REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00806 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBGN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 22/00097

APPELANT

Monsieur [L] [S]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B1138

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Odile LENZIANI de la SCP BGLEX AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [L] [S] a été engagé par la société [1], pour une durée indéterminée à compter du 3 mars 2006, en qualité d’agent de sécurité.

La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

En février 2020, la société [1] a informé Monsieur [S] que son contrat de travail de travail était transféré vers une autre société, laquelle avait repris le marché où il intervenait, transfert qu’il a refusé.

Un différend est alors né entre la société [1] et Monsieur [S] sur les lieux et les conditions de ses nouvelles affectations.

Par lettre du 9 novembre 2020, Monsieur [S] était convoqué pour le 17 novembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 3 décembre suivant pour faute grave, caractérisée par son refus de se conformer à ses plannings et à ses nouvelles affectations.

Le 2 juin 2021, Monsieur [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Melun et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 14 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Melun a condamné la société [1] à payer à Monsieur [S] une indemnité pour licenciement irrégulier de 2 177,93 euros, les dépens, a débouté Monsieur [S] de ses autres demandes et a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

Monsieur [S] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 octobre 2023, Monsieur [S] demande la confirmation du jugement en ce qui concerne la condamnation prononcée et en ce qu’il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles, son infirmation en ce qu’il l’a débouté de ses autres demandes et la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— indemnité légale de licenciement : 9 021 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 3 531,76 € ;

— indemnité de congés payés afférente : 353,17 € ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 26 135 € ;

— rappel de primes d’ancienneté : 497,69 € ;

— congés payés afférents : 49,76 € ;

— rappel de primes d’habillage déshabillage : 16,52 € ;

— congés payés afférents : 1,65 € ;

— dommages et intérêt pour temps de pause non pris : 1 198,69 € ;

— rappel de salaires d’avril 2019 et juillet 2020 journées de solidarité : 146,38 € ;

— congés payés sur rappel de salaire : 14,63 € ;

— rappel de salaire de septembre à novembre 2020 : 2 941,87 € ;

— congés payés sur rappel de salaire : 294,18 € ;

— rappel sur heures supplémentaires : 7 794,53 € ;

— congés payés sur heures supplémentaires : 779,45 € ;

— repos compensateurs : 370,56 € ;

— congés payés sur repos compensateurs : 37,06 € ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 5 000,00 € ;

— dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat :10 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 € ;

— les intérêts au taux légal avec capitalisation.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [S] expose que :

— ses plannings et nouvelles affectations à compter du mars 2020 caractérisent une exécution déloyale de son contrat de travail et portaient atteinte à son droit à une mener une vie personnelle et familiale normale ;

— la clause de mobilité à laquelle il était soumis était trop large et imprécise ;

— les primes qu’il réclame sont dues en application de la convention collective applicable ;

— il a toujours été privé de ses temps de pause ;

— la société a procédé à des retenues de salaire injustifiées ;

— il a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, alors que les accords collectifs dont se prévaut la société ne réunissent pas les conditions requises pour l’application du dispositif d’aménagement pluri-hebdomadaire du travail ;

— la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à son égard et a exécuté de façon déloyale son contrat de travail ;

— la procédure de licenciement est irrégulière ;

— il rapporte la preuve de son préjudice.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 décembre 2025, la société [1] demande l’infirmation du jugement en ce qui concerne la condamnation prononcée et en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles, sa confirmation en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de ses autres demandes.

A titre subsidiaire, elle demande la réduction « à de plus justes proportions » du montant de l’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, à titre « infiniment » subsidiaire qu’il soit jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et à titre « plus infiniment subsidiaire »(sic), de limiter tout au plus à trois mois de salaire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle demande également la condamnation de Monsieur [S] à lui verser 2 000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive et une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros.

Elle fait valoir que :

— Monsieur [S] a été rémunéré de toutes les heures supplémentaires qu’il a effectuées, conformément à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail ;

— les primes dues lui ont été réglées en conformité avec les dispositions de la convention collective ;

— Monsieur [S] a pris ses temps de pause ;

— les demandes relatives à des retenues injustifiées ne sont pas fondées ;

— le licenciement pour faute grave est justifié par le refus de Monsieur [S] de toutes les propositions d’affectation qui lui ont été adressées, qui étaient conformes à la clause de mobilité stipulée par son contrat de travail et à la convention collective, qui étaient situées dans la même zone géographique, qui étaient les seules disponibles et qui étaient situées à un distance de son domicile similaire à ses anciennes affectations ;

— Monsieur [S] ne justifie pas du préjudice allégué ;

— la procédure de licenciement a été respectée ;

— les demandes de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail ne sont pas fondées ;

— la procédure engagée par Monsieur [S] à son encontre est abusive.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 7 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires

Monsieur [S] soutient que la société [1] n’a pas décompté les heures supplémentaires hebdomadairement au-delà de 35 heures comme elle y était obligée, mais mensuellement au-delà de 151,67 heures et que les accords collectifs sur lesquels elle se fonde lui sont inopposables.

La société [1] objecte que les protocoles d’accord NAO des 24 juin 2009 et 19 décembre 2019 et l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 31 mars 2014 sont pleinement opposables à Monsieur [S], lequel ne peut se prévaloir d’un décompte des heures supplémentaires à la semaine.

Aux termes de l’article L.3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

L’article L.3121-41 du même code permet toutefois le décompte des heures supplémentaires sur une période de référence supérieure à la semaine en application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Aux termes de l’article L.3121-44 du même code, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine en application de l’article L.3121-41, à condition de prévoir :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa.

Aux termes de l’article L.3121-42 du même code, dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

En l’espèce, Monsieur [S] soutient tout d’abord que l’accord du 24 juin 2009 ne mentionne pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail.

La société [1] objecte à juste titre que l’article L.3121-47 du code du travail prévoit qu’à défaut de stipulations dans l’accord mentionné à l’article L.3121-44, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours.

Monsieur [S] soutient également que le délai de sept jours prévu par cette dernière disposition et par la convention collective, n’a jamais été respecté, qu’il a toujours reçu son planning quelques heures avant son début d’exécution pour le mois à venir, et le plus souvent alors que le travail du mois courant avait commencé à être exécuté.

Cependant, les plannings qu’il produit lui-même sont tous datés de plus de sept jours avant le premier jour de leur effet et aucun élément produit par les parties ne permet d’établir qu’ils auraient été adressés tardivement ou modifiés sans respect du délai de sept jours.

Plus généralement, Monsieur [S] soutient que ni l’accord du 31 mars 2014, ni celui du 19 décembre 2019 ne respectent les conditions légales requises, à l’exception de la précision de la période de référence.

Cependant, il ne fournit aucune précision à cet égard, alors que la lecture des accords montre qu’ils sont conformes aux dispositions susvisées.

Enfin, Monsieur [S] fait valoir que les obligations d’affichage, prévues par l’article D.3171-5 du code du travail n’ont pas été respectées.

Cependant, la société [1] objecte à juste titre que cet article est inclus dans la sous-section du code du travail intitulée « Salariés travaillant selon le même horaire collectif », alors que Monsieur [S], comme l’ensemble des salariés travaillant sur des sites de clients, ne relevait pas d’un horaire collectif.

Les accords collectifs permettaient donc à la société [1] de calculer les heures supplémentaires sur une base mensuelle, ce dont il résulte que les demandes de rappels de salaires pour heures supplémentaires, de repos compensateur et de congés payés afférents à ces sommes, ne sont pas fondées.

Le jugement doit donc être confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêt pour temps de pause non pris

Aux termes de l’article L.3221-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Pendant ce temps de pause, le salarié doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Il appartient à l’employeur de prouver qu’il a respecté les temps de pause du salarié.

En l’espèce, Monsieur [S] soutient qu’il a toujours été privé de ses temps de pause, qui n’apparaissent d’ailleurs pas sur les plannings et il précise que s’est toujours tenu à la disposition de son employeur durant l’intégralité de ses vacations, puisqu’il travaillait seul et devait donc assurer seul la sécurité du site sur lequel il était affecté

La société [1] objecte que Monsieur [S] a toujours pris ses pauses et produit à cet égard l’attestation de Monsieur [U], référent régional sécurité, qui déclare que lors de ses passages inopinés sur le site, il était en pause-repas, très souvent avec ses collègues. Elle ajoute que ce n’est qu’à compter du 18 mars 2020, qu’il s’est trouvé seul sur le site.

Cependant, à lui seul, ce témoignage ne suffit pas à établir que Monsieur [S] a bénéficié de toutes les pauses prévues par les dispositions susvisées.

Ce manquement de l’employeur a causé à Monsieur [S] un préjudice qu’il convient d’évaluer à 1 000 euros.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

Sur la demande de rappel de primes d’habillage déshabillage

L’accord du 30 octobre 2000 annexé à convention collective applicable prévoit l’octroi d’une prime dont la valeur minimale est fixée forfaitairement à 130 francs (soit 19,82 euros) par mois sur la base d’un horaire mensuel de 151 heures 67, proratisée en fonction du nombre d’heures prestées par le salarié.

En l’espèce, il résulte de la lecture des bulletins de paie et des explications des parties que Monsieur [S] a perçu l’ensemble des primes d’habillage déshabillage qui lui étaient dues.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande et de sa demande de congés payés afférents.

Sur la demande relative à la journée de solidarité

Aux termes des articles L.3133-7 et L.3133-8 du code du travail, la journée de solidarité n’est pas rémunérée et pour les salariés dont la rémunération est mensualisée, le travail accompli, dans la limite de sept heures durant cette journée ne donne pas lieu à rémunération.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de cette demande et de sa demande de congés payés afférents.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Au soutien de cette demande, Monsieur [S] fait valoir que la société a dépassé les amplitudes maximales de travail telles que prévues par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail, prévoyant que la durée du travail ne peut pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

La société [1] objecte que la lecture des plannings démontre que Monsieur [S] a toujours bénéficié d’un repos au moins de 11 heures et ajoute que, compte tenu du nombre de ses indisponibilités, il était difficile de lui assurer une planification sans qu’à la marge certaines limites aient été dépassées et que c’est ainsi qu’il a été amené à effectuer plus de 4 vacations de 12 heures dans la semaine mais que ces quelques semaines étaient entrecoupées de jours de repos et que les semaines suivantes, il effectuait 24 heures de travail payées 35 heures, où il était en repos. Elle ajoute qu’il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice.

Cependant, les plannings produits par Monsieur [S] et non contestés par l’employeur, établissent qu’il a effectué 60 heures de travail pendant trois semaines et 72 heures pendant une semaine.

Ces dépassements, portant atteinte à son droit au repos, lui sont causé un préjudice qu’il convient d’évaluer à 800 euros.

Dans cette mesure, le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 3 décembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Vous exercez vos fonctions au sein d’une entreprise intervenant dans le domaine de la prévention et de la sécurité. Notre activité s’exerce exclusivement sur des sites dans le cadre de marchés qui sont obtenus ou perdus régulièrement au gré des différentes appels d’offres.

C’est en raison de cette spécificité inhérente à notre secteur d’activité et en application de la convention collective et de votre contrat de travail que vous vous êtes engagé à accepter de travailler sur les différents sites implantés dans les zones géographiques d’activités de la société.

Votre contrat de travail stipule d’ailleurs, à cet effet, que vous acceptez de travailler sur « quelque site que ce soit ». La convention collective prévoit, quant à elle, que « le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises ».

Vous avez par deux fois refusé le transfert de votre contrat de travail alors que vous étiez éligible à ce transfert en application de l’accord relatif à la reprise du personnel du 05 mars 2002, modifié par avenant du 28 janvier 2011.

Lorsqu’un salarié qui remplit les conditions posées à l’accord du 05 mars 2002 modifié par avenant du 28 janvier 2011, refuse son transfert, nous nous efforçons évidemment de lui trouver une nouvelle affectation.

C’est ce que nous avons fait vous concernant.

Or, vous refusez obstinément, pour des motifs illégitimes et contraires à vos obligations professionnelles de vous conformer à vos plannings et nouvelles affectations, alors que nous vous avions expliqué, à chacun de vos refus de transfert de votre contrat de travail, que nous ne dispositions pas de sites proches de votre domicile.

Vous avez manifesté auprès de nous le souhait d’être positionné sur des vacations de 12 heures et de nuit.

Nous avons réussi à trouver une affectation en vacation de 12 heures et de nuit sur le site de [Localité 1] et nous vous l’avons immédiatement proposé afin de répondre à votre souhait alors que nous n’en avions aucunement l’obligation.

Or, encore une fois, vous avez refusé ce planning estimant que cette affectation serait trop éloignée de votre domicile.

Malgré une mise en demeure, vous persistez à refuser de reprendre votre poste de travail conformément aux plannings et affectations qui vous ont été communiquées.

Ces refus réitérés et illégitimes de vous conformer aux directives de votre employeur sont constitutifs d’actes d’insubordination et votre absence ne se justifie nullement.

Ils constituent également un grave manquement aux règles relatives à la discipline définies par le règlement intérieur de l’entreprise qui prévoient notamment « les salariés travaillant sur un site doivent impérativement se conformer au planning de travail remis par la Direction ».

Si, à la faveur de l’obtention d’un marché, nous avons pu, lorsque cela s’est avéré possible, vous affecter sur un site plus proche de votre domicile, vous ne pouvez nullement vous prévaloir du moindre avantage acquis, la mobilité géographique étant inhérente à la nature de vos fonctions et la spécificité de notre activité.

Ainsi, vous ne pouvez légitimement refuser une affectation au motif que celle-ci serait trop éloignée de votre domicile, surtout lorsque l’accès possible tant en voiture qu’en transport en commun.

Nous vous rappelons également que vous avez été régulièrement affectés sur des sites distants de plus de 50 km de votre domicile (A tire d’exemple : Site [2], [Localité 2], 55 km de votre domicile) sans que cela ne pose la moindre difficulté.

Vous nous avez, par ailleurs, confirmé votre volonté de quitter l’entreprise, en en nous demandant de procéder à votre licenciement pour motif économique et d’accepter le principe d’une rupture conventionnelle que nous avons refusé car nous avons la possibilité de vous planifier.

Vos refus réitérés de respecter vos plannings n’ont d’autres objectifs que de nous contraindre à rompre votre contrat de travail.

Compte tenu des graves manquements à vos obligations professionnelles qui rendent impossible votre maintien dans l’entreprise, nous n’avons d’autres choix que de procéder à votre licenciement pour faute grave…".

Il résulte des dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail que, pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone d’application géographique et ne doit pas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, la clause stipulée par le contrat de travail, dont se prévaut l’employeur en la reproduisant dans la lettre de licenciement, ne répond pas à ces exigences et ne peut donc être opposée à Monsieur [S] et ce, malgré les dispositions de la convention collective telles qu’également rappelées par cette lettre.

Par ailleurs, si le changement de lieu de travail ne constitue qu’une modification des modalités d’exécution du contrat de travail que le salarié ne peut en principe refuser, ce changement constitue une modification du contrat de travail ne pouvant lui être imposée lorsqu’elle entraîne un changement de secteur géographique.

En l’espèce, Monsieur [S] demeure à [Localité 3].

Jusqu’en février 2020, il était affecté sur un site situé à [Localité 4], à 58 km de son domicile, soit à une heure 10 aller-retour en voiture.

De mars 2020 à octobre 2020, il a été affecté à [Localité 5], à 52 km de son domicile, soit à 2 heures aller-retour en voiture.

A compter novembre 2020, il a été affecté à [Localité 1], à 57 km de son domicile, soit à 2 heures 20 aller-retour en voiture.

Monsieur [S] produit des copies d’itinéraires établissant que les temps de transport en commun aller-retour séparant son domicile de ces trois affectations étaient respectivement de 2 heures 40, 4 heures 30 et 3 heures 34.

Le temps de transport en voiture du domicile de Monsieur [S] a donc été augmenté d’une heure et 10 minutes par jour.

Monsieur [S] réplique qu’il avait décidé de pendre des transports en commun pour se rendre sur son dernier site d’affectation.

Le temps de transport en commun du domicile de Monsieur [S] à son lieu d’affectation de [Localité 1] aurait entraîné un allongement en temps de transport en commun de 56 minutes par jour.

Malgré leur désagrément, ces allongements de temps de trajet ne permettent pas de considérer que la nouvelle affectation de Monsieur [S] aurait entraîné un changement de secteur géographique par rapport à celle de [Localité 4] ou de [Localité 5].

Par ailleurs, Monsieur [S] n’établit ni que l’employeur ait fait preuve de mauvaise foi en l’affectant à [Localité 5] puis à [Localité 1], ni que ces modifications lui aient causé une atteinte disproportionnée à sa vie personnelle ou familiale, en contradiction avec les dispositions de l’article L.1121-1 du code du travail.

Il résulte de ces considérations que la société [1] était fondée à imposer à Monsieur [S] la nouvelle affectation.

Son refus était donc fautif et justifiait la rupture immédiate du contrat de travail, l’exécution d’une prestation de travail en application du contrat de travail constituant la principale obligation du salarié.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’estimant la faute grave établie, a débouté Monsieur [S] de ses demandes d’indemnité légale de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférente et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la procédure de licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail qu’en cas d’inobservation de la procédure de licenciement et lorsque le licenciement comporte une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Aux termes de l’article L.1232-2 du code du travail, l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

La notion de jours ouvrables ne dépend pas de l’activité exercée par l’employeur.

En l’espèce, la société [1] a convoqué Monsieur [S], par lettre recommandée qui lui a été présentée le mardi 10 novembre 2020, à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au mardi 17 novembre 2020.

La société [1] expose qu’exerçant l’activité de sécurité, les salariés travaillent habituellement les jours fériés (tels que les 11 novembre) et les dimanches et en déduit à tort que ces jours doivent être considérés comme jours ouvrables.

En appliquant les dispositions des articles 641 et 642 du code de procédure civile relatives à la computation des délais, le délai précité de cinq jours ouvrables n’a donc pas été respecté.

Ce manquement a porté atteinte au droit de Monsieur [S] à préparer sa défense lors de l’entretien préalable et lui a ainsi causé un préjudice que le conseil de prud’hommes a justement évalué à 2 177,93 euros, correspondant à un mois de salaire.

Sur la demande de rappel de salaire de septembre à novembre 2020 et de prime d’ancienneté

Le paiement du salaire constituant la contrepartie du travail effectué en exécution du contrat de travail, le salarié n’est fondé à en obtenir le paiement que lorsqu’il a accompli sa prestation de travail ou encore lorsqu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur à cet effet.

En l’espèce, la demande de salaire formée par Monsieur [S] porte sur le 9 septembre 2020 mais il résulte d’un courriel qu’il a envoyé à la société la veille qu’il était absent ce jour-là.

Sa demande porte également sur les mois d’octobre et novembre 2020 mais il est constant qu’il n’a pas travaillé pendant ces périodes, malgré des lettres de mise en demeure et il résulte des développements qui précèdent que ce refus était injustifié.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [S] de cette demande et de sa demande de congés payés afférents.

Il en est de même de ses demandes de prime d’ancienneté et de congés payés afférents, formées sur la base de sa demande de rappel de salaires.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de cette demande, Monsieur [S] fait valoir que la société [1] l’a affecté sur le site de [Localité 5] en lui affirmant que serait pour une courte durée, en lui indiquant à tort que cette affectation serait compensée par une prime mensuelle de 100 euros et en lui notifiant son licenciement pour des prétendues absences injustifiées alors que les affectations étaient déloyales.

Monsieur [S] ne rapporte pas la preuve d’une promesse de versement d’une prime de 100 euros.

Il résulte par ailleurs des développements qui précèdent que ses autres griefs ne sont pas fondés.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur les autres demandes

Bien que partiellement infondée, la procédure engagée par Monsieur [S] ne présente pas de caractère abusif. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à Monsieur [S] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 000 euros.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et de faire application de celles de l’article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [L] [S] de ses demandes de dommages et intérêts pour temps de pause non pris et pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [L] [S] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour temps de pause non pris : 1 000 euros ;

— dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 800 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 000 euros.

Dit que ces condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

Déboute Monsieur [L] [S] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de ses demandes reconventionnelles ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT