Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 07 JANVIER 2026

(n° , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/10005 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZJ2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/08345

APPELANTE

Madame [G] [V] épouse [T]

Née le 21 mai 1987 à [Localité 8] (Tunisie)

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphanie QUATREMAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0170

INTIMEE

S.A.R.L. [7]

RCS de Paris : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas URBAN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0560

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [7] a pour activité l’aide à la personne (handicapé, âgé, etc.) et exerce de manière indépendante sans l’enseigne franchisée [5].

La société [7] (SARL) a engagé Mme [C] [V] épouse [T] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2015 en qualité d’assistante d’agence, son dernier poste était assistante RH.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Selon la société [7], Mme [T] avait des contacts et des relations avec la clientèle et les salariées pour organiser les plannings, justifiant des missions de ressources humaines. Mme [T] soutient que son poste ne comportait aucun contact avec le public ou des personnes fragiles, ses activités se limitant à être en contact seulement avec le personnel.

En mai 2021, Mme [T] a été atteinte de la Covid-19.

Dans le contexte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, la société [7] a mis en 'uvre l’obligation de demander à ses salariés de présenter un pass sanitaire.

Le 15 septembre 2021 à 10 h 55, la société [7] a remis en main propre un courrier à Mme [T] lui indiquant : « Dans le cadre de l’obligation vaccination et pour pouvoir continuer à travailler, les justificatifs admis seront les suivants à compter du 15 septembre 2021 :

1. Un certificat de vaccination complète

2. Un certificat de contre-indication médicale à la vaccination ;

3. Un certificat de rétablissement suite à une contamination au Covid 19, pour sa durée de validité ; ».

Ce courrier précisait que Mme [T] n’avait transmis aucun de ces certificats et l’informait donc que son contrat de travail était suspendu à compter du 15 septembre 2021.

Mme [T] a indiqué en bas de ce courrier : « remise du certificat de rétablissement le 23/08/2021 et le 15/09/2021 ».

Le même jour, la société [7] a remis un second courrier à Mme [T], la convoquant à un entretien le 20 septembre 2021 à 11 heures pour lui permettre de régulariser sa situation, en précisant : « vous noterez que la suspension de votre contrat de travail prendra fin dès lors que nous réceptionnerons votre pass sanitaire. ».

Le 20 septembre 2021, lors de l’entretien, la société [7] a notifié à Mme [T] le maintien de sa suspension tant qu’elle ne produirait pas un certificat de vaccination complet.

Par lettre en date du 17 septembre 2021 (reçue le 20 septembre 2021), Mme [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, motivant sa décision par :

— le manquement à l’obligation du lui fournir du travail, en suspendant à tort son contrat de travail puisqu’elle n’était pas soumise à une obligation vaccinale et alors même qu’elle avait fourni un certificat de rétablissement ;

— la transmission des renseignements concernant son état de santé ;

— le non-respect de ses conditions de travail de Mme [T], notamment au regard du paiement du salaire.

Le 20 septembre 2021, jour de la réception du courrier de prise d’acte, la société [7] a adressé un courrier à Mme [T] l’informant : « qu’effectivement le certificat de rétablissement suite à contamination au COVID 19 et pour sa durée de validité est admissible. Par conséquent, votre suspension est nulle et non avenue à compter de ce jour et donc vous devrez réintégrer votre poste dès demain mardi 21 septembre 2021. Étant donné que cette suspension n’avait pas lieu d’être, il va de soi que votre salaire est maintenu pour la durée de votre absence ».

Le 23 septembre 2021, la société [7] a mis en demeure Mme [T] soit de justifier de son absence, soit de réintégrer son poste de travail.

Mme [T] a maintenu sa prise d’acte.

À la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, Mme [T] avait une ancienneté de 5 ans et 10 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2 230,49 €.

La société [7] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [T] a saisi le 12 octobre 2021 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« Dire et juger que la rupture du contrat de travail est imputable à la société [7] ;

Dire et juger que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappel d’heures supplémentaires : 246,75 €

Congés payés afférents : 24,68 €

Indemnité compensatrice de préavis : 4 460,99 €

Congés payés afférents : 446,10 €

Indemnité de licenciement légale : 3 252, 80 €

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13 382,96 €

Dommages et intérêts pour discrimination salariale : 1 000 €

Dommages et intérêts pour violation de la vie privée : 500 €

Article 700 du code de Procédure Civile : 1 800 €

Intérêts au taux légal à compter de la réception de la requête pour les créances salariales et de la date de notification du jugement à intervenir pour les autres créances ;

Exécution provisoire article 515 code de Procédure Civile »

Par jugement du 19 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [T] par lettre en date du 17 septembre 2021 produit les effets d’une démission ;

Déboute en conséquence Mme [T] des demandes formulées à ce titre ;

Condamne la société [7] à verser à Mme [T] :

—  500 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ;

Déboute Mme [T] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [7] aux entiers dépens. »

Mme [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 2 décembre 2022.

La constitution d’intimée de la société [7] a été transmise par voie électronique le 17 février 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 février 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour de :

« DECLARER Mme [C] [V] épouse [T] recevable et bien fondée en son appel ;

Ce faisant,

INFIRMER le jugement déféré en toutes les dispositions qui font griefs à Mme [C] [V] épouse [T],

Statuant à nouveau,

DIRE et JUGER que la rupture du contrat de travail est imputable à la société [7],

Ce faisant,

DIRE et JUGER que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [7] à verser à Mme [C] [V] épouse [T] la somme de 246,75 € au titre des heures supplémentaires ainsi que 24,68 € au titre des congés payés y afférents ;

CONDAMNER la société [7] à verser à Mme [C] [V] épouse [T] la somme de 4 460,99 € au titre du préavis ainsi que 446,10 € au titre des congés payés sur préavis,

CONDAMNER la société [7] à verser à Mme [C] [V] épouse [T] la somme de 3 252,80 € à titre d’indemnité de licenciement,

CONDAMNER la société [7] à verser à Mme [C] [V] épouse [T] la somme de 13 382,96 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [7] à verser à Mme [C] [V] épouse [T] la somme de 1 000 € au titre de la discrimination salariale

CONDAMNER la société [7] à verser à Mme [C] [V] épouse [T] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée.

ASSORTIR le paiement des condamnations d’intérêts légaux à compter de la réception de la requête pour les créances salariales et de la date de notification de votre jugement à intervenir pour les autres créances ;

ORDONNER la remise à Mme [C] [V] épouse [T] d’une attestation POLE EMPLOI, d’un bulletin de paye récapitulatif et d’un certificat de travail conformes à votre arrêt,

CONDAMNER la société [7] à payer à Mme [C] [V] épouse [T] la somme de 4 000 € TTC. Au titre de l’article 700 du CPC.

CONDAMNER la société [7] aux dépens de l’instance. »

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 24 avril 2023, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [7] demande à la cour de :

« Sur l’appel principal,

JUGER Mme [T] mal fondé en ses demandes à l’encontre de la société [7],

En conséquence,

DEBOUTER Mme [T] de toutes ses demandes à l’encontre de la société [7],

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 19 juillet 2022 dans toutes ses dispositions à l’exclusion de celle relative à la condamnation de la société [7] au paiement de la somme de 500 € de dommages et intérêts pour violation de la vie privée,

Sur l’appel incident,

JUGER la société [7] recevable et bien fondée en son appel incident,

En conséquence,

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris du 19 juillet 2022 en ce qu’il a condamné la société [7] au paiement de la somme de 500 € de dommages et intérêts pour violation de la vie privée,

Et statuant à nouveau,

DEBOUTER Mme [T] de sa demande de dommage et intérêt pour violation de sa vie privée,

En tout état de cause,

CONDAMNER Mme [T] à payer à la société [7] la somme de 3000 € en application de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 7 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 18 novembre 2025.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 246,75 € au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents ; la société [7] s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

En l’espèce, Mme [T] expose que :

— le conseil de prud’hommes a fait une mauvaise lecture de ses bulletins de paye, lesquels laissent apparaître des heures supplémentaires payées. Ce fait démontre que la société [7] faisait bien réaliser des heures supplémentaires par ses salariées, contredisant ainsi la thèse de l’employeur selon laquelle les heures n’étaient pas autorisées.

— même si la société [7] n’autorisait pas les heures supplémentaires, les nécessités liées à la gestion du personnel, aux absences, aux retards ou à l’arrivée de nouveaux clients imposaient à Mme [T] de pourvoir aux besoins. Ces nécessités des cas d’urgence et des absences de la gérante.

— l’employeur n’hésitait pas à la solliciter en dehors de ses heures de travail, notamment le soir tard, voire le week-end.

— les bulletins de paye ne mentionnent pas d’heures de retard et aucun rappel, avertissement ou SMS concernant des retards ou des heures non effectuées ne lui a été adressé.

— en juin et juillet 2021, la société [7] a tenté de mettre en place une computation informatique du temps de travail, mais y a renoncé car le nombre d’heures de travail comptabilisé était trop important par rapport au temps rémunéré.

— elle sollicite le paiement des soldes des heures supplémentaires sur plusieurs périodes, notamment : 3 h 15 pour mai et juillet 2021 ; 1 h 45 pour août 2020 ; 6 h 30 du 1er au 14 septembre 2020 ; et 2 h le vendredi 10 septembre au soir et 30 minutes les samedi 11 et dimanche 12 septembre 2021.

Pour étayer ses dires, Mme [T] produit notamment :

— ses bulletins de paye (pièces salarié n°3) qui laisseraient apparaître des heures supplémentaires payées.

— sa demande de congé du 28 juin 2021 (pièce salarié n°26) pour contester l’affirmation selon laquelle elle ne travaillait qu’une demi-journée le 28 juin 2021.

— des échanges de messages (pièces salarié n°32 et 33) pour prouver les nécessités de travail en dehors des heures normales.

Mme [T] produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

En défense, la société [7] expose que :

— Mme [T] réclame le paiement d’heures supplémentaires sans rien démontrer ni rapporter la moindre preuve. Elle est mal fondée dans ses demandes, n’ayant pas démontré la réalisation des 14 heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées.

— les heures supplémentaires n’étaient pas autorisées, comme en atteste un courriel de la gérante du 21 juin 2021 ( pièce employeur n°9). Il appartenait à Mme [T] de s’organiser pour respecter ses heures de travail.

— Mme [T] était tenue de tél épointer en arrivant et en quittant l’agence. Si elle avait réalisé des heures supplémentaires, il aurait été facile de le prouver par ce moyen, mais aucune preuve n’est fournie.

— Mme [T] ne faisait pas toujours son quota d’heures quotidienne, et prétendait ensuite qu’il s’agissait d’heures supplémentaires (par exemple, le 28 juin 2021, elle n’a travaillé qu’une demi-journée, mais son salaire lui a été payé en totalité).

— l’analyse des échanges de SMS produits par Mme [T] (pièces n°32 et 33) ne prouve pas l’existence d’heures supplémentaires, mais acte d’un retard de Mme [T] à son travail.

À l’appui de ses moyens, la société [7] produit le courriel du 21 juin 2021 de la gérante de la société [7] à Mme [T] (pièce employeur n°9).

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que Mme [T] a bien effectué les heures supplémentaires non rémunérées dont le paiement est réclamé.

En effet la société [7] conteste ces heures mais ne produit pas les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [T] ni aucun élément permettant de contredire les pièces fournies par elle dont il résulte qu’elle a réalisé des heures supplémentaires sur plusieurs périodes, notamment : 3 h 15 pour mai et juillet 2021 ; 1 h 45 pour août 2020 ; 6 h 30 du 1er au 14 septembre 2020 ; et 2 h le vendredi 10 septembre au soir et 30 minutes les samedi 11 et dimanche 12 septembre 2021en sus des 35 h prévues à son contrat.

C’est donc en vain que la société [7] invoque le fait que Mme [T] ne démontre pas la réalisation des 14 heures supplémentaires qu’elle prétend avoir effectuées. En effet, Mme [T] a satisfait à son obligation de présenter des éléments suffisamment précis. Elle a produit des éléments de chiffrage des heures réclamées (14 heures) réparties sur des périodes définies et les contextes de leur réalisation, notamment les échanges de messages via le groupe professionnel et avec la gérante (pièces n°32 et 33) et les nécessités liées aux urgences et à l’absence de la gérante.

En outre, la société [7] n’a pas répondu utilement en produisant des éléments de contre-preuve fiables alors que l’employeur est tenu d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées par ses salariés. La société [7] se limite à produire un courriel d’interdiction des heures supplémentaires daté du 21 juin 2021 (pièce n°9) et affirme que Mme [T] n’a pas télépointé. Or, l’interdiction de l’employeur est inopérante si les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Les fonctions de Mme [T] (Assistante RH) impliquaient la gestion du personnel, des absences et des urgences, ce qui établit que ces heures étaient nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Enfin, les bulletins de paye produits par Mme [T] laissent apparaître que des heures supplémentaires ont effectivement été payées. L’affirmation de la salariée selon laquelle la société [7] aurait abandonné la mise en place d’une computation informatique du temps de travail, car le nombre d’heures comptabilisé était trop important renforce la présomption de la réalisation d’heures au-delà de la durée contractuelle et démontre la carence de l’employeur dans son obligation de contrôle objectif.

Au vu des éléments précis apportés par Mme [T] et de l’insuffisance des éléments de contrôle produits par la société [7], la cour forme sa conviction que les heures supplémentaires réclamées ont été effectuées et sont dues.

La société [7] sera donc condamnée, par infirmation du jugement, à payer à Mme [T] la somme de 246,75 € au titre des heures supplémentaires ainsi que 24,68 € au titre des congés payés y afférents.

Sur l’inégalité de traitement

Il résulte du principe « à travail égal, salaire égal », dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9°, L. 2271-1, 8°, et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L. 3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

En l’espèce, Mme [T] soutient que

— elle a été victime de discrimination salariale par rapport à d’autres collègues.

— Mme [O] [E], a ainsi été promue au poste d’Assistante RH de Mme [T] à compter du 1er octobre 2021 (après la rupture).

— le taux horaire de Mme [E] est passé à 15 € de l’heure, alors qu’elle n’avait été engagée que récemment, le 16 août 2021.

— elle mentionne aussi Mme [N] et M. [X] mais sans articuler de faits précis

Mme [T] invoque les pièces suivantes :

— son avenant au contrat de travail du 1er octobre 2021 (pièce n° 14).

— ses bulletins de salaire (pièce n° 3) qui montrent son salaire horaire (13,19 € brut à son retour de congé parental).

— l’avenant au contrat de travail de Mme [O] [E] en date du 1er octobre 2021 (pièce salarié n° 14) qui montre son salaire horaire de 15 €

— l’attestation de Mme [N] (pièce salarié n° 28)

— l’attestation de M. [X] (pièce salarié n° 29).

Ainsi, Mme [T] produit des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

La société [7] conteste toute discrimination salariale, justifiant les différences de rémunération par des critères objectifs étrangers à toute discrimination. Elle soutient que :

— les différences salariales se fondent sur des fonctions distinctes et des qualifications supérieures. Il n’y a eu aucune discrimination salariale à l’égard de Mme [T].

— M. [X], engagé initialement comme assistant d’agence à 12,53 € brut/heure, a vu son taux horaire passer à 14 € brut/heure par avenant du 31 décembre 2020 en qualité de responsable de secteur (avec diplôme). Cette situation n’a rien à voir avec celle de Mme [T].

— Mme [N], qui occupait le même poste qu’elle (assistante d’agence), avait initialement un taux horaire de 12,53 € brut, puis 13,50 € brut à compter du 1er octobre 2020.

— Mme [O] [E], dont le taux horaire est passé à 15 € brut, était « largement plus qualifiée et plus expérimentée » que Mme [T], ce qui justifiait un taux horaire plus élevé.

— Mme [T] est en possession de l’avenant au contrat de travail d’une autre salariée (Mme [E]) et demande à Mme [T] de s’expliquer sur les circonstances qui l’ont conduite à être en possession de ce document (pièce salarié n° 14).

— Mme [T] a elle-même bénéficié d’une augmentation de son taux horaire à 14 € brut à compter du 1er mars 2021, ce qui est attesté par le dernier avenant au contrat de travail en date du 26 mars 2021 (pièces n° 11 à 14 de l’employeur).

Les pièces produites par l’employeur sont les suivantes :

Relativement à M. [X] :

— pièce n° 15 : contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein de M. [X] en date du 14/01/2020.

— pièce n° 16 : avenant au contrat de travail de M. [X] en date du 31/12/2020. Cet avenant montre que le taux horaire de M. [X] est passé à 14 € brut/heure en qualité de responsable de secteur (avec diplôme).

— pièce n° 27 : courriel de M. [X] en date du 09/6/2022 adressé à la société [7]. Ce courriel est produit pour contester la crédibilité de l’attestation fournie par M. [X] en faveur de Mme [T], en soulignant qu’il y exprimait ses regrets de quitter l’agence et son appréciation de la collaboration.

Relativement à Mme [N] :

— pièce n° 17 : contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein de Mme [N] en date du 10 janvier 2018.

— pièce n° 18 : avenant au contrat de travail de Mme [N] en date du 10/01/2020. Cet avenant atteste que son taux horaire est passé à 13,50 € brut, pour un poste identique à celui de Mme [T] (assistante d’agence).

Relativement à Mme [E] :

— pièce n° 29 : curriculum Vitae de Mme [E]. Ce document est invoqué pour justifier que Mme [E] était largement plus qualifiée et plus expérimentée que Mme [T], expliquant ainsi le taux horaire plus élevé (15 € brut) qui lui a été accordé.

L’employeur démontre ainsi que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et pertinents (M. [X] et Mme [E]) ou qu’elle n’existe pas (Mme [N]).

En effet la cour constate que Mme [T] a elle-même bénéficié d’une augmentation de son taux horaire à 14 € brut à compter du 1er mars 2021.

En outre, la société [7] apporte la justification de la différence de traitement par des éléments objectifs et étrangers à toute inégalité de traitement.

— concernant M. [X], l’employeur justifie que M. [X] percevait 14 € brut/heure, non pas en tant qu’assistant d’agence comme Mme [T], mais en qualité de responsable de secteur (avec diplôme). La différence de fonction et de qualification constitue un élément objectif légitime justifiant la différence de rémunération.

— concernant Mme [E] : bien que Mme [E] ait été embauchée avec un taux horaire supérieur (15 € brut/heure), la société [7] produit le curriculum Vitae de Mme [E] (pièce n° 29) qui démontre qu’elle était plus qualifiée et plus expérimentée que Mme [T]. La qualification et l’expérience sont des critères strictement professionnels et objectifs permettant d’individualiser les salaires sans que cela ne constitue une discrimination prohibée.

Enfin, la cour constate qu’il n’y a pas d’écart dans la rémunération de Mme [T] avec celle de Mme [N].

En conséquence, la société [7] a fourni des éléments objectifs tenant à la qualification et aux fonctions pour justifier les différences salariales, écartant la présomption d’inégalité de traitement.

Les demandes relatives à l’inégalité de traitement doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes relatives à l’inégalité de traitement.

Sur la prise d’acte de la rupture

Il est constant que le contrat de travail de Mme [T] a été rompu par la prise d’acte de la rupture du 17 septembre 2021.

Il entre dans l’office du juge, dans le contentieux de la prise d’acte de la rupture, de rechercher si les faits invoqués justifient ou non la rupture du contrat et de décider par la suite si cette dernière produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’une démission.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

En ce qui concerne le risque de la preuve, lorsque le juge constate qu’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte, il peut estimer à bon droit que le salarié n’a pas établi les faits qu’il alléguait à l’encontre de l’employeur comme cela lui incombait ; en effet, c’est au salarié d’apporter la preuve des faits réels et suffisamment graves justifiant la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur ; il appartient donc au juge de se prononcer sur la réalité et la gravité des faits allégués par le salarié à l’appui de sa prise d’acte et non de statuer « au bénéfice du doute ».

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

À l’appui de sa demande de prise d’acte aux torts de l’employeur, Mme [T] soutient que la société [7] a commis les manquements suivants :

— la société [7] a manqué à son obligation de lui fournir du travail en suspendant son contrat de travail à tort, car elle n’était pas soumise à une obligation vaccinale (étant assistante RH en contact seulement avec le personnel) et alors qu’elle avait fourni un certificat de rétablissement valable.

— la société [7] a manqué à son obligation de sécurité et protection des informations personnelles en transmettant des renseignements concernant son état de santé (situation vaccinale/suspension) et a même révélé des informations très personnelles lors de l’audience (circonstances de sa fausse couche en 2016), créant un climat délétère et violant sa vie privée.

— la société [7] n’a pas respecté les conditions de travail, notamment au regard du paiement du salaire, qui était systématiquement en retard et versé par échelonnement, provoquant des difficultés économiques.

— le conseil de prud’hommes a fait une mauvaise application de la jurisprudence de la Cour de cassation. Il a qualifié la prise d’acte en démission en se fondant sur le comportement de la salariée après la prise d’acte (« absente depuis le 21 septembre 2021 malgré les demandes d’explications de l’employeur »). Or, le comportement du salarié après la prise d’acte est sans incidence sur la rupture, qui prend effet immédiatement.

— la position du conseil de prud’hommes est contradictoire, car il a rejeté la qualification en licenciement tout en condamnant l’employeur pour violation de la vie privée (manquement visé dans la lettre de rupture).

— la tentative de la société [7] d’annuler la suspension le 20 septembre 2021 est inopérante, car la rupture était effective dès l’envoi de la lettre de prise d’acte le 17 septembre 2021. L’employeur a d’ailleurs notifié le maintien de la suspension lors de l’entretien du 20 septembre 2021.

Mme [T] produit les éléments de preuve suivants :

— lettre de prise d’acte de la rupture du 17 septembre 2021 (pièce n°6).

— lettre de la société [7] du 20 septembre 2021 annulant la suspension (pièce n°7).

— lettre de Mme [T] du 21 septembre 2021 maintenant sa prise d’acte (pièce n°8).

— justificatifs des manquements cumulatifs (suspension illégale, retards de salaire, divulgation d’informations).

La société [7] conteste le caractère justifié de la prise d’acte et soutient qu’elle doit être analysée comme une démission.

Elle fait valoir que :

— la rupture n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Les manquements allégués par Mme [T] ne sont pas de cette gravité.

— la suspension n’a duré que cinq jours. La société [7] a agi dans un contexte de loi nouvelle et complexe et a annulé la suspension et maintenu le salaire pour cette période avant même que Mme [T] n’ait pu reprendre le travail. Il n’y avait donc aucune conséquence sur la poursuite du contrat.

— au jour de la prise d’acte (20 septembre 2021), tous les salaires étaient réglés. Un retard de quelques jours pour un seul mois n’est pas suffisamment grave et n’est pas comparable à un retard de deux mensualités. Les griefs anciens (2016 et 2017) ne sauraient justifier la rupture cinq ans plus tard.

— Mme [T] a précipité sa décision. Si elle avait attendu quelques heures de plus, elle aurait pris acte de l’annulation de la suspension. Cette décision hâtive est seule responsable de la rupture, qui s’analyse en une démission.

— l’employeur conteste avoir diffusé des informations sur la situation vaccinale de Mme [T], et soutient que l’information a circulé naturellement entre salariés dans la petite structure.

La société [7] invoque les pièces suivantes :

— lettre de prise d’acte de Mme [T] datée du 17 septembre 2021 (pièce n°4).

— lettre de l’employeur du 20 septembre 2021 annulant la suspension et maintenant le salaire (pièce n°5).

— la jurisprudence montrant que le retard de paiement de deux mensualités de salaire n’est pas suffisamment grave.

Sur le manquement à l’obligation de fournir du travail et la suspension du contrat de travail

Mme [T] invoque que la suspension de son contrat de travail était illégale et constitue un manquement grave de l’employeur à son obligation de lui fournir du travail.

Elle soutient que :

— elle n’était pas soumise à l’obligation vaccinale, car son poste (assistante RH) ne comportait aucun contact avec le public ou des personnes fragiles. Ses activités la mettaient en contact seulement avec le personnel de la société [7].

— elle avait produit un certificat de rétablissement valable (jusqu’au 7 novembre 2021) le 23 août 2021, mais la société [7] a dénié sa valeur et exigé un certificat de vaccination complet.

— la suspension notifiée le 15 septembre 2021 était donc abusive et exorbitante du droit. De plus, lors de l’entretien du 20 septembre 2021, la société [7] a indiqué à Mme [T] le maintien de sa suspension du contrat tant qu’elle ne produirait pas un certificat de vaccination complet. La société [7] a suspendu le contrat pour des motifs erronés.

Elle produit les éléments de preuve suivants :

— le contrat de travail et la description de poste, pour prouver l’absence de contact avec le public (pièce salariée n°2 et n°27).

— la lettre remise en main propre du 15 septembre 2021 par laquelle la société [7] notifie la suspension (pièce salariée n°4).

— la lettre du 17 septembre 2021 prenant acte de la rupture aux torts de l’employeur (pièce salariée n°6).

— les recommandations de la CNIL concernant les salariés des établissements soumis au passe vaccinal, limitées à ceux dont « l’activité se déroule dans les espaces et aux heures accessibles au public » (pièce salariée n°34).

La société [7] conteste tout manquement grave à son obligation de fournir du travail, au motif que la suspension était une application légitime, bien que temporairement erronée, d’une loi nouvelle et complexe.

Elle fait valoir que :

— Mme [T] faisait partie de la catégorie des salariés visés par l’obligation d’un pass sanitaire/vaccinal, car elle était en contact avec le public (clientèle fragile, âgée/handicapée) et avec les salariées intervenantes. Il était impératif de faire respecter cette obligation dans un souci de sécurité sanitaire.

— l’entreprise a dû s’adapter à un cadre juridique nouveau et difficile à mettre en 'uvre. Elle a pris le temps de la compréhension de ce nouveau dispositif en se faisant accompagner par des services juridiques.

— elle a seulement décidé de suspendre le contrat dans l’attente de vérifier la validité du document présenté par Mme [T], ce qui a pris seulement cinq jours. Au terme de ce délai, la société [7] a validé le certificat de rétablissement et annulé la suspension du contrat de travail.

— elle a maintenu le salaire de Mme [T] pendant la durée de la suspension. Il n’y avait aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail.

— Mme [T] a précipité sa décision de prendre acte de la rupture. Si elle avait attendu quelques heures de plus, elle aurait pris acte de l’annulation de la suspension, du maintien de sa rémunération et aurait repris son travail. La prise d’acte doit s’analyser en une démission.

Elle invoque les pièces suivantes :

— la fiche de poste de Mme [T], mentionnant des fonctions impliquant des contacts avec la clientèle.

— le courrier du 15 septembre 2021 notifiant la suspension (pièce employeur n°2).

— le courrier du 15 septembre 2021 la convoquant à un entretien de régularisation le 20 septembre 2021 (pièce employeur n°3).

— le courrier du 20 septembre 2021 informant de l’annulation de la suspension, du maintien du salaire et de la nécessité de réintégrer le poste dès le 21 septembre 2021 (pièce employeur n°5).

L’employeur est tenu par une obligation fondamentale de procurer au salarié le travail convenu lors de l’embauche. Un manquement à cette obligation peut justifier la prise d’acte de la rupture par le salarié, qui produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Seules des exceptions strictes peuvent libérer l’employeur de cette obligation, notamment la force majeure ou la réduction d’activité ouvrant droit à l’activité partielle.

Les mesures de la crise sanitaire, notamment la loi du 5 août 2021, ont introduit une cause de suspension du contrat de travail spécifique. Cette suspension, qui n’est pas rémunérée, s’appliquait aux travailleurs ne présentant pas un pass sanitaire valide dans certains établissements.

Pour les obligations de pass sanitaire/vaccinal, les justificatifs admissibles incluaient un certificat de vaccination complète, un certificat de contre-indication médicale ou un certificat de rétablissement suite à une contamination au Covid-19, pour sa durée de validité.

La suspension du contrat pour défaut de pass sanitaire valide n’était pas considérée comme une sanction disciplinaire. Toutefois, si la suspension se prolongeait au-delà de trois jours travaillés, l’employeur devait convoquer le salarié à un entretien pour examiner les moyens de régularisation, comme l’affectation temporaire à un autre poste non soumis à l’obligation.

Mme [T] soutient que puisque son certificat de rétablissement était a priori valide (ce qui a été reconnu par l’employeur le 20 septembre 2021) et que son poste n’était peut-être pas concerné par l’obligation (selon elle), la suspension initiale était illégitime dès le départ, transformant l’acte de suspension en un manquement grave et immédiat à l’obligation de fournir du travail.

La société [7] rétorque que, compte tenu de la complexité de la loi, la courte période de suspension était justifiée par la nécessité de vérification, et que l’annulation rapide de la suspension avec maintien du salaire enlève toute gravité au manquement, transformant la prise d’acte de la salariée en un acte hâtif relevant de la démission.

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que le manquement litigieux n’est pas de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail de Mme [T].

Premièrement, la société [7] a agi dans le cadre de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, qui prévoyait la possibilité de suspendre le contrat de travail en cas de non-présentation d’un justificatif sanitaire valide dans certains établissements.

L’activité de la société [7] est l’aide à la personne (personnes handicapées, âgées).

Contrairement à ce que prétend Mme [T], sa fiche de poste mentionnait des fonctions telles que l’accueil physique et le suivi des dossiers clients, impliquant des contacts avec la clientèle à risques et les salariées intervenantes, justifiant ainsi l’application de l’obligation de contrôle sanitaire.

Deuxièmement, si la société [7] a initialement suspendu le contrat de travail le 15 septembre 2021 au motif que le certificat de rétablissement de Mme [T] n’était pas suffisant, ce manquement doit être apprécié au regard du contexte.

La société [7] fait valoir à juste titre qu’elle devait s’adapter à un cadre juridique nouveau et complexe.

Troisièmement, la société [7] a rapidement régularisé la situation, démontrant ainsi que le manquement n’était pas grave et n’entravait pas la poursuite du contrat.

La suspension effective du contrat n’a duré que cinq jours. Le jour même de la réception de la prise d’acte (20 septembre 2021), la société [7] a adressé un courrier à Mme [T] l’informant que, suite à vérification juridique, le certificat de rétablissement était admissible, que la suspension était « nulle et non avenue » et que son salaire était maintenu pour la période de suspension (pièce employeur n°5). Mme [T] était invitée à réintégrer son poste dès le 21 septembre 2021.

La Cour écarte l’argument de Mme [T] selon lequel l’employeur aurait maintenu l’exigence d’un certificat de vaccination complet lors de l’entretien du 20 septembre 2021, car l’écrit postérieur (pièce employeur n°5) rétablit sans ambiguïté la situation salariale et l’exécution du contrat.

Le manquement, corrigé intégralement et immédiatement, et n’ayant eu aucune conséquence financière sur la salariée, ne présentait pas la gravité nécessaire pour justifier la rupture immédiate.

Le grief tiré du manquement à l’obligation de fournir du travail et de la suspension du contrat de travail sera rejeté.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [T] fonde son grief de manquement à l’obligation de sécurité sur deux aspects principaux : la diffusion d’informations liées à sa situation vaccinale/sanitaire et la divulgation d’informations relevant de sa vie privée.

Elle soutient que

— la société [7] a commencé à divulguer le fait que Mme [T] serait prochainement suspendue en raison de son défaut de certificat de vaccination dès le 11 septembre 2021. Cette divulgation a entraîné des interrogations d’intervenants sur ses antécédents médicaux à partir du 13 septembre 2021.

— la société [7], bien qu’ayant été prévenue dès le 13 septembre 2021 de la divulgation d’informations sur son état de santé et ses doses de vaccination, n’a entamé aucune démarche pour empêcher cette diffusion, ou tout au moins, la limiter.

— Mme [T] soutient que la société [7] a reconnu, voire revendiqué, le droit d’informer les autres salariés de sa situation de santé dans le cadre d’une « transparence des situations ». Elle affirme que dans ses conclusions de première instance, la société [7] reconnaissait avoir diffusé des renseignements concernant l’état de santé de sa salariée (pièce salariée n°38).

— la gérante de la société [7] a manqué de respect à sa vie privée en dévoilant, en audience, dans les détails, les circonstances de sa fausse couche en 2016. Ce comportement est cité pour confirmer le caractère sans filtre de la divulgation d’informations très personnelles et la mauvaise ambiance de travail.

— la société [7] a donc commis des fautes graves en violant l’article L. 1121-1 du code du travail (relatif aux restrictions des droits qui ne doivent être ni injustifiées ni disproportionnées) ainsi que les recommandations de la CNIL.

Mme [T] invoque les pièces suivantes sur ce grief :

— pièce n° 38 (conclusions de la société [7] devant le Conseil de Prud’hommes, pour établir la prétendue reconnaissance de la faute).

— pièce n° 34 (recommandations de la CNIL, concernant les salariés des établissements soumis au pass vaccinal dont l’activité se déroule dans les espaces accessibles au public).

La société [7] conteste le manquement à l’obligation de sécurité et l’appel incident de la salariée et demande par ailleurs l’infirmation de la condamnation de 500 € prononcée en première instance.

La société [7] soutient que :

— elle conteste avoir transmis à d’autres salariés des informations personnelles concernant Mme [T], notamment en lien avec sa vaccination.

— elle dément avoir reconnu dans ses conclusions de première instance avoir diffusé des renseignements concernant l’état de santé de sa salariée, contrairement à ce que prétend le conseil de prud’hommes. Ce que la société [7] avait écrit était que « La société [7] est une petite structure et les salariés dans une société qui s’occupe de l’aide à la personne ont eu nécessairement à parler du Covid et de leur vaccination personnelle » (pièce n°28). Il s’agit d’une communication entre salariés, non imputable à l’employeur.

— dans une petite entreprise, la suspension d’un salarié pour non-justification d’un pass sanitaire dévoile nécessairement la situation vaccinale du salarié sans que l’employeur n’ait à communiquer d’information. Cette divulgation involontaire n’est pas une faute.

— l’employeur avait l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs (Article L.4121-1 du code du travail). L’ensemble des salariés ont demandé à l’employeur d’assurer cette sécurité, y compris en exigeant la vaccination.

— Mme [T] est de mauvaise foi en exigeant le respect de sa propre vie privée tout en dénonçant la situation personnelle d’un autre salarié, M. [Y], non soumis à l’obligation vaccinale (pièce salarié n°36).

La société [7] invoque les pièces suivantes sur ce grief :

— pièce n° 28 (conclusions de première instance de la société [7]).

L’employeur est tenu par une obligation générale de sécurité et de protection de la santé des salariés. Cette obligation de sécurité impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du code du travail).

L’employeur manque à cette obligation s’il ne prend pas les mesures nécessaires pour remédier à des situations de souffrance morale ou s’il n’a pas pris les mesures immédiates pour faire cesser une situation de violence morale.

La diffusion ou le non-contrôle d’informations médicales sensibles peut être assimilé à un manquement à la protection de la santé mentale.

Les informations relatives à l’état de santé du salarié, y compris son statut vaccinal, sont des données personnelles sensibles. La loi prévoit que l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L1121-1 du code du travail).

En l’espèce, les manquements allégués par Mme [T] au titre de la transmission d’informations personnelles ne sont ni établis par l’employeur, ni suffisamment graves pour justifier la rupture.

Premièrement, concernant la prétendue diffusion d’informations relatives au statut vaccinal, la société [7] conteste avoir transmis à d’autres salariés des informations personnelles concernant Mme [T]. La Cour constate que l’argument de Mme [T] selon lequel l’employeur aurait reconnu la faute est inexact. La société [7] a précisé dans ses conclusions de première instance (pièce n°28) que « La société [7] est une petite structure et les salariés dans une société qui s’occupe de l’aide à la personne ont eu nécessairement à parler du Covid et de leur vaccination personnelle ». Il s’agit donc d’une communication entre salariés, non imputable à l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur était tenu de prendre des mesures pour assurer la sécurité des travailleurs (Article L. 4121-1 du code du travail). Le fait qu’un salarié soit suspendu révèle de facto sa situation vaccinale sans que l’employeur n’ait à communiquer une quelconque information. La société [7] n’a transmis aucune information personnelle sur la situation vaccinale de Mme [T].

Deuxièmement, concernant la violation alléguée de la vie privée par la gérante en audience, même si la divulgation en audience des circonstances de la fausse couche de Mme [T] en 2016 est susceptible d’être sanctionnée, cet événement est postérieur à la prise d’acte de la rupture notifiée le 17 septembre 2021. La prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat, et tout comportement ultérieur est sans incidence sur la qualification de la rupture. Ce grief ne peut donc être retenu pour justifier la prise d’acte.

En conséquence, Mme [T] ne démontre pas que les agissements de la société [7] constituent un manquement d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le grief tiré du manquement à l’obligation de sécurité sera rejeté.

Sur le retard de paiement de salaire

Mme [T] fonde son grief sur le non-respect par la société [7] des conditions de travail, notamment au regard du paiement du salaire.

Mme [T] soutient que :

— la société [7] versait systématiquement les salaires en retard. Ces paiements étaient effectués par échelonnement et au-delà du 10 du mois suivant le mois à payer.

— des retards remontent aux années 2016 et 2017. Le paiement s’effectuait parfois pour des montants imprévisibles, y compris des montants supérieurs au salaire, ce qui entraînait des remboursements de la salariée (citant juin et octobre 2016, septembre 2017, juillet 2021 et novembre 2021).

— pour le salaire d’août 2021 (d’un montant de 1 730,46 €), le paiement a été échelonné sur plusieurs jours : 700 € le 26 août 2021, 30,46 € le 13 septembre 2021, 500 € le 14 septembre 2021, et 500 € le 15 septembre 2021, après un rappel de Mme [T] lors d’un entretien.

— cette situation, où Mme [T] était dépendante du bon vouloir de la société [7] dans le versement régulier de son salaire, n’était plus acceptable. Les difficultés économiques engendrées par ces retards ont contraint Mme [T] à demander de l’aide financière à son père ( pièce salariée n°25 ).

Mme [T] invoque les pièces suivantes sur ce grief :

— justificatifs des virements de salaires qui démontrent les paiements par échelonnement et au-delà du 10 du mois (pièces n° 24 et 32).

— preuve de l’aide financière demandée à son père (pièce n° 25).

La société [7] ne conteste pas le retard de paiement du salaire d’août 2021, mais soutient que ce manquement n’est pas suffisamment grave pour justifier la prise d’acte.

La société [7] fait valoir que :

— le retard pour le mois d’août 2021 était la conséquence de difficultés financières passagères. Cependant, au jour où Mme [T] a pris acte de la rupture (17 septembre 2021), tous ses salaires étaient réglés ( pièce employeur n°4 ). Le grief avait donc disparu à la date d’appréciation de la rupture.

— le retard n’a été que de quelques jours. La société [7] rappelle une jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle un retard de deux mensualités de salaire ne justifie pas que la prise d’acte soit aux torts de l’employeur. Par conséquent, un retard de quelques jours pour un seul mois est à fortiori insuffisant.

— les retards de paiement mentionnés en 2016 et 2017 sont intervenus cinq ans avant la rupture. Mme [T] ne s’en est jamais plainte, ce qui implique qu’elle-même ne considérait pas ces faits comme un obstacle à la poursuite du contrat pendant toutes ces années. Elle ne peut les utiliser subitement pour justifier la rupture.

— il n’est démontré aucun lien de causalité entre les faits reprochés (retard de quelques jours) et l’aide financière de 350 € que Mme [T] indique avoir reçu de son père.

— l’invocation de la situation d’autres salariés qui auraient perçu leur salaire en retard est totalement inopérante pour justifier la prise d’acte de Mme [T].

La société [7] invoque la pièce suivante sur ce grief :

— la lettre de prise d’acte de rupture (pièce n°4), utilisée pour prouver que les salaires étaient réglés à la date de la rupture.

L’obligation de l’employeur de payer le salaire à intervalles réguliers (au moins une fois par mois pour un salarié mensualisé) est une règle d’ordre public à laquelle il n’est pas possible de déroger. Le non-respect de cette périodicité caractérise le non-paiement du salaire.

Il est constant que la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’en présence de manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. En l’espèce, les manquements allégués par Mme [T] ne sont pas de nature à atteindre ce seuil de gravité.

Premièrement, la société [7] ne conteste pas le retard du salaire d’août 2021, attribué à des difficultés financières passagères.

Cependant, au jour où Mme [T] a pris acte de la rupture (17 septembre 2021), l’intégralité de ses salaires était réglée (pièce n°4).

Le grief tiré du retard avait donc disparu à la date de l’appréciation de la rupture. Le manquement, résidant en un retard de quelques jours, n’est pas suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat.

Deuxièmement, les griefs tirés des retards de paiement allégués en 2016 et 2017 sont inopérants. Ces faits sont anciens (cinq ans avant la rupture) et Mme [T] ne démontre pas qu’elle s’en est plainte durant l’exécution de son contrat. Son silence prolongé sur ces griefs démontre qu’elle ne les considérait pas, au fil des années, comme un obstacle à la poursuite de sa relation de travail.

Troisièmement, la Cour écarte l’argument selon lequel l’aide financière reçue du père de Mme [T] permettrait de prouver la gravité du manquement. Mme [T] n’établit aucun lien de causalité entre ce don de 350 € et la faute de l’employeur, qui réside uniquement en un retard de quelques jours.

La société [7] a rétabli la situation sans que cela n’entraîne de conséquence sur la poursuite du contrat de travail.

Il résulte de ce qui précède que les manquements imputés à la société [7] concernant le paiement du salaire, corrigés avant la prise d’acte, ne sont pas d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Le grief tiré des retards de paiement des salaires sera rejeté et la prise d’acte s’analysera en une démission.

Sur l’effet de la prise d’acte de la rupture

La prise d’acte est un mode de rupture autonome qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Le juge doit vérifier si les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont ou non d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si les griefs sont fondés et suffisamment graves, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les griefs sont infondés ou insuffisants en gravité, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Seuls les griefs qui ont eu lieu avant ou au moment de la prise d’acte sont pris en compte. Le comportement ultérieur du salarié est sans incidence sur la qualification de la rupture.

Le fait que l’employeur ait régularisé un manquement avant ou au jour de la prise d’acte peut jouer en faveur de l’employeur, car le manquement a disparu ou n’a pas eu de conséquences financières. Toutefois, un manquement grave ne perd pas nécessairement son caractère de faute justifiant la rupture même s’il est régularisé postérieurement à la prise d’acte.

Les manquements anciens ne peuvent justifier la prise d’acte s’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat pendant des années, sauf si ces manquements ont persisté jusqu’à la rupture.

La cour doit donc apprécier la gravité de l’ensemble des manquements au jour de la prise d’acte, en écartant les motifs basés sur le comportement postérieur de la salariée.

Le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

En l’espèce, la cour a retenu plus haut que les manquements invoqués, examinés cumulativement à la date de la rupture (17 septembre 2021), ne présentent pas la gravité requise.

Premièrement, concernant le manquement à l’obligation de fournir du travail (suspension), le manquement a été corrigé immédiatement par l’employeur. La société [7], confrontée à un cadre légal nouveau et complexe, a suspendu le contrat le 15 septembre 2021 le temps de vérifier la validité du certificat de rétablissement. La société [7] a, par la suite, annulé la suspension et maintenu le salaire pour la brève période d’absence (5 jours). Ce manquement, ayant été totalement réparé et n’ayant eu aucune incidence financière, ne saurait être considéré comme suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat.

L’argument de Mme [T] selon lequel la suspension était abusive ab initio en raison de l’inapplicabilité de l’obligation vaccinale à son poste n’est pas retenu. Ses fonctions impliquaient nécessairement des contacts avec le personnel et la clientèle fragile, justifiant le contrôle sanitaire dans le souci de sécurité (article L. 4121-1 du code du travail).

Deuxièmement, concernant les retards de paiement de salaires, la société [7] établit que l’intégralité du salaire d’août 2021 était réglée au jour de la prise d’acte du 17 septembre 2021. Un retard de quelques jours ne présente pas la gravité requise par la jurisprudence pour une rupture immédiate, d’autant plus que le manquement avait disparu. Quant aux griefs tirés des retards de 2016 et 2017, ils sont anciens et ne peuvent justifier la prise d’acte, car ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat pendant cinq ans.

Troisièmement, concernant le manquement à l’obligation de sécurité et la divulgation d’informations personnelles, la société [7] conteste avoir diffusé ces informations. La circulation d’informations sur l’état vaccinal de Mme [T] dans une petite structure, révélée de facto par sa suspension légale, ne saurait être imputée à faute à l’employeur. De plus, le fait que la gérante ait pu révéler des informations personnelles en audience est un acte postérieur à la prise d’acte et est donc sans incidence sur la qualification de la rupture.

L’ensemble des manquements allégués par Mme [T], qu’ils aient été corrigés ou qu’ils ne soient pas suffisamment établis ou graves, ne justifiaient pas la cessation immédiate du contrat.

La prise d’acte, intervenue de façon hâtive alors que l’employeur était en cours de régularisation, doit s’analyser en une démission.

La Cour juge par ces motifs substitués à ceux du premier juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [T] n’est pas justifiée et qu’elle produit les effets d’une démission.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture de Mme [T] produit les effets d’une démission et par voie de conséquence, en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes relatives à la rupture (dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement)

Sur les dommages et intérêts pour violation de la vie privée

Mme [T] demande par infirmation du jugement la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée ; la société [7] s’y oppose elle aussi par infirmation du jugement qui l’a condamnée à payer à Mme [T] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée.

Mme [T] soutient que la société [7] a gravement manqué à son obligation de respecter sa vie privée et son état de santé en divulguant des informations personnelles et en violant les dispositions du code du travail.

Elle soutient que :

— la société [7] a commencé à divulguer, dès le 11 septembre 2021, le fait que Mme [T] serait prochainement suspendue en raison de son défaut de certificat de vaccination.

— elle a été informée de cette divulgation par des intervenants (salariés) dès le 13 septembre 2021, lesquels l’ont interrogée sur ses antécédents médicaux. Malgré l’alerte, la société [7] n’a entamé aucune démarche pour empêcher cette diffusion ou tout au moins pour la limiter.

— la société [7] a reconnu, voire revendiqué, le droit d’informer les autres salariés de la situation de santé de Mme [T] lors de ses conclusions de première instance et lors de l’audience de plaidoiries du 16 juin 2022, au nom d’une « transparence des situations des différents salariés ».

— la société [7] a violé l’article L. 1121-1 du code du travail (concernant les restrictions aux droits des personnes) et les recommandations de la CNIL.

— lors de l’audience du 16 juin 2022, la gérante de la société [7], a dévoilé dans les détails les circonstances de la fausse couche de Mme [T] en 2016. Ce comportement a conforté les déclarations de Mme [T] sur une divulgation sans filtre d’informations très personnelles et a profondément choqué la salariée.

— le refus initial de prendre en compte le certificat de rétablissement a induit l’idée d’une absence de vaccination, ce qui a entraîné des spéculations et un rejet de ses collègues.

Elle invoque les pièces suivantes :

— les conclusions de la société [7] devant le conseil de prud’hommes (pièce n° 38).

— la lettre du 15 septembre 2021 notifiant la suspension, qui a révélé la situation sanitaire.

La société [7] demande l’infirmation du jugement de première instance sur ce point, contestant avoir commis toute violation de la vie privée de Mme [T].

Elle soutient que

— elle n’a transmis aucune information personnelle concernant la situation vaccinale de Mme [T] et qu’il n’existe aucune preuve de la diffusion de telles informations par l’employeur

— les salariés ont nécessairement parlé de la [6] et de leur vaccination personnelle entre eux dans cette petite structure. La société est donc totalement étrangère à cette situation.

— le fait même qu’un salarié soit suspendu (en pleine crise sanitaire et en application de l’obligation du pass vaccinal) révèle de facto sa situation vaccinale aux autres salariés, sans que l’employeur n’ait à communiquer une quelconque information.

— en vertu de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur devait prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en particulier dans un secteur où les clients sont des personnes fragiles (âgées ou handicapées). Les salariés ont d’ailleurs demandé à l’employeur d’assurer cette sécurité.

— Mme [T] exige le respect de sa vie privée, mais n’hésite pas à dénoncer la situation personnelle d’un autre salarié (M. [Y]), notamment son statut vaccinal, alors qu’il n’était pas soumis à l’obligation vaccinale.

— à cette époque, tous les Français devaient présenter leur pass sanitaire partout où ils allaient, exposant leur état de santé sans que cela ne soit considéré comme une violation de la vie privée.

Elle invoque les pièces suivantes sur ce grief :

— les conclusions de première instance de la société [7] (pièce n° 28), utilisées pour prouver qu’elle n’a jamais reconnu la faute.

— l’attestation d’emploi de M. [Y] (pièce n° 26).

En application des dispositions de l’article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l’existence d’un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d’un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Le respect de la vie privée et des libertés individuelles du salarié est encadré par l’article L. 1121-1 du code du travail. Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il est donc de principe que tout salarié a droit, y compris dans le cadre d’une procédure judiciaire, au respect de l’intimité de sa vie privée si la restriction à ce droit n’est pas proportionnée au but recherché. Ce droit fondamental s’étend aux données personnelles et sensibles, telles que l’état de santé ou les antécédents médicaux d’un individu.

Concernant la diffusion d’informations sur le statut vaccinal, Mme [T] échoue à démontrer que la société [7] est à l’origine de cette divulgation. La société [7] a, au contraire, démontré que Mme [T] a à tort prétendu que l’employeur aurait reconnu avoir diffusé des renseignements concernant son état de santé. La réalité des faits, dans cette petite structure, est que les salariés ont eu nécessairement à parler de la [6] et de leur vaccination personnelle.

En l’espèce, il n’est pas contesté que lors de l’audience du conseil de prud’hommes tenue le 16 juin 2022, la gérante de la société [7], a dévoilé les circonstances de la fausse couche de Madame [T] en 2016.

Cette information, relative à un antécédent médical et à des circonstances ayant conduit Madame [T] à un arrêt de travail en 2016, constitue par nature une donnée personnelle et sensible relevant de l’intimité de la vie privée. Sa divulgation détaillée en audience publique, par la gérante de l’entreprise, est totalement étrangère à la défense des intérêts de la société et excède manifestement les limites du droit à la preuve de l’employeur.

La cour écarte l’argument selon lequel cet événement serait sans incidence sur le litige parce qu’il est postérieur à la prise d’acte de la rupture (datée du 17 septembre 2021). En effet, bien que la date de la divulgation (juin 2022) soit postérieure à la rupture du contrat, l’acte de divulgation d’informations très personnelles et sensibles commis par la représentante légale de l’employeur, dans le cadre même de la procédure judiciaire, constitue une faute civile distincte et une violation manifeste du droit au respect de la vie privée de Madame [T] (droit qui continue d’exister, indépendamment de l’exécution du contrat de travail).

Cette divulgation caractérise une atteinte grave et délibérée au droit fondamental de l’intimité de la vie privée, justifiant l’indemnisation du préjudice moral subi par Madame [T].

Il y a lieu, par conséquent, de retenir la responsabilité de la société [7] pour la violation de la vie privée commise par sa gérante lors de l’audience du 16 juin 2022.

L’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [T] du chef de cette divulgation doit être évaluée à la somme de 500 €.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a condamné la société [7] à payer à Mme [T] la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la vie privée.

Sur la délivrance de documents

Mme [T] demande la remise de documents (certificat de travail, bulletins de paie, attestation destinée à Pôle Emploi)

Il est constant que les documents demandés lui ont déjà été remis ; il n’est cependant pas établi qu’ils ne sont pas conformes ; la demande de remise des documents de fin de contrat est donc rejetée.

Il a cependant été fait droit à la demande relative aux heures supplémentaires ; le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société [7] de remettre Mme [T] le bulletin de paie conforme à ce qui a été jugé dans la présente décision relativement aux heures supplémentaires, dans les deux mois de la notification de la présente décision.

Sur les autres demandes

Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [7] de la convocation devant le bureau de conciliation.

La cour condamne la société [7] aux dépens en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est confirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles de la procédure d’appel.

L’ensemble des autres demandes plus amples ou contraires formées en demande ou en défense est rejeté, leur rejet découlant des motifs amplement développés dans tout l’arrêt.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [T] de sa demande relative aux heures supplémentaires,

Confirme le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne la société [7] à payer à Mme [T] la somme de 246,75 € au titre des heures supplémentaires ainsi que 24,68 € au titre des congés payés y afférents,

Ordonne à la société [7] de remettre Mme [T] le bulletin de paie conforme à ce qui a été jugé dans la présente décision relativement aux heures supplémentaires, dans les deux mois de la notification de la présente décision,

Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [T], sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Dit que les créances salariales allouées à Mme [T], sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société [7] de la convocation devant le bureau de conciliation,

Déboute Mme [T] et la société [7] de leur demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

Condamne la société [7] aux dépens.

Le greffier Le président