la salariée a été absente plus de trois ans et que la société a pourvu à son remplacement, par l’embauche d’un salarié à contrat à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent, dès le 7 juillet 2014 et ce jusqu’au 18 septembre 2017, date à laquelle l’association a procédé à son embauche par un contrat à durée indéterminée, étant rappelé que les fonctions de Mme [E] concernaient la direction d’une équipe médicale et socio-éducative encadrant huit patients donc la vulnérabilité est avérée.

Par ailleurs, il appartenait à l’employeur d’assurer, pour les patients pris en charge par le service de Mme [E], une continuité de soin, peu important qu’elle l’ait assurée pendant 35 des 38 mois de son absence, l’employeur n’ayant pas connaissance, dès le premier arrêt de travail, d’une absence de longue durée.

Enfin, la salariée ne justifie nullement au 26 avril 2017 de la connaissance par l’association d’une reprise du travail dans des délais rapprochés tel qu’allégué alors qu’elle produit un certificat d’hospitalisation en date du 21 juin 2017, postérieur de deux mois à son licenciement.

Ainsi, le licenciement de Mme [E] reposant sur une cause réelle et sérieuse, elle est déboutée de ses demandes à ce titre.

Sur les autres demandes

I1 n’y a pas lieu de déroger aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, leur capitalisation étant ordonnée.

I1 y a lieu d’ordonner à l’association [5] de remettre un bulletin de salaire récapitulatif et un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail, conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.

L’association [5] , qui succombe à 1'instance, sera condamnée aux dépens et à payer à Mme [J] [E] [C] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire.

Confirme le jugement du 27 mai 2022 du conseil de prud’hommes de Paris sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] [E] [C] de sa demande de harcèlement moral.

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [J] [E] [C] a été victime de fait de harcèlement moral.

Condamne l’association [5] à payer à Mme [J] [E] [C] les sommes suivantes :

—  5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Avec intérêts au taux légal à compter du 17 décembre 2025 ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux.

Ordonne à l’association [5] de remettre un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, une attestation destinée à France Travail, conformes à la présente décision dans un délai d’un mois à compter de sa notification, sans qu’il soit nécessaire de fixer une astreinte.

Déboute Mme [J] [E] [C] du surplus de ses demandes.

Déboute l’association [5] de ses demandes reconventionnelles.

Condamne l’association [5] aux dépens toutes causes confondues.

mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

La Greffière Le Président