Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 26 MARS 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07578 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGHWP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F 20/00361

APPELANTE

Madame, [Z], [C]

,

[Adresse 1]

,

[Localité 1]

Représentée par M^e Patrick CHADEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0105

INTIMÉE

S.A.S., [1]

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro, [N° SIREN/SIRET 1]

,

[Adresse 2]

,

[Localité 2]

Représentée par M^e Valérie GUICHARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme, [Z], [C] a été engagée en qualité de chef de marché le 24 février 2011 par la société, [2]. Cette société a été absorbée par la société, [1] le 1er octobre 2012.

En application de l’article L.1224-1 du code du travail, son contrat de travail a été transféré à la société, [1].

La société emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970.

Mme, [C] a été en arrêt de travail du 19 mai au 14 juin 2019, puis du 16 octobre 2019 au 24 juillet 2020.

Le 7 juillet 2020, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes pour manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, harcèlement moral et nullité de la convention individuelle de forfait en jours.

Lors de la visite médicale de reprise du 30 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré Mme, [C] inapte à son poste en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre du 4 août 2020, l’employeur, faisant état de l’avis d’inaptitude a indiqué à la salariée qu’il était contraint d’envisager une procédure de licenciement.

Par lettre du 13 août 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 25 août suivant.

La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 7 septembre 2020.

Le 23 décembre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud’hommale d’une contestation de son licenciement.

Par jugement du 30 juin 2022, rendu sous la présidence d’un juge départiteur, le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes a :

— Joint les instances,

— Débouté Mme, [C] de l’ensemble de ses demandes,

— Débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné Mme, [C] aux dépens

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Le jugement a été notifié le 8 juillet 2022.

Mme, [C] a interjeté appel le 2 août 2022.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 11 mars 2024, Mme, [C] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement n’était pas nul, était justifié et que l’employeur n’avait manqué à aucune de ses obligations et ce faisant l’a déboutée de toutes ses demandes,

— Et statuant à nouveau :

— La déclarer recevable et bien fondée en son appel,

A titre principal : sur la nullité du licenciement,

Juger qu’elle a subi des faits constitutifs de harcèlement moral qui ont entrainé la dégradation de son état de santé,

En conséquence,

— Juger le licenciement nul,

— Condamner la société, [1] à lui verser la somme de 77 400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

A titre subsidiaire : sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société, [1] à lui verser la somme de 38 682 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause,

— Condamner la société, [1] à lui verser les sommes suivantes :

* Indemnité compensatrice de préavis : 12 894 euros,

* Congés payés afférents : 1 289,40 euros,

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros,

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30 000 euros,

— Ordonner à société, [1] de lui remettre une attestation pôle emploi conforme, un certificat de travail conforme, des bulletins de salaire conformes couvrant la période de préavis,

— Condamner la société, [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et 3 000 euros au titre de ceux engagés en appel,

— Condamner la société, [1] aux entiers dépens et aux frais d’exécution de la décision, notamment tous les frais de recouvrement résultant de l’application des articles 10 et 11 du décret du 12 décembre 1996 modifié portant fixation du tarif des huissiers de justice.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 2 mai 2024, la société, [1] demande à la cour de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a :

o débouté Mme, [C] de l’ensemble de ses demandes.

o condamné Mme, [C] aux dépens.

En conséquence :

— Débouter Mme, [C] de l’intégralité de ses demandes.

— Condamner Mme, [C] au paiement d’une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Madame, [C] aux entiers dépens de l’instance.

A titre subsidiaire :

— Si, par extraordinaire, la cour jugeait que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Madame, [C] était nul ou sans cause réelle et sérieuse, il lui serait alors demandé de :

— Fixer à une plus juste valeur la demande d’indemnité pour nullité du licenciement ou licenciement sans cause réelle et sérieuse de Madame, [C], soit à hauteur de 6 mois de salaire (25 800,00 euros bruts) en cas de licenciement nul, soit à hauteur de 3 mois de salaire (12 900 euros bruts) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme, [C] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, fixer à une plus juste valeur la demande de dommages et intérêts à ce titre, soit à hauteur de 2 mois de salaire (8 600 euros bruts).

— Débouter Mme, [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ou, à tout le moins, fixer à une plus juste valeur la demande de dommages et intérêts à ce titre, soit à hauteur d'1 mois de salaire (4 300 euros bruts).

— Débouter Mme, [C] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

— Débouter Mme, [C] de sa demande d’indemnité sur fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouter Mme, [C] de sa demande de remise des documents de fin de contrat conformes à l’arrêt à intervenir ou, à tout le moins, octroyer à la société avant l’application de l’astreinte un délai de 30 jours après notification de l’arrêt pour permettre à la société de se mettre en conformité.

— Débouter Mme, [C] de sa demande d’intérêts au taux légal ou, à tout le moins, les faire appliquer à compter de la notification de l’arrêt.

— Débouter Mme, [C] de sa demande de capitalisation des intérêts ou, à tout le moins, les faire appliquer à compter de la notification de l’arrêt.

— Condamner solidairement les parties aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties la cour se réfère expressément aux conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 décembre 2025.

MOTIFS

— Sur la nullité du licenciement

La salariée soutient à titre principal que son licenciement est nul en raison de faits de harcèlement moral. Concernant les éléments invoqués à l’appui de sa demande, elle renvoie principalement aux éléments développés dans une lettre adressée à son employeur le 29 février 2020. Elle ajoute que les éléments médicaux qu’elle produit permettent d’établir l’altération de son état de santé.

L’employeur conteste la matérialité des faits invoqués. Il soutient que la salariée confond pouvoir hiérarchique et harcèlement moral et que rien ne démontre un harcèlement de la part de ses supérieurs, il estime que tout repose sur un ressenti et une interprétation erronée de la situation. Il ajoute qu’aucun lien de causalité n’est établi entre les conditions de travail de la salariée et son état de santé.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Selon l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Concernant les éléments présentés par la salariée, cette dernière renvoie dans ses écritures à une lettre du 29 février 2020 adressée à son employeur (pièce 18 de l’appelante) dans laquelle elle mentionne tel que cela figure dans ses écritures :

— « la remise en question de ses compétences,

— alors que ce n’est pas justifié et que ses évaluations sont bonnes,

— une charge de travail à peine réduite lors de son congé parental qui lui a été accordé à la condition qu’il soit limité à 6 mois ce qu’elle a accepté,

— la cour doit savoir que la réduction de ses attributions consistaient à lui retirer sa présence lors des commissions produits, soit 8 heures par mois, alors que son salaire était réduit de 20/100 (1/5) l’obligeant à travailler durant les jours de congés parental,

— un report de ses congés et des réponses à ses demandes toujours compliquées (annexe 1 à 3 à la lettre),

— des questions sur ces réunions en qualité de déléguée du personnel, auxquelles il lui était impossible de répondre (annexe 4 à la lettre du 29 /02/2020),

— sa charge de travail lui imposait de travailler le soir et le week-end chez elle car elle avait le périmètre de chiffre le plus important de ses collègues (32% du CA de l’enseigne Groupe bricolage),

— les remarques vexatoires de la part de sa responsable qui ne supportait pas de la voir quitter l’entreprise avant elle,

— malgré les critiques verbales dont elle faisait l’objet, elle n’a pourtant pas fait l’objet du moindre avertissement. »

Les éléments décrits de manière unilatérale par la salariée, qui au demeurant pour certains reposent sur des impressions « j’ai le sentiment de subir des brimades constates, injustifiées et injustes de la part de ma direction » et/ou qui ne sont étayés par aucun autre élément de preuve tangible ne peuvent être considérés comme matériellement établis alors par ailleurs que l’employeur les conteste.

Il en est ainsi des attributions floues, du fait qu’on lui a accordé une charge de travail réduite à condition qu’elle soit limitée à six mois, de remarques vexatoires de sa supérieure qui ne supportait pas de la voir quitter l’entreprise avant elle, du fait d’être celle qui gagne le moins alors qu’elle a le périmètre le plus important et qu’elle est contrainte de travailler le week-end, ou ses jours de congé parental, du fait qu’elle devait étudier des questions relevant de son mandat au CHSCT sur son temps personnel.

Pour ce qui est des questions impossibles concernant ses heures de délégation à laquelle la salariée ne pouvait répondre, elle joint un seul échange de courriels par lequel son supérieur lui demande à quelle heure sa réunion va se terminer, ce qui ne permet pas de caractériser des questions auxquelles il est impossible de répondre.

De même le défaut d’action de l’employeur concernant la prévoyance, ne ressort pas des seules lettres de réclamation envoyées à l’employeur à ce sujet auxquelles la salariée renvoie sans plus d’explication et de preuve. Il sera ajouté que seule une lettre sur les trois auxquelles elle renvoie concerne la prévoyance, la lettre du 5 mars 2020 dans laquelle la salariée déclare au conditionnel qu’il semblerait que les éléments n’aient pas été envoyés (pièce 19 de l’appelante).

Cet élément n’est pas matériellement établi.

Concernant les conditions de travail de la salariée, celle-ci dénonce dans sa lettre et ses conclusions ses rapports avec des supérieurs à la suite notamment d’une nouvelle organisation mise en place au cours de l’année 2017 alors qu’elle se trouvait en congé maternité.

Il résulte de l’organigramme versé par l’employeur (pièce 11 de l’intimé) que Mme, [K] était à la tête de la direction commerciale de l’enseigne «, [3] », que se trouvait placé sous sa responsabilité M., [H] en qualité de responsable des marchés et formats et que se trouvaient sous son autorité quatre chefs de marché dont la salariée.

Dans sa lettre du 29 février 2020, la salariée fait état de son départ précipité le 15 octobre 2019 à la suite d’un courriel reçu par son responsable qui « me somme de me justifier sur un certain nombre de points de cette présentation » et ajoute qu’elle trouve « ce mail et ces propos particulièrement virulent et disproportionné » ce qui l’a conduit à se trouver en arrêt de travail.

La salariée produit le courriel (pièce 18 de l’appelante annexée à la lettre précité, pièce 14 de l’appelante) qui lui a été adressé par M., [H] le 15 octobre 2019 dans lequel il fait référence à la présentation qui a eu lieu le matin même et aux deux réunions préparatoires qui l’on précédée dans lequel il relève que des modifications n’ont pas été suivies (il détaille plusieurs exemples) et sollicite des explications sur les sources de la salariée concernant certaines informations. Il conclut son propos ainsi « Pourquoi n’as-tu pas effectué ces corrections ' Quel est la raison de ce manque de préparation ' ('.) Merci de m’adresser ta réponse pour le lundi 21 octobre sur les modifications faites et les explications des points ci-dessus. Nous nous verrons le 28 octobre à ce sujet. Cordialement ».

La pièce 14 comporte un courriel du même jour envoyé plus tôt et émanant de M., [H] qui écrit à la salariée « Je t’avais demandé de laisser le service qualité présenter le projet prime écoénergies et intervenir uniquement sur le volet commercial. Or, tu n’as pas suivi ces consignes lors de ta présentation en tiers temps. Tu n’as pas l’expertise nécessaire, et la dimension technique de ce projet n’est pas de ta responsabilité. Pour quelles raisons as-tu décidé de ne pas suivre mes consignes ' (') ».

La lecture de ces courriels établit une interpellation vive de la salariée par son supérieur hiérarchique à l’issue de la présentation effectuée le jour même.

En revanche, il n’est aucunement établi, comme le soutient la salariée sans offre de preuve, que Mme, [K] l’a traitée avec mépris en ne lui adressant aucun regard au cours de cette présentation.

Concernant les attestations produites par la salariée pour étayer ses conditions de travail, si M., [A], chef de marché entre le 1er novembre et le 31 décembre 2018, fait état de son expérience personnelle avec Mme, [K] et M., [H] et notamment de propos humiliants ( pièces 36 de l’appelante), Mme, [W], dont la qualité n’est pas précisée qui indique avoir travaillé dans le même service que la salariée et Mme, [E] qui indique avoir exercé les fonctions de chef de marché dans le même service que la salariée jusqu’au 30 octobre 2018 (pièces 34 et 35 de l’appelante) décrivent toutes deux les pressions et les méthodes de management « plus qu’indésirables » suivant les termes de Mme, [W] en vigueur dans le service. Toutes deux font état de pressions et de méthodes de management brutales qu’elles illustrent à l’aide d’exemples (salariés en pleurs, dossiers retirés). Mme, [E] conforte les affirmations de la salariée concernant un changement d’ambiance à la suite de la réorganisation initiée en 2017 avec des pressions sur les anciens dont la salariée.

Les faits décrits par ces salariés ou anciens salariés sont contemporains à la présence de la salariée dans le service. Même s’ils portent sur l’année 2018, ils décrivent le comportement et les méthodes de management des deux supérieurs présents en 2018 comme en 2019. Contrairement à ce que soutient l’employeur il ne s’agit pas d’éléments généraux mais bien de témoignages concernant les méthodes de management dont la salariée également présente dans le service à eu à connaitre.

En outre, les salariées précitées témoignent de faits concernant directement la salariée. C’est ainsi que Mme, [W] expose que la salariée a rencontré de nombreuses difficultés concernant sa prise de congés « on ne lui laissait que très peu de possibilités, ses congés lui étaient presque imposés ». Elle témoigne aussi du fait que la salariée a subi de nombreuses pressions « des disputes lors de réunion de service on souvent éclatées sans qu’on ne lui permettre de s’expliquer, d’argumenter ses propos (M., [H]). » Elle témoigne du fait qu’elle a vu sa collègue décliner au fil des années. Mme, [E] témoigne pour sa part que «  Mme, [K], [N] qui a alors repris sous sa responsabilité ( à un niveau N+2) l’équipe de chefs de marchés ( avec M., [H], [G] en responsable intermédiaire) n’a eu de cesse de multiplier les remarques dégradantes sur le travail effectué jusqu’alors de l’équipe, et en particulier celui fait par Mme, [C] et moi-même. ». Elle ajoute que leur responsable direct s’est montré de plus en plus oppressant.

Ces faits sont matériellement établis.

Il est également établi que l’employeur n’a apporté aucune réponse à la lettre du 29 février 2020 (précitée) dans laquelle la salariée faisait état des nombreuses difficultés rencontrées.

Concernant les congés de la salariée, il ressort d’une lettre adressée à la salariée par le service des ressources humaines qu’au 13 décembre 2018 il lui restait six jours de repos ( pièce 40 de la salariée). Toutefois, il ne résulte pas de cette lettre par laquelle il est uniquement transmis à la salariée le formulaire pour alimenter son compte que l’employeur l’obligeait à alimenter son CET avec les jours de congés non pris.

Contrairement à ce que soutient la salariée, la pièce 40 à laquelle elle renvoie ne permet pas d’établir qu’en 2019 elle avait atteint le plafond de son CET avec 80 jours de repos non pris. Il sera ajouté que les bulletins de salaire qu’elle verse montrent qu’au mois de janvier 2019, soit juste après la lettre du 13 décembre 2018, 7 jours étaient mentionnés au titre du CET (pièce 42 de l’appelante) et qu’au maximum le solde s’est élevé à 14 jours.

Concernant le demande d’octroi de congé payé pour la mois d’août 2020 rappelée par courriels des 31 juillet, 10 et 24 août 2020 puis par lettre du 27 août 2020 à laquelle la salariée fait référence dans une lettre datée du 10 septembre 2020 (pièce 29 de l’appelante), il résulte du courriel adressé par la salariée le 10 août 2020 que la salariée a relancé l’employeur en l’absence de réponse à sa demande d’octroi de congés payés pour la période d’un mois suivant l’avis d’inaptitude (pièce 26 de l’appelante). La salariée produit la lettre de relance à ce sujet datée du 27 août 2020 reçue par l’employeur le 1er septembre suivant (pièce 27 de l’appelante).

La salariée n’a pas reçu de réponse à ce courriel et à cette lettre.

Il est matériellement établi qu’aucune suite n’a été apportée à la demande de congés payés de la salariée et qu’aucune réponse n’a été apportée à ses relances.

Concernant son état de santé, la salariée produit :

— la synthèse de ses arrêts de travail qui montrent qu’elle a été en arrêt de travail continu du 16 octobre 2019 au 10 juillet 2020 ( pièce 15 de l’appelante).

— une lettre du Dr, [X], médecin traitant de la salariée, en date du 3 novembre 2019 qu’elle adresse à une consoeur en mentionnant qu’elle n’avait jamais vu sa patiente «  dans un état tel qu’à ma consultation du 28 octobre 2019 ». Elle ajoute «  il y avait déjà eu une alarme en mai 2019 où Mme, [C] avait évoqué en pleurs la forte pression ressentie au travail, une grande fatigue ( épuisement), tristesse, problème de management pour elle. (..) L’état général est atteint ».

— un avis du Dr, [U], CES en médecine du travail, en date du 5 novembre 2019 adressé au médecin traitant, qui constate que la salariée présente un syndrome anxio-dépressif que la salariée décrit une situation d’épuisement professionnel sans reconnaissance réelle du travail fourni et relève la nécessité d’une psychothérapie de soutien ( pièce 17 de l’appelante).

— l’avis d’inaptitude et l’absence de tout reclassement possible dans un emploi en date du 30 juillet 2020 ( pièce 22 de l’appelante).

— une attestation de suivi psychologique en date du 2 juillet 2020 établie par Mme, [D], psychologue qui indique suivre la salariée depuis le mois de novembre 2019 en raison d’une grande souffrance au travail. Elle relevait un mal-être manifesté par du stress, des troubles du sommeil, un épuisement, une humeur triste, un sentiment de culpabilité (pièce 44 de l’appelante),

— son dossier médical ( pièce 47 de l’appelante).

Il résulte des développements précédents que les éléments suivants sont matériellement établis :

— la salariée a travaillé dans un service dans lequel les salariés ' dont elle- étaient mis sous pression,

— elle a fait l’objet d’une vive interpellation par courriels du 19 octobre 2019,

— il n’a pas été donné de suite à sa demande de congés payés pour l’été 2020,

— il n’a pas été donné de suite à sa lettre du 29 février 2020 dans laquelle elle faisait état des difficultés rencontrées au travail.

La salariée présente ainsi des éléments de fait qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux permettent de supposer l’existence d’un harcèlement.

Dès lors, il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A titre liminaire, il convient de rappeler que le fait que la salariée ne se soit jamais plainte de ses conditions de travail auparavant alors qu’elle comptait une ancienneté de neuf ans est indifférent.

Concernant les courriels adressés à la salariée le 15 octobre 2019, si comme le soutient à juste titre l’employeur le premier courriel permet de traduire son incompréhension face aux consignes données, il n’en demeure pas moins que le ton demeure vif et blessant puisque dans ce même courriel il rappelle à la salariée en des termes abrupts son absence de compétence dans un domaine technique. Par ailleurs, le ton très sec de demandes d’explications employé dans le courriel envoyé près d’une heure plus tard toujours au même sujet est blessant et va au-delà de l’étonnement du supérieur, tout particulièrement dans le contexte du service décrit par les collègues de la salariée.

A cet égard eu égard aux témoignages précédemment cités et dans l’ambiance de travail telle que précédemment décrite par les témoins faisant état de méthodes de management brutales, l’employeur ne peut valablement soutenir que la salariée confond harcèlement moral et critiques légitimes de travail.

En dépit de bonnes notations qu’il verse aux débats, l’employeur ne peut opposer que la salariée a été toujours été traitée avec bienveillance et respect par sa hiérarchie.

Concernant le fait que la salariée aurait fait état de récriminations le 29 février 2020 alors qu’elle était en train de négocier son départ, l’employeur procède par affirmation sans offre de preuve.

Concernant les congés payés, il convient de rappeler que c’est à l’employeur de mettre la salariée en mesure de prendre ses congés payés. Il sera ajouté que les congés payés, tant que le contrat de travail est en cours doivent être pris en nature. Concernant les congés de l’été 2020, et alors que la salariée a demandé à bénéficier de congés payés pour la période suivant l’avis d’inaptitude afin que son maintien de rémunération soit assuré, l’employeur n’a jamais répondu à cette demande alors par ailleurs qu’il ne conteste pas que la salariée bénéficiait de droits suffisants. Il ne peut opposer à cette situation qu’en la dispensant d’activité au mois de juillet il l’a placée dans une situation favorable en lui permettant d’acquérir des congés payés. L’employeur ne précise pas quelles étaient les règles applicables au sein de l’entreprise sur les modalités de départ en congé payé et en tout cas ne soutient pas que la salariée ne les aurait pas respectées. En tout état de cause il n’a apporté aucune réponse à la demande de congés payés formée pour le mois d’août 2020.

Ces éléments ont dégradé les conditions de travail de la salariée et ont eu des répercussions sur son état de santé.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, concernant les faits invoqués par la salariée, l’employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a lieu de retenir que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral.

Concernant le lien entre l’inaptitude de la salariée et la situation de harcèlement moral, il résulte des développements précédents que les agissements répétés de l’employeur ont contribué à dégrader les conditions de travail de la salariée. Par ailleurs, et contrairement à ce que soutient l’employeur la salariée rapporte la preuve qu’ils ont eu un retentissement sur son état de santé et partant sont à l’origine de son inaptitude.

En effet, les éléments médicaux produits démontrent qu’à compter des courriels du 15 octobre 2019, la salariée, qui avait déjà fait l’objet d’un arrêt de travail dans l’année, a de nouveau été arrêtée de manière continue jusqu’à son licenciement. Les médecins et psychologue qui l’ont rencontrée décrivent tous un état de stress et une souffrance lié au travail. Ces constats médicaux ne reposent pas seulement sur les déclarations de la salariée auprès des praticiens de santé. Ainsi, le Dr, [U] a constaté des manifestations physiques et psychiques de cette souffrance. De même Mme, [W], collègue de travail de la salariée, a décrit l’effet des méthodes de management sur l’état de santé de la salariée. Enfin, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en excluant toute possibilité de reclassement.

L’ensemble de ces éléments permet de conclure que l’inaptitude médicalement constatée de la salariée a pour cause les faits de harcèlement moral dont elle a été victime et partant de dire que le licenciement est nul.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et d’un licenciement nul.

Il n’y a pas lieu de statuer sur les demandes formées à titre subsidiaire sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes en conséquence d’un licenciement nul

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié licencié pour inaptitude dont l’origine n’est pas un accident de travail ou une maladie professionnelle ne peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis sauf si son inaptitude a été causée par le harcèlement moral commis par l’employeur.

Il résulte des développements précédents que la salariée peut valablement prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis.

Aux termes de l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Selon les dispositions de la convention collective, la durée du préavis pour le personnel cadre la durée du préavis est de trois mois.

Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée tels que ressortant des bulletins de salaire produits et dans les limites du quantum réclamé, il convient de lui allouer la somme de 12 894 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 289,40 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul

Selon l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui se rapportent à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées à l’article L. 1152-3 du même code.

La salariée ne sollicite pas sa réintégration.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

La salariée produit une attestation du Pôle emploi datée du 16 février 2021 qui indique qu’elle est inscrite en qualité de demandeur d’emploi depuis le 25 septembre 2020. Au moment de son licenciement elle était âgée de 40 ans et comptait 9 ans d’ancienneté.

Il convient de lui allouer la somme de 30 100 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur le harcèlement moral

Les éléments produits par la salariée démontrent que les faits de harcèlement moral dont elle a été victime ont eu un impact sur sa santé qui a notamment conduit à un suivi de soutien psychologique.

Par ailleurs, les professionnels rencontrés attestent d’une souffrance au travail.

Il convient d’allouer à la salariée la somme de 8 600 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur le manquement à l’obligation de loyauté

La salariée soutient à juste titre qu’en ne prenant pas en compte ses doléances et en ne venant pas en aide alors qu’elle faisait état de souffrances au travail, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de loyauté, elle sollicite, sous un chef de demande de réparation unique au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail, la réparation préjudice causé par le manquement de l’employeur à ces obligations.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur la réparation de ce préjudice distinct peut se cumuler avec les dommages et intérêts alloués en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral.

Il résulte des éléments produits par les parties que l’employeur, en ne prenant pas en compte les alertes de la salariée n’a pas préservé sa santé et sa sécurité. Cette situation caractérise à la fois un manquement à l’obligation de sécurité et une exécution déloyale du contrat de travail et se trouve à l’origine du préjudice subi par la salariée.

Il convient d’allouer à la salariée une somme de 4 300 euros bruts en réparation sur préjudice subi au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Le jugement qui a débouté la salariée de sa demande est infirmé.

Sur la remise de documents de fin de contrat

L’employeur est condamné à remettre à la salariée une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En conséquence, il convient d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à la salariée dans la limite de six mois.

Sur les autres demandes

La demande au titre des intérêts et plus particulièrement de l’anatocisme ne figure pas dans le dispositif des écritures de l’appelante. En application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie d’une demande de ce chef.

La salariée ne conclut pas à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée aux dépens.

La demande de l’employeur au titre de l’article 700 du code de procédure civile est rejetée. Il est condamné à verser à la salariée la somme de 3 000 euros pour la première instance et l’appel à ce titre ainsi qu’à supporter les dépens de l’appel qui à ce stade ne comprendront pas les frais d’exécution.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, statuant dans les limites de l’appel,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant

DIT que le licenciement de Mme, [Z], [C] est nul

CONDAMNE la société, [1] à verser à Mme, [Z], [C] les sommes de :

—  12 894 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1 289,40 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  30 100 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  8 600 euros brut à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  4 300 euros brut en réparation sur préjudice subi au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l’appel,

ORDONNE à la société, [1] de remettre à Mme, [Z], [C] une attestation France travail, un certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

ORDONNE à la société, [1] de rembourser à France Travail le montant des indemnités de chômage versées à Mme, [Z], [C] dans la limite de six mois,

DEBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société, [1] à supporter les dépens d’appel qui à ce stade ne comprendront pas les frais d’exécution.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE