Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 09 JUIN 2026

(n° 2026/ , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/04713 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CH52S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mai 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/07123

APPELANT

Monsieur [F] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Arnaud OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0476

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandre BARBOTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0083

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Madame Catherine VALANTIN, Conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [F] [P], né en 1990, a été engagé par la SA [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 19 janvier 2015 en qualité de conseiller financier.

En dernier lieu, M. [P] exerçait les fonctions de conseiller clientèle, classification III-2.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la « convention commune [1] ' [2] ».

Par courrier du 16 juillet 2020, M. [P] s’est vu notifier un avertissement le 16 juillet 2020, puis deux blâmes respectivement le 20 octobre 2020 et le 17 mars 2021.

Par courrier du 21 décembre 2020, la société [1] a mis M. [P] en demeure de justifier ses absences des 17 et 18 novembre 2020, ainsi que celle du 2 au 18 décembre 2020.

Par lettre datée du 15 juillet 2021, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 juillet 2021, auquel il ne s’est pas présenté.

Par courrier du 20 août 2021, il a été convoqué devant la commission consultative paritaire le 14 septembre 2021.

Par courriers du 22 août et 20 septembre 2021, M. [P] a mis en demeure la société [1] de lui verser les rémunérations qui lui étaient dues ou de justifier la non-régularisation dans le versement de ses salaires.

Par courrier du 1er octobre 2021, M. [P] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par lettre datée du 4 octobre 2021, M. [P] s’est ensuite vu notifier son licenciement pour faute réelle et sérieuse.

A la date de la prise d’acte, M. [P] avait une ancienneté de six ans et huit mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Réclamant des rappels de salaire au titre de la période d’août à septembre 2021, M. [P] a saisi le 25 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris en sa formation des référés, qui par ordonnance du 29 novembre 2021 n’a pas fait droit à ses demandes considérant qu’il n’y avait pas lieu à référé.

Soutenant que la prise d’acte de la rupture doit produire à titre principal les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, demandant l’annulation des sanctions disciplinaires du 16 juillet 2020, 19 octobre 2020 et 17 mars 2021 et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires et indemnité journalières de juin à septembre 2021, des rappels de salaires relativement au statut cadre ainsi que des dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination en raison de l’état de santé et manquement à la bonne foi contractuelle et pour défaut et retard de transmission des attestations de salaires, M. [P] a saisi le 26 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 11 avril 2023, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit:

— requalifie en démission la prise d’acte de la rupture du contrat de travail qui liait M. [P] à la société [1],

— déboute M. [P] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la société [1] de sa demande reconventionnelle,

— condamne M. [P] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 11 juillet 2023, M. [P] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 30 juin 2023.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2026 M. [P] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris, sauf en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de la société [1],

et, statuant à nouveau,

— dire et juger recevable la demande de M. [P] au titre des congés payés,

— dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à payer à M. [P] :

— rappel de salaire et indemnités journalières de juin à septembre 2021 : 7.791,83 euros (subsidiairement 6.579,29 euros),

— congés payés afférents : 779,18 euros (subsidiairement 657,93 euros),

— dommages-intérêts harcèlement moral, discrimination à raison de l’état de santé, et à tout le moins pour manquement à la bonne foi contractuelle : 20.000,00 euros,

— dommages-intérêts pour défaut/retard de transmission des attestations de salaire : 5.000,00 euros,

— dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (14 mois) : 40.420,52 euros,

— indemnité compensatrice de préavis (2 mois) : 5.774,36 euros,

— congés payés afférents : 577,43 euros,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 9.917,46 euros,

— rappel d’indemnité compensatrice de congés payés : 1.533,97 euros (subsidiairement 956,53 euros),

— article 700 du code de procédure civile : 4.000,00 euros,

— intérêts légaux avec capitalisation (article 1343-2 du code civil),

— les entiers dépens,

— annuler l’avertissement du 16 juillet 2020, le blâme du 19 octobre 2020 et le blâme du 17 mars 2021,

— débouter la société [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) de toute demande reconventionnelle,

à titre subsidiaire, si la cour de céans condamne M. [P] à un préavis de 3 mois :

— condamner la société [1] (RCS [Localité 3] [N° SIREN/SIRET 1]) à payer à M. [P] :

— rappel de salaire sur statut de cadre : 42.606,84 euros,

— congés payés afférents : 426,07 euros,

— ordonner la remise d’attestations de salaire à destination de la CPAM, sous astreinte de 100 euros par jours de retard à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ; la juridiction de céans réservant sa compétence pour la liquidation de l’astreinte,

— dire et juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision dans un délai d’un mois, et en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire, les frais « normalement » supportés par le créancier (et en particulier les honoraires d’huissier de justice), seront supportés par la partie condamnée au principal en sus de l’indemnité mise à sa charge au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 juin 2025 la société [1] demande à la cour de :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté M. [P] de l’intégralité de ses demandes initiales,

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

en conséquence,

— débouter M. [P] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [P] à verser à la société [1] 8.184,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

y ajoutant,

— condamner M. [P] à verser à la société [1] 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de ses frais irrépétibles à hauteur d’appel,

— condamner le même aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 11 mars 2026 et l’affaire a été fixée à l’audience du 7 avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les sanctions disciplinaires

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [X] soutient que les griefs visés par les sanctions disciplinaires ne sont pas établis.

La société [1] réplique que les faits sont démontrés.

En application de l’article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code précise qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement notifié le 16 juillet 2020 est ainsi rédigé :

« J’ai à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes professionnelles dans le cadre de vos fonctions de conseiller clientèle que vous exercez au sein du secteur de [Adresse 3] [Adresse 4].

En effet, vous avez pris votre service en retard les :

—  26 octobre 2019 : 9h24 au lieu de 9h00 soit 24 minutes de retard,

—  10 décembre 2019 : 10h30 au lieu de 10h00 soit 30 minutes de retard,

—  18 décembre 2019 : 10h15 au lieu de 10h00 soit 15 minutes de retard,

—  19 décembre 2019 : 11h25 au lieu de 11h00 soit 25 minutes de retard,

—  11 janvier 2020 : 9h55 au lieu de 9h00 soit 55 minutes de retard,

—  07 février 2020 : 11h00 au lieu de 10h00 soit 1 heure de retard,

—  08 juin 2020 : 13h30 au lieu de 13h00 soit 30 minutes de retard,

—  13 juin 2020 : 9h17 au lieu de 9h00 soit 17 minutes de retard.

De plus, nous avions fixé un rendez-vous le 22 avril 2020 à 13h00 à l’agence bancaire de [Adresse 4] afin de réceptionner votre ordinateur professionnel et vous permettre de travailler à votre domicile. Or, vous vous êtes présenté à l’agence bancaire à 15h00 soit 2 heures de retard, sans donner de motif, ni même vous excuser alors que le technicien était présent sur le site et vous attendait avant d’honorer un autre rendez-vous.

Le 06 mai 2020, alors que vous deviez réceptionner votre téléphone portable professionnel à 10h00, vous ne vous êtes pas présenté sur le site de [Localité 4] [I] et vous n’avez prévenu aucun membre de l’équipe du secteur de votre absence.

Le 09 juin 2020 à 9h56, vous m’avez prévenue par SMS de votre retard à la réunion d’équipe prévue à 10h00 sur le site [Adresse 5]. A 10h22, vous n’étiez pas arrivé, je vous ai envoyé un SMS auquel vous n’avez pas répondu. De votre propre initiative, vous n’avez pas participé à la réunion collective, pourtant obligatoire et vous avez pris votre service à l’agence bancaire de [Adresse 4].

Or, je vous rappelle que conformément aux dispositions du règlement intérieur de [1] en vigueur ; « chaque agent doit assurer la tenue de son poste sur la plage horaire de sa vacation » (article 6) et « si pour une raison imprévisible (maladie, accident, '), un agent ne peut se rendre à son travail, il doit en avertir le service le plus tôt possible, en donnant le motif de son retard ou de son absence (article 21).

De plus, vos retards répétitifs à la prise de service mettent en danger vos collègues de l’agence bancaire de [Adresse 4] et ne permettent pas de respecter les consigner de sûreté dont vous avez validé la prise de connaissance le 1er septembre 2019.

Aussi, ces faits constituent une faute professionnelle et me conduisent, en conséquence, à vous adresser un avertissement. Cette sanction n’entraînera pas la réunion d’un conseil de discipline ».

La cour constate que le salarié produit le tableau de ses horaires de la semaine 1 à la semaine 4, non daté, dont il ressort qu’il ne commençait jamais à 10H alors que l’avertissement du 16 juillet 2020 lui fait grief d’avoir pris son service après 10H à trois reprises. C’est en vain que [1] qui doit assurer le contrôle des heures travaillées, oppose que le salarié ne produit pas le planning afférent à la période visée par l’avertissement. Dès lors, à défaut pour [1] de justifier de l’emploi du temps, cet avertissement n’est pas fondé, sans pour autant que la cour puisse l’annuler, la contestation de cet avertissement étant prescrite comme le fait valoir l’employeur, le salarié ayant saisi le conseil de prud’hommes le 26 septembre 2022, puis de deux ans après la notification de la sanction.

Le blâme notifié le 19 octobre 2020 est ainsi rédigé :

« Nous avons eu à déplorer de votre part, des agissements constitutifs d’une faute professionnelle dans le cadre de votre fonction de conseiller clientèle, que vous exercez au sein du secteur de [Adresse 3] [Adresse 4].

En effet, vous êtes arrivé avec un retard de 17 minutes le 15 septembre 2020, d’une heure le 17 septembre 2020 et de 55 minutes le 14 octobre 2020 et vous n’avez prévenu aucun membre de l’équipe du secteur de ces dits retards.

De plus, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail le 1er au 08 septembre 2020 ainsi que les 19 septembre 2020. A cet égard, une mise en demeure vous a été notifié le 06 octobre 2020 afin de justifier de vos absences.

Vous avez ainsi enfreint les dispositions du règlement intérieur de [1] en vigueur, dont l’article 6 énonce entre autres dispositions que, je cite « la durée du travail s’entend du travail effectif, cela implique que chaque agent assure la tenue de son poste sur la plage horaire de sa vacation et soit assidu à son poste », ainsi que l’article 21 dudit règlement intérieur qui prévoit que, je cite à nouveau, « si pour une raison imprévisible (maladie, accident, maladie grave d’un proche, garde d’enfants, intempéries,') un agent ne peut se rendre à son travail, il doit en avertir le service le plus tôt possible, en donnant le motif de son retard ou de son absence ».

Le respect des dispositions réglementaires précitées s’impose à tout collaborateur du groupe [1], et la négligence de ces obligations professionnelles ne peut être tolérée.

Votre attitude n’est pas acceptable et porte préjudice à vos clients, au développement commercial du secteur et à l’image de l’entreprise. En outre, il ne s’agit pas de faits isolés puisqu’un avertissement vous a déjà été notifié au mois de juillet dernier. Je constate malgré tout que vous persistez dans votre comportement.

J’ai donc décidé de vous notifiez un blâme par la présente ».

Le second blâme notifié le 17 mars 2021 est ainsi rédigé :

« Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes professionnelles dans le cadre de l’exercice de vos fonctions de conseiller clientèle au sein du secteur de [Adresse 5].

En effet, pour ce qui concerne les horaires de travail, vous n’avez pas respecté de manière répétée et en récidive, les obligations professionnelles réglementaires d’assiduité au poste de travail, qui s’imposent à tout collaborateur du groupe [1], obligations prévues par les dispositions énoncées dans l’article 6 du règlement intérieur de [1] qui sont ainsi rédigées, pour extrait : « la durée de travail s’entend du travail effectif, cela implique que chaque agent assure la tenue de son poste sur la plage horaire de sa vacation et soit assidu à son poste ».

Ainsi, les managers de votre secteur ont recensé plusieurs retards, répétés et conséquents, à votre prise de service, en regard des horaires programmés pour la réalisation de votre activité :

— Le mercredi 14 octobre 2020, vous vous êtes présenté à votre poste de travail à 11h25 au lieu de 10h30, soit 55 minutes de retard,

— Le vendredi 13 novembre 2020, votre prise de service a été effective à 11h05 au lieu de 10h00, soit un retard d'1 heure 05 minutes,

— Le samedi 14 novembre 2020, vous vous êtes présenté à votre poste de travail à 9h40 au lieu de 9h00, soit un retard de 40 minutes,

— Le vendredi 20 novembre 2020, vous avez effectué votre poste de service à 10h50 au lieu de 10h30, soit un retard de 20 minutes.

De plus, lors de vos absences, vous n’avez pas systématiquement transmis les justificatifs dans les délais réglementaires prévus par l’article 21 du règlement intérieur, dont l’énoncé est le suivant, pour rappel :

« Si pour une raison imprévisible (maladie, accident, maladie grave d’un proche, garde d’enfant, intempéries') un agent ne peut se rendre à son travail, il doit en avertir le service le plus tôt possible en donnant le motif de son retard ou de son absence. L’agent justifie son absence dans les 48 heures ; celle-ci est régularisée par l’octroi d’un congé (de maladie, annuel, autre), d’un repos compensateur, d’une autorisation spéciale d’absence ou de facilités de service, sinon l’agent est placé en situation d’absence irrégulière. En cas de récidive, il pourra être fait application des sanctions prévues en annexe 1 du présent règlement ».

Ainsi, les 17 et 18 novembre 2020, puis du 02 au 18 décembre 2020, vous n’avez pas transmis dans les délais réglementaires les justificatifs d’absence attendus.

Au titre des absences de novembre 2020, un courrier recommandé avec avis de réception de mise en demeure de justifier votre absence, vous a été envoyé le 11 décembre 2020. Ce courrier étant resté sans effet, un second courrier de mise en demeure, recommandé avec avis de réception, vous a été envoyé le 21 décembre 2020, pour demander à nouveau la justification des absences de novembre 2020, et celle d’une nouvelle période d’absence alors constatée du 02 au 18 décembre 2020. Il apparait donc que plus d’un mois après vos absences du service constatées en novembre 2020, vous n’aviez toujours pas transmis les justificatifs de celles-ci.

Ces faits sont d’autant plus inacceptables que deux sanctions disciplinaires vous ont déjà été récemment notifiées suite à des manquements similaires à vos obligations professionnelles, à savoir un avertissement, notifié le 27 juillet 2020, puis un blâme, notifié le 20 octobre 2020.

Dans le cadre de la procédure disciplinaire qui a été engagée suite à ces constats, vous avez été régulièrement convoqué, le 11 janvier 2021, par courrier recommandé avec avis de réception numéro 1A 191 016 2668 2, à un entretien préalable qui s’est tenu le 19 janvier 2021 et vos explications ont été recueillies.

Suite à cet entretien, vous avez fourni les justificatifs d’absence pour les périodes concernées, et ils ont bien été pris en compte, malgré un dépassement conséquent des délais réglementaires de justifications des absences.

Face à ces manquements et conformément aux dispositions de la Convention commune [1] ' [2], vous avez été convoqué le 12 février 2021 par lettre recommandée avec avis de réception devant la commission consultative paritaire qui s’est réunie le 25 février 2021. Cette instance a émis un avis sur la sanction disciplinaire proposée à votre encontre.

Ce non-respect répété des dispositions réglementaires à un impact. D’une part, vos multiples retards, de durées importantes, perturbent l’activité commerciale et l’organisation du fonctionnement de votre secteur d’affectation, et, de fait, nuisent à la qualité de service apportée à la clientèle et d’autre part, les délais excessifs de justification de vos absences entrainent une surcharge d’activité pour les services des ressources humaines, devant réaliser différentes actions pour traiter et régulariser les données de votre situation administrative.

En conséquence, au regard des éléments évoqués, je vous notifie, par la présente, un blâme avec inscription à votre dossier ».

La cour constate que [1] ne démontre pas les horaires de travail de M. [P] de telle sorte que les retards reprochés ne sont pas établis. En revanche, le salarié ne justifie pas de l’envoi de ses arrêts de travail dans les délais prescrits, procédant à cet égard par affirmation, la cour relevant d’ailleurs que contrairement à ses dires, il n’était pas en arrêt de travail lors de la mise en demeure du 21 décembre 2020. Ces blâmes sont donc justifiés sans que le salarié ne puisse opposer la prescription compte tenu du caractère réitéré des faits. Le salarié doit être débouté de sa demande d’annulation des deux blâmes. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

Sur le rappel de salaire

Le salarié appelant sollicite un rappel de salaire du mois de juin au mois de septembre 2021 motifs pris que l’employeur a procédé à des retenues alors qu’en raison du maintien du salaire conventionnel, il n’y avait aucune déduction à opérer.

La Poste réplique qu’elle a procédé aux régularisations au regard des indemnités journalières et de l’épuisement de la période de maintien du salaire.

En application de l’article 1353 du code civil, celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver, celui qui se prétend libérer doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

La convention commune [3] prévoit en son article 56 qu’en cas d’arrêt de travail, [1] assure au salarié ayant trois mois d’ancienneté continue, l’équivalent de 100% du salaire brut pendant 45 jours continus ou discontinus sans qu’il soit fait application du délai de carence. La période de référence durant laquelle les droits à indemnisation sont appréciés est l’année qui précède le jour de l’arrêt de travail. L’indemnisation est calculée sur la base du salaire moyen des trois derniers mois ou des douze derniers mois selon le mode de calcul le plus favorable.

C’est donc à tort que le salarié fait valoir que le salaire devait être maintenu à 100% pendant 90 jours sur 12 mois. Et contrairement à ce qu’il soutient, il n’est pas établi que [1] avait connaissance qu’il était affecté d’une affection de longue durée.

Pour autant, comme il l’invoque de manière pertinente, et sans être contredit sur ce point, le salarié avait droit à un complément de salaire dans le cadre de la garantie prévoyance. Or, La [4] ne justifie d’aucune démarche. En outre, deux arrêts maladie (18/19 mars et 20/24 juillet 2021) sont mentionnés sur deux bulletins de salaire (mai/septembre 2021, août/septembre 2021) sans explication sur ce point par [1] qui ne justifie pas de manière convaincante qu’elle a intégralement versé les salaires dus.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement et selon les modalités de calcul présentées par le salarié non utilement critiquées, condamne [1] à verser à M. [P] la somme de 6 579,29 euros de complément de salaire au titre de la prévoyance, outre les congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral et la discrimination à raison de l’état de santé

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [P] soutient en substance que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de mars 2019 et de l’arrivée d’une nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [Y], directrice de secteur ; qu’il a été victime de harcèlement moral et de discrimination à raison de l’état de santé.

La société [1] conteste tout fait de harcèlement moral et de discrimination.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicabale, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er’de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article’L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°'2008-496 du 27'mai'2008, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

A l’appui de sa demande, M. [P] fait valoir qu’il n’a pas pu obtenir un transfert dans un autre secteur du fait de Mme [Y] ; que celle-ci lui a infligé plusieurs sanctions disciplinaires injustifiées ; que la société ne lui a versé aucune rémunération au mois d’août et une partie seulement en septembre 2021 ; que la société avait connaissance de son état de santé qui nécessitait des arrêts de travail ; qu’il lui était reproché la non exécution de tâches alors qu’il était en arrêt de travail.

Il présente les éléments suivants :

— un certificat d’un médecin généraliste du 13 septembre 2021 selon lequel M. [P] présente la maladie de [Localité 5] et des traumatismes consécutifs à un accident de la voie publique l’empêchant de se déplacer au mois de juillet 2021 ;

— des courriels de convocation à des réunions audio fixées à 14H ;

— l’invitation à un entretien le 30 juin 2020 pour le poste de conseiller spécialisé en patrimoine à la suite de sa réussite aux tests en ligne ;

— le rapport de la commission consultative paritaire de la direction régionale du réseau la Poste [Localité 3] du 14 septembre 2021 ;

— l’avertissement du 16 juillet 2020 reprochant des retards sur la période du 26 octobre 2019 au 13 juin 2020 ;

— le blâme du 19 octobre 2020 pour retards et absences injustifiées ;

— le blâme du 17 mars 2021 pour des retards répétés et transmission hors délais de justificatifs d’absence ;

— les horaires de travail de M. [X] ;

— la mise en demeure du 21 décembre 2020 d’avoir à justifier les absences des 17 et 18 novembre 2020 et depuis le 2 décembre 2020 ;

— la lettre de licenciement;

— des courriels de relance de Mme [Y] ;

— un tableau extrait du compte [5] récapitulatif des arrêts de travail du salarié et ses arrêts de travail comme suit : du 8 au 13 décembre 2020, du 23 au 24 juin 2020 , du 29 au 1er juillet 2020, du 5 au 11 juillet 2020, du 12 au 13 juillet 2020, du 15 au 16 juillet 2020, du 20 au 24 juillet 2020, du 26 au 30 juillet 2020, du 24 au 27 août 2020, du 30 août au 10 septembre 2020, du 13 au 19 septembre 2020, du 21 au 26 septembre 2020, du 3 au 21 juin 2021, du 23 au 24 juin 2021, du 29 juin au 1er juillet 2021, du 5 au 11 juillet 2021, du 12 au 13 juillet 2021, du 15 au 16 juillet 2021, du 20 au 24 juillet 2021, du 26 au 30 juillet 2021, du 24 au 27 août 2021, du 13 au 19 septembre 2021, du 21 au 29 septembre 2021 ;

— un courriel de la CPAM du 23 août 2021 indiquant à M. [P] que s’agissant des arrêts de travail du 9 au 13 juin 2021, du 15 au 21 juin 2021, du 23 au 26 juin 2021 et du 5 au 13 juillet 2021, elle est en attente de la réception des attestations de salarie établies par son employeur indispensables au versement de ses indemnités journalières ;

— les bulletins de salaire.

Sauf l’intervention de Mme [Y] pour que le salarié ne puisse obtenir son affectation dans un autre secteur, et la demande d’exécution d’une tâche pendant l’arrêt de travail du salarié qui ne sont pas matériellement établis compte tenu de l’envoi tardif des arrêts de travail, le salarié présente des faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ou d’une discrimination en raison de l’état de santé.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou discrimination.

A cet effet, la société fait valoir que les sanctions disciplinaires étaient justifiées. La cour a déjà retenu que les blâmes étaient fondés et que l’avertissement du 16 juillet 2020 ne l’était pas.

S’agissant de la procédure de licenciement, les griefs invoqués dans la lettre parvenue au salarié après la prise d’acte sont ainsi libellés :

' Nous avons à déplorer de votre part des agissements constitutifs de fautes professionnelles dans le cadre de vos fonctions de Conseiller clientèle que vous occupez, depuis le 1er août 2019, au sein du Secteur de [Adresse 3] [Adresse 4]/[E] [I]. En effet, dans le cadre des contrôles mensuels de 1er niveau du mois de juin 2021 et juillet 2021, la Directrice du Secteur de [Adresse 3] [Adresse 4]/[E] [I] a constaté de nombreuses irrégularités dans la gestion d’opérations bancaires que vous avez réalisées et de dossiers clients que vous avez rencontrés.

A plusieurs reprises, la Directrice de Secteur vous a demandé de lui faire parvenir les imprimés de virements réalisés à la demande de vos clients. Certaines demandes de virements, supérieures à 1 500,00 euros, que vous avez transmises n’ont pas été vérifiées, ni validées par la Directrice de Secteur ou le Responsable Client Particuliers avant d’être saisies. De plus, vous n’avez pas procédé aux mises à jour de la connaissance client dans le Dossier Relation Client.

En agissant ainsi, vous n’avez n’a pas respecté :

— La procédure bancaire 'Traiter un virement SEPA débit CCP’ d’avril 2018 dont la dernière mise à jour date du 20 juin 2019 qui précise que ' si le montant du virement est supérieur à 1 500,00 euros, le conseiller doit s’assurer en amont de pouvoir disposer d’un visa hiérarchique ou délégataire pour mener à terme l’opération’ ;

— La note de service ' Nouveau dispositif de contrôle des retraits d’espèces, virements occasionnels et chèque de banque en bureau de Poste’ en date du 10 mai 2016 qui précise : la connaissance du client, dans les bureaux habituels du client, permet de réduire les risques car elle permet d’apprécier la cohérence entre le fonctionnement du/des compte(s) du client et la connaissance que [6] a de sa situation (ex : cohérence entre revenus constatés sur le compte et profession déclarée dans DRC) ;

Il est essentiel de prendre le temps des contrôles pour les opérations de gros montants ;

Le nouveau dispositif de contrôle instauré par cette note permet de rendre systématique l’analyse du risque pour les principales opérations de décaissement des clients, et garantit que tous les points de vigilance ont bien été pris en compte avant d’exécuter les opérations ;

Les analyses de risques sont documentées (annotations, visa) pour permettre les contrôles de premier et second niveau.

La procédure mise en place, le 14 novembre 2019, par votre Directrice de Secteur qui précise que, pour les virements de plus de 1 500,00 euros vers des comptes externes, l’origine ou la provenance des fonds et la destination des fonds doivent être inscrits sur l’imprimé de demande de virement et le justificatif doit y être agrafé.

De plus, vous avez procédé à la souscription de crédits consommation pour des clients en saisissant des informations erronées et en n’actualisant pas la connaissance client. Or, vous n’avez pas respecté la procédure LCB0095 'Traiter une demande de prêts personnels/Rachats de crédit consommation’ d’avril 2018 dont la dernière mise à jour date du 03 mars 2020, en n’appliquant pas les mises en 'uvre réglementaires et obligatoires avant toute souscription :

— Mettre à jour les éléments de connaissance client dans Cap client et DRC ;

— Mettre en 'uvre les obligations réglementaires liées à l’auto-certification de la résidence fiscale ;

— Appliquer les règles de vigilance en matière de Lutte [Localité 6] le Blanchiment et le Financement du Terrorisme.

En outre, il vous est reproché de ne pas avoir traité un certain nombre d’appels entrants de clients dans ' Fil contact'. Or, en ne rappelant pas vos clients, vous n’avez pas respecté les missions qui vous sont attribuées dans votre fiche de poste, qui précise que le Conseiller clientèle répond aux sollicitations des clients en garantissant une accessibilité optimale aux produits et services de [6] : disponibilité téléphonique, délais de rendez-vous, messagerie sécurisée… Vous n’avez pas respecté, non plus, les objectifs fixés le 10 mai 2020 et le 12 mars 2021, lors de vos entretiens d’appréciation, précisant que le Fil Contact doit être traité, à minima, à 90%.

Par ailleurs, vous avez fait preuve de plusieurs défauts de suivi de vos clients concernant des dossiers de crédit consommation, de crédit immobilier, de successions. A plusieurs reprises, vous n’avez pas transmis les pièces justificatives obligatoires, au service concerné, ou n’avez pas répondu aux sollicitations de certains clients. En agissant ainsi, vous n’avez pas respecté, non plus, votre fiche de poste qui précise que le Conseiller clientèle fait vivre la relation avec le client en répondant à ses sollicitations par tous moyens (téléphone, courrier, mail…) et/ou en le contactant sur des événements particuliers (événement du compte, offre commerciale, évolution règlementaire).

Aussi, des clients ont porté réclamation auprès de votre Directrice de Secteur, concernant des demandes non traitées et des opérations non réalisées. Le traitement des réclamations, les demandes et les opérations ont été effectués par la Directrice de Secteur et le Responsable Clientèle Particuliers. En outre, certains clients ont décidé de rompre leur relation commerciale avec [6], entraînant ainsi un préjudice pour l’Entreprise. En agissant ainsi, vous avez fait preuve de négligence professionnelle et n’avez pas respecté le Code de Conduite de La [7] dont le paragraphe 1 ' Les règles de bonne conduite vis-à-vis des clients', extraits, stipule :

'(…) Chaque collaborateur doit avoir le souci d’agir avec professionnalisme, transparence et objectivité envers les clients, en veillant notamment à dispenser l’information et le conseil attendu le mieux adapté à leurs exigences et besoins, (…).

Cette exigence doit être partagée tout au long des relations que [6] entretient avec ses clients (…).

Chacun, à son niveau de responsabilité, est porteur de cet engagement majeur.'

Et le paragraphe 1.3.2 'Traitement des réclamations clients dans les délais appropriés', extraits, stipule : ' En cas de différend, le client a la possibilité de déposer une réclamation auprès d’un bureau de Poste, de l’adresser par courrier à son centre financier, d’adresser un mai/ à partir de son espace client de La Banque en ligne, ou d’en informer par téléphone [6] via le numéro SAV [6]. La Banque s’engage à répondre dans les meilleurs délais et au plus tard sous 10 jours, et toutes les diligences sont engagées par les services concernés a’n d’apporter au client les réponses et solutions appropriées (---)'.

Le 19 juillet 2021, la Directrice de Secteur a constaté que des demandes et dossiers non traités, ainsi que des documents concernant des clients, non rangés et à la vue de tous, se trouvaient dans votre bureau. Or lors de la réunion d’équipe du 16 mars 2021, votre Directrice de Secteur vous a remis, la procédure LCB0002 'Constituer et gérer un dossier client’ indiquant :

— Les dossiers doivent être conservés hors de la zone d’accueil du public et dans un lieu sécurisé ;

— Aucun dossier client autre que celui du client reçu ne doit être accessible ou visible, (…).

De plus, à plusieurs reprises, lors de vos absences, vous n’avez pas respecté les dispositions de l’article 21 du Règlement Intérieur de La Poste. Vous ne prévenez pas systématiquement un membre de l’équipe de votre Secteur d’affectation de vos absences, ne justifiez pas toujours vos absences dans les 48 heures et/ou ne transmettez pas de justificatifs d’absences.

Ces manquements à vos obligations professionnelles fondamentales sont d’autant plus à déplorer de la part d’un Conseiller Clientèle ayant une ancienneté appréciable. Vous nous prouvez, en récidivant, ne pas mesurer les conséquences de vos actes et leur gravité, et ce malgré trois notifications de sanction remises suite à la commission de faits fautifs similaires :

— Un avertissement, notifié le 27 juillet 2020, pour non-respect des articles 6 et 21 des dispositions du Règlement Intérieur de La Poste ;

— Un blâme, notifié le 20 octobre 2020, pour non-respect des articles 6 et 21 des dispositions du Règlement Intérieur de La Poste ;

— Un blâme avec inscription au dossier, notifié le 17 mars 2021, pour non-respect des articles 6 et 21 des dispositions du Règlement Intérieur de La Poste.

Pour rappel, le Règlement Intérieur est constitué d’articles, en conformité avec les dispositions légales et réglementaires, régissant la vie en collectivité dans les entités de [1] et s’impose à tous les personnels de [1], vous en avez validé votre prise de connaissance en juillet 2020.

Les dispositions des articles 6 et 21 sont les suivantes :

— Article 6 : ' Conformément à la réglementation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif, cela implique que chaque agent assure la tenue de son poste sur la plage horaire de sa vacation et soi assidu à son poste.'

— Article 21 : 'Si, pour une raison imprévisible (maladie, accident, maladie grave d’un proche, garde d’enfant, intempéries…) un agent ne peut se rendre à son travail, il doit en avertir le service le plus tôt possible, en donnant le motif de son retard ou de son absence. L’agent justifie son absence dans les 48 heures ; celle-ci est régularisée par l’octroi d’un congé (de maladie, annuel, autre), d’un repos compensateur, d’une autorisation spéciale d’absence ou de facilités de service, sinon l’agent est placé en situation d’absence irrégulière. En cas de récidive, il pourra être fait application des sanctions prévues en annexe 1 du présent règlement.'

Le 15 juillet 2021, vous avez été régulièrement convoqué, par lettre recommandée avec avis de réception n° 1A 186 385 9915 5, à un entretien préalable prévu le 26 juillet 2021. Votre absence à cet entretien ne nous a pas permis de recueillir vos explications.

Conformément aux dispositions de la Convention Commune [1] – [2], vous avez été convoqué le 20 août 2021, par lettre recommandée avec avis de réception n° 1A 186 870 9402 1, devant la Commission Consultative Paritaire qui s’est réunie le 14 septembre 2021. Cette instance a émis un avis sur la sanction disciplinaire proposée à votre encontre.

Au regard des éléments évoqués, la mesure de licenciement pour faute réelle et sérieuse a recueilli l’unanimité des voix.

Les faits décrits ci-dessus constituent des manquements à vos obligations professionnelles. En agissant ainsi, vous n’avez pas répondu aux exigences réglementaires, ni à vos obligations en termes de suivi de la clientèle, de maîtrise des risques et de conformité, notamment, dans le cadre des obligations réglementaires dans l’actualisation de la connaissance client, ainsi que dans la transmission d’opérations que vous avez réalisées sans demander la vérification, ni la validation au préalable. Le non-respect de la réglementation et des procédures bancaires met en risque les clients, le Secteur, [6] et portent atteinte à l’image de l’Entreprise.

De plus, vous avez contrevenu, en récidive et à plusieurs reprises, aux dispositions du Règlement Intérieur de La Poste en ne prévenant pas de vos absences, ni de la durée de celles-ci, dégradant ainsi fortement la qualité de l’accueil, de la relation clients et de leur suivi.

En conséquence, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute réelle et sérieuse.

La date de la première présentation de la présente lettre recommandée avec avis de réception marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de deux mois, préavis l’issue duquel vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

L’indemnité de licenciement à laquelle votre ancienneté vous donne droit, le solde éventuel de vos congés payés ainsi que tout élément de rémunération vous étant du, vous seront versés à l’issue de votre préavis.

Le Centre de Service des Ressources Humaines [Localité 7] ([Adresse 6]) procédera au versement du solde éventuel de vos congés payés ainsi que tout élément de rémunération vous étant dû et vous adressera un certificat de travail précisant que vous êtes libre de tout engagement, un reçu pour solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi et une demande d’allocation chômage.

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. A compter de la mise en 'uvre de cette sanction disciplinaire, vos coordonnées personnelles seront intégrées dans une solution informatique de La Poste qui rendra un avis négatif à toute candidature que vous souhaiteriez présenter pour intégrer à nouveau un service du Groupe La Poste. Ces données sont conservées pendant 10 ans'.

L’employeur dit avoir eu connaissance des faits à l’issue des contrôles mensuels de 1er niveau des mois de juin et juillet 2021, ce qui implique nécessairement l’existence de contrôles mensuels antérieurs. Or le salarié soulève la prescription de deux mois pour les faits antérieurs au 15 mai 2021. Si l’employeur fait valoir que les manquements ont été réitérés à plusieurs reprises, il n’en demeure pas moins qu’il pouvait donc s’en rendre compte chaque mois et qu’il n’a pas cru pour autant nécessaire de viser ses manquements lors des sanctions notifiées précédemment.

S’agissant des faits à compter du 15 mai 2021, il est établi que M. [P] a procédé à deux virements supérieurs à 1 500 euros sans l’autorisation de sa hiérarchique alors qu’il avait connaissance de la procédure interne et de la nécessité d’un visa à cet effet : un 1er virement de 125 828 euros le 21 mai 2021 et un 2ème de 155 300 euros le 26 mai 2021. Le seul dossier de crédit à la consommation produit aux débats qui serait litigieux, est antérieur au 15 mai 2021. L’employeur produit plusieurs pièces relatives au mécontentement de clients quant au traitement de leur dossier par M. [P], et ce en dehors des périodes d’arrêt de travail, étant cependant souligné par le salarié qu’il n’a pas été destinataire des réclamations des clients et n’a pas eu l’occasion de donner des explications. Le courriel de Mme [Y] du 19 juillet 2021 au soutien du manquement à la confidentialité des données ne convainc pas la cour. Le grief tenant au non respect de la procédure relative aux virements supérieurs à 1500 euros est établi pour avoir été réalisés à deux reprises en mai 2021. Cependant l’employeur n’explique pas les raisons pour lesquels les précédents virements supérieurs à 1 500 euros auxquels le salarié a pu procéder avant mai 2021 n’ont pas donné lieu à des rappels ou sanctions étant relevé que les évaluations du salarié produites aux débats ne font pas état de difficultés particulières quant au suivi des procédures internes.

S’agissant des réunions à 14H en visio, l’employeur fait valoir que c’est une heure normale au sujet de laquelle M. [P] ne s’était jamais plaint étant relevé que plusieurs collaborateurs étaient invités à ces réunions.

Enfin, s’agissant de la privation de revenus invoquée par le salarié pour le mois d’août et en partie pour le mois de septembre 2021, l’employeur indique que les arrêts maladie étaient transmis parfois avec beaucoup de retard et qu’il avait également connaissance tardivement des indemnités journalières versées au salarié de telle sorte que la situation de M. [P], qui avait épuisé la période durant laquelle le maintien de salarie était du, a été régularisée en août et septembre 2021. Il produit les données '[8]' relatives aux absences du salarié. Le salarié ne produit pas d’élément relatif à la transmission de ses arrêts de travail et a admis devant la commission disciplinaire les 25 février et 14 septembre 2021 dont les comptes rendus sont versés aux débats, le retard dans leur envoi à l’employeur. Il n’est donc pas établi que [1] a transmis avec retard les attestations de salaire à la CPAM et par confirmation du jugement, le salarié doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Pour autant, la cour a retenu que l’employeur ne justifiait pas avoir accompli les démarches nécessaires pour que le salarié perçoive les compléments de salaire dans le cadre de la garantie prévoyance. Or La Poste ne pouvait ignorer, eu égard à la répétition des arrêts de travail, que le salarié avait des difficultés liées à sa santé et que, sans se préoccuper des conséquences, elle l’a privé de ses revenus en août 2021 en totalité et pour partie en septembre 2021 ((200,92 euros net à payer).

La cour en déduit que [1] ne démontre pas que l’ensemble de ses décisions, à savoir plus particulièrement l’avertissement du 16 juillet 2020, la procédure de licenciement et l’absence de versement intégral des revenus dus au salarié, sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et à toute discrimination en raison de l’état de santé, lesquels sont donc établis. En réparation du préjudice, [1] sera condamnée à verser à M. [P] la somme de 10 000 euros. La décision sera infirmée de ce chef.

Sur la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

A l’appui de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, M. [X] invoque le harcèlement moral et la discrimination en raison de son état de santé ainsi que les faits développés au soutien de ceux-ci.

La cour a retenu le harcèlement moral et la discrimination en raison de l’état de santé constitutifs de manquements graves de l’employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient donc, par infirmation de la décision entreprise, de juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul avec effet au 1er octobre 2021.

Sur les conséquences financières

Au vu des bulletins de salaire, la cour condamne [1] à verser à M. [X] la somme de 5 774,36 euros d’indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu’il aurait du percevoir s’il l’avait exécuté, outre la somme de 577,43 euros de congés payés afférents.

La Poste devra également verser une indemnité conventionnelle de licenciement de 9 917,46 euros eu égard à l’ancienneté du salarié et du salaire de référence retenu (2 887,18 euros).

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, eu égard à la situation du salarié qui a retrouvé, la cour lui alloue une indemnité de 18 000 euros en réparation du préjudice causé par le licenciement nul.

La [4] doit être déboutée de sa demande reconventionnelle en paiement de dommages-intérêts correspondant à la période de préavis. La décision sera confirmée de ce chef.

La cour relève que ce n’est qu’à titre subsidiaire que le salarié sollicite un rappel de salaire au titre du statut de cadre, 'si la cour condamne M. [X] à un préavis de 3 mois'.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à M. [P] dans la limite de 6 mois.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Pour infirmation de la décision entreprise, le salarié fait valoir que les bulletins de paie de mentionnent pas de décompte des bulletins de paie ; qu’il a acquis des congés pendant ses arrêts de travail. Il ajoute que sa demande n’est pas nouvelle.

La [4] réplique que la demande de M. [X] est irrecevable comme étant nouvelle et qu’en tout état de cause, elle n’est pas fondée, la société ayant appliqué les dispositions légales en vigueur au moment des arrêts de travail.

La cour constate que M. [X] avait bien saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

En application de l’article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

M. [X] est donc recevable à invoquer devant la cour des moyens nouveaux au soutien de sa demande.

Aux termes de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un Etat membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit Etat.

Par arrêt du 6 novembre 2018 (Stadt Wuppertal / Bauer, C-569/16 et Willmeroth / Broßonn, C-570/16), la Cour de justice de l’Union européenne a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, la juridiction nationale doit laisser ladite réglementation nationale inappliquée. La Cour de justice de l’Union européenne précise que cette obligation s’impose à la juridiction nationale en vertu de l’article 7 de la directive 2003/88/CE et de l’article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité d’autorité publique et en vertu de la seconde de ces dispositions lorsque le litige oppose le bénéficiaire à un employeur ayant la qualité de particulier.

Tirant les conséquences de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne dans un litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier afin de garantir les droits fondamentaux de l’Union européenne, la Cour de cassation a, par arrêt du 13 septembre 2023 (Soc, 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-17.340, publié au Bulletin), écarté partiellement l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congés payés par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et jugé que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.

C’est en vain que [1] fait valoir qu’elle a appliqué la loi en vigueur lors des arrêts de travail de M. [X] dès lors que l’arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 ne modifiait pas les données juridiques du litige telles qu’elles résultaient du droit de l’Union.

L’article 37 II de la loi 2024-364 du 22 avril 2024 prévoit expressément que, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, les nouvelles dispositions relatives à l’acquisition des congés pendant une période de maladie ou d’accident d’origine non professionnelle (à hauteur de 2 jours ouvrables par mois), à l’information des salariés et au report des congés non pris sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi.

Il s’ensuit que, comme le soutient le salarié, celui-ci a bien acquis des congés payés de janvier 2021 à septembre 2021, l’année de référence à [1] étant l’année civile, mais à hauteur de 18 jours (2 jours par mois) et non de 23 jours. Il est admis que la Poste a versé au salarié la somme de 1 122,24 euros d’indemnité compensatrice de congés payés. Or elle aurait dû lui verser la somme de 2 078,77 euros de telle sorte que la cour, par infirmation du jugement, la condamne à payer à M. [X] le solde du à ce titre d’un montant de 956,53 euros.

Sur les frais irrépétibles

La Poste sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [X] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] [X] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 16 juillet 2020 et des deux blâmes des 19 octobre 2020 et 17 mars 2021 ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive des attestations de salaire ; en ce qu’il a débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les chefs de jugements infirmés ;

JUGE que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [F] [X] produit les effets d’un licenciement nul au 1er octobre 2021 ;

CONDAMNE la SA [1] à verser à M. [F] [X] les sommes suivantes :

—  6 579,29 euros de complément de salaire au titre de la prévoyance ;

—  657,92 euros de congés payés afférents ;

—  10 000 euros d’indemnité au titre du harcèlement moral et de la discrimination ;

—  5 774,36 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  577,43 euros de congés payés afférents ;

—  9 917,46 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  18 000 euros d’indemnité pour licenciement nul.

—  956,53 euros d’indemnité compensatrice de congés payés ;

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud’hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue,

ORDONNE la capitalisation ;

ORDONNE le remboursement par la SA [1] à [9] des indemnités de chômage versées à M. [F] [P] dans la limite de 6 mois ;

CONDAMNE la SA [1] aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SA [1] à verser à M. [F] [X] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE