Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 04 JUIN 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06754 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIMQD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Juillet 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 22/01849

APPELANT

Monsieur [Z] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Frédéric SORRIAUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C1895

INTIMEE

S.A.S. [1]

sis [Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Camille-Antoine DONZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : R156

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane MEYER, président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [Z] [R] a été engagé pour une durée indéterminée à compter du 9 juin 2008, par la société [2], aux droits de laquelle la société [1] se trouve actuellement. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de technicien d’atelier.

La relation de travail est régie par la convention collective des commerces de gros alimentaire.

Monsieur [R] a fait l’objet d’un avertissement le 24 décembre 2019, pour retard et refus de travail, puis et d’une mise à pied disciplinaire de quatre jours le 20 janvier 2020, pour des motifs similaires.

Par lettre du 3 mars 2020, Monsieur [R] était convoqué pour le 19 mars à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 1er avril suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées.

Le 30 juin 2022, Monsieur [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 10 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté Monsieur [R] de ses demandes, a débouté la société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [R] aux dépens.

Monsieur [R] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 octobre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 mars 2026, Monsieur [R] demande l’infirmation du jugement, que les sanctions disciplinaires soient déclarées nulles, que son licenciement soit déclaré nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de La société [1] à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaires : 2 428 € ;

— dommages et intérêts pour rupture abusive : 26 708 € ;

— indemnité compensatrice de préavis : 4 856 € ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 8 688 € ;

— dommages et intérêts pour discrimination : 19 424 € ;

— dommages et intérêt pour non-maintien de la mutuelle : 7 000 € ;

— dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail : 18 000 € ;

— dommages et intérêt pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail: 8 000 € ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 500 €.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Monsieur [R] expose que :

— l’avertissement et la mise à pied sont injustifiés ;

— en fin 2019 à début 2020, sa fille étant tombée très sévèrement malade, les congés qu’il avait posés pour s’occuper d’elle lui ont été accordés, puis refusés ; le licenciement est donc injustifié ;

— son licenciement est en réalité fondé sur un motif économique ;

— le licenciement est discriminatoire en raison de sa situation de famille ;

— son adhésion à la mutuelle a été supprimée avant l’expiration du délai légal de 12 mois ;

— la société a exécuté son contrat de travail de façon déloyale ;

— le licenciement présente un caractère brutal et vexatoire.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 mars 2026, La société [1] demande la confirmation du jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [R] de ses demandes et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 4 000 euros. Elle fait valoir que :

— l’avertissement était justifié par refus de Monsieur [R] de travailler pendant plusieurs jours, ce dernier cherchant en réalité à obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail ;

— le licenciement était justifié par ses absences injustifiées, alors qu’elle avait refusé les congés qu’il avait demandés et qu’il n’a produit aucun justificatif relatif à l’état de santé de sa fille ;

— Monsieur [R] ne justifie pas du préjudice allégué ;

— les griefs de discrimination, de licenciement économique déguisé, d’exécution déloyale du contrat de travail et de licenciement vexatoire sont dépourvus de fondements.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 1er avril 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’annulation des sanctions disciplinaires et la demande de rappel de salaires

Il résulte des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail qu’en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu’au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de l’article L.1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, Monsieur [R] a fait l’objet d’un avertissement notifié le 24 décembre 2019, pour être arrivé au travail le 22 décembre à 8 heures au lieu de 7 heures 30, puis avoir refusé de travailler malgré les demandes réitérées de son responsable hiérarchique, de même que le 23 décembre.

Au soutien de cette sanction, elle produit plusieurs courriels adressés les 23 et 24 décembre 2019 à la responsable des ressources humaines par Monsieur [E], son responsable hiérarchique, qui déclare qu’il était présent sur son lieu de travail mais refusait de travailler, jouant sur son téléphone en attendant la réponse à sa demande de signature d’une convention de rupture.

Monsieur [R] conteste la valeur probante de ces courriels et les allégations qu’ils contiennent.

Ces courriels, qui émanent du responsable hiérarchique de Monsieur [R] et qui ne sont corroborés par aucun autre élément, sont insuffisants à établir la matérialité des faits reprochés au soutien de l’avertissement.

Celui-ci doit donc être déclaré nul et le jugement doit être infirmé sur ce point.

Aux termes de l’article L.1311-12 du code du travail, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins cinquante salariés.

L’article L.1321-1 du même code prévoit que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

En l’espèce, Monsieur [R] expose que le règlement intérieur de l’entreprise n’a jamais été porté à sa connaissance et la société [1] ne le produit pas, alors qu’elle occupait habituellement plus de cinquante salariés.

La sanction de mise à pied à titre disciplinaire du 20 janvier 2020 doit donc être déclarée nulle et le jugement doit être infirmé sur ce point.

Sur la nullité alléguée du licenciement

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de sa situation de famille.

L’article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Monsieur [R] soutient que son licenciement, prononcé pour absences injustifiées présente un caractère discriminatoire au motif qu’il constituait une conséquence de l’état de santé de sa fille qui justifiait ces absences.

Cependant, le licenciement n’est pas motivée par l’état de santé de la fille de Monsieur [R] mais par ses absences.

Aucun élément ne laisse donc supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [R] de ses demandes relatives à la nullité du licenciement et à une discrimination.

Sur le caractère injustifié du licenciement et ses conséquences

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 1er avril 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, reproche à Monsieur [R] ses absences des 4, 7, 10 et 11 février 2020, ainsi qu’à compter du 14 février 2020, malgré une mise en demeure du 17 février.

Monsieur [R] ne conteste pas la réalité de ces absences mais expose qu’elles étaient justifiées par la nécessité de rester auprès de sa fille, qui était alors hospitalisée, ce dont il avait préalablement informé l’employeur et qu’il avait d’ailleurs, à cette fin, posé ses congés du 4 au 5 février et du 6 au 29 février 2020, qui avaient été acceptés.

Il se prévaut des dispositions de l’article 55 de la Convention collective applicable, qui prévoient :

« Dans le cas où la présence de l’un des parents est indispensable au chevet de son enfant malade et où il n’a pu trouver les moyens d’en faire assurer la garde, son absence sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d’un certificat médical.

En outre, il sera autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période normale d’utilisation de ces droits".

Il produit le compte-rendu d’hospitalisation de sa fille [P] du 29 décembre 220 au 5 janvier 2021, ainsi qu’un courriel envoyé le 16 janvier 2020 à son responsable et libellé comme suit : "compte-tenu de l’état de santé de ma fille, je souhaite poser le reste de mes congés à compte du 20/01. Merci pour votre compréhension , accompagné d’un certificat médical du 13 janvier indiquant que l’état de santé de [P] nécessitait la présence indispensable de son père auprès d’elle pendant cinq jours.

Il produit également la réponse automatique reçue, d’acceptation des congés du 4 au 5 février et de congés sans solde du 6 au 29 février 2020.

De son côté, la société [1] produit le courriel interne du 17 février de Monsieur [E], responsable hiérarchique de Monsieur [R], qui déclare avoir validé accidentellement la demande de congés le 6 février, puis l’avoir refusée le jour même quand il s’est aperçu du problème, ajoutant « Depuis, aucune nouvelle de sa part, même pas pour me parler des mails lui indiquant congé accepté puis refusé ».

Elle produit également la mise en demeure de justification d’absence adressée à Monsieur [R] le 17 février 2020 et fait valoir qu’il n’y a pas répondu.

Elle fait également valoir que Monsieur [R] ne justifie pas de la nécessité de sa présence auprès de sa fille au-delà d’un délai de cinq jours à compter du 13 janvier 2020.

Cependant, même si les justificatifs produits par Monsieur [R] ne couvrent pas toute sa période d’absence, même si le responsable de Monsieur [R] s’est ravisé, et même si Monsieur [R] n’a pas répondu à la lettre de mise en demeure, il n’en reste pas moins que la réalité de graves problèmes de santé de sa fille est établie et qu’il en a avisé son employeur, lequel a accepté dans un premier temps qu’il s’absente.

Par ailleurs, il est constant que Monsieur [R] dont l’ancienneté atteignait presque douze ans, n’avait jamais été sanctionné par son employeur avant décembre 2019.

Compte tenu de ces circonstances et contrairement à ce qu’a estimé le conseil de prud’hommes, les faits reprochés à Monsieur [R] ne sont constitutifs, ni d’une faute grave, ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

A la date de la rupture, Monsieur [R] avait plus de deux années d’ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 4 856 euros.

Monsieur [R] a également droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement, d’un montant, non contesté, de 8 688 euros.

Monsieur [R] justifie de 11 années complètes d’ancienneté et percevait, en dernier lieu, un salaire mensuel brut de 2 428 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire, soit entre 7 284 euros et 25 494 euros.

Au moment de la rupture, Monsieur [R] était âgé de 41 ans et il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d’évaluer son préjudice à 15 000 euros.

Monsieur [R] ne rapportant pas la preuve du caractère brutal et vexatoire du licenciement, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée à cet égard.

Enfin, sur le fondement de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l’employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur la demande de rappel de salaires

Au soutien de sa demande de rappel de salaires, Monsieur [R] fait valoir que ses bulletins de paie de janvier à avril 2020 font indument apparaître des retenues pour absences injustifiées.

Il ne conteste pas la réalité des absences, mais soutient qu’elle étaient justifiées.

Celles des 5, 6, 12 et 13 février faisant l’objet de la mise à pied à titre disciplinaire du 20 janvier 2020, laquelle est annulée, doivent être réglées.

Monsieur [R] est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit 406,44 euros.

Le jugement ne doit donc être infirmé dans cette mesure.

En revanche, si les autres absences ne pouvaient justifier le licenciement, ainsi qu’il résulte des développements qui précèdent, elles ne justifient néanmoins pas le paiement de salaire, s’agissant de congés sans solde.

Sur la demande de dommages et intérêt pour non-maintien de la mutuelle

Il résulte des dispositions de l’article L.911-8 du code de la sécurité sociale, que les salariés bénéficiant, au sein d’une entreprise, d’une garanties collective relative aux frais de santé, bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, et ce pendant une période maximale de douze mois, qu’il appartient à l’ancien salarié de justifier auprès de son organisme assureur,

des conditions prévues et à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

En l’espèce, Monsieur [R] fait valoir que l’employeur a cessé de cotiser, avant le 16 février 2021, soit avant l’expiration du délai légal, auprès de l’organisme mutualiste à laquelle il était affilié.

Il produit à cet égard, une lettre de cet organisme datée du 16 février 2021 mentionnant le maintien des garanties, ce qui laisse penser que la société [1] a respecté ses obligations, puis une lettre du même organisme du 24 octobre 2022, refusant sa garantie pour un soin postérieur à sa date de sortie des effectifs de la société.

Aucun élément ne permet d’établir que ce refus proviendrait d’un manquement de l’employeur, plutôt que de l’absence de justificatif par Monsieur [R] auprès de l’organisme de sa prise en charge par l’assurance-chômage, comme le soutient la société.

Monsieur [R] ne rapportant pas la preuve de faits nécessaires au soutien de ses prétentions, le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, Monsieur [R] fait valoir qu’à la suite de sa première demande du 20 décembre 2019 relative à l’état de santé de sa fille que l’employeur lui a imposé un jour de congé payé obligatoire, que ses autres demandes de congés ont ensuite été acceptées et ensuite refusées et enfin, qu’à compter du 1er mars 2020, l’employeur l’a obligé à poser un mois de congés payés, ce qu’il ne souhaitait pas faire, puis lui a refusé cette demande pourtant légitime.

Cependant, la société [1] objecte à juste titre que le premier grief n’est pas établi.

Concernant les autres griefs, Monsieur [R] ne fournit aucune explication relative au préjudice qu’il aurait subi.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.

Sur les frais hors dépens

Sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société [1] à payer à Monsieur [R] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu’il a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu’il y a lieu de fixer à 2 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [Z] [R] de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement nul, ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination, pour non-maintien de la mutuelle, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés ;

Déclare nuls l’avertissement du 24 décembre 2019 et la mise à pied disciplinaire du 20 janvier 2020 ;

Déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne La société [1] à payer à Monsieur [Z] [R] les sommes suivantes :

— rappel de salaires : 406,44 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 000 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 4 856 euros ;

— indemnité conventionnelle de licenciement : 8 688 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 2 500 euros.

Ordonne le remboursement par La société [1] des indemnités de chômage versées à Monsieur [Z] [R] dans la limite de six mois d’indemnités ;

Rappelle qu’une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France Travail ;

Déboute Monsieur [Z] [R] du surplus de ses demandes ;

Déboute La société [1] de sa demande d’indemnité pour frais de procédure formée en cause d’appel ;

Condamne La société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT