Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 27 MAI 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08588 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPOQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F21/00601

APPELANT

Monsieur [I] [O]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Sandra MORENO-FRAZAK, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florence GUARY, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

M^me LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [I] [O] a été engagé par la société nouvelle française d’isolation industrielle, spécialisée dans le secteur d’activité de l’isolation thermique, échafaudage, protection de surface, en qualité de calorifugeur, selon contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 31 mai 1989, dont la durée a été prolongée par avenant jusqu’au 30 novembre 1989, puis la relation contractuelle s’est poursuivie par un contrat à durée indéterminée selon avenant du 1er décembre 1989, avec reprise d’ancienneté au 31 mai.

Le contrat de travail du salarié a été transféré à compter du 19 juillet 1994 à la société [2], devenue la société [3] [F] (la société), le 4 mai 1999, le salarié étant classé ouvrier professionnel niveau II coefficient 185,

Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de chef d’équipe 1, catégorie professionnelle des maîtres ouvriers ou chefs d’équipe, Niveau IV, coefficient 250

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des ouvriers du bâtiment de la région parisienne.

La société compte plus de 11 salariés.

Victime d’un accident de travail, le 28 mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu’au 25 mars 2019, date à laquelle il a été déclaré consolidé avec séquelles (suites traumatisme 'il droit entraînant un décollement de rétine. Acuité visuelle résiduelle 1/10 avec perte de stéréoscopie séquellaire).

Lors de l’examen médical du 26 mars 2019, le médecin du travail a rendu l’avis suivant « apte à un poste strictement au sol : ne doit pas travailler en hauteur », valide jusqu’au 10 avril suivant .

Un taux d’incapacité à 19% a été reconnu au salarié à compter du 28 mars 2019 suite à la décision de la commission médicale de recours amiable.

Le salarié est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés selon attestation du 20 mai 2020.

Par avis du 9 avril 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en ces termes :

« Inapte calorifugeur en hauteur,

peut effectuer toute tâche ne nécessitant pas de travail en hauteur (y compris travaux de calorifuge au sol, y compris passe éléments d’échafaudages au sol),

peut conduire le chariot élévateur

peut faire de l’approvisionnement de chantier (pas de contre-indication conduite véhicule ».

Par avis du 30 avril 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste avec les restrictions suivantes :

« peut effectuer toute tâche ne nécessitant pas de travail en hauteur (y compris travaux de calorifuge au sol, y compris passe éléments d’échafaudages au sol),

peut conduire le chariot élévateur

peut faire de l’approvisionnement de chantier (pas de contre-indication conduite véhicule.

Prochaine visite prévue courant avril 2020 ».

Le salarié s’est vu notifier un avertissement le 20 août 2020 pour avoir, le 31 juillet 2020, quitté le chantier [G] à 11h30, soit 20 mn avant l’heure de débauche fixée par le chef d’ équipe.

Le 4 novembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 novembre suivant.

Il a été placé en arrêt de travail à compter du 9 novembre 2020, prolongé à plusieurs reprises jusqu’au 23 mars 2021.

Lors de la visite de reprise, par avis du médecin du travail en date du 31 mars 2021, le salarié a été déclaré inapte à son poste avec dispense de reclassement au motif que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Par lettre du 1er juillet 2021, le salarié a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 16 juillet suivant.

Par lettre du 22 juillet 2021, le salarié a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête du 20 octobre 2021, le salarié a saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 20 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a statué en ces termes :

— Ordonne à la SAS [3] [F], prise en la personne de son représentant légal, de remettre à M. [O] les documents de fin de contrat, tel que l’attestation Pôle emploi et le certificat de travail, corrigés ;

— Déboute M. [O] du reste de ses demandes ;

— Met les entiers dépens de la présente instance à la charge de la SAS [3] [F], prise en la personne de son représentant légal, y compris les actes éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 portant sur la tarification des actes d’huissier.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 11 octobre 2022.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 3 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 novembre 2022, M. [O] demande à la cour de :

A titre principal au visa des articles 455 et 458 du code de procédure civile

' Annuler le jugement du conseil de prud’hommes Longjumeau du 20 septembre 2022 pour défaut de motivation,

A titre subsidiaire

' Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau du 20 septembre 2022 en ce qu’il a, à tort, débouté M. [O] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de sa demande au titre de l’indemnité spéciale de licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité et de prévention, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de reliquat d’indemnité de licenciement, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de sa demande de remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte, de sa demande de rappel sur congés payés.

En conséquence, et statuant de nouveau, il est demandé à la cour d’appel de Paris de

' Condamner la SAS [3] [F] à verser à M. [I] [O] les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis 4 672,32 euros

— Congés payés afférents 467,23 euros

— Indemnité spéciale de licenciement 23 102,02 euros

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité 15 000 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse 80 000 euros

— Reliquat indemnité de licenciement 450,02 euros

— Article 700 du Code de Procédure Civile 3 000 euros

— Rappels sur congés payés 500 euros

' Ordonner la remise d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conforme concernant la date d’embauche;

' Ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi et des bulletins de paie conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document;

' Assortir la décision des intérêts au taux légal;

' Condamner la société défenderesse aux entiers dépens;

' Débouter la société défenderesse de ses demandes.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2023, la société [3] [F] demande à la cour de :

— Déclarer infondé l’appel de M. [I] [O],

— Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 20 septembre 2022,

En conséquence,

— Débouter M. [I] [O] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner M. [I] [O] à payer à la Société [3] [F] la somme de 3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [I] [O] aux entiers dépens.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LA DEMANDE D’ANNULATION DU JUGEMENT

Le salarié sollicite la nullité du jugement au motif que la motivation de la juridiction prud’homale, sans aucune analyse des pièces qu’il a communiquées est partiale et insuffisante.

Aux termes de l’article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d’un visa des conclusions des parties avec l’indication de leur date. Le jugement doit être motivé. Il énonce la décision sous forme de dispositif.

Sous couvert de violation de l’article 455 du code de procédure civile, l’appelante ne tend qu’à remettre en cause la solution apportée par les premiers juges lesquels, sans être tenus de s’expliquer sur les éléments qu’ils écartaient et de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, ont motivé leur décision.

Il convient de rejeter en conséquence la demande de nullité du jugement.

II SUR LES DEMANDES RELATIVES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

II-1 SUR LES DEMANDES AU TITRE DU HARCELEMENT MORAL ET DES MANQUEMENTS A L’OBLIGATION DE SECURITE

II-1-1 Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du code du travail dispose, dans sa rédaction applicable en la cause:

'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de l’arrêt de plénière de chambre rendu le 8 juin 2016 (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, (P+B+R+I), que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond :

1°) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2°) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3°) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Cette décision précise également que 'sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.'

En l’espèce, le salarié fait valoir qu’il a été harcelé par ses responsables, MM. [K] et [H] et invoque d’abord une absence de respect des préconisations médicales, exposant :

— que lors de la visite médicale du 30 avril 2019, le médecin du travail a indiqué que la prochaine visite devait intervenir avant le 30 avril 2020, ce qui n’a pas été le cas ;

qu’alors que d’autres salariés étaient considérés comme des cas particuliers eût égard à leur état de santé, s’agissant de la vérification de leur aptitude médicale, ce n’était pas son cas

que suite à l’avis du médecin du travail du 30 avril 2019, il a été affecté à un poste de chauffeur, puis à nouveau sur les chantiers au bout de 3 semaines, premier acte de harcèlement et de violation de l’obligation de sécurité, sans nouvelle visite médicale, au poste qu’il occupait précédemment, avec la contrainte de devoir effectuer des travaux en hauteur, contrairement aux préconisations du médecin du travail ;

que la société voulait lui imposer de prendre des RTT afin de se rendre à ses rendez-vous médicaux.

Il est constant que le médecin du travail, dans son avis d’aptitude avec réserve du 30 avril 2019 avait indiqué que la prochaine visite devait intervenir avant le 30 avril 2020, ce qui n’a pas été le cas.

Il résulte par ailleurs du courriel de Mme [M] du 9 juin 2020 adressé à M. [H] intitulé « point chômage partiel » que deux salariés y figurent dans la rubrique « cas particuliers » avec la mention « revoir son aptitude médicale (validité 04/20) pour l’un et validité (06/2020) et que le salarié, qui figure sur le mail dans la rubrique « collaborateur n’étant pas formé monteur echaf » , n’est pas considéré comme un cas particulier alors que son aptitude médicale devait également être revue en avril 2020.

Ce point est établi.

S’agissant du non-respect par la société des réserves assortissant son inaptitude, il produit uniquement un échange de sms avec un interlocuteur non identifié du dimanche 26 juillet 2020 dans lequel, en réponse à son interrogation, « Bonsoir je vais où lundi ' », il lui est répondu « Salut [W]. Le service RH m’a dit que tu n’étais pas là cette semaine’je ne comprends pas de trop mais peu importe. Tu vas à [N] à [Localité 3]. Merci , bon dimanche. Et à son interrogation du 28 juillet 2020 « calo ou échafaudage », il lui est répondu « echaf ».

Dès lors que l’avis du médecin du travail du 30 avril 2019 a reconnu le salarié apte à certains travaux liés à l’échafaudage (passe éléments d’échafaudages au sol), le seul échange de sms précité ne saurait établir le non-respect par la société des réserves indiquées par le médecin du travail.

Ce grief n’est pas établi.

Le salarié produit un échange de mails des 13 et 14 septembre 2019, relatif à l’organisation de ses rendez-vous médicaux, entre la chargée de qualité et prévention des risques et M. [H], responsable opérationnel de la société, lequel, proposant à celle-ci que l’on libère le salarié pour ces rendez-vous ou qu’il pose des RTT avec paiement des déplacements pour les rendez-vous, se voit répondre qu’il est illégal de demander au salarié de prendre des RTT.

Dès lors, il n’est pas établi que la société a entendu imposer au salarié de prendre des RTT pour ses rendez-vous médicaux.

Le salarié invoque ensuite une absence de volonté de la société de lui permettre de reprendre son activité à la sortie du confinement, faisant valoir qu’il a été un des derniers à reprendre son activité professionnelle et que la mise à l’écart invoquée pour des raisons de pandémie est en réalité justifiée par son état de santé :

Il est constant que les périodes de confinement en France se sont succédées du 17 mars au 11 mai 2020, du 30 octobre au 15 décembre 2020 et du 3 avril au 3 mai 2021.

Le salarié produit le sms du 25 juillet 2020 précité, dont il résulte que le service RH avait indiqué qu’il était absent et qu’il a dû se manifester pour obtenir une affectation.

Le grief est établi.

Le salarié invoque enfin avoir fait l’objet de pressions, faisant valoir :

qu’il a fait l’objet d’un avertissement injustifié quatre jours après sa reprise, fondé sur les allégations mensongères de M. [K] , contredites par la feuille de présence du 31 juillet 2020 et d’une convocation à un entretien préalable au licenciement le 2 novembre 2020, qu’il expose être intervenu de nouveau suite aux déclarations mensongères de M. [K] ;

qu’il a fait l’objet de propos dénigrants de M. [K] qui l’a traité d’incompétent ; 24 26

qu’il n’a pas reçu les primes d’agence, contrairement à ses collègues et que si il n’a pas cumulé le nombre d’heures de travail requis pendant la période en cause soit 240h au lieu de 300 h entre le 1er janvier et le 31 mai 2020, c’est en raison de la volonté de la société de l’empêcher de reprendre son poste ;

que l’absence d’affectation le 8 novembre 2020, l’a profondément affecté et a conduit à un arrêt-maladie à compter du 9 novembre 2020 ;

qu’en mars 2021, à l’occasion de l’organisation de sa visite médicale , le responsable des ressources humaines M. [Z] lui a demandé s’il aurait une préférence pour son affectation en cas de reprise, qu’il a alors demandé que lui soit envoyée la liste des propositions, ce à quoi lui a été répondu « concernant une éventuelle liste de propositions d’affectation, nous ne sommes pas une agence de voyages » et que cette réponse surprenante et incorrecte l’a à nouveau placé dans une situation difficile

qu’il devait contacter ses supérieurs le vendredi soir pour connaître son planning du lundi suivant ;

que l’employeur n’ a pas repris le paiement de son salaire, en violation des articles L. 1226-4 et 11 du code du travail, le plaçant en congés payés et qu’il a fallu l’intervention de son Conseil pour qu’il régularise la situation ;28 40 41 39 2 et 8

il produit :

— un avertissement du 20 août 2020 pour avoir quitté le chantier [G] le vendredi 31 juillet à 11h30 soit 20 mn avant l’heure de débauche fixée par le chef d’équipe, qui mentionne que ce comportement pourrait être assimilé à de l’insubordination car son chef d’équipe lui avait clairement demandé de rester sur le site pour finir les travaux demandés

— une feuille de présence du personnel des entreprises extérieures portant le cachet [G] mentionnant , au regard de son nom, le 31 juillet 2020, heure de départ 12h30

— une convocation à un entretien préalable au licenciement du 4 novembre 2020,fixé au 18 novembre 2020,

— les échanges de sms de juillet 2020 précités et un échange de sms avec [E] [X], qu’il identifie comme étant le chef de chantier, du dimanche 8 novembre 2020, lequel, en réponse à son interrogation sur son affectation le lundi suivant, lui répond « je ne sais pas, tu n’es pas sur mon planning, je ne suis au courant de rien !! »

Ces pièces établissent que le salarié, dont il n’est pas allégué par ailleurs qu’il aurait fait l’objet d’avertissements auparavant, a fait l’objet d’un avertissement en juillet 2020, quelques jours après sa reprise, sur le seul fondement des allégations de M. [K], puis d’une convocation à un entretien préalable le 4 novembre 2020 à la demande de ce dernier et n’avait pas d’affectation sur le planning de [E] [X] le lundi 8 novembre suivant,

Il produit également un échange de mails des 17 et 25 mars 2021 avec M. [Z], responsable ressources humaines de la société, M. [Z] l’avisant le 17 mars de sa convocation pour une visite médicale fixée au 31 mars, ajoutant «  Peux-tu m’indiquer si tu resteras en arrêt-maladie d’ici là et, dans le cas contraire, peux-tu m’indiquer si tu aurais une préférence pour ton affectation », ce à quoi il lui répond le 26 mars qu’il confirme le rendez-vous, ajoutant « quant au choix de l’affectation je n’ai jamais reçu la liste de vos propositions, merci de bien vouloir me l’adresser dès que possible. M. [Z] lui répond le même jour « concernant une éventuelle liste de proposition d’affectation, nous ne sommes pas une agence de voyages. Cette phrase est suivie de « . Nous avions en revanche évoqué avec toi et le Dr [C], la possibilité que [tu sois] sur un périmètre différent que [Localité 4], sur lequel tu es habituellement affecté »

La formule employée, en réponse à une interrogation légitime du salarié vu la tournure du mail initial de M. [Z], établit la pression alléguée.

Il produit également des mails de M. [Z], l’un du 28 avril 2021 dans lequel celui-ci reconnait avoir demandé à une gestionnaire de la société de lui proposer de prendre des congés en mai 2021 et lui indique qu’il sera placé en inaptitude au poste, payée, à compter du 2 mai 2021, l’autre du 1er juillet 2021, qui lui est adressé ainsi qu’à son avocat, dans lequel, suite à leur courrier du 23 juin 2021, M. [Z] reconnait que le salarié a été placé en congés payés et RTT au mois de mai 2021, exposant qu’il s’agit d’une erreur et qu’il demande la régularisation en urgence .

Au vu de ces éléments, la non-reprise immédiate du paiement du salaire résulte d’une erreur. Le grief n’est pas établi.

Le salarié ne produit pas en revanche d’élément établissant que M. [K] l’a traité d’incompétent ni que le fait de ne pas avoir atteint 300 h de travail pendant la période servant de base à la prime est liée à une volonté de la société de l’empêcher de reprendre son travail avant le 31 mai.

L’absence d’organisation de visite médicale avant le 30 avril 2020, de ne pas le compter au nombre des salariés dont l’aptitude médicale était dépassée en juin 2020, de l’avoir sanctionné en juillet 2020 et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement en novembre 2020, de l’avoir laissé sans affectation le 8 novembre 2020, le mail de M. [Z] du 26 mars 2021, pris dans leur ensemble, avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il convient d’examiner, au vu des éléments produits par la société, si ces faits sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

Si la société fait justement valoir qu’un décret a permis aux services de santé au travail de reporter certaines visites médicales jusqu’au 31 décembre 2020, cela ne justifie pas le fait qu’au 9 juin 2020, M. [O] ne figurait pas au nombre des salariés dans l’aptitude médicale devait être vérifiée, alors que sa date de visite de suivi était dépassée depuis le 30 avril 2020, ni le fait que ce n’est que le 23 juillet 2020 que la société a sollicité une convocation médicale pour le salarié.

Si elle fait valoir que tous les salariés étaient « placés à la même enseigne, à savoir n’être informés de leur affectation que la veille », et que l’échange de sms du 8 novembre 2020 signifie simplement que le salarié n’était pas planifié sur le chantier de M. [R], exposant en outre que le salarié savait que M. [R] n’était pas le bon interlocuteur, elle n’en justifie pas et ne produit pas les éléments établissant que le salarié était affecté, au 8 novembre 2020, sur un autre chantier.

Il résulte des mails de M. [K] produits que celui-ci a demandé et obtenu qu’un avertissement soit délivré au salarié suite à des faits du 31 juillet, sur ses seules déclarations, contredites par la feuille de présence produite par le salarié que la société se borne à qualifier de mensongère, et qu’à la suite d’une nouvelle demande de M. [K] par mail du 2 novembre 2020 en vue de la délivrance d’un nouvel avertissement au salarié au motif qu’il aurait pris sa pause à 11h et non dans la plage 10h-10H15, a été délivré au salarié une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Si aucune sanction n’a été finalement prononcée, la société ne justifie pas par des éléments objectifs le bien fondé du premier avertissement et de la procédure engagée le 4 novembre 2020.

Il résulte de ce qui précède que la société n’établit que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il convient donc, infirmant le jugement, de dire le harcèlement moral établi.

II-1-2 sur les manquements à l’obligation de sécurité

Le salarié expose qu’il a été victime de manquements au titre de l’obligation de sécurité caractérisés par le non-respect des préconisations du médecin du travail et l’absence de mesure prise pour lui permettre de continuer ou reprendre son activité professionnelle.

Au vu de ce qui précède, il n’est pas établi que la société a contraint le salarié à effectuer des travaux en hauteur, en violation des préconisations du médecin du travail.

En revanche, il est établi que ce n’est qu’en juillet 2020 que la société a sollicité que le salarié, qui bénéficiait d’une aptitude avec réserves et devait être revu avant le 30 avril 2020, bénéficie d’une visite de suivi de la part du médecin du travail et qu’il a fait l’objet d’un harcèlement moral de la part de salariés de la société.

Si la société produit des éléments généraux relatifs au respect de son obligation de sécurité (Guide de l’intégrité, charte du lanceur d’alerte'), elle ne justifie pas par ailleurs avoir pris de mesures concrètes pour permettre au salarié de reprendre son activité dans de bonnes conditions (cf au contraire, notamment, le courriel du 26 mars 2021).

II-1-3 Sur la réparation

Le salarié sollicite la somme de 15 000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral et du manquement à l’obligation de sécurité. Compte tenu de ce qui précède, il convient de condamner la société à payer au salarié, qui verse uniquement des éléments médicaux à l’appui de sa demande, la somme de 5 000 €.

III SUR L’ORIGINE DE L’INAPTITUDE

Le salarié sollicite le bénéfice des règles applicables lorsque l’inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (doublement de l’indemnité de licenciement).

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 mai 1995, n°91-44.918, Bull. n°148 ; Soc., 24 janvier 2024, pourvoi n° 22-13.979).

Si le salarié soutient que l’origine de son inaptitude est professionnelle dès lors qu’elle résulte de l’irrespect par la société des préconisations du médecin du travail et du harcèlement moral subis, il ne résulte pas du dossier que son inaptitude soit consécutive à son accident du travail, d’une part, à une maladie professionnelle d’autre part, dès lors qu’il résulte des visites auprès du médecin du travail du 20 janvier 2021, 22 février 2021 (à la demande du salarié) et 31 mars 2021 (visite de reprise) que le salarié a été en arrêt-maladie à compter du 9 novembre 2020 pour syndrome anxio-dépressif, pathologie distincte de celle constatée suite à l’arrêt de travail.

Il convient dès lors de rejeter sa demande de doublement d’indemnité de licenciement.

IV SUR LA NULLITE DU LICENCIEMENT

Le salarié sollicite la nullité du licenciement et la condamnation de la société à lui payer la somme de 80 000 € à titre de dommages-intérêts à ce titre au motif que la rupture est intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et 2 du code du travail.

Cependant, il ne résulte pas de ce qui précède que le salarié ait été licencié pour avoir dénoncé ou subi des faits de harcèlement ni que son inaptitude soit la conséquence du harcèlement moral subi.

Il convient dès lors de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre de la nullité du licenciement.

V SUR LA CAUSE REELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT

Le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité ( Soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850, publié ; Soc., 11 octobre 2023, n° 22-16.853).

En l’espèce, il résulte de ce qui précède que l’arrêt de travail du salarié ayant débuté le 9 novembre 2020, faisant suite à un avertissement en juillet 2020, une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement du 4 novembre 2020, une absence d’affectation prévue le 8 novembre 2020 suivant, sans préparation par la société du retour du salarié, les termes du mail du 26 mars 2021 l’ayant au contraire conforté dans sa conviction que la société ne souhaitait plus sa présence, ayant abouti à un avis d’inaptitude pour syndrome anxio-depressif au motif que tout emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, que l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement est dès lors sans cause réelle et sérieuse .

Il résulte de l’article L. 1235-3 du code du travail que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés.

Le salarié conteste la conventionnalité du plafond prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail et revendique la somme de 80 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse faisant valoir que le plafond de cette indemnité fixé par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est illégal comme contraire à l’article 10 de la convention n° 158 de l’organisation internationale du travail et à l’article 24 de la charte sociale européenne du 18 octobre 1961.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3 -1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Ensuite, les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en 'uvre nécessite qu’ils prennent des actes complémentaires d’application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte (voir, par exemple, Soc., 21 mai 2025, pourvoi n° 24-10.362).

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le salarié, qui avait plus de 30 ans d’ancienneté, est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut.

Au moment de la rupture, il était âgé de 53 ans. Il justifie avoir retrouvé un emploi à durée indéterminée en qualité de calorifugeur du 20 juillet au 20 octobre 2022 pour un montant mensuel de 2 000 €.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de condamner la société à lui payer la somme de 35 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 15 mois de salaire sur la base d’un salaire mensuel de 2336 euros.

Dès lors qu’il a été retenu que l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le salarié peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 4 672,32 € ( Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-15.775), outre les congés payés afférents.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

VI SUR LA DEMANDE DE RELIQUAT D’INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Le salarié fait justement valoir que compte tenu de son ancienneté, et selon calcul qu’il produit, non contredit utilement par la société, lui est dû un reliquat d’indemnité légale de licenciement de 450,02 €.

VII SUR LES AUTRES DEMANDES

Le salarié ne développant aucune argumentation à l’appui de la demande de rappel sur congés payés figurant au dispositif de ses conclusions, il convient de confirmer le jugement qui l’a débouté de cette demande.

Il convient d’ordonner à la société de remettre au salarié un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie d’assortir cette obligation d’une astreinte.

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

VIII SUR L’ARTICLE 700 DU CODE DE PROCEDURE CIVILE ET LES DEPENS

Au regard de ce qui précède, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et au paiement d’une somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile[4] condamnation de la société aux dépens- pas d’article 700- demande d’infirmation sur le débouté au titre de l’article 700 mais pas de demande du salarié d’article 700 pour la première instance- demande article 700 pour l’appel 3 000.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu’il déboute M. [I] [O] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et de reliquat de congés payés, condamne la société [3] [F] aux dépens et déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Infirme le jugement attaqué pour le surplus en toutes ses autres dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

Déboute M. [O] de sa demande d’annulation du jugement du 20 septembre 2022 ;

Condamne la société [3] [F] à payer à M. [I] [O] les sommes suivantes :

-4.672,32 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis;

-467,23 euros bruts au titre des congés payés afférents;

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité ;

-35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  450,02 euros au titre du reliquat d’indemnité de licenciement;

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonne à la société [3] [F] de rembourser à Pôle emploi devenu France travail les indemnités de chômage versées à M. [I] [O], dans la limite de six mois d’indemnités;

Ordonne à la société [3] [F] de remettre à M. [I] [O] un certificat de travail, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’ un mois à compter de sa signification;

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt;

Déboute les parties de leurs autres demandes;

Condamne la société [3] [F] aux dépens.

La greffière La présidente