Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 12 FEVRIER 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00781 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHBEK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/03865

APPELANT

Monsieur [R] [L]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Henri-Joseph CARDONA, avocat au barreau de PARIS, toque : D1533

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, toque : C0948

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [L] a été embauché au sein de la société [2] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à hauteur de 50 heures mensuelles, en qualité d’agent de sécurité, à compter du 12 janvier 2012.

Son contrat de travail a été repris par la société [3] à compter du 1er novembre 2013, avec reprise d’ancienneté au 12 janvier 2012 et signature d’un avenant de reprise, en application de l’accord de branche du 5 mars 2002 annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Parallèlement, Monsieur [L] travaillait à temps plein pour la société [4] depuis le 22 mai 2016 en qualité de chef d’équipe de sécurité incendie, dans le cadre du transfert du contrat le liant avec son précédent employeur en application des dispositions de l’accord du 5 mars 2002, avec reprise d’ancienneté au 11 février 2009 et un volume horaire moyen de 151,67 heures par mois.

Monsieur [L] a été convoqué à un entretien préalable prévu le 6 août 2021, selon courrier du 26 juillet 2021, avec mise à pied conservatoire.

Il a été licencié pour faute grave, selon courrier du 11 août 2021, pour absences non justifiées à son poste depuis le 13 juin 2021.

Monsieur [L] a contesté son licenciement par courrier du 20 septembre 2021, invoquant l’absence de respect de la transmission des plannings avec un délai de prévenance de 7 jours, et de l’engagement pris par l’employeur de définir ses horaires d’intervention en fonction de ses jours de disponibilité chez son employeur principal.

Monsieur [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 28 décembre 2021 afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de voir son employeur condamné à lui verser diverses sommes, notamment au titre du manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Par jugement du 11 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté Monsieur [L] de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Monsieur [L] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 25 janvier 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 23 février 2023, Monsieur [L] demande à la cour de':

INFIRMER le jugement rendu par le 11 janvier 2023 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] [R] est justifié,

— débouté Monsieur [L] de l’ensemble de ses prétentions,

— condamné Monsieur [L] aux éventuels dépens,

En conséquence,

DIRE ET JUGER que le licenciement de Monsieur [L] est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société [5] à verser à Monsieur [R] [L] les sommes suivantes :

-4.467 € d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-496, 38 € d’indemnité pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

-1.199,57 € d’indemnité de licenciement,

-992,76 € d’indemnité compensatrice de préavis, outre 99, 27 € de congés payés afférents

-292,58 € de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 29,25 € de congés payés afférents,

-1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Outre aux dépens.

Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 27 octobre 2025, la société [1] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement déféré et ce faisant,

— Débouter Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Monsieur [L] à payer à la société [5] la somme de 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 5 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

MOTIFS

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 11 août 2021, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L.1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste depuis le 13 juin 2021.

Nous vous avons donc adressé une mise en demeure en date du 26 juillet 2021, vous demandant de justifier vos absences, et le cas échéant de reprendre votre travail immédiatement.

A l’occasion de cette mise en demeure, nous vous avons rappelé les dispositions de l’article 7.02 de notre convention collective, à savoir que vous devez justifier de vos absences par un motif valable dès que possible, au plus tard, dans un délai de 48 heures, le cachet de la poste faisant foi. Le défaut de respect de ces dispositions pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Malgré cette mise en demeure et ces rappels, vous ne vous êtes jamais représenté sur votre lieu de travail et n’avez jamais justifié aucune de vos absences.

Ces faits sont graves et inadmissibles dans la mesure où, d’une part ils nuisent à l’organisation de l’entreprise et peuvent entrainer des pénalités financières de la part du client, et, d’autre part nuisent également à vos collègues qui subissent également vos absences.

Par ailleurs, ces faits constituent un manquement à vos obligations contractuelles, notamment celle d’exécuter votre contrat de travail.

La gravité des faits qui vous sont reprochés empêche donc votre maintien dans l’entreprise ainsi que l’exécution d’un préavis. Vous cesserez donc immédiatement de faire partie des effectifs de l’entreprise, soit à la date d’envoi de cette présente lettre, sans indemnité de licenciement ni de préavis. ».

Monsieur [L] conteste son licenciement, invoquant d’une part, l’absence de respect de la transmission des plannings avec un délai de prévenance de 7 jours, ce qui ne permet pas à l’employeur de reprocher au salarié son absence aux dates non communiquées dans les délais, et d’autre part l’obligation et l’engagement pris par l’employeur de définir ses horaires en fonction de ses jours de disponibilité au regard de son emploi principal.

S’agissant de l’obligation de l’employeur de prendre en considération les contraintes horaires liées à son emploi principal, le salarié invoque les dispositions de l’article L.3123-12 du code du travail qui dispose que : « Lorsque l’employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l’article L.3123-6.'»

La cour relève cependant que le salarié ne justifie pas avoir informé l’employeur de ce qu’il disposait d’un autre emploi à temps plein, et il ne ressort d’aucune des pièces produites que l’employeur en était informé même de façon officieuse. Il ne peut donc se prévaloir du texte qu’il invoque.

Le salarié soutient également que l’employeur acceptait depuis plusieurs années de prendre en considération ses contraintes pour fixer son planning et qu’il a brutalement cessé de le faire dans les derniers mois précédant la rupture du contrat de travail, le mettant dans l’impossibilité de faire face à certaines des journées de travail prévues.

Toutefois, l’engagement invoqué ne ressort pas des pièces produites, l’employeur n’étant par ailleurs pas tenu de se conformer aux contraintes du salarié.

S’agissant des absences reprochées, il ressort des plannings et feuilles de pointage produits que pour le mois de juin 2021, Monsieur [L] qui était prévu sur 5 journées de travail a été absent sur 3 d’entre elles, les 13, 24 et 28 juin, et n’a pas justifié ses absences.

Toutefois, l’employeur ne démontre pas lui avoir transmis le planning de ses jours et horaires de travail de juin dans les délais prévus par les textes conventionnels (art. 3 de de l’accord du 18 mai 1993 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail annexé à la convention collective applicable), qui prévoient un délai de prévenance de 7 jours si une modification de planning intervient, ce qui était le cas tous les mois pour le salarié. L’employeur ne pouvant pas lui reprocher de ne pas avoir respecté un planning dont il ne justifie pas de la date de transmission, les absences de juin ne peuvent pas être considérées comme fautives.

Concernant le mois de juillet 2021, il ressort des échanges de mails produits que le planning lui a été transmis le 29 juin, soit sans respecter le délai de 7 jours précédant le début du mois. En outre, l’employeur qui fait état d’absences ne produit pas le relevé de pointage qui en attesterait. Il fait état dans la lettre de licenciement d’une mise demeure du 26 juillet 2021, lui demandant de justifier ses absences, et le cas échéant de reprendre le travail immédiatement, mais ne la verse pas aux débats.

Il en ressort que l’employeur ne pouvait considérer fautives les éventuelles absences du salarié en juillet 2021.

Or, il l’a convoqué dès le 26 juillet à un entretien préalable suivi d’un licenciement pour faute grave en raison de ses absences. Il convient donc d’infirmer le jugement déféré sur ce point et statuant de nouveau, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A la date de son licenciement, Monsieur [L] avait 9 ans d’ancienneté, et un salaire mensuel moyen de 496,38 euros.

En application des dispositions de l’article L.1332-3 du code du travail, en l’absence de faute grave, la mise à pied à titre conservatoire n’était pas justifiée et le salarié est donc fondé à percevoir le salaire correspondant, soit la somme de 292,58 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 29,25 euros de congés payés afférents.

A la date de la rupture, il avait plus de deux années d’ancienneté et est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaire sur le fondement des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, soit la somme de 992,76 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 99,27 euros de congés payés afférents.

Il est également fondé à percevoir une indemnité de licenciement sur le fondement des dispositions des articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, à hauteur de sa demande, soit 1.199,57 euros.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

Au moment de la rupture, il était âgé de 45 ans. Il ne produit aucun élément relatif à sa situation à la suite de la rupture du contrat de travail, mais il convient de relever qu’il disposait en parallèle de l’emploi dont il a été licencié d’un contrat de travail à temps plein.

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d’évaluer son préjudice à 4.000 euros.

Sur la demande d’indemnité pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Monsieur [L] soutient avoir subi un préjudice il sollicite la réparation à hauteur de 496,38 euros, au motif que la société [3]':

— l’a empêché d’accomplir son travail en ne tenant pas compte de son emploi à temps plein chez son employeur principal,

— l’a convoqué à un entretien préalable organisé pendant une période de congés payés, l’entretien ayant été organisé le 6 août 2021 alors que le salarié était en congés payés du 2 août au 4 septembre 2021.

S’agissant de la non prise en considération des contraintes liées à son emploi à temps plein, ainsi que retenu plus haut, le salarié n’a pas informé l’employeur dudit emploi, et ne pouvait donc pas lui reprocher de ne pas le prendre en compte.

S’agissant de la date de l’entretien préalable, l’employeur n’est pas dans l’obligation de le prévoir un jour travaillé, et le salarié ne démontre pas son indisponibilité le jour concerné, et le préjudice qu’il aurait subi du fait de la date retenue.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l’employeur aux dépens tant de la première instance que de l’appel, ainsi qu’à verser au salarié la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,

Infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Monsieur [L] de sa demande de dommages et intérêts à titre du manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de bonne foi,

Dit que le licenciement de Monsieur [L] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [5] à verser à Monsieur [R] [L] les sommes suivantes :

—  4.000 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.199,57 euros d’indemnité de licenciement,

—  992,76 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 99,27 euros de congés payés afférents,

—  292,58 euros de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 29,25 euros de congés payés afférents,

-1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [5] de sa demande au titre des frais de procédure,

Condamne la société [5] aux dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT