REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 FEVRIER 2026

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03634 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHWIX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/00795

APPELANTE

Madame [Q] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pauline CARRILLO, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 393

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la déicision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 janvier 2015, puis contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 juillet 2016, Mme [Q] [M] a été engagée par la société [1] en qualité de directrice administrative et financière, l’intéressée exerçant en dernier lieu les fonctions de directrice des financements et de la trésorerie. La société [1] emploie habituellement au moins 11 salariés et applique la convention collective nationale de la promotion immobilière.

Après avoir fait l’objet d’une mise à pied conservatoire et été convoquée, suivant courrier recommandé du 14 janvier 2021, à un entretien préalable fixé au 26 janvier 2021, Mme [M] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse suivant courrier recommandé du 3 février 2021.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [M] a saisi la juridiction prud’homale le 1er février 2022 de demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’intéressée ayant formulé en cours de procédure des demandes afférentes à l’existence d’agissements de harcèlement moral ainsi qu’à un licenciement nul.

Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— jugé irrecevable la demande de harcèlement moral formulée après la saisine du 1er février 2022 ainsi que la demande de rappel de salaire avant le 1er février 2019,

— condamné la société [1] à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  3 954,79 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement,

—  4 800 euros à titre de rappel de prime annuelle pour l’année 2021,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation,

—  10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mesure vexatoire sur le fondement de l’article 1240 du code civil,

avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [1] du surplus de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 31 mai 2023, Mme [M] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 12 mai 2023.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 21 février 2024, Mme [M] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé irrecevable la demande de harcèlement moral formulée après la saisine du 1er février 2022 ainsi que la demande de rappel de salaire avant le 1er février 2019, condamné la société [1] à lui payer uniquement les sommes de 3 954,79 euros à titre de rappel d’indemnité de licenciement, 4 800 euros à titre de rappel de prime annuelle pour l’année 2021, 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mesure vexatoire et 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes, et, statuant à nouveau,

à titre principal,

— juger qu’elle a subi un harcèlement moral et annuler en conséquence le licenciement,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 305 823 euros, à parfaire au jour de la décision, de dommages-intérêts pour licenciement nul correspondant aux salaires depuis la date du licenciement jusqu’à la réintégration effective dans le poste qu’elle occupait et avec le salaire et les avantages dont elle bénéficiait et à lui verser les sommes lui étant dues, outre 30 582 euros de congés payés y afférents,

— ordonner sa réintégration dans son poste,

subsidiairement, à défaut de réintégration,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 349 512 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

très subsidiairement,

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 101 941 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

en tout état de cause,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  349 512 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  11 479 euros à titre de rappel d’heures travaillées pendant les congés 2020 outre 1 147 euros au titre des congés payés y afférents,

—  10 560 euros à titre de rappel d’heures travaillées pendant les congés du 21 juin 2017 au 11 décembre 2019 outre 1 056 euros au titre des congés payés y afférents,

—  8 720 euros à titre de régularisation de l’indemnité de licenciement,

—  8 955 euros pour rappel de prime annuelle 2021,

—  43 689 euros au titre des dispositions de l’article 1240 du code civil au titre de la mesure vexatoire d’avoir devant une large partie du personnel raccompagné la salariée à la porte de la société sans autre forme,

—  87 378 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais engagés en première instance et, y ajoutant, 3 000 euros au titre des frais engagés en cause d’appel,

— condamner la société [1] aux intérêts et aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 10 novembre 2025, la société [1] demande à la cour de :

à titre principal,

— rectifier l’erreur matérielle que comporte le dispositif du jugement du conseil de prud’hommes en y substituant la date du « 3 mai 2018 » à celle du « 1er février 2019 »,

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé irrecevable la demande de harcèlement moral formulée par Mme [M] après la saisine du 1er février 2022, en ce qu’il a débouté Mme [M] de ses demandes relatives à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ainsi qu’à un rappel d’heures travaillées pendant les congés 2020, en ce qu’il a jugé irrecevable au titre de la période antérieure au 3 mai 2018 et infondée au titre de la période non prescrite la demande relative à un rappel d’heures travaillées pendant les congés du 21 juin 2017 au 11 décembre 2019, et en ce qu’il a limité à la somme de 1 000 euros le montant octroyé à Mme [M] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer le jugement pour le surplus, et, statuant à nouveau et y ajoutant,

— déclarer irrecevables les demandes subséquentes de Mme [M] tendant à annuler son licenciement, à condamner la société [1] au versement de sommes afférentes à la nullité du licenciement et au harcèlement moral ainsi qu’à ordonner sa réintégration,

— écarter des débats les pièces n°11, 15-1, 20 et 47 ainsi que la pièce n°66 de Mme [M],

— limiter le rappel d’indemnité de licenciement à la somme de 3 779,60 euros,

— débouter Mme [M] de sa demande de dommages-intérêts pour mesure vexatoire,

— déclarer irrecevable la demande de Mme [M] d’indemnité pour travail dissimulé,

— condamner Mme [M] à rembourser le trop-perçu versé dans le cadre de l’exécution provisoire du jugement, soit une somme de 1 541,50 euros,

à titre subsidiaire,

— débouter Mme [M] de ses demandes, fins et prétentions,

à titre très subsidiaire,

— fixer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement due dans le respect du plafond de 69 650 euros résultant de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— en cas de nullité du licenciement assortie de la réintégration :

— ordonner la déduction de l’indemnité due au titre de la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période s’étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, de tous les revenus de remplacement et d’activité perçus par elle, au cours de cette même période, à charge pour elle de justifier de ses revenus, préalablement à tout paiement, en communiquant à la société, sur sa simple demande : le détail des allocations chômage qui lui ont été servies par Pôle Emploi au titre de la période considérée, le détail des indemnités de sécurité sociale et de prévoyance qui lui ont été servies au titre de la période considérée, et tous les bulletins de paie afférents à des périodes d’emploi intervenues durant la période considérée,

— condamner Mme [M] à lui rembourser le montant de l’indemnité de licenciement qui lui a été versée, sauf à ordonner la compensation judiciaire entre les dettes des parties.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions.

L’instruction a été clôturée le 13 novembre 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 25 novembre 2025.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes additionnelles de Mme [M]

Mme [M] fait valoir que si elle a effectivement formulé, au cours de la procédure prud’homale, des demandes additionnelles visant à faire reconnaître l’existence d’un harcèlement moral et, en conséquence, la nullité de son licenciement, lesdites demandes présentent bien un lien suffisant avec ses demandes initiales en ce que la demande formulée afin de voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la demande formulée afin de voir annuler le licenciement tendent toutes les deux à obtenir l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat. Elle souligne qu’il en va de même s’agissant de sa demande visant à faire reconnaitre l’existence du harcèlement moral dans la mesure où, parmi ses demandes initiales, figuraient déjà des demandes relatives à l’exécution de la relation de travail et, plus précisément, des demandes de réparation de divers manquements de l’employeur ayant eu pour conséquence la dégradation de ses conditions de travail.

La société [1] indique en réplique que les demandes additionnelles de la salariée ne tendent pas aux mêmes fins que ses demande initiales qui tendaient uniquement à faire juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à obtenir à ce titre la réparation du préjudice inhérent à la perte injustifiée de son emploi, sans prétendre remettre en cause l’existence même de cette rupture ni a fortiori obtenir la poursuite de l’exécution du contrat de travail en sollicitant sa réintégration. Elle ajoute que la demande tendant à faire reconnaître l’existence d’un harcèlement moral se fonde sur des faits qui ne sont pas ceux initialement invoqués par la salariée pour contester l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, ladite demande étant par ailleurs de nature à lui ouvrir des droits qui, du fait leur nombre, de leur nature et de l’étendue de leurs conséquences, notamment financières, ne tendent pas aux mêmes fins que sa demande initiale, qui se limitait à revendiquer le bénéfice de l’indemnité instituée par l’article L.1235-3 du code du travail.

S’il résulte des dispositions de l’article 70 du code de procédure civile que les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant, il sera cependant tout d’abord relevé que les demandes formées par la salariée, au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis d’un licenciement nul, lesquelles tendent à l’indemnisation et à la réparation des conséquences de son licenciement qu’elle estime injustifié, présentent ainsi un lien suffisant permettant de rattacher les demandes afférentes à la nullité du licenciement aux demandes originaires portant sur la rupture du contrat de travail afférentes à une absence de cause réelle et sérieuse de celle-ci.

Par ailleurs, la cour constate que la salariée, qui avait initialement saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi que de demandes de rappel de salaire pour heures travaillées pendant les congés et de dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant du comportement adopté par l’employeur lors de la mise à pied conservatoire, lesdites demandes se rapportant dès lors tant à la rupture qu’à l’exécution fautive de son contrat de travail et à l’existence de manquements de l’employeur à cet égard, a ensuite formé des demandes additionnelles afférentes à l’existence d’agissements de harcèlement moral résultant, notamment, du fait d’avoir été dans l’obligation de travailler pendant ses congés, de sorte que lesdites demandes apparaissent effectivement se rattacher par un lien suffisant aux demandes originaires.

Dès lors, la cour infirme le jugement et déclare recevables les demandes additionnelles de la salariée afférentes à l’existence d’agissements de harcèlement moral ainsi qu’à la nullité de son licenciement.

Sur la demande d’écarter des débats certaines pièces produites par Mme [M]

Si la société [1] soutient que la cour devra écarter des débats les pièces de Mme [M] numérotées 11, 15-1, 20, 47 et 66 compte tenu d’une divergence et/ou d’une incohérence entre les pièces reprises dans le bordereau et celles effectivement communiquées ainsi qu’eu égard au caractère illisible de certaines pièces, outre que les pièces effectivement communiquées et produites dans le cadre de la procédure d’appel sous les n° 11 (« Mails d’échange avec [T] [D] sur la participation de [F] [J] au [2] »), 15-1 et 15-2 (« Justifications d’activité pendant les congés d’été 2020 »), 20 (« Copie mail de relance de [K] [R] le 24 décembre 2020 déconnexion »), 47 (« Copie d’écran du logiciel FIGGO en août 2020 sur les jours travaillés à récupérer ' datée du 2 juillet 2020 ») et 66 (« Échanges de mails entre [T] [D], les services RH et Madame [Q] [M] en 2015 ») sont conformes aux mentions du bordereau de communication de pièces du 21 février 2024, lesdites pièces étant en outre identiques et conformes à celles effectivement remises à la cour, le principe du contradictoire apparaissant avoir été respecté, l’existence d’une différence de numérotation des pièces en première instance ou d’une éventuelle difficulté liée à la communication des pièces en première instance étant sans aucune incidence à cet égard compte tenu de la communication et de la production de pièces régulièrement effectuées en cause d’appel, il sera par ailleurs rappelé qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la valeur probante des éléments de preuve produits par les parties, en déterminant notamment s’ils présentent des garanties suffisantes pour emporter leur conviction, de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter des débats les pièces litigieuses.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

Mme [M] fait valoir qu’elle a fait l’objet d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur, ses conditions de travail ayant commencé à se dégrader à compter de juillet 2018, la situation s’étant accentuée à compter de septembre 2020 jusqu’à son licenciement en date du 3 février 2021. Elle précise que son licenciement est nul au regard des faits de harcèlement moral subis pendant près de trois années et s’étant accentués pendant ses quatre derniers mois de travail.

La société [1] indique en réplique que le harcèlement moral tardivement allégué est inexistant, soulignant que, pris dans leur ensemble, les seuls faits matériellement établis par la salariée ne permettent en rien de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Elle précise que la salariée devra en conséquence être déboutée de ses demandes subséquentes formulées au titre de la nullité du licenciement.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée indique avoir été victime de 20 agissements de harcèlement moral se traduisant par :

— en juillet 2018 : l’annonce, à l’ensemble du personnel de la société, de sa rétrogradation de directrice administrative et financière (DAF) à directrice des financements et de la trésorerie, et de son remplacement, contre son gré, à son ancien poste de directrice administrative et financière suite au refus d’accepter une délégation de pouvoir excessive et inadaptée,

— en septembre 2018 : une mise à l’écart lors de la convention annuelle de finance du groupe [3], et, en corollaire, une appropriation de ses travaux par sa remplaçante au poste de DAF,

— en septembre 2018 : la contrainte lui ayant été imposée d’assurer la formation de sa remplaçante à son ancien poste de DAF dont elle avait été injustement rétrogradée,

— en novembre 2018 : le retrait de l’exclusivité de ses fonctions tenant à la gestion des relations avec les partenaires bancaires de la société, brouillant tant son rôle dans l’entreprise que sa légitimité vis-à-vis de ses derniers,

— en janvier 2020 : le recrutement, une seconde fois, d’un nouveau DAF, alors qu’elle avait pourtant exprimé sa volonté de retrouver ses fonctions initiales et qu’elle n’avait pas été avertie du recrutement en cours,

— en avril 2020 : la contrainte lui ayant été imposée de travailler pendant ses congés payés lors des vacances de Pâques,

— en avril 2020 : la contrainte, une nouvelle fois imposée, d’assurer la formation de sa nouvelle remplaçante à son ancien poste de DAF,

— en mai 2020 : le retrait de l’exclusivité de ses fonctions tenant à la communication aux partenaires bancaires de la société,

— en juillet 2020 : la contrainte lui ayant été imposée de travailler de nouveau pendant ses congés payés, pendant les vacances d’été,

— en septembre 2020 : l’humiliation de devoir rendre quotidiennement des comptes à sa supérieure hiérarchique en présence de ses propres collaborateurs,

— en septembre 2020 : une nouvelle mise à l’écart lors de l’organisation d’une réunion de présentation de l’intégralité du management de la direction financière chez le futur repreneur des actions de [1],

— en septembre 2020 : la mise à l’écart par ses supérieurs hiérarchiques qui organisent des réunions de renégociation d’enveloppes financières avec les partenaires bancaires de la société, lesquels relèvent en principe de son domaine d’action exclusif,

— en septembre 2020 : la mise à l’écart par ses supérieures hiérarchiques qui organisent des réunions locales avec les partenaires bancaires de la société et les directeurs d’agence locaux, sans l’avertir ni la convier alors que cela relève en principe de son domaine d’action exclusif,

— en décembre 2020 : la découverte de la procédure, confidentielle, de recrutement d’un salarié sur le poste qu’elle occupe, alors même qu’elle est toujours présente dans l’entreprise,

— en décembre 2020 : une nouvelle mise à l’écart constituée par l’organisation d’une réunion, par sa responsable, avec ses propres collaborateurs, sans l’informer ni la convier,

— en décembre 2020 : une nouvelle contrainte de travailler pendant ses congés payés, pendant les vacances de noël,

— en décembre 2020 : la surveillance excessive et incessante par sa supérieure hiérarchique qui lui reproche de ne pas être connectée sur les outils de la société alors qu’elle est en congés payés,

— en janvier 2021 : une nouvelle mise à l’écart, par sa supérieure hiérarchique, d’un projet dont elle avait la charge exclusive,

— sur les derniers mois de la relation contractuelle : un accroissement excessif des tâches confiées en corolaire de la contrainte qui lui était imposée de travailler pendant ses congés payés et ses week-ends,

— sur les derniers mois de la relation contractuelle : une dépossession du service via une stratégie d’isolement et d’exclusion par des demandes transverses faites par sa supérieure hiérarchique à ses collaborateurs sans l’en informer.

Concernant les affirmations de la salariée afférentes à une mise à l’écart lors de la convention annuelle de finance du groupe [H] [C] et à une appropriation de ses travaux par sa remplaçante au poste de [4] (septembre 2018), à la contrainte lui ayant été imposée d’assurer la formation de sa remplaçante à son ancien poste de DAF (septembre 2018), au recrutement d’une nouvelle DAF alors qu’elle aurait exprimé sa volonté de retrouver ses fonctions initiales (janvier 2020), à la contrainte une nouvelle fois imposée d’assurer la formation de sa nouvelle remplaçante à son ancien poste de [4] (avril 2020), à la contrainte lui ayant été imposée de travailler pendant ses congés durant les vacances d’été (juillet 2020), à une mise à l’écart lors de l’organisation d’une réunion de présentation de l’intégralité du management de la direction financière chez le futur repreneur des actions de [1] (septembre 2020), à la mise à l’écart par ses supérieurs hiérarchiques qui organisaient des réunions de renégociation d’enveloppes financières avec les partenaires bancaires de la société (septembre 2020), à la mise à l’écart par ses supérieures hiérarchiques qui organisent des réunions locales avec les partenaires bancaires de la société et les directeurs d’agence locaux (septembre 2020), à la découverte de la procédure confidentielle de recrutement d’un salarié sur le poste qu’elle occupe, alors même qu’elle est toujours présente dans l’entreprise (décembre 2020) ainsi qu’à une nouvelle mise à l’écart par sa supérieure hiérarchique d’un projet dont elle avait la charge exclusive (janvier 2021), il apparaît que celles-ci ne résultent que des seules allégations de l’appelante qui, soit ne produit pas d’élément pour les corroborer, si ce n’est ses propres mails ou messages reprenant ses seules déclarations, soit produit des pièces étant sans rapport direct avec ses allégations, étant précisé que :

— les seuls éléments relatifs à l’organisation de la convention [5] de mai 2017 ainsi qu’au support de présentation y afférent sont manifestement inopérants pour justifier d’une décision de suppression de son intervention et d’appropriation de ses travaux en septembre 2018, à une date à laquelle elle n’exerçait de surcroît plus les fonctions de directrice administrative et financière,

— mises à part ses propres affirmations de principe, aucun élément n’est produit par la salariée concernant le fait d’avoir eu à assurer la formation de ses successeurs au poste de [4], en septembre 2018 puis en avril 2020, le seul fait que la [4] (Mme [J]) qui lui avait succédé devienne secrétaire générale de la société et qu’elle soit elle-même remplacée par une nouvelle DAF (Mme [R]) recrutée en janvier 2020, relevant de la vie courante d’une entreprise, aucun élément n’étant produit concernant le fait que l’appelante aurait exprimé en octobre 2019 sa volonté de retrouver son poste initial,

— la simple production d’un projet non daté et non signé de contrat cadre de garantie financière d’achèvement des travaux d’un programme de promotion immobilière ne permet pas d’établir qu’elle aurait été contrainte de travailler durant ses congés d’été 2020, de même que la production de simples articles ou documents d’actualité afférents à une cyberattaque contre le groupe [H] [C] ou à la prise de participation majoritaire de [N] [W] dans la société [1],

— la note sur la réunion du 14 septembre 2020 que l’appelante a elle-même rédigée, qui ne fait état que de ses seules affirmations et indications et qui n’est corroborée par aucun autre élément, n’est pas de nature à établir qu’elle aurait été mise à l’écart de manière inacceptable et humiliante de ladite réunion,

— mises à part ses propres affirmations de principe, aucun élément n’est produit concernant la mise à l’écart par sa hiérarchie relativement à l’organisation de réunions de renégociation d’enveloppes financières avec les partenaires bancaires de la société (septembre 2020) ainsi que de réunions locales avec les partenaires bancaires de la société et les directeurs d’agence locaux (septembre 2020), le seul mail du 29 mai 2020 (au demeurant versé aux débats par l’employeur), adressé par Mme [R] (DAF) à Mme [M] pour lui demander de lui transmettre la mailing list des banques afin de leur faire parvenir une présentation, étant inopérant à cet égard,

— le procès-verbal de constat d’huissier de justice du 7 décembre 2020, qui se limite à retranscrire deux mails que Mme [M] s’est auto-envoyés depuis son adresse « hotmail.com », aux termes desquels elle atteste à elle-même avoir appris de manière fortuite et sans information préalable de sa direction qu’un recrutement pour un poste de responsable des financements chez [1] étant en cours depuis fin septembre 2020 environ, est manifestement inopérant pour justifier d’une volonté de l’employeur de recruter un salarié sur le poste qu’elle occupe alors même qu’elle était toujours dans l’entreprise,

— mises à part ses propres affirmations de principe, reprises lors de l’entretien préalable au licenciement et n’étant corroborées par aucune autre pièce versée aux débats, aucun élément n’est produit concernant une nouvelle mise à l’écart qui serait intervenue en janvier 2021 relativement à un projet dont elle aurait jusqu’alors eu la charge exclusive, de sorte que les différentes agissements litigieux précités ne sont ainsi pas établis dans leur matérialité.

S’agissant des autres agissements invoqués susvisés, la salariée présentant des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, la société [1] justifie en réponse que :

— concernant l’annonce effectuée en juillet 2018 par le directeur général adjoint de la société (M.[D]) relativement à l’organisation de la direction administrative et comptable, si ce dernier a effectivement informé les collaborateurs de la société, suivant mail du 24 juillet 2018, des changements devant intervenir en septembre 2018 au sein de la direction, outre qu’il s’agit d’un simple mail d’information concernant le changement de fonctions de Mme [M] et l’arrivée au poste de directrice administrative et financière de Mme [J], ledit mail étant dénué de tout caractère humiliant pour Mme [M], il résulte par ailleurs des éléments justificatifs versés aux débats que l’appelante avait signé dès le 19 juillet 2018, soit avant l’envoi du mail susvisé, un avenant à son contrat de travail relatif à un changement de fonctions à compter du 1er septembre 2018, et ce aux fins d’exercer les fonctions de directrice des financements et de la trésorerie, étant observé que l’intéressée ne justifie aucunement que le changement de fonction litigieux lui aurait été imposé ou qu’il serait la conséquence directe de son refus de signer une délégation de pouvoir,

— concernant le retrait allégué en novembre 2018 de l’exclusivité de ses fonctions tenant à la gestion des relations avec les partenaires bancaires de la société, il apparaît à la lecture du seul mail du 15 novembre 2018 adressé par M. [D] à Mme [M] ainsi qu’à Mme [J] aux fins de savoir si elles avaient prévu de se rendre au salon de l’investissement immobilier ([2]), notamment dans le but d’y « croiser » des banquiers, que ledit mail ne peut aucunement s’analyser, nonobstant le ressenti qu’a pu en avoir l’appelante, comme étant constitutif d’un retrait de l’exclusivité de ses fonctions tenant à la gestion des relations avec les partenaires bancaires, et ce alors qu’il ressort également de la fiche de poste produite par l’employeur qu’il appartient au directeur administratif et financier d’assurer la communication financière interne et externe de la société, y compris à l’égard des banques,

— concernant le fait d’avoir travaillé pendant ses congés en avril 2020, il apparaît que les seuls mails produits, lesquels se limitent pour plusieurs d’entre eux à des commentaires et remarques laconiques (« OK », « Merci »), ne permettent en toute hypothèse pas de caractériser que sa hiérarchie lui aurait effectivement demandé de poser ses congés de Pâques tout en lui imposant dans le même temps de poursuivre son travail pendant ces mêmes congés,

— concernant le retrait allégué en mai 2020 de l’exclusivité de ses fonctions tenant à la communication avec les partenaires bancaires de la société, il apparaît à la lecture du seul mail du 29 mai 2020, adressé par Mme [R] (DAF) à Mme [M] aux fins qu’elle lui transmette la mailing list des banques afin de leur faire parvenir une présentation, que ledit mail ne peut aucunement s’analyser comme étant constitutif d’un retrait de l’exclusivité de ses fonctions tenant à la communication avec les partenaires bancaires, et ce alors qu’il ressort également de la fiche de poste produite par l’employeur qu’il appartient au directeur administratif et financier d’assurer la communication financière interne et externe de la société, y compris à l’égard des banques,

— concernant le fait allégué de devoir rendre quotidiennement des comptes à sa supérieure hiérarchique en présence de ses propres collaborateurs à compter de septembre 2020, il résulte de l’attestation rédigée par Mme [R] (DAF), dont aucun élément produit en réplique par la salariée ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère mensonger, que les réunions litigieuses ont été mises en place dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 et des confinements successifs afin d’assurer la continuité de l’activité et l’atteinte des objectifs et de prévenir les risques psychosociaux, et ce s’agissant tant du service trésorerie et financement que du service comptabilité, étant de surcroît observé que les 2 collaborateurs placés sous la subordination de l’appelante, qui travaillait à [Localité 3], étaient pour leur part basés à [Localité 4], ce qui impliquait qu’ils soient également associés à ces réunions durant la période litigieuse, étant enfin noté que les seuls échanges de mails produits ne permettent pas de retenir que Mme [R], qui se limitait à exercer ses propres prérogatives de directrice administrative et financière, aurait dépossédé l’appelante de ses prérogatives managériales,

— concernant l’organisation alléguée d’une réunion en décembre 2020 par sa responsable hiérarchique, avec ses propres collaborateurs, sans l’informer ni la convier, il apparaît que la seule pièce relative à une réunion TEAMS du 16 décembre 2020 ne fait pas état de la participation des collaborateurs de l’appelante à la réunion litigieuse,

— concernant le fait d’avoir travaillé pendant ses congés en décembre 2020, il apparaît que les seuls mails produits, lesquels se limitent à nouveau pour plusieurs d’entre eux à des commentaires et remarques laconiques (« merci », « pour info », « je vous réponds au plus vite », « parfait »), ne permettent en toute hypothèse pas de caractériser que sa hiérarchie lui aurait effectivement demandé de poser ses jours de congés/RTT tout en lui imposant dans le même temps de poursuivre son travail pendant cette même période, le seul mail du 28 mai 2021, au demeurant postérieur au licenciement et qui se limite à faire état de ses propres affirmations, étant inopérant à cet égard,

— concernant la mise sous surveillance permanente alléguée au titre des quatre derniers mois, outre que les mails de Mme [R] des 29 et 30 décembre 2020 n’ont pas donné lieu à réponse de la part de l’appelante et permettent uniquement de retenir que Mme [R] avait fait le point sur certains dossiers urgents et qu’elle attendait des points d’information de la part de Mme [M] lors de son retour, il apparaît également que l’échange de mails du 24 décembre 2020 fait uniquement mention de l’étonnement de Mme [R] de ne pas la voir connectée alors qu’il avait manifestement été convenu de faire le point sur les signatures devant prochainement intervenir, Mme [R] se limitant de surcroît à communiquer les informations en sa possession aux collaborateurs du service, et ce sans que le mail litigieux ne puisse s’analyser comme un reproche, ni caractériser l’existence d’une surveillance permanente durant depuis plus de 4 mois,

— concernant l’accroissement allégué des tâches confiées en corollaire de la contrainte qui lui était imposée de travailler pendant ses congés payés et ses week-ends, outre que le seul mail du 13 décembre 2020 se bornant à indiquer, sans qu’aucune urgence ne soit caractérisée, que « le rib sur le serveur est différent », ne permet pas de déterminer qu’elle était contrainte de travailler durant ses week-ends, l’existence d’une contrainte/obligation posée par sa hiérarchie de travailler pendant ses congés n’étant pas caractérisée ainsi que cela résulte des développements précédents, il apparaît par ailleurs que, mises à part les propres affirmations de principe de l’appelante, reprises lors de l’entretien préalable au licenciement et n’étant corroborées par aucune autre pièce versée aux débats, l’existence d’un « accroissement sans limite » des tâches dévolues à l’intéressée n’est pas établie,

— concernant la dépossession alléguée via une stratégie d’isolement et d’exclusion par des demandes transverses faites par sa supérieure hiérarchique à ses collaborateurs sans l’en informer, il apparaît que le seul mail du 6 janvier 2021 (au demeurant versé aux débats par l’employeur), adressé par Mme [I] (collaboratrice de Mme [M]) à Mme [R] pour lui signaler les difficultés managériales et relationnelles qu’elle rencontrait avec Mme [M], notamment en cas de « transversalité », n’est pas de nature, en lui-même, à établir que la hiérarchie de l’appelante aurait effectivement développé une stratégie et une volonté réitérée d’isolement et d’exclusion de l’intéressée pour la déposséder de son service.

Il sera enfin relevé, s’agissant des éléments médicaux produits par la salariée, que les seules factures afférentes à des consultations psychologiques auprès d’une psychologue clinicienne au titre de la période courant d’octobre 2021 à mai 2022, sont toutes largement postérieures à la date de la rupture du contrat de travail, lesdites factures étant en elles-mêmes manifestement insuffisantes pour établir que l’éventuelle dégradation de l’état de santé de l’appelante serait effectivement la conséquence des agissements allégués précités ainsi que de ses conditions de travail.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que l’employeur établit que les agissements litigieux ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, de sorte que la salariée sera déboutée de ses demandes relatives à l’existence d’agissements de harcèlement moral, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts y afférente.

Par ailleurs, en application des articles L.1152-2 et L.1152-3 du contrat de travail, l’existence d’agissements de harcèlement moral n’ayant pas été retenue par la cour la cour ainsi que cela résulte des développements précédents, il convient de débouter l’appelante de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Mme [M] fait valoir que les griefs invoqués, imprécis et non datés, sont de surcroît contradictoires et inexacts. Elle souligne que l’insuffisance professionnelle ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, l’incompétence alléguée devant être justifiée par des éléments concrets et ne pouvant en aucun cas résulter de la seule appréciation subjective de l’employeur. Elle précise qu’alors qu’elle comptait plus de 6 ans d’ancienneté, les griefs formulés à son encontre, sans aucun avertissement préalable et alors qu’aucun rappel à l’ordre ou aucune demande en ce sens ne lui a jamais été adressé préalablement, ne peuvent en aucun cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La société [1] indique en réplique qu’elle justifie de la matérialité des griefs énoncés par la lettre de licenciement tenant au management et au comportement adoptés par Mme [M] à l’encontre de ses collaborateurs, à des négligences récurrentes dans le montage des dossiers de financement et dans le suivi de la trésorerie ainsi que le respect des délais impartis, à un non-respect des modes opératoires en matière de validation des paiements et à la négociation d’un accord auprès d’un assureur sans validation préalable par la direction de l’intérêt d’un tel accord et d’une telle démarche vis-à-vis du groupe.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En application des dispositions des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture, inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts, le juge ayant alors l’obligation d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.

Si l’insuffisance professionnelle, se définissant comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, peut constituer une cause légitime de licenciement, l’incompétence alléguée doit cependant reposer sur des éléments concrets précis, objectifs et imputables au salarié et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur, l 'employeur qui rompt le contrat de travail pour ce motif pouvant se contenter d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle pour motiver la lettre de licenciement, celui-ci constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges du fond.

S’agissant du premier grief relatif au management et au comportement adoptés par Mme [M] à l’encontre de ses collaborateurs, au vu des éléments justificatifs versées aux débats, notamment le mail du 6 janvier 2021 adressé par Mme [I] (collaboratrice de Mme [M] exerçant les fonctions de chargée de gestion financière) à Mme [R] (directrice administrative et financière) pour lui signaler les difficultés managériales et relationnelles qu’elle rencontrait avec Mme [M], ainsi que l’attestation rédigée par Mme [I], dont aucune pièce versée aux débats en réplique par l’appelante ne permet de remettre en cause la valeur probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, la seule persistance d’un lien de subordination étant en elle-même insuffisante à cet égard, il en ressort qu’outre une absence de disponibilité et de temps à accorder à sa collaboratrice malgré des demandes d’aide concernant certains dossiers, l’obligeant finalement à devoir prendre seule une décision compte tenu de l’urgence, Mme [M] a de surcroît adopté et appliqué au sein du service dont elle exerçait la direction, un comportement managérial générateur d’anxiété, de dévalorisation et de perte de confiance, se traduisant par le fait de déléguer à sa subordonnée des dossiers pour lesquels elle ne bénéficiait pas de la compétence suffisante, pour ensuite contester les décisions que l’intéressée avait été dans l’obligation de prendre seule, en formulant des reproches à son encontre et/ou en lui demandant de retravailler sur le même dossier, générant ainsi de la tension et de l’agacement, Mme [M] n’hésitant de surcroît pas à retirer à Mme [I] la gestion de certains dossiers pour les traiter elle-même, sans lui apporter les explications nécessaires concernant les éventuelles erreurs commises et lui permettre ainsi de progresser et d’acquérir de l’expérience pour les futurs dossiers, et sans tenir compte par ailleurs des éventuelles opinions, indications ou prises d’initiative de sa subordonnée, Mme [M] demandant en outre à sa collaboratrice ne pas d’évoquer certains éléments d’information en présence de la directrice administrative et financière ou lui reprochant de répondre à des demandes de la hiérarchie sans être passée par elle, ce comportement managérial ayant eu pour effet de générer une frustration et une démotivation ainsi que de la souffrance au travail. Il sera relevé que la simple production en réplique par l’appelante de ses plannings et agendas n’est pas de nature à démontrer qu’elle aurait effectivement « coconstruit » avec ses collaborateurs tous les dossiers dont ils avaient la charge. Il sera par ailleurs observé que le seul échange de mail cordial entre l’appelante et un ancien collaborateur (M. [B]), postérieurement au licenciement de l’intéressée, M. [B] se limitant en outre à la remercier pour avoir contribué à son embauche et à formuler des encouragements de politesse pour la suite de sa carrière, est en lui-même manifestement inopérant et insuffisant pour remettre en cause les éléments circonstanciés produits par l’employeur. Il sera enfin noté, ainsi que cela a déjà été indiqué dans le cadre des développements précédents afférents au harcèlement moral, que Mme [R] (directrice administrative et financière) était en droit de mettre en place des réunions avec les membres des services dont elle assurait la direction (service trésorerie et financement et service comptabilité) ainsi que de formuler, le cas échéant, des demandes de transmission d’informations ou de traitement de certaines tâches, et ce de manière parfaitement légitime dans le cadre de l’exercice normal et régulier de ses attributions de directrice administrative et financière, lesquelles impliquaient notamment de superviser la direction des financements et de la trésorerie et l’équipe comptable ainsi que de contrôler la bonne exécution de la stratégie et des procédures définies avec la direction générale et de coordonner les services dont elle avait la charge. Il apparaît ainsi que ce grief est établi.

S’agissant de la seconde série de griefs relatifs à des négligences récurrentes et des insuffisances relevées dans le montage des dossiers de financement, dans le suivi de la trésorerie et le respect des délais impartis, il résulte des multiples échanges de mails précis, circonstanciés et concordants versés aux débats par l’employeur au titre de la période litigieuse que Mme [M] a effectivement fait preuve de négligences, d’un manque de suivi et de réactivité ainsi que de nombreux retards dans le cadre des différents dossiers de financement relevant de ses fonctions ainsi que dans le cadre du suivi de la trésorerie et de l’établissement des prévisions de trésorerie, lesquelles devaient notamment être présentées lors de réunions du conseil de surveillance, des incohérences, contradictions et anomalies ayant été constatées à de très nombreuses reprises dans les prévisions et états de trésorerie, compte tenu de l’absence de données fiables dans les éléments transmis par l’intéressée ainsi que de la présence de variations ou d’écarts très importants dans les chiffrages retenus, l’appelante apparaissant de surcroît avoir fait l’objet de multiples relances et demandes d’explications de la part des interlocuteurs concernés, tant en interne (autres services de l’entreprise) qu’en externe (établissements bancaires et notaires), générant ainsi un important mécontentement des intéressés, outre des alertes et rappels de sa propre hiérarchie (directrice administrative et financière et secrétaire générale), compte tenu notamment de l’absence de réponse aux demandes lui étant faites ou de respect des délais requis. Il apparaît que l’employeur justifie ainsi de l’existence de manquements concrets, précis et imputables à la salariée, ayant effectivement perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, permettant de caractériser l’incapacité objective et durable de cette dernière à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, et ce alors qu’elle bénéficiait des moyens nécessaires à l’exercice de ses fonctions, étant relevé que, mises à part les propres affirmations de la salariée, les seuls éléments produits en réplique par cette dernière ne permettent pas de contredire utilement les éléments précis, circonstanciés et concordants versés aux débats par l’employeur.

S’agissant du grief relatif à un non-respect des modes opératoires en matière de validation des paiements, au vu des seuls éléments versés aux débats par les parties, ceux-ci ne permettant pas de retenir que l’appelante n’aurait pas respecté les modes opératoires en vigueur au sein de l’entreprise ou que les retards de paiement de factures litigieuses lui seraient directement et personnellement imputables, il apparaît que ledit grief n’est pas établi.

Concernant enfin le grief afférent à la négociation par l’appelante d’un accord auprès d’un assureur sans validation préalable par la direction de l’intérêt d’un tel accord et d’une telle démarche vis-à-vis du groupe, il résulte des échanges de mails des 23 et 24 décembre 2020 versés aux débats que l’appelante a effectivement pris l’initiative de négocier un accord auprès de l’assureur [6] aux fins d’obtenir une ligne de caution d’un montant de 20 millions d’euros, et ce sans avoir obtenu l’autorisation ou la validation préalable de la part de sa hiérarchie, la circonstance que l’accord n’ait été signé qu’à titre conservatoire n’étant pas de nature à remettre en cause l’absence de validation préalable de sa hiérarchie, et ce alors qu’elle avait déjà été alertée et rappelée à l’ordre en octobre 2020 concernant une démarche similaire entreprise auprès de [7]. Il apparaît ainsi que ce grief est établi.

Dès lors, au vu de l’ensemble des développements précédents, eu égard aux manquements et griefs effectivement caractérisés dans le cadre du présent litige, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement de la salariée était fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté l’intéressée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances vexatoires du licenciement, au regard des faits reprochés à la salariée et de l’absence de toute faute grave, eu égard par ailleurs au caractère pour le moins disproportionné de la mise à pied conservatoire mise en oeuvre à l’encontre de l’appelante, de surcroît assortie de l’obligation de restituer immédiatement son matériel informatique, son téléphone professionnel et ses badges d’accès à l’entreprise ainsi que de quitter sur le champ les locaux professionnels sans pouvoir saluer ses collègues de travail présents ainsi que cela résulte du compte-rendu de l’entretien préalable au licenciement, les premiers juges ayant justement retenu que les circonstances de la rupture présentaient un caractère vexatoire, et ce peu important que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse, la salariée justifiant, en raison desdites circonstances vexatoires de la rupture, d’un préjudice moral distinct du licenciement lui-même qui apparaît avoir été justement apprécié et évalué par le conseil de prud’hommes, la cour confirme le jugement en ce qu’il a alloué à la salariée la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.

Sur les demandes de rappel de rémunération

Sur le travail pendant les congés payés

Mme [M] fait valoir qu’elle est en droit d’obtenir un rappel de rémunération au titre du travail effectué pendant les congés 2020, soit 25 jours travaillés devant être récupérés, ainsi que du travail effectué pendant les congés au titre de la période non prescrite du 21 juin 2017 au 11 décembre 2019, soit 23 jours travaillés devant être récupérés.

La société [1] indique en réplique que la demande est prescrite et donc irrecevable pour la période antérieure au 3 mai 2018, le dispositif du jugement du conseil de prud’hommes étant entaché d’une erreur matérielle à cet égard. Elle souligne que la demande est infondée pour la période non prescrite en ce que la salariée ne détermine pas les courriers électroniques auxquels elle entend précisément se référer et ne quantifie pas le temps de travail dont elle entend se prévaloir, les pièces produites ne permettant d’ailleurs pas de vérifier l’existence d’un travail commandé, dans un contexte où est établie la propension de l’appelante à répondre sans nécessité à des demandes formulées pendant ses congés.

Il résulte de l’article L.3245-1 du code du travail que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, la demande pouvant porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l’espèce, compte tenu d’une rupture du contrat de travail au 3 février 2021, il apparaît que la demande de rappel de rémunération au titre des jours de congés payés travaillés est effectivement irrecevable comme prescrite pour la période antérieure au 3 février 2018, et ce par infirmation du jugement.

Au vu des pièces versées aux débats par les parties et notamment des justificatifs des dates de congés payés de la salariée au titre de la période non prescrite ainsi que des mails professionnels adressés par la salariée dans ce cadre, la cour retient la réalisation, au cours des jours de congés payés, d’heures de travail effectuées à l’initiative de la salarié mais rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées, de sorte qu’elle n’a pas pu bénéficier intégralement de ses jours de congés payés, dans une moindre mesure toutefois qu’allégué, et accorde à l’intéressée la somme totale de 2 754,96 euros à titre de rappel de rémunération à cet égard outre 275,49 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement.

Sur la prime annuelle 2021

Mme [M] fait valoir qu’elle n’a jamais eu connaissance, pour l’exercice 2020, des critères valant objectifs, le manque de loyauté de l’employeur dans la fixation des objectifs justifiant que le juge fixe le montant de cette partie variable de la rémunération en se référant aux exercices précédents, sa rémunération variable devant donc lui être intégralement versée.

La société [1] conclut au rejet de cette demande.

Il résulte des bulletins de paie versés aux débats que la salariée a perçu une somme de 9 850 euros (correspondant à 100 % d’un mois de salaire brut) en mars 2019 à titre de prime exceptionnelle, une somme de 8 375 euros (correspondant à 85 % d’un mois de salaire brut) en mars 2020 à titre de rémunération variable ainsi qu’une somme de 995 euros (correspondant à 10 % d’un mois de salaire brut) en avril 2021 à titre de rémunération variable sur objectifs.

Étant rappelé, d’une part, que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice et, qu’à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs, et, d’autre part, que lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire, le salarié devant pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail, la cour relevant que ce n’est pas le cas en l’espèce en ce que l’employeur ne justifie ni de la fixation d’objectifs à la salariée ni de l’évaluation du niveau de performance de l’intéressée au titre de la période litigieuse, le montant alloué n’étant justifié et étayé par aucune pièce versée aux débats, il convient en conséquence d’accorder à la salariée un rappel de prime annuelle 2021 d’un montant de 8 955 euros, et ce par infirmation du jugement sur le quantum.

Sur l’ancienneté, l’indemnité de licenciement et le travail dissimulé

Mme [M] fait valoir qu’elle a commencé à travailler pour le compte de la société intimée dès le 8 décembre 2014, de sorte que son ancienneté doit être fixée à cette date et qu’elle est en droit d’obtenir un rappel d’indemnité légale de licenciement outre une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, cette dernière demande étant recevable à hauteur d’appel comme constituant l’accessoire, la conséquence ou le complément de la demande initiale visant à obtenir le reliquat de son indemnité de licenciement pour la période pendant laquelle elle a travaillé sans être déclarée. Elle précise que cette demande n’est pas prescrite en ce qu’il convient d’appliquer le délai de prescription de droit commun, soit le délai de 5 ans, sa demande formulée moins de 5 ans après la rupture du contrat ne pouvant ainsi être considérée comme prescrite.

La société [1] indique en réplique que la salariée ne démontre nullement qu’elle aurait commencé à travailler pour le compte de la société à compter du 8 décembre 2014, que le rappel d’indemnité légale de licenciement devra être limité à la seule somme de 3 779,60 euros et que la demande au titre du travail dissimulé est irrecevable comme étant nouvelle en cause d’appel et prescrite et qu’elle est en toute hypothèse infondée.

Il y a contrat de travail lorsqu’une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la subordination d’une autre, moyennant rémunération, le lien de subordination étant caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le travail au sein d’un service organisé pouvant constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

En outre, il sera rappelé que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

En l’espèce, s’il résulte des pièces versées aux débats que l’appelante s’est effectivement rendue à plusieurs reprises au siège de la société situé à [Localité 4] au cours des mois de décembre 2014 et janvier 2015 aux fins d’y rencontrer différents membres de l’entreprise, il apparaît cependant qu’il s’agissait simplement d’actes préparatoires en prévision de son arrivée au sein de l’entreprise à compter du 12 janvier 2015, le projet de contrat de travail à durée déterminée pour la période du 8 décembre 2014 au 7 décembre 2015 n’ayant jamais été signé par les parties.

Il sera par ailleurs relevé que l’appelante ne justifie, au titre de la période litigieuse, ni de l’existence d’une prestation de travail, ni d’une rémunération salariale convenue par les parties, ni d’un lien de subordination résultant de l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui avait le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements, les seuls éléments produits étant manifestement insuffisants de ces chefs, les éléments constitutifs d’un contrat de travail n’apparaissant ainsi pas établis.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes afférentes à l’existence d’un contrat de travail à compter du 8 décembre 2014.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, en application des dispositions des articles L.1234-1 et suivants ainsi que R.1234-1 et suivants du code du travail, étant rappelé que si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l’évaluation du montant de l’indemnité est faite en tenant compte de l’ancienneté à l’expiration du contrat c’est-à-dire à l’expiration normale du préavis même s’il y a eu dispense de l’exécuter, la cour accorde à la salariée, sur la base d’une rémunération de référence justement fixée par les premiers juges à la somme de 11 885,92 euros, un rappel d’indemnité légale de licenciement d’un montant de 3 954,79 euros, et ce par confirmation du jugement.

S’agissant enfin de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, si ladite demande est recevable en application des articles 564 et suivants du code de procédure civile en ce qu’il s’agit d’une demande constituant l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes susvisées au titre de l’existence d’un contrat de travail à compter du 8 décembre 2014 et du paiement d’un rappel d’indemnité légale de licenciement, étant cependant rappelé que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui naît lors de la rupture du contrat en raison de l’inexécution par l’employeur de ses obligations, étant ainsi soumise à la prescription biennale de l’article L.1471-1, alinéa 1er, du code du travail, il apparaît que la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, qui a été formulée dans le cadre des conclusions d’appelante du 28 août 2023 alors que la rupture du contrat de travail est intervenue le 3 février 2021, est ainsi irrecevable comme prescrite.

Sur les autres demandes

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur aux dépens de première instance. L’employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, l’employeur sera également condamné à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, la somme accordée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a jugé irrecevable la demande de harcèlement moral formulée après la saisine du 1er février 2022 ainsi que la demande de rappel de salaire avant le 1er février 2019, condamné la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 4 800 euros à titre de rappel de prime annuelle pour l’année 2021 et débouté Mme [M] de sa demande de rappel de rémunération au titre des jours de congés payés travaillés pour la période non prescrite ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare recevables les demandes additionnelles de Mme [M] afférentes à l’existence d’agissements de harcèlement moral ainsi qu’à la nullité du licenciement ;

Rejette la demande de la société [1] aux fins de voir écarter des débats les pièces numérotées 11, 15-1, 20, 47 et 66 produites par Mme [M] ;

Déboute Mme [M] de ses demandes relatives à l’existence d’agissements de harcèlement moral, en ce comprise sa demande de dommages-intérêts y afférente, ainsi que de ses différentes demandes afférentes à la nullité du licenciement ;

Déclare irrecevable comme prescrite la demande de rappel de rémunération au titre des jours de congés payés travaillés pour la période antérieure au 3 février 2018 ;

Déclare irrecevable comme prescrite la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

—  2 754,96 euros à titre de rappel de rémunération pour jours de congés payés travaillés outre 275,49 euros au titre des congés payés y afférents,

—  8 955 euros à titre de rappel de prime annuelle 2021 ;

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et, pour les créances indemnitaires, à compter du jugement pour les montants confirmés et du présent arrêt pour le surplus ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel ;

Déboute Mme [M] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE