REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 05 FEVRIER 2026

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00245 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CG5MU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Décembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 21/01218

APPELANTE

S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benjamin MOISAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L34

INTIME

Monsieur [K] [J]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Emmanuelle LEMAITRE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1964

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [6] a pour activité l’installation de chauffage industriel et emploie moins de 10 salariés.

Monsieur [K] [J] a été embauché par la société [6] aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 22 octobre 2018 avec effet au 19 novembre 2018, en qualité de Technicien (position 1.4.2. ' coefficient 250) pour un salaire mensuel brut de 3.200 euros.

Par courrier du 28 septembre 2020, il lui a été notifié une mise à pied à titre disciplinaire de 3 jours, en ces termes : « malgré de nombreuses observations verbales, nous avons constaté une mauvaise attitude répétée envers les clients/fournisseurs/salariés et un comportement agressif signalé par plusieurs clients. Vos agissements contreviennent à la bonne marche de l’entreprise et nuisent gravement à l’image de l’entreprise. »

Puis, par courrier du 11 décembre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, lequel a été fixé au 23 décembre 2020.

A compter du 17 décembre 2020, Monsieur [J] a été placé en arrêt de travail, et il ne s’est pas présenté à l’entretien.

Il a été licencié pour faute grave par courrier recommandé en date du 30 décembre 2020, pour les motifs suivants :

— Fort mécontentement des clients se plaignant d’une attitude agressive,

— Insubordination et manque de respect vis-à-vis de la direction,

— Refus de faire le travail sous de faux prétextes,

— Comportement négatif et dangereux auprès des autres salariés,

— Conduite de véhicule énervée et impulsive,

— Comportements hautains et énervés auprès des fournisseurs,

— Achat de matériel inutile sans aval de la direction.

C’est dans ce contexte que Monsieur [J] a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes de Meaux par requête enregistrée le 24 décembre 2021, formant des demandes de condamnation de son employeur au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du 5 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— REQUALIFIÉ le licenciement de Monsieur [K] [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— CONDAMNÉ la société [6] à payer à Monsieur [J] les sommes suivantes':

1.902,54 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

7.305,74 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

730,57 € au titre des congés payés afférents,

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 3 janvier 2022 ;

3.652,86 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

500 € au titre d’indemnisation pour harcèlement et discrimination,

1.200 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement ;

— ORDONNÉ à la société [6] de délivrer à Monsieur [J] une attestation [10] et un certificat de travail conforme au présent jugement, incluant la période de préavis et un bulletin de salaire récapitulatif de la période travaillé incluant le préavis ;

— DEBOUTÉ Monsieur [J] du surplus de ses demandes ;

— DEBOUTÉ la société [6] de l’ensemble de ses demandes ;

— CONDAMNÉ la société [6] aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d’exécution du présent jugement par voie d’huissier de justice.

La société [6] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 29 décembre 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 2 avril 2024, la société [6] demande à la cour de':

À titre liminaire

— FIXER la moyenne de salaire brute de Monsieur [J] à hauteur de 3.229,01 € ';

Sur le bien-fondé du licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [J]':

À titre principal :

— DIRE ET JUGER que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre de Monsieur [J] est parfaitement fondé ;

— INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux ;

En conséquence,

— DÉBOUTER Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes afférentes à la rupture de son contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse)';

À titre subsidiaire, dans le cas où la cour entrerait en voie de condamnation :

— INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux ;

— DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [J] repose à tout le moins sur une cause réelle et sérieuse ;

— CONSTATER que les demandes indemnitaires de Monsieur [J] au titre de la rupture de son contrat de travail sont excessives, voire erronées et les ramener en conséquence aux montants suivants':

— l’indemnité légale de licenciement': 1.816,32 € ;

— l’indemnité compensatrice de préavis': 6.400 € ;

— l’indemnité compensatrice de congés payés afférente au préavis': 640 € ;

— DÉBOUTER Monsieur [J] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

À titre infiniment subsidiaire :

— RAMENER le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devant être allouée à de plus justes proportions, dans la limite de1.614,51 €';

Sur l’absence de toute situation de harcèlement moral / discrimination':

— CONSTATER l’absence de tout agissement de harcèlement moral et de discrimination ;

— INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux ;

En conséquence,

— DÉBOUTER Monsieur [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral / discrimination';

Sur les frais prétendument non remboursés et les congés payés prétendument non réglés':

— CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Meaux sur ces deux demandes ;

En conséquence,

— DÉBOUTER Monsieur [J] de sa demande de paiement de frais non remboursés et de sa demande de paiement de congés payés dus';

En tout état de cause':

— DÉBOUTER Monsieur [J] de sa demande relative à l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER Monsieur [J] à verser à la société [6] la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER le même aux entiers dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 1er juillet 2024, Monsieur [J] demande à la cour de':

CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a':

— Dit le licenciement de Monsieur [J] sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société [6] à lui payer':

1.902,54 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

7.305,74 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (2 mois ' article 15 de la [7]),

730,57 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

Avec intérêt à taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 3 janvier 2021';

L’INFIRMER POUR LE SURPLUS,

Statuant de nouveau,

CONDAMNER la société [6] aux sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois) : 10.958,61 € ;

— Dommages et intérêts pour harcèlement/discrimination (3 mois) : 10.958,61 € ;

— Paiement des frais non remboursés par l’entreprise : 829,02 € ;

— Paiement des congés payés dus:

à titre principal (3 semaines) : 2.593,54 € ;

à titre subsidiaire, si la cour estime que Monsieur [J] a déjà perçu une partie de la somme due au titre de ces congés payés (13,31 jours) : 628,06 € ;

Avec intérêt à taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 3 janvier 2021';

En tout état de cause,

CONDAMNER la société [6] à la remise des documents de fin de contrat actualisés ;

DÉBOUTER la société [6] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNER la société [6] à payer à Monsieur [J] la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNER la société [6] aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave du 30 décembre 2020, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, fait état des griefs suivants :

— Fort mécontentement des clients se plaignant d’une attitude agressive,

— Insubordination et manque de respect vis-à-vis de la direction,

— Refus de faire le travail sous de faux prétextes,

— Comportement négatif et dangereux auprès des autres salariés,

— Conduite de véhicule énervée et impulsive,

— Comportements hautains et énervés auprès des fournisseurs,

— Achat de matériel inutile sans aval de la direction.

Le salarié conteste l’ensemble des griefs.

— S’agissant du fort mécontentement des clients se plaignant d’une attitude agressive:

Pour démontrer le grief, l’employeur fait état d’un incident survenu en juin 2020 au sein de la société [11], le client s’étant plaint de la façon «'très désagréable'» dont Monsieur [J] s’était adressé au personnel lors d’une intervention, par mail du 9 juillet 2020. Il invoque également une intervention chez un autre client [9] avec à l’appui une attestation de Monsieur [S] qui indique que Monsieur [J] s’est énervé contre le client.

Le salarié fait valoir que ces faits ont déjà été sanctionnés par la mise à pied du 28 septembre 2020, ce que conteste l’employeur. Toutefois, outre que ces faits précèdent la mise à pied et que l’employeur ne fait pas état d’autres faits à l’appui de la mise à pied, le salarié établit que l’employeur avait indiqué dans ses écritures de première instance que l’incident de [Localité 12] avait été sanctionné par la mise à pied. Il sera dès lors retenu que ces deux incidents survenus chez des clients ont déjà été sanctionnés par la mise à pied qui visait «'une mauvaise attitude répétée envers les clients/fournisseurs/salariés et un comportement agressif signalé par plusieurs clients'». Dès lors, ils ne peuvent pas fonder le licenciement.

L’employeur fait état d’autres faits à l’appui du grief':

— Un incident lors d’une intervention auprès de la société [15] dénoncé par un email de cette dernière du 11 décembre 2020, qui démontre que Monsieur [J], qui ne conteste pas être intervenu, a adopté un comportement inapproprié et agressif avec le client': «'comportement pas responsable assez nerveux et agressif dans le ton pour nous expliquer que le matériel était vétuste. Avec des jets de matériel au sol lorsque celui-ci cassait suite à son démontage et cela devant le client (rapporté par le client). De plus, il s’est avancé sur des prix et des délais qui ne n’étaient pas justes, ce qui m’a mis en porte à faux vis-à-vis de mon client. Je lui avais bien précisé par téléphone le matin avant son intervention de ne pas communiquer avec le client et de lui dire qu’il recevra un CR. Lorsque je suis arrivé sur le site, il a été très agressif et nerveux, j’ai été obligé de lui demander de se calmer et cela devant le client. (') Je suis dans l’obligation de vous dire que nous ne souhaitons plus avoir ce technicien comme intervenant sur ce site ».

Le comportement du salarié constitue manifestement un manquement à ses obligations professionnelles.

— Une plainte de deux SCI représentées par Monsieur [W] [Z], qui a résilié les contrats avec la société et a déploré dans un courriel du 23 décembre 2020 les conditions de réalisation de la dernière prestation d’entretien annuel, mettant en cause un technicien fortement désagréable et non professionnel.

Toutefois, Monsieur [J] conteste être intervenu lors de cette prestation, et l’employeur ne démontre pas qu’il l’a réalisée. Ce comportement fautif ne peut donc lui être imputé.

— Une attestation de Monsieur [S], un prestataire intervenant souvent aux côtés de la société, qui évoque un comportement agressif de Monsieur [J] à l’égard des clients.

Toutefois, dès lors que les comportements dénoncés ne sont pas datés et que Monsieur [J] a été sanctionné pour comportement agressif par mise à pied du 28 septembre 2020, ces manquements ne peuvent lui être à nouveau imputés.

Seul peut donc être retenu aux torts du salarié son comportement agressif et inapproprié lors de l’intervention auprès de la société [15] en décembre 2020.

— Sur l’insubordination et le manque de respect vis-à-vis de la direction, et le comportement négatif vis-à-vis des autres salariés

A l’appui de ce grief, la société produit deux attestations circonstanciées de salariés':

— Madame [T], assistante, laquelle atteste que : « A plusieurs reprises fin 2020, Monsieur [J] m’a contacté sur le standard de la société en me demandant si Monsieur [E] était au bureau avec moi. Lorsque ma réponse était négative, Monsieur [J] dénigrait Monsieur [E] et la société ('). »

— Monsieur [P], technicien, rapporte que : « Je précise que je n’ai rien contre lui, mais qu’il a eu plusieurs fois une attitude négative envers les clients et ses collègues. Par exemple, à « PUI [Localité 14] », j’ai été contraint de le renvoyer du chantier. Il se permettait de critiquer ses collègues, la réalisation des travaux et la société alors que le client arrivait. (') Plus simplement, son comportement pouvait être changeant d’un jour à l’autre. Après une journée agréable, il pouvait le lendemain voir tout en noir, s’agacer, s’emporter, critiquer la société et Mr [E]. »

— Monsieur [A], technicien : « Je travaillais très souvent avec Monsieur [J] car il n’avait pas le permis BE et c’est moi qui amenais la nacelle. Je constate que souvent il est désagréable et parfois dangereux. Par exemple, il jetait des outils du haut de la nacelle ou reculait la nacelle sans me prévenir car je suis en-dessous et derrière la nacelle. Au niveau des vêtements de travail, il n’y avait pas de problème et je remarque lui il se plaint tout le temps. »

Monsieur [J] fait valoir que ces attestations ne sont pas probantes au regard du lien de subordination existant avec l’employeur. Toutefois, ces attestations sont précises et circonstanciées, et se confortent les unes les autres sur le comportement du salarié, de sorte qu’il convient de retenir leur caractère probant.

— Sur le refus de faire le travail sous de faux prétextes

L’employeur expose que lors d’une intervention chez [15]/[8] à [Localité 5], Monsieur [J] n’a pas réalisé son travail, à savoir le remplacement d’une soupape en prétextant qu’il ne disposait pas du bon modèle. Toutefois, le salarié conteste ce manquement, et les pièces produites par l’employeur ne permettent pas de contredire sa version selon laquelle il ne disposait pas du modèle adapté sur le lieu du chantier.

L’employeur fait également valoir que lors d’une intervention chez [13] en date du 1er décembre 2020, Monsieur [J] n’a pas réalisé son travail, à savoir le remplacement d’un thermostat neuf, prétextant de nouveau qu’il ne disposait pas du bon modèle. Il produit en ce sens des attestations de deux collègues techniciens du salarié qui confirment cette version, Monsieur [F] [A] et Monsieur [M] [P].

Monsieur [J] fait valoir que ces attestations ne sont pas probantes au regard du lien de subordination existant avec l’employeur. Toutefois, ces attestations sont précises et circonstanciées, et se confortent les unes les autres sur le comportement du salarié, de sorte qu’il convient de retenir leur caractère probant.

— Sur la conduite de véhicule énervée et impulsive

S’agissant de ce grief, l’employeur indique':

— que le salarié aurait écrasé le pied d’un apprenti avec une nacelle électrique, par manque de vigilance le 5 février 2020, ce qu’il n’établit pas au vu des pièces produites, à savoir uniquement l’arrêt de travail de l’apprenti, sans lien avec Monsieur [J]';

— qu’il serait à l’origine de trois accidents routiers, ce que la seule production du relevé de sinistres de l’assurance du véhicule utilisé par le salarié ne saurait suffire à établir, aucun détail sur les circonstances de survenance desdits sinistres n’étant donné, étant relevé en outre que ceux-ci sont anciens (entre octobre 2018 et novembre 2019)';

— qu’il aurait commis une infraction pour non-paiement du péage en date du 7 décembre 2020, laquelle est avérée mais ne peut suffire à caractériser un fait fautif motivant un licenciement.

— Sur les comportements hautains et énervés auprès des fournisseurs

Ces faits ne sont pas établis au vu des pièces produites.

— Sur l’achat de matériel inutile sans aval de la direction

L’employeur produit un échange de mail relatif à un achat sans accord préalable d’une boite à outil et de trois vêtements de travail. Ces faits s’ils apparaissent avérés ne sont pas suffisamment graves pour justifier un licenciement.

La cour relève qu’il ressort de l’examen de l’ensemble des griefs que sont établis':

— la plainte d’un client à propos d’une attitude agressive et inapproprié du salarié en décembre 2020, étant relevé qu’il avait déjà sanctionné pour des faits similaires très récemment en septembre 2020';

— des attitudes dénigrantes répétées vis-à-vis de la direction, et un comportement négatif vis-à-vis des autres salariés';

— le refus de faire son travail sous de faux prétextes à une reprise.

Ces manquements nombreux dans un temps court, intervenus alors que le salarié avait déjà été alerté sur la nécessité de respecter ses obligations, caractérisent une faute grave ne permettant pas d’effectuer un préavis, de sorte que le licenciement doit être jugé fondé et le jugement de première instance infirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamné l’employeur à verser au salarié':

1.902,54 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

7.305,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

730,57 euros au titre des congés payés afférents,

3.652,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Statuant de nouveau, le salarié sera débouté de l’ensemble de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’allégation de harcèlement et discrimination

— Sur la discrimination

Bien que le salarié sollicite dans le dispositif de ses écritures des dommages et intérêts au titre du harcèlement et de la discrimination subis, il ne développe dans le corps de ses conclusions aucun moyen au soutien d’une éventuelle discrimination. Seule sera donc examinée l’allégation de harcèlement moral.

— Sur le harcèlement allégué

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur a l’obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Aux termes de l’article L.1152-4 du même code, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il juge utiles.

En l’espèce, Monsieur [J] fait valoir':

— qu’il était sans cesse dénigré par son employeur';

— qu’il était très souvent contacté par son employeur sur son adresse mail personnelle à des horaires inapproprié et pendant ses vacances ou week-ends';

— que l’employeur ne respectait pas la sécurité sur les chantiers sur lesquels il travaillait';

— que sa charge de travail était lourde avec de nombreuses heures supplémentaires';

— qu’il a subi à compter de septembre 2020 de nombreuses pressions avec notamment une sanction de mise à pied le 28 septembre 2020.

— Sur le dénigrement par l’employeur:

Le salarié indique qu’il était sans cesse dénigré par son employeur qui le traitait notamment de fainéant et lui envoyait des mails irrespectueux. A l’appui de ses dires, il produit des courriers de contestations de son licenciement dans lesquels il fait mention de propos insultants (nabot, fainéant), mais il s’agit uniquement de ses propres déclarations. Il soutient que ses allégations sont étayées par les échanges de mails produits, lesquels ne contiennent toutefois pas de propos dénigrants. En effet, si ceux-ci sont écrits de façon brève, cela ne démontre pas un manque de respect mais plutôt le souci d’aller à l’essentiel dans la transmission d’information, et aucun propos ou ton inadaptés n’y figurent.

Cet élément n’est donc pas établi.

— Sur le contact fréquent sur l’adresse mail personnelle et en dehors des horaires de travail':

Le salarié justifie par la production de nombreux mails (57 mails entre juin 2019 et décembre 2020) qu’il était contacté très fréquemment sur son adresse mail personnelle par son employeur, de façon tardive, ou très matinale, afin de lui transmettre des bons d’intervention ou des instructions sur le chantier du lendemain. Il pouvait également être contacté le dimanche en vue du chantier du lundi.

Ces contacts fréquents au-delà des horaires de travail, sur l’adresse mail personnelle, sont établis.

— Sur le défaut de respect de la sécurité sur les chantiers:

Le salarié cite un chantier sur lequel il indique avoir travaillé seul, alors qu’il devait utiliser une nacelle haute de cinq mètres, en extérieur, avec une température de 0 degrés sans blouson. Il explique avoir dû acheter un blouson, ce que son employeur lui a reproché et a retenu sur sa paye par la suite. Il fait également état de difficultés relatives à des chaussures de sécurité vétustes.

S’agissant du chantier évoqué, il produit à l’appui de ses dires deux photographies envoyées à lui-même le 22 décembre 2020, desquelles il ne peut être déduit ses conditions de travail sur le chantier en cause.

Il produit également un échange de mail avec son employeur entre les 3 et 6 décembre 2020, évoquant l’achat de deux pantalons et d’une veste de travail, que son employeur lui reproche d’avoir achetés seul sans le prévenir car les vêtements achetés doivent porter le logo de l’entreprise. Il ne peut en être déduit que le salarié n’avait pas le matériel nécessaire.

Il verse ensuite aux débats un mail du 17 décembre 2020 évoquant la vétusté de ses chaussures de travail, et un mail du 3 décembre 2020 dans lequel il demande des chaussures de travail. Ces échanges établissent un besoin exprimé de chaussures adaptées à l’exercice de ses fonctions dont il ne disposerait pas.

— Sur la charge de travail':

Le salarié invoque une charge de travail importante et de nombreuses heures supplémentaires dont certaines non payées. A l’appui de ses dires, il produit ses bulletins de paie de 2020, lesquels font apparaître certains mois des heures supplémentaires entre 2 heures et 8 heures par mois, ce qui n’est pas de nature à démontrer une charge de travail excessive. Il produit une feuille d’heures d’octobre 2019 établie par lui, mentionnant entre 2h30 et 7h30 supplémentaires par semaine pour le mois considéré, et une feuille d’heures de décembre 2020 ne mentionnant aucune heure supplémentaire. Il verse également au débat un message de son employeur du 16 novembre 2020 lui accordant une journée de congé avec la mention suivante': « étant donné charge de travail (dépannages novembre) = ok pour vendredi 20/11/2020 ». Ces éléments ne suffisent toutefois pas à laisser penser que le salarié souffrait d’une charge de travail trop importante.

— Sur les pressions subies et la sanction de mise à pied du 28 septembre 2020:

Le salarié caractérise les pressions qu’il dit avoir subies uniquement par la sanction de mise à pied du 28 septembre 2020, motivée ainsi': « malgré de nombreuses observations verbales, nous avons constaté une mauvaise attitude répétée envers les clients/fournisseurs/salariés et un comportement agressif signalé par plusieurs clients. Vos agissements contreviennent à la bonne marche de l’entreprise et nuisent gravement à l’image de l’entreprise. »

Il soutient que cette sanction n’est pas fondée et qu’il n’avait jamais fait l’objet du moindre avertissement auparavant.

— Sur les conséquences du harcèlement allégué:

Le salarié invoque des troubles dépressifs. Il produit à l’appui de ses dires un arrêt de travail à compter du 17 décembre 2020 au 2 janvier 2021, pour douleur au genou et anxiété, et une attestation de suivi d’une psychologue pour état dépressif et burn-out lié à sa situation professionnelle entre octobre 2020 et février 2021.

Il ressort de ce qui précède que certains éléments invoqués et étayés par le salarié laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, à savoir':

— le contact fréquent sur l’adresse mail personnelle et en dehors des horaires de travail,

— l’absence de fourniture de chaussures de travail adaptées,

— une sanction de mise à pied,

— son arrêt de travail et le certificat de la psychologue l’ayant suivi.

En réponse, l’employeur fait état des éléments suivants :

— Sur le contact fréquent sur l’adresse mail personnelle et en dehors des horaires de travail':

L’employeur évoque un mode de fonctionnement habituel consistant à envoyer aux salariés leur bon d’intervention, afin qu’ils puissent l’imprimer sans avoir à repasser par les locaux de la société et ainsi se rendre directement sur les lieux du chantier le lendemain. Il précise que le planning était en revanche connu des salariés et leur était communiqué oralement la veille à 17h avant leur départ.

La cour observe qu’aucun élément ne vient établir que le planning était communiqué aux salariés préalablement.

Toutefois, si cela caractérise des conditions de travail parfois dégradées pour le salarié, celles-ci sont objectivées par le fonctionnement habituel de la société, et force est de constater qu’en deux années de relation contractuelle, le salarié n’a jamais émis une plainte à ce sujet, et que le lien avec l’état dépressif dont les pièces médicales font état n’est pas avéré, étant relevé que celles-ci en font état à partir d’octobre 2020 puis de décembre 2020, soit uniquement postérieurement à la sanction de mise à pied et à la convocation à l’entretien préalable à licenciement et en se basant sur les seules déclarations de Monsieur [J].

Il ne peut donc pas être retenu que les conditions de travail du salarié ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou compromis son avenir professionnel.

— Sur l’absence de fourniture de chaussures de travail adaptées :

L’employeur justifie facture à l’appui avoir fourni au salarié deux paires de chaussures de sécurité lors de son embauche en novembre 2018. Il en ressort que le salarié ne justifie pas au vu de sa seule demande par mail que ces chaussures n’étaient plus en état de servir.

— Sur la sanction de mise à pied :

L’employeur produit un mail de plainte du client [11] et une attestation de Monsieur [S], un prestataire intervenant souvent aux côtés de la société, qui démontrent que les griefs motivant la mise à pied étaient réels, de sorte qu’elle ne peut être retenu comme élément fondant un harcèlement.

Il ressort de ce qui précède que les faits dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et qu’il ne peut être retenu que les conditions de travail du salarié ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité, altéré sa santé physique ou mentale ou compromis son avenir professionnel.

En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au titre d’un harcèlement moral, et statuant de nouveau, le salarié sera débouté de sa demande d’indemnisation au titre du harcèlement et de la discrimination.

Sur la demande de paiement des frais non remboursés par l’entreprise

En application de l’article 1103 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits.

Le contrat de Monsieur [J] stipule que le salarié «'sera remboursé chaque mois de ses frais professionnels sur présentation des justificatifs, en fonction des modalités de remboursement fixées par l’entreprise en vigueur à la date à laquelle les frais ont été engagés'».

Le salarié soutient que l’employeur ne lui a pas remboursé 829,02 euros de frais exposés dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, ce que conteste la société [6].

A l’appui de ses dires, le salarié produit une liste de frais engagés en janvier 2019 pour un montant de 340,22 euros. Toutefois, l’employeur produit un justificatif de virement de ladite somme directement sur le compte bancaire du salarié avec l’intitulé «'remboursement de frais'», qui démontre qu’il a versé cette somme au salarié.

Le salarié produit également une liste de frais engagés en décembre 2020 pour un montant de 488,80 euros, outre des factures desdits frais. L’employeur fait valoir que les frais ont été réglés mais ne produit aucun justificatif de paiement.

En conséquence, il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à la demande du salarié au moins partiellement, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur à verser à Monsieur [J] la somme de 488,80 euros à titre de remboursement de frais professionnels.

Sur la demande de paiement des congés payés

En vertu de l’article L.3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L.3141-24 à L.3141-27.

Monsieur [J] indiquer rester dans l’attente du paiement de 15 jours de congés payés dus et non pris, soit 2.593,54 euros, ce que conteste son employeur.

La cour relève que le salarié a perçu, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à 13,31 jours de congés non pris, soit 1.965,48 euros. Par ailleurs, le bulletin de paie de décembre 2020 portant mention des sommes perçues au titre du solde de tout compte fait apparaître que le salarié a été rempli de ses droits en matière de congés payés, au regard du nombre de congés pris et de l’indemnité de congés payés perçue.

Le salarié ne démontre donc pas ne pas avoir été rempli de ses droits en matière de congés payés. En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu de confirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner l’employeur aux dépens de l’appel.

Les parties seront toutes deux déboutées de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais de procédure engagés en cause d’appel, en considération de l’équité.

Sur les intérêts

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 3 janvier 2021, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a':

— dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à verser au salarié,

1.902,54 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

7.305,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

730,57 euros au titre des congés payés afférents,

3.652,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’employeur à indemniser le salarié à hauteur de 500 euros au titre du harcèlement moral et de la discrimination,

Statuant de nouveau,

Déboute Monsieur [J] de l’ensemble de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute Monsieur [J] de sa demande au titre du harcèlement moral et de la discrimination,

Condamne la société [6] à verser à Monsieur [J] la somme de 488,80 euros à titre de remboursement de frais professionnels,

Condamne la société [6] aux dépens,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 3 janvier 2021.

LE GREFFIER LE PRESIDENT