Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06495 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGBEY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/03348

APPELANTE

Madame, [Z], [N]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Audrey LEGUAY, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : PC218

INTIMÉE

S.A.S.U., [1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Christine GERGAUD LERBOURG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0264

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme, [Z], [N] a été engagée en qualité de chargée de communication par la société, [1] (ci-après la société, [2]) le 24 juin 2019. Les parties ont convenu d’une durée de travail de 39 heures par semaine soit 169 heures par mois moyennant une rémunération de 1 400 euros par mois.

La société, [2] exploite une activité de communication, développement internet, et d’organisation d’évènements. Elle gère les sites de casting français et internationaux dont le site Casting.fr.

La société emploie moins de dix salariés et ne relève, selon les déclarations concordantes des parties, d’aucune convention collective.

Mme, [N] a été en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle du 26 février au 6 mars 2020. Elle a été en congés payés les 9 et 10 mars 2020.

La salariée a été placée en arrêt pour maladie du 12 au 29 mars 2020.

Par lettre du 12 mars 2020, l’employeur a adressé à la salariée une lettre de mise en demeure de justifier son absence et/ou de reprendre son poste en faisant référence à des faits d’abandon de poste qui se seraient produits la veille.

Par lettre non datée mais dont les parties s’accordent pour dire qu’elle a été réceptionnée par la société, [2] le 11 mai 2020, la salariée a pris acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral, d’humiliations, de menaces et de retard dans le paiement du salaire.

Par lettre du 14 mai 2020 l’employeur a contesté les motifs de la rupture.

Le 22 avril 2021, Mme, [N] a saisi la juridiction prud’hommale afin qu’il soit considéré que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, que lui soient allouées des sommes en conséquence, des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou à défaut exécution déloyale du contrat de travail ainsi qu’un rappel de salaire.

Par jugement du 18 mars 2022, notifié le 25 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— Débouté Mme, [Z], [N] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté la société, [2] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamné Mme, [N] aux dépens.

Mme, [Z], [N] a interjeté appel le 22 juin 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 28 novembre 2025, Mme, [N], appelante à titre principal, demande à la cour :

— D’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes à savoir un rappel de salaire sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » ainsi que les congés payés afférents ; des dommages-intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail ; que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produise les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse; d’une indemnité légale de licenciement ; d’une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents ; d’une indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ; des intérêts légaux et des entiers dépens ; de la remise d’un bulletin de paie du mois d’avril 2020 ; des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir ; et d’une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir ;

En conséquence, statuant à nouveau :

' Juger qu’elle est recevable et bien fondée en ses demandes ;

' Juger qu’elle est bien fondée à solliciter un rappel de salaire sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal » ;

' Juger qu’elle a été victime de harcèlement moral au sein de l’entreprise ou, subsidiairement, d’une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail ;

' Juger que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, faite par courrier en date du 11 mai 2020, produit les effets d’un licenciement nul ou, subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

' Condamner la société, [2] à lui verser les sommes suivantes :

—  1.886,67 € nets à titre de rappel de salaire en application du principe « à travail égal, salaire égal » ;

—  188,66 € nets à titre de congés payés afférents au rappel de salaire ;

—  10.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou, subsidiairement, à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

—  384,62 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  1.846,20 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  184,62 € à titre de congés payés afférents au préavis ;

—  12.000 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ou, subsidiairement, 5.000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Intérêts légaux ;

— Entiers dépens ;

' Ordonner à la société, [2] de lui remettre les documents suivants :

— Bulletin de paie du mois d’avril 2020 ;

— Bulletins de paie conformes à la décision à intervenir ;

— Attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir.

Dans ses dernières conclusions en date du 6 janvier 2026, la société, [2], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' débouté Mme, [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

' mis à la charge Mme, [N] les entiers dépens,

— Infirmer le jugement en qu’il l’a déboutée de ses demandes,

— Condamner Mme, [N] à régler à la société les sommes de :

* 1.846,20 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect du préavis,

* 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Subsidiairement

— Cantonner les condamnations qui, par extraordinaire, seraient prononcées à son encontre

aux sommes suivantes :

* Rappel de salaire : 985,34 € bruts,

* Congés payés afférents : 98,53 € bruts,

* Indemnité légale de licenciement : 346,16 €,

* Indemnité pour licenciement nul : 11.077,20 € bruts,

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 € symbolique.

— Dire que toutes les condamnations seront prononcées brutes de cotisations sociales, CSG et CRDS.

Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2026.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire

La salariée réclame un rappel de salaire outre congés payés afférents en soutenant que l’employeur a violé le principe « à travail égal, salaire égal », elle soutient qu’elle était moins bien payée que des salariées effectuant le même travail qu’elle.

L’employeur réplique que les salariées auxquelles la salariée se compare n’étaient pas placées dans la même situation et que la différence s’explique par un parcours différent. Il fait état d’autres salariés et soutient que cette comparaison pertinente permet d’établir l’absence d’inégalité de traitement.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre salariés pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’article L.3221-4 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse

En application de l’article 1153 du code civil, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Il résulte des termes du contrat de travail que Mme, [N] a été engagée au poste de chargée de communication, ses missions consistaient en :

— la gestion du site Casting.fr, SEO, audiotel,

— la communication éditoriale du site,

— l’entretien et le renouvellement des informations diffusées sur le site,

— prendre en charge le partenariat et la communication,

— développer une stratégie sur les réseaux sociaux en France et à l’étranger.

La durée de travail convenue était de 39 heures par semaine soit 169 heures par mois. Au dernier état de la relation de travail, sa rémunération était de 1521,25 euros pour 151,67 heures ' soit 10,03 euros de l’heure- à laquelle s’ajoutaient quatre heures supplémentaires par semaine payées au taux majoré de 25%.

La salariée justifie être titulaire d’un diplôme d’université d’études politiques internationales délivré par l’université de, [Localité 3] le 31 mars 2016, d’un diplôme de manager du marketing et de la communication délivré par le pôle, [Localité 4] alternance le 23 mars 2018, d’un MBA spécialisé en communication et évènementiel délivré à cette même date par ce même organisme (pièces 35,37,38 de l’appelante). Elle produit également un document d’une université espagnole qui, non traduit, ne peut être utilement exploité (pièce 36 de l’appelante).

Elle compare sa situation à d’autres salariées chargées de communication et précise que Mme, [V] était payée 200 euros de plus, que Mme, [P] était payée 100 euros de plus et affirme que Mme, [U] était mieux payée qu’elle.

Elle déplore le fait que l’employeur n’a pas déféré à son injonction de communication de pièces, toutefois, il convient de relever que la cour n’est saisie d’aucune demande de ce chef et qu’il n’y a pas eu non plus de débat sur ce point au stade de la mise en état.

Concernant Mme, [V], l’employeur, sans être contredit en cela par la salariée, fait valoir que cette dernière forte d’expériences significatives à l’étranger au Portugal et en Belgique ( 6 mois pour l’un, 3 mois pour l’autre suivant le profil, [Y] de l’intéressée pièce 16-2 de l’intimé) s’était vu confier la responsabilité des sites internationaux de la marque et en particulier l,'[Localité 5], l’Espagne, le Portugal et l’Italie tandis que la salariée gérait uniquement le site francophone ( Belgique et Suisse inclus).

Il résulte en effet du profil Linkedin de l’intéressée que celle-ci gérait ces sites en plus du site français.

Il en résulte que même si elle occupait, comme la salariée, le poste de chargée de communication, elle n’effectuait pas le même travail ou un travail de valeur égale en sorte que la salariée ne peut valablement se comparer à elle.

Concernant Mme, [P], la salariée soutient qu’il existe une identité de situation sans pour autant préciser les missions confiées à cette dernière. Il ressort des développements précédents que, sous un même intitulé de poste, le périmètre des missions confiées est variable. Dès lors, le seul fait que l’intitulé de poste soit le même ne permet pas en soi de considérer que les salariées étaient placées dans la même situation. Si besoin en est, il sera relevé que Mme, [P] a quitté la société le 12 juin 2018 alors que la salariée a été engagée le 24 juin 2019.

En l’état, la salariée n’établit pas qu’elle se trouvait dans la même situation que la salariée à laquelle elle se compare.

Il en est exactement de même pour Mme, [U], engagée en qualité de chargée de communication mais dont la salariée ne précise pas quel était le contenu de ses missions.

Si besoin en est, pour Mme, [U], s’il était considéré qu’elles accomplissaient le même travail ou un travail de valeur égale, il sera relevé que contrairement à la salariée, et ainsi que cela ressort du profil Linkedin de Mme, [U] ( pièce 18-1 de l’intimé) cette dernière disposait de deux expériences dans le shooting photo et les tournages vidéos d’une durée cumulée de plus de deux ans qui, ajoutées à d’autres expériences en terme de gestion de site web comparables à celle de la salariée, permettent de justifier objectivement d’une différence de salaire à l’embauche en ce que cette expérience professionnelle antérieure était directement utile pour occuper le poste de chargée de communication.

En conséquence, il convient de considérer que la salariée ne peut valablement soutenir qu’elle a été victime d’une inégalité de traitement.

Le jugement est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de la demande de rappel de salaire à ce titre.

Sur l’existence d’une situation de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral en raison de :

— la dégradation de ses conditions de travail : locaux inadaptés (siège, sanitaires, prise de repas, fourniture d’eau potable, dimension des locaux),

— la dégradation des conditions de travail après la visite du médecin du travail,

— la poursuite de la dégradation après son arrêt maladie

— la pression pour conclure une rupture conventionnelle

— les conséquences que cette situation a eu sur son état de santé.

L’employeur conteste la matérialité des faits.

Au sujet du caractère inadapté des locaux, la salariée, après avoir rappelé les obligations pesant sur l’employeur, soutient que les locaux étaient exigus, dépourvus d’eau potable, lavabos et de cabinets d’aisance conformes. Elle ajoute que les locaux étaient dépourvus de salle de pause et que les salariés devaient se restaurer à leur poste de travail.

Au soutien de ses dires elle produit plusieurs témoignages de salariées de la société :

Mme, [C], chargée de promotion, déclare avoir travaillé avec la salariée quelques mois dans le même bureau au 6ème étage. Sur les conditions matérielles de travail, elle déclare qu’elles étaient installées dans un petit bureau, « sans point d’eau ni toilettes à l’intérieur ». Elle ajoute qu’elles allaient acheter leurs packs d’eau à l’extérieur, qu’elles utilisaient les toilettes du pallier (non entretenues ni nettoyées) ce qui les conduisait à conserver leur papier toilette. Elle ajoute qu’elles ont acheté leurs propres fournitures de bureau et que leur poste de travail était dépourvu de « chaises de bureau ». (pièce 24 de l’appelante).

Mme, [U], employée deux mois au sein de la société déclare que les « toilettes étaient communes avec l’immeuble entier, qu’il n’y avait pas d’accès à l’eau dans les bureaux « entre 17 et 19h si ma collègue n’était pas là » (pièce 25 de l’appelante).

Mme, [D], dont la qualité n’est pas précisée, confirme l’absence de salle de pause et le fait que les salariés déjeunaient sur le bureau. Concernant les toilettes, elle indique que les toilettes étaient communes et que l’hygiène laissait à désirer. (pièce 26 de l’appelante).

L’employeur émet des réserves sur les témoignages produits et indique que ceux-ci sont contredits par les propres éléments qu’il verse. Il précise que la société Lieu d’émotions qui a son siège social dans les locaux au cinquième étage dispose de toilettes privatives et que les salariées de la société, [2] qui fait partie du même groupe et travaillent à l’étage au-dessus ont accès aux toilettes privatives.

Il revient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il respecte les obligations qui lui sont imposées en termes de confort de poste de travail (articles R.422-2 et suivants du code du travail et d’installations sanitaires articles R.4228-1 et suivants du même code et plus particulièrement concernant les cabinets d’aisance R.4228-10 du même code).

Les témoignages des salariées produits se rapportant à leur environnement de travail permettent de constater que ces obligations n’étaient pas respectées.

Les attestations produites par l’employeur ne permettent pas de remettre en cause ces déclarations très circonstanciées. A cet égard il sera relevé que Mmes, [X],, [L] et, [F] (pièces 23 à 25 de l’intimé) sont vagues et ne précisent pas à quel étage elles travaillaient (5ème ou 6ème étage). Il sera ajouté qu’il ressort du témoignage de Mme, [F] que celui-ci n’est pas contemporain des faits puisque postérieur de plus d’un an. La photographie de lieu d’aisance produite par l’employeur (pièce 26 de l’intimé) n’établit aucunement que les salariées de la société, [2] avaient accès à ces toilettes dont on ne sait où elles sont situées. En tout état de cause, et alors que l’employeur reconnaît qu’il y avait des toilettes communes à l’immeuble sur chaque palier, il ne peut pour établir qu’il s’est acquitté de ses obligations, renvoyer à l’accès à des toilettes d’une autre société qui n’était pas l’employeur des salariées. Enfin, il ne justifie pas que les salariées disposaient de sièges de bureau adaptés, qu’elles avaient accès à un point d’eau et qu’elles disposaient d’une salle de pause pour déjeuner.

Ces éléments sont matériellement établis.

Concernant la dégradation des conditions de travail après la visite auprès du médecin du travail

La salariée soutient que son employeur n’a pas apprécié qu’elle sollicite une visite auprès du médecin du travail. Elle précise qu’elle verse aux débats le témoignage de M., [R], un ami, qui atteste qu’elle lui a fait écouter un enregistrement d’une conversation entre Mme, [B], épouse du gérant de la société et M., [K], le comptable faisant état de menaces et reproches à son endroit. Elle ajoute qu’elle produit un constat de commissaire de justice transcrivant l’enregistrement.

L’employeur relève d’abord que le médecin du travail n’a émis aucune remarque particulière à la suite de la visite. Il ajoute que M., [R] qui est un ami de la salariée n’était pas présent dans l’entreprise et n’a pu faire de constat objectif, quant au procès-verbal de constat du commissaire de justice, il estime qu’il s’agit d’un mode de preuve déloyal qui devra être écarté des débats. En tout état de cause, il estime que ce constat est dépourvu de force probante puisque le commissaire de justice n’a fait que reprendre les éléments d’identification des voix donnés par la salariée sans les constater lui-même.

A titre liminaire, il sera relevé que le dispositif des écritures de l’employeur ne comporte aucune prétention tendant à ce que le constat d’huissier soit écarté des débats. La cour n’est dès lors saisie d’aucune demande à ce titre.

Concernant l’attestation de M., [R], il ne ressort pas de son témoignage qu’il était salarié de la société, [2]. Son témoignage est principalement constitué de la reprise des déclarations que lui a fait la salariée en sorte qu’il n’a pas été témoin direct de faits. Pour ce qui est de l’enregistrement que la salariée lui a fait écouter, il n’apparaît pas non plus qu’il a identifié par lui-même les interlocuteurs de la conversation (pièce 28 de l’appelante). Il en est de même pour le constat du commissaire de justice qui retranscrit les propos entendus mais n’identifie les interlocuteurs que sur la foi des déclarations de la salariée alors que cet élément conditionne la force probante de ce document (pièce 45 de l’appelante).

Concernant les menaces et les vexations, à l’instar du témoignage de M., [R], les déclarations de Mmes, [U] et, [C] à ce sujet (pièces précitées) ne sont pas probantes puisque n’ayant pas été directement témoins de ce type de fait, les salariées reprenant sur ce point les dires de la salariée ou faisant état de leur ressenti.

Il n’y a dès lors pas lieu de considérer que les éléments invoqués de ce chef sont matériellement établis.

En revanche, concernant les conditions du retour de la salariée après son premier arrêt maladie, Mme, [D] témoigne qu’avant le retour de la salariée la directrice lui avait « attribué le bureau de, [Z] pendant qu’elle était encore salarié. Tout a été mis en un sac jusqu’au retour de, [Z] car elle était en arrêt maladie » (pièce précitée) et la salariée de verser aux débats deux photographies pour illustrer la situation qui montre des affaires personnelles dans un sac avec à l’intérieur un post-it sur lequel il est inscrit « ne pas jeter ! Affaires, [Z] sur cet étage » ( pièce 27 de l’appelante).

Ce fait est matériellement établi.

En revanche, il n’est pas établi que Mme, [D] a remplacé la salariée à son poste et que son successeur avait été engagé avant son retour puisque fin mars, à l’issue de son arrêt maladie la salariée a sollicité des informations concernant ses modes d’accès à son poste de travail.

Concernant la rupture conventionnelle et les pressions exercées sur la salariée.

Concernant les faits qui se seraient produits le 11 mars 2020, il convient de relever que les échanges par courriel entre les parties le 27 février 2020 (pièce 6 de l’intimé et 19 bis de l’appelante) ne permettent pas d’établir comme le soutient l’employeur que la salariée était à l’initiative d’une demande de rupture conventionnelle ou au contraire comme le soutient la salariée que l’employeur était à l’initiative de cette démarche.

Quoiqu’il en soit, il ressort de la lettre de la prise d’acte rédigée par la salariée au mois de mai 2020 (pièce 13 de l’appelante) que le principe d’une telle rupture était acté entre les parties puisque la salariée écrit « par ailleurs, en date du 11 Mars, aux environs de 9h50, je me suis présentée à mon poste. Mme, [H], [B], [W], m’a convoqué dans le bureau de M., [K] (Comptable) afin de m’informer de la remise en cause de cette éventuelle rupture conventionnelle ( Acceptée le 27/03/2020 – date corrigée au crayon papier mentionnant le 27/02/2020- par mail). »

La salariée fait ensuite état d’une convocation le jour même avec l’obligation immédiate de signer les documents en renonçant à ses congés payés.

Ces éléments accréditent la colère de la salariée dont Mme, [M] fait état (pièce 7 de l’intimé) toutefois elle n’en précise pas la véritable cause ni ne fournit de précision sur les propos tenus. Quant au témoignage de M., [K], il fait état de l’arrivée dans le bureau de la salariée à la suite de Mme, [B] « avec des papiers froissés et déchirés (') en parlant de trahison » (8 de l’intimé).

Quant aux témoignages versés par la salariée, aucun des témoins qu’elle cite n’a assisté aux faits puisque M., [R] se contente de reprendre les dires de la salariée et Mme, [D], qui affirme sans plus de précision que la salariée a été chassée le 11 mars ne relate pas directement cette scène.

Il en résulte que s’il y a effectivement eu une altercation entre les parties le 11 mars 2020 au sujet d’une rupture conventionnelle, les pressions dénoncées par la salariée ne reposent que sur ses propres dires, sans être étayées par aucun élément.

En revanche, il est exact que la salariée a été humiliée à son retour le 11 mars 2020 dans la mesure où, comme il l’a été dit, elle a trouvé une salariée installée sur son poste de travail et ses affaires dans un sac.

Il est également matériellement établi qu’à la suite de son second arrêt de travail, la salariée s’est rapprochée de son employeur à deux reprises par courriels des 30 mars et 3 avril 2020 pour obtenir des informations sur les modalités d’exercice de son travail (pièce 22 de l’appelante). Il sera observé que selon les propres déclarations de la salariée dans sa lettre de prise d’acte celle-ci a reçu un message du comptable lui indiquant que les locaux de l’entreprise étaient fermés ce qui corrobore le témoignage de M., [K] à ce sujet qui lui a précisé qu’elle était placée en activité partielle ainsi que cela ressort du bulletin de salaire du mois d’avril 2020.

Il n’est dès lors pas matériellement établi qu’au retour de son second arrêt maladie la salariée s’est trouvée dans l’ignorance de ses conditions de reprise.

Concernant le paiement avec retard du mois de mars 2020, il est matériellement établi que celui-ci a eu lieu le 13 mai 2020.

Au terme de l’ensemble de ces développements sont matériellement établis les faits suivants :

— la salariée était installée dans des locaux qui ne bénéficiaient ni de toilettes, ni de point d’eau, ni de salle de pause et son poste de travail ne présentait pas les éléments de confort prévus par le code du travail,

— à son retour d’arrêt maladie elle a trouvé ses affaires rassemblées dans un sac et une salariée installée à son poste de travail,

— la salariée a perçu son salaire du mois de mars 2020 avec retard.

La salariée verse aux débats des arrêts de travail pour stress au travail pour la période du 26 février 6 mars 2020, puis du 12 au 29 mars 2020 ainsi qu’une lettre du Dr, [G] du 26 février 2020 qui constate « un syndrome anxieux léger sans arguments pour un syndrome dépressif » lié, selon les déclaration de sa patiente exclusivement à son activité professionnelle (pièces 18 à 21 de l’appelante).

Pris dans leur ensemble, avec les documents médicaux, ces éléments permettent de conclure que la salariée présente des éléments permettant de supposer l’existence d’un harcèlement.

L’employeur conteste la matérialité des faits. A l’exception du retard de paiement du salaire de mars 2020 et du fait d’avoir rassemblé les affaires de la salariée dans un sac en son absence, il ne développe aucun argument par lequel il soutient que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant le retard de paiement du salaire du mois de mars 2020, l’employeur invoque les difficultés liées à la pandémie du virus Sars-Civ2. Dans de telles conditions il paraît surprenant qu’il fasse le choix d’adresser un chèque à la salariée, qui indique très clairement auprès de lui que l’envoi ne comprenait pas de chèque alors que quelques semaines plus tard il a procédé par virement.

Précisément, la situation de pandémie aurait dû le conduire à effectuer un virement immédiatement d’autant qu’il n’est pas soutenu que le paiement était auparavant effectué par chèque.

Il ne peut dès lors valablement invoquer cet élément comme constituant une cause objective.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur, le fait de rassembler les affaires d’une salariée et d’installer une nouvelle salariée à son poste de travail alors que la salariée absente se trouve en arrêt maladie ne constitue pas une cause objective.

L’employeur ne justifie pas que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En conséquence, il convient de conclure que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral.

Il ressort des éléments que la situation dans laquelle la salarié a été placée a conduit à la dégradation de ses conditions de travail et ont eut un retentissement sur son état de santé. Il convient de lui allouer la somme de 2 000 euros bruts au titre du préjudice subi.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formée à titre subsidiaire.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d’une démission.

La salariée soutient que :

— elle a travaillé dans des locaux et un environnement de travail non conformes et dégradants,

— elle a été victime d’une inégalité de traitement,

— son salaire a été payé avec retard,

— elle a été soumise à des pressions, humiliations et menaces dans le cadre de la rupture conventionnelle initialement envisagée,

— il a été porté atteinte à sa santé,

— elle a été laissée sans information et instructions au retour de son arrêt maladie.

Elle affirme que ces manquements sont suffisamment graves et ont empêché la poursuite du contrat de travail et ajoute que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul « en raisin du harcèlement moral qui l’anime ».

Pour l’employeur, la prise d’acte doit produire les effets d’une démission. Il conteste la matérialité de l’ensemble des éléments développés par la salariée. Il observe par ailleurs que la question des conditions de travail ne figurait pas dans la lettre de rupture ni celle de sa rémunération.

A titre liminaire, il sera rappelé que la lettre de prise d’acte ne fixe pas le cadre du litige et que le salarié peut invoquer d’autres manquements au soutien de sa prise d’acte.

Il ressort des développements précédents qu’il est établi que la salariée a travaillé dans des locaux et un environnement de travail non conformes et dégradants, que son salaire a été versé avec retard, qu’elle a été humiliée au retour de son premier arrêt maladie, qu’ il a été porté atteinte à sa santé.

La multiplicité et la nature de ces manquements sont d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement. Provoquée par les faits de harcèlement moral dont la salariée a été victime, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à ce que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement nul.

Il n’y a pas lieu de statuer sur la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée à titre subsidiaire.

Sur les conséquences d’un licenciement nul

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il sera alloué à la salariée la somme de 1738,52 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 173,85 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l’article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Aux termes de l’article L.1234-11 du même code, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Les parties s’accordent sur une base de calcul de 1846,20 euros. Concernant l’ancienneté de la salariée, celle-ci a été engagée le 24 juin 2019 et la prise d’acte a eu lieu le 11 mai 2020. Elle a été en arrêt pour maladie non professionnelle du 26 février au 6 mars puis du 12 au 29 mars 2020.

Si, comme le soutient l’employeur il convient, de prendre en compte la durée de l’arrêt maladie pour le calcul de l’ancienneté de la salariée pour déterminer son droit à bénéficier de l’indemnité de licenciement, il convient de prendre en compte la durée du préavis obtenu par la salariée que cette dernière intègre à son calcul.

En conséquence, il convient d’allouer à la salariée, dans la limite du quantum réclamé la somme de 384,62 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées à l’article L. 1152-3 du code du travail.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

La salariée ne demande pas sa réintégration.

Il convient de lui allouer la somme de 11 100 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour non-exécution de préavis

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, l’employeur est débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour non-exécution du préavis en cas de démission.

Pour d’autres motifs que ceux retenus par les premiers juges, le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de cette demande.

Sur les autres demandes

L’employeur a versé aux débats le bulletin de paie du mois d’avril 2020. Par ailleurs la salariée a été déboutée de sa demande de rappel de salaire. L’employeur sera uniquement condamné à remettre un bulletin de paie conforme à la présente décision ainsi qu’une attestation France travail.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il n’est pas demandé l’infirmation du jugement en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens, ce chef de dispositif est définitif.

Le jugement est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

A hauteur d’appel, l’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à verser à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel ainsi qu’à supporter les dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Statuant dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme, [Z], [N] de sa demande de rappel de salaire « en application du principe à travail égal salaire égal » outre congés payés afférents et en ce qu’il a débouté la société, [1] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préavis non exécuté et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la société, [1] à verser à Mme, [Z], [N] les sommes de :

—  2 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1738,52 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 173,85 euros bruts au titre des congés payés afférents.

—  384,62 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  11 100 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

ORDONNE à la société, [1] de remettre à Mme, [Z], [N] un bulletin de salaire et une attestation France travail conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société, [1] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE