REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 13 MAI 2026

(N°2026/ , 21 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/07464 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGGLH

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 juillet 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Paris – RG n° F19/02583

APPELANTE

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de Paris (toque L0050)

INTIME

Monsieur [S] [I] [A]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Francine HAVET, avocate postulante inscrite au barreau de Pari ( toque D1250) et par M^e Sylvain ROUMIER, avocat plaidant inscrit au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 mars 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Christine DA LUZ, Présidente de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

qui ont délibéré sur l’affaire à l’issue de l’audience, un rapport ayant été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane THERME, Conseiller, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Monsieur Lucas VAZ DOS ANJOS

ARRÊT : – Contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société [1] a engagé M. [R] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2010 en qualité de rédacteur en chef.

La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [R] a été élu délégué du personnel le 1er décembre 2011.

M. [R] a été élu au CHSCT le 22 mai 2018.

M. [R] a été en arrêt de travail à compter du 25 octobre 2018.

M. [R] a été désigné comme représentant syndical au CSE de l’entreprise le 19 mars 2019.

Le 28 mars 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, invoquant un manquement de l’employeur au principe 'à travail égal, salaire égal’ et une discrimination syndicale.

Le 27 octobre 2020, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de M. [R], mentionnant 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par lettre du 27 novembre 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 décembre 2020.

L’inspecteur du travail a tacitement rejeté la demande d’autorisation du licenciement. La société n’a pas contesté cette décision.

Par jugement du 26 juillet 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, a rendu la décision suivante :

'DIT que Monsieur [S] [R] a été victime de faits de discrimination syndicale et de faits de harcèlement moral ;

FIXE le salaire moyen de Monsieur [S] [R] à la somme de 3 220,16 euros ;

DIT que la convention de forfait en jours est nulle ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de LA SOCIETE [1], au jour de la présente décision, et DIT que la résiliation produit les effets d’un

licenciement nul ;

CONDAMNE LA SOCIETE [B] [K] [2] à verser à Monsieur [S] [R] les sommes de:

—  6 440,32 euros. titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  644,03 euros, au titre des congés payés afférents,

—  27 371,36 euros, au titre de l’indemnité de licenciement,

outre intérêts au taux légal à compter du 17 avril 2019, et capitalisation des intérêts échus pour une

année entière,

—  15 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale.

—  5 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte du statut protecteur, -

—  19 320,96 euros, à titre d’indemnité pour licenciement nul,

outre intérêts au taux légal à compter-de la présente décision, et capitalisation des intérêts une année entière ;

DEBOUTE Monsieur [S] [R] du surplus de ses demandes ;

CONDAMNE LA SOCIETE [B] [3] à payer à Monsieur [S] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE le surplus des demandes ;

CONDAMNE LA SOCIETE [B] [3] aux entiers dépens de l’instance ;'

La société [1] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 1er août 2022.

M. [R] a relevé appel du jugement par déclaration transmise par voie électronique le 12 août 2022.

La jonction des deux affaires a été ordonnée par ordonnance du magistrat en charge de la mise en état du 13 avril 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 2 février 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [4] venant aux droits de la société [1] demande à la cour de :

'RECEVOIR la société [4] (venant désormais aux droits de la société [1]) en son appel,

' La DÉCLARER bien fondée,

Vu les éléments de fait et de droit versés aux débats,

' DIRE et JUGER que la société [4] (venant désormais aux droits de la société [1]) a exécuté loyalement le contrat de travail de M. [S] [I] [A],

' CONSTATER que M. [S] [R] a été rempli de tous ses salaires et accessoires

de salaire,

En conséquence,

' INFIRMER partiellement le jugement de départage du Conseil de Prud’hommes de Paris du 26 juillet 2022 (R.G. N°F19/02583) en ce qu’il a :

' « Dit que M. [R] a subi une discrimination syndicale et un harcèlement moral ;

' Dit que la convention de forfait jours de M. [R] est nulle ;

' En conséquence, condamné la société [1] à verser à M. [R] les sommes suivantes :

o 15.000€ à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;

o 5.000€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ».

' DÉBOUTER M. [S] [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

' CONFIRMER pour le surplus le jugement querellé,

Y ajoutant et à titre reconventionnel,

' CONDAMNER M. [S] [R] à rembourser à la société [4] (venant désormais aux droits de la société [1]) la somme de 6.230,44€ bruts correspondant à l’ensemble de ses 36,42 jours de RTT au cours des trois dernières années de travail (si par extraordinaire sa convention de forfait jours devait être écartée ou jugée nulle),

' CONDAMNER M. [S] [R] à verser à la société [4] (venant désormais aux droits de la société [1]) la somme de 1.500€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance (dont distraction

au profit de la SCP REGNIER). '

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 23 janvier 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [R] demande à la cour de :

'1. INFIRMER le jugement du Conseil de Prud’hommes de PARIS, sauf en ce qu’il a jugé établis la discrimination syndicale et le harcèlement moral subis par Monsieur [R], annulé la convention de forfait et prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

2. DEBOUTER la société [4] (venant aux droits de la société [1]), de l’intégralité de ses demandes formulées en appel ;

STATUANT A NOUVEAU

3. JUGER que la société [4] (venant aux droits de la société [1]), a manqué à son obligation d’égalité de traitement en matière de carrière et de rémunération vis-à-vis de Monsieur [R], ce qui constitue en l’espèce une discrimination syndicale, dont elle ne rapporte pas la preuve contraire en refusant de communiquer les bulletins de salaire de ses collègues rédacteurs en chef depuis l’embauche.

EN CONSEQUENCE

FIXER le salaire brut mensuel de Monsieur [R] à 4 767 €,

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] payer à Monsieur [R] pour la période du 28 mars 2016 au 28 mars 2019 (période de trois ans non prescrite jusqu’au jour de la saisine du Conseil de prud’hommes de Paris) les sommes de :

—  42 588 € à titre de rappel de salaire,

—  4 258,8 € au titre des congés payés afférents ;

4. JUGER que M. [R] a subi un processus de discrimination syndicale,

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [1]), à verser à Monsieur [R] une somme de 114 408 € (24 mois), à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 2141-8 du Code du travail et de l’article 1240 du Code civil ;

5. JUGER que la société [4] (venant aux droits de la société [5] gravement manqué à son obligation de protection de la santé psychique et physique de Monsieur [R] ;

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] verser à Monsieur [R] la somme de 57 204 € (12 mois), sur le fondement des articles 1240 Code civil et 4121-1 du Code du travail ;

6. JUGER que Monsieur [R] a été victime de harcèlement moral de la part de la société [6],

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] verser à Monsieur [R] la somme de 57 204 € (12 mois), sur le fondement des articles 1152-1 et suivants du Code du travail ;

7. JUGER que les manquements de la société [4] (venant aux droits de la société [7] suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [R],

EN CONSEQUENCE

JUGER bien fondée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts et griefs de la société [4] (venant aux droits de la société [1]), du fait des graves manquements commis,

JUGER que le contrat de travail de Monsieur [R] est rompu aux torts et griefs de la société [4] (venant aux droits de la société [8] fait des graves manquements commis,

JUGER que cette rupture produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [9] à Monsieur [R] les sommes suivantes :

a. Au titre du préavis, à la somme de 9 534 €,

b. Au titre des congés payés sur préavis, à la somme de 953,4 €

c. Au titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, à la somme de 46 081 €,

d. Au titre de dommages et intérêts pour rupture nulle en application des dispositions de l’article L1235-3-2 du Code du travail, à la somme de 114 408 € (24 mois),

e. Au titre des dommages et intérêts en raison de la perte du statut protecteur pour la période du 6 juin 2022 au 19 septembre 2023, la somme de 66 738 € ;

EN TOUT ETAT DE CAUSE

8. CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] verser à Monsieur [R], à titre de rappel de salaire sur le 13ème mois, la somme de 14 301 €, et 143 € au titre des congés payés afférents ;

9. JUGER qu’en l’absence de toute convention de forfait conforme et opposable, la société [4] (venant aux droits de la société [1]), n’a pas réglé les heures supplémentaires effectuées par Monsieur [R] depuis mars 2016,

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] payer à Monsieur [R] la somme de 8 918 € au titre des heures supplémentaires effectuées en 2016, 2017 et 2018 et 891,80 € au titre des congés payés afférents,

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [1]), à verser à Monsieur [R] une somme de 28 602 € (6 mois), à titre de dommages et intérêts sur le fondement du travail dissimulé ;

10. JUGER que la société [4] (venant aux droits de la société [5] gravement manqué à ses obligations contractuelles, conventionnelles et légales, en violation des dispositions des articles 1104 du Code civil et 1221 du Code du travail,

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] payer à Monsieur [R] des dommages et intérêts relatif à l’exécution déloyale du contrat, sur le fondement des articles 1222-1 du Code du travail et art.1104 du Code civil, à hauteur de 12 mois de salaire, soit 57 204 € ;

11. JUGER que la société [4] (venant aux droits de la société [10]a pas assuré maintien de salaire à 85% prévu par les garanties collectives applicables dans l’entreprise pour la période du mois de juillet 2019 au mois de novembre 2020,

EN CONSEQUENCE

CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] payer à Monsieur [R] les sommes de :

—  12 296,40 € à titre de rappel de maintien de salaire pour la période du mois juillet 2019 au mois de novembre 2020, constitué par la différence entre le salaire perçu et le salaire dû au titre du maintien de salaire à 85 % garanti par la société [4] (venant aux droits de la société [1]),

—  1 229,64 € au titre des congés payés afférents ;

12. CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] régulariser la situation de Monsieur [R] auprès des organismes sociaux, tant en ce qui concerne l’URSSAF, la retraite de base, que la retraite complémentaire ainsi que le régime de prévoyance, et à remettre à Monsieur [R] les justificatifs de régularisation pour chaque organisme dans un délai de deux mois à compter du prononcé, sous astreinte de 250 € par jour de retard et par document dont la Cour se réservera la liquidation ;

13. CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [5] payer à Monsieur [R] les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme) conformément à l’article 1343-2 du Code civil ;

14. CONDAMNER la société [4] (venant aux droits de la société [11] paiement de la somme de 7 000 € au profit Monsieur [R], au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.'

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 février 2026.

Motifs

Sur l’inégalité salariale

M. [R] forme une demande de rappel de salaire au titre de l’inégalité salariale.

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Le salarié qui invoque une inégalité de traitement doit soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

L’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale, peut justifier une différence de rémunération.

M. [R] expose qu’il n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle, mais uniquement des augmentations salariales collectives, et que son salaire de base est resté à 3 083 euros depuis le 1er juin 2014. Il souligne que sa rémunération est inférieure à celle de son prédécesseur, qu’elle est la plus basse de tous les rédacteurs en chef au sein des Editions sociales, qu’elle est inférieure à la moyenne de l’ensemble des rédacteurs en chef, et même de celle des rédacteurs en chef adjoint et des secrétaires généraux de directions dont le coefficient est moins important. Il ajoute qu’il n’y a pas de motif à cette situation qu’il a signalée à plusieurs reprises et conteste les arguments avancés par l’employeur

Le contrat de travail de M. [R] indique qu’il a été recruté en qualité de 'rédacteur en chef', statut journaliste, coefficient 185. Il a été rattaché au service des Editions sociales. Le salaire mensuel est de 2 900 euros, versé en 13 mensualités.

La fiche de poste indique le même intitulé, un emploi de 'resp.rédaction/resp.editorial2" de la famille éditoriale presse. La rubrique 'principales missions’ indique que M. [R] : participe notamment à la définition de la ligne éditoriale d’une revue ou d’un site internet, d’un ouvrage ou du programme éditoriale du titre/collection, ouvrage dont il a la responsabilité, encadre les équipes dédiées, coordonne les tâches rédactionnelle/éditoriale, anime les conférences, sélectionne les contributeurs externes, participe aux prises de décision concernant la réalisation physique des supports, recrute les collaborateurs, assure les relations avec les partenaires, coordonne ou anime un réseau, anime la conférence de rédaction, coordonne ou anime les équipes. Le document indique spécifiquement que les tâches de direction de la rédaction du Lamy Protection sociale et des différents supports qui l’accompagnent lui sont confiées, l’animation, la sélection et la supervision des rédacteurs externes et apprentis contribuant au [12], l’organisation et la répartition du travail de rédaction. La fiche de poste mentionne un volume d’environ 2000 abonnés et un chiffre d’affaires d’environ 1 390 000 euros 'hors Lamyline'.

M. [R] justifie qu’il était en lien avec de nombreux contributeurs pour la rédaction des articles, enseignants et professionnels du droit, dont il supervisait les missions.

Le salaire de base a été augmenté à 2 958 euros au mois de juillet 2011, à 3023 euros au mois d’avril 2012 puis à 3083,46 euros au mois d’avril 2014.

Les bulletins de salaire de M. [R] qui ont été établis à compter du mois de juin 2012 indiquent la qualité de cadre.

Le salaire de base perçu par M. [R] au mois de février 2019 était toujours de 3 083,46 euros. Le bulletin de salaire indique également le versement d’une prime d’ancienneté de 54,26 euros et d’une prime d’ancienneté de journaliste de 81,39 euros, ce qui démontre que dans l’entreprise l’ancienneté était prise en compte par le versement de primes spécifiques.

La salariée que M. [R] a remplacé sur son poste a initié un contentieux à l’encontre de la société [1]. Dans son arrêt du 17 décembre 2015 la cour d’appel de Paris a retenu une rémunération mensuelle brute de 5 141,02 euros pour celle-ci.

Le rapport 'NAO 2018" qui a été établi par la société [1] indique que le 'salaire de base sans PA’ (prime d’ancienneté) des journalistes le plus bas pour les hommes était de 3 083 euros, que le salaire maximal était de 5 648 euros et le salaire moyen de 4 156 euros.

Le CV de M. [R] indique qu’il est titulaire d’un [13] en droit social, d’un Mastère en droit social, a poursuivi un doctorat, qu’il avait une expérience professionnelle de plusieurs années dans l’enseignement à la faculté et dans un cabinet d’avocats ainsi que dans la publication d’une revue.

Les entretiens professionnels jusqu’en 2013-2014 indiquent la réalisation des objectifs au niveau 3 sur 4, ce qui correspond à 'objectif réalisé'.

Il en résulte qu’après neuf années d’exercice M. [R] qui avait la qualité de rédacteur en chef percevait le salaire de base le moins élevé des journalistes bénéficiant du coefficient 185, avec une ancienneté supérieure à huit années.

M. [R] produit des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement salarial.

La société [4] explique que M. [R] n’apporte pas d’élément à l’appui de sa demande, qu’il n’était pas dans la même situation que les autres salariés avec lesquels il se compare. Elle indique que les autres rédacteurs en chef encadraient une équipe et avaient la charge de plusieurs ouvrages, alors que M. [R] n’encadrait personne et qu’il n’était chargé que d’un seul ouvrage. Elle ajoute que l’évolution salariale de M. [R] est proportionnelle à son faible investissement professionnel.

Contrairement à ce que soutient la société [4], M. [R] présente des éléments à l’appui de sa demande, qui ont déjà été examinés, qui sont susceptibles de caractériser l’inégalité de traitement.

Dans son développement relatif à l’inégalité salariale, la société [4] vise trois pièces.

La fiche de poste de M. [R] indique 'non’ dans la rubrique 'responsabilité managériale'.

La pièce 20 est constituée d’un tableau excel qui a été édité le 02 décembre 2019, document en trois parties qui se suivent, intitulé 'analyse salaires salariés rattachés au coefficient 185" avec la phrase accolée 'aucun n’est estimé comparable en terme de responsabilités (Management, nombre d’ouvrages gérés, périodicité, profil…)'. Il comporte plusieurs noms de collaborateurs, parmi lesquels M. [R], des commentaires sur leurs responsabilités, le nombre d’ouvrages confiés avec la périodicité, la date d’entrée dans le groupe et une dernière rubrique qui précise ceux qui ont la qualité de manager.

Ce document ne comporte aucune indication en matière de rémunération de base des salariés qui y sont mentionnés, de sorte qu’il ne permet pas de procéder à une comparaison de salaire. Alors qu’il a été élaboré par l’employeur postérieurement à la saisine de la juridiction prud’homale, son contenu n’est corroboré par aucun autre élément, ce qui ne permet pas à la juridiction de procéder à une comparaison des responsabilités, notamment en ce qui concerne les tâches plus importantes qui seraient confiées ou les mentions 'ouvrage lourd’ accolées aux noms de l’ouvrage suivi par le collaborateur. Le nombre d’abonnés ou le chiffre d’affaires généré par les ouvrages n’est pas précisé. A la différence des autres salariés cités, la fonction de rédacteur en chef de M. [R], prévue par son contrat de travail, n’est pas renseignée dans la rubrique 'commentaires et responsabilités'. Dans la colonne 'management’ le document indique que plusieurs autres rédacteurs en chef n’encadrent pas de salariés.

La pièce 21 est un tableau excel similaire pour les salariés au 'coef 140-160 comparables’ qui a été édité le 02 décembre 2019 ; il comprend des salariés du groupe de paie 'journalistes', parmi lesquels M. [R]. Ce document indique le salaire de base de chacun et l’éventuelle prime d’ancienneté perçue. Il s’agit du deuxième onglet du tableau excel produit en pièce 20. Le salaire de M. [R] de 3 083,46 euros y apparaît supérieur à la moyenne de 3 064 euros. Pour autant, il s’agit de salariés dont le coefficient est inférieur au sien et dont le poste est différent, ce tableau ne concernant pas les rédacteurs en chef. Il ne permet pas une comparaison utile avec des salariés exerçant des tâches comparables à celles de M. [R].

Il ne peut qu’être relevé que le tableau excel produit en pièces 20 et 21 mentionne au bas de la page un troisième onglet intitulé 'Evol salaire TGP’ pour lequel aucune impression n’est produite.

Les éléments versés aux débats par la société [4] ne démontrent pas que M. [R] avait la charge d’un ouvrage moins lourd que les autres rédacteurs en chef qui avaient le même coefficient que lui, ni qu’ils auraient eu des tâches plus importantes. Ils ne permettent aucune comparaison en matière de salaire, la rémunération perçue par les autres salariés de cette catégorie n’étant pas justifiée.

En outre, la fiche de poste de M. [R] mentionne qu’il est en charge de la sélection, de l’animation et de la supervision des rédacteurs externes et apprentis, de l’organisation et de la répartition des charges de travail, ce qui induit le contrôle de collaborateurs. Aucun élément ne démontre que cette responsabilité était moins importante que celle des autres rédacteurs en chef.

L’employeur ne produit pas d’élément permettant une comparaison de la progression des évaluations de M. [R] et des autres salariés ayant la même qualification.

L’inégalité salariale subie par M. [R] est en conséquence caractérisée.

M. [R] est fondé à demander un rappel de salaire calculé en prenant en compte le salaire de base mensuel moyen de 4 266 euros, qui est indiqué sur le document qui a été établi par l’employeur comme étant le salaire moyen des salariés au coefficient 185. Compte tenu de la prime d’ancienneté et du treizième mois, le salaire brut est de 4 767 euros. La société [4] doit être condamnée à lui payer la somme de 42 588 euros sur la période du 28 mars 2016 au 28 mars 2019 au titre du rappel de salaire outre 4 258,80 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur la discrimination

L’article L1132-1 du code du travail dispose que ' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3 des mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à l’emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en tant que de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

M. [R] a été élu délégué du personnel le 1er décembre 2011. Il a par la suite été élu membre du CHSCT par le collège désignatif, le 22 mai 2018.

Le salarié présente les éléments suivants.

M. [R] a fait l’objet d’une inégalité de traitement par l’absence de toute évolution de sa rémunération à compter du mois d’avril 2014, malgré plusieurs demandes de sa part.

M. [R] justifie avoir demandé à de très nombreuses reprises à son responsable d’aménager sa charge de travail pour tenir compte de la charge induite par l’exercice de ses mandats représentatifs, tant par des courriers et mails que lors de ses entretiens professionnels. Par mail du 25 septembre 2014, M. [R] a également demandé le recrutement d’une personne pour organiser un partage des tâches au sein du service, rappelant tant l’absence de mesure pour prendre en compte son mandat de délégué du personnel que le développement important du domaine de la protection sociale. Le directeur des ressources humaines n’y a pas donné suite, répondant par mail du 4 mars 2015 que la charge de travail était compatible avec les 15 heures de délégation dont il bénéficiait. L’inspecteur du travail a également écrit à l’employeur le 22 février 2017 pour demander que l’exercice des mandats soit pris en compte dans la charge de travail de M. [R], ce qu’il a ensuite rappelé dans un mail du 27 avril 2018.

Le 23 mars 2018 M. [R] a de nouveau signalé plusieurs difficultés rencontrées dans son exercice professionnel. Le responsable de département lui a répondu par mail du 17 avril 2018, en lui demandant d’organiser la pose de ses congés et d’informer sa supérieure directe de l’usage des heures de délégation, terminant son propos par 'Si, malgré les moyens mis à ta disposition et tout l’accompagnement dont tu bénéficies, la situation devait néanmoins perdurer, nous serions dans l’obligations de rechercher une solution qui tienne compte de façon pérenne de tes difficultés sur ce poste.' Un suivi du travail de M. [R] a alors été mis en place, par des réunions hebdomadaires avec son supérieur hiérarchique.

M. [R] justifie avoir interpellé l’employeur à plusieurs reprises sur l’évolution des conditions de travail au sein de l’entreprise, notamment dans la mise en oeuvre d’un nouvel outil '[14]'. Il a ensuite été pris à partie par un représentant de la direction lors d’une réunion de délégués du personnel, ce qui résulte d’un mail qui a été adressé le 6 novembre 2014 par une autre représentante du personnel qui était présente lors de la réunion.

Avec d’autres représentants du personnel, M. [R] a participé à une lettre ouverte signalant les difficultés importantes de mise en oeuvre du dispositif [14] ; une réponse ferme contestant les difficultés relatées lui a été adressée par une responsable de la société le 20 février 2015.

M. [R] justifie que la mise en place de la nouvelle méthode avec le déploiement du logiciel [G] [E] a eu pour conséquence de nouvelles publications, par l’ajout de la rédaction d’une Newsletter, et des opérations matérielles de correction et d’insertion dans les textes qu’il n’accomplissait pas auparavant, ce qu’il a signalé dans des messages adressés à son employeur, les 6 février et 10 mars 2015. Ce point a également été évoqué à une réunion des délégués du personnel ainsi que lors de l’entretien de performance 2018.

Le contenu des évaluations de M. [R] s’est dégradé à partie de l’année 2014 : sur les six items prévus, deux ont été abaissés au niveau 2 'partiellement réalisé'.

A compter du 9 avril 2015 M. [R] a adressé plusieurs mails pour indiquer qu’il ne serait pas en mesure d’assister aux réunions des délégués du personnel en raison de sa charge de travail.

Lors de l’entretien d’évaluation du 18 septembre 2015, le supérieur de M. [R] a indiqué 'une évolution vers un autre produit permettant à [S] de concilier mandat et charge de travail doit être envisagée.'

M. [R] a demandé le 29 novembre 2016 à bénéficier de demi-journées en raison de ses heures de délégation et de sa situation de cadre au forfait jour, invoquant l’article L. 2315-1 du code du travail. Les responsables de la société [1] ont refusé ce dispositif, prescrivant à M. [R] de poser ses heures de délégation. L’inspecteur du travail a ensuite demandé à l’employeur de mettre en oeuvre le dispositif par demi-journées concernant M. [R].

Dans un mail commun du 19 décembre 2017, M. [R] et une autre membre du CHSCT ont contesté les propos qui ont été tenus à leur encontre par le représentant de la direction lors d’une réunion sur un droit d’alerte qui avait été déposé, le ton agressif et les accusations d’instrumentalisation de la procédure.

M. [R] a été mis en cause dans un mail du 16 octobre 2018 adressé par un responsable, lui imputant d’avoir diffusé un 'soit disant PV de réunion de CHSCT’ dans l’entreprise, avec des 'déformations de propos'. Trois membres du CHSCT ont réagi à ce message en indiquant qu’il s’agissait d’un simple compte-rendu qui leur semblait fidèle aux propos qui avaient été tenus.

M. [R] présente ainsi des éléments, à savoir l’absence de prise en compte par l’employeur du mandat dans ses activités professionnelles, l’absence d’évolution salariale, les différents comportements vexatoires à son égard, qui laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales.

La société [4] conteste toute discrimination à l’égard de M. [R], faisant valoir qu’aucune mesure défavorable n’est corrélée avec l’exercice de son mandat.

La société [4] justifie que le dispositif [14] a été implanté à compter de la fin de l’année 2013 et qu’il a été demandé à l’ensemble des rédacteurs en chef de l’utiliser, tous selon les mêmes modalités, et non pas seulement à M. [R]. Pour contester l’augmentation de la charge de travail induite par ce changement elle souligne que les supports de diffusion ont évolué, l’instauration des Newsletter ayant été accompagnée de la disparition d’anciennes publications. Cependant, la société [4] n’apporte pas d’élément relatif au fait qu’il a été demandé aux rédacteurs en chef de procéder aux modifications matérielles des supports et aux insertions des références dans les textes.

La société [4] produit un accord collectif relatif à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise qui prévoit l’octroi de six demi-journées de délégation pour les cadres au forfait jour, qui est en date du 11 octobre 2018. Elle ajoute qu’il existait un accord sur l’équilibre des temps de vie du 12 décembre 2017, accord qui ne prévoit cependant pas de disposition particulière concernant l’exercice des mandats de représentation du personnel. Comme l’a relevé le premier juge, l’accord d’entreprise produit ne couvre pas la totalité de la période du contrat de travail de M. [R] auquel le bénéfice de demi-journées dans le cadre de son forfait-jour a été expressément refusé.

La société [4] explique que M. [R] refusait de se conformer aux règles en matière de bons de délégation. Elle produit deux échanges de mail avec M. [R]. Le 6 juillet 2016 le responsable lui fait le reproche de ne pas déclarer ses heures de délégation, de même que dans celui du 12 juillet 2017, auquel M. [R] a répondu qu’il notait ses heures de délégation dans un document tenu à la disposition de la DRH. Ce comportement ne prouve pas que les faits qui sont présentés par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [4] n’apporte pas d’explication aux différentes mises en cause de M. [R] à l’occasion de l’exercice de son mandat de représentant du personnel.

Il n’a pas été donné suite aux demandes de revendications salariales formées par M. [R] après le mois de mars 2014, qui n’a bénéficié d’aucune augmentation de sa rémunération.

Aucune prise en compte des mandats de M. [R] n’a été effectuée par l’employeur dans le cadre de son exercice professionnel, alors que l’article L. 2141-5 du code du travail, issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit qu’un accord doit déterminer les mesures permettant de concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives. La seule proposition faite à M. [R] par l’employeur a été d’évoquer de lui confier une autre activité.

Les demandes faites à M. [R] d’informer son supérieur de son temps de travail accompli et du temps de délégation ne justifient pas les différents comportements à l’égard du salarié, notamment les mises en cause de celui-ci qui sont relatives à des sujets distincts.

La société [4] ne prouve pas que les différents comportements à l’égard de M. [R] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La discrimination de M. [R] en raison de ses activités syndicales est caractérisée.

La société [4] doit être condamnée à payer à M. [R] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [R] indique que l’ensemble des faits invoqués au soutien de sa demande relative à la discrimination syndicale sont également invoqués au soutien de sa demande relative au harcèlement moral.

L’absence de prise en compte de la charge du mandat représentatif, l’inégalité salariale, la baisse de ses évaluations, les différents comportements des responsables à l’égard de M. [R], de remise en cause directe de ses actions et d’agressivité à son égard sont établis.

A plusieurs reprises M. [R] a alerté sa hiérarchie des difficultés rencontrées, par des mails ou lors de ses entretiens professionnels, sans autre suite que la mise en place d’un suivi de ses activités et la suggestion de lui confier une autre activité faite lors d’un entretien d’évaluation.

M. [R] justifie de consultations au service des pathologies professionnelles de l’hôpital [Etablissement 1] à compter du 18 juillet 2018. Il a été en arrêt de travail à compter du 23 octobre 2018, qui a été renouvelé, et justifie d’un suivi spécialisé. Un praticien de la maison du travail a indiqué dans un courrier du 24 janvier 2019 que les signes évoquent un tableau d’épuisement professionnel et une décompensation sur un mode anxio-dépressif, le discours faisant état de nombreux propos disqualifiants.

M. [R] a fait l’objet d’un avis d’inaptitude du médecin du travail le 27 octobre 2020.

Pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par M. [R] laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La société [4] conteste tout harcèlement moral, souligne que l’inspecteur du travail n’a pas donné suite après la réception des explications de l’employeur, qu’à plusieurs reprises le médecin du travail a déclaré M. [R] apte. Elle ajoute que les médecins ne peuvent relater que des faits qu’ils ont constatés et expose avoir saisi les instances ordinales à l’encontre des deux médecins qui avaient établi des certificats de complaisance, que dans le cadre de ces instances ils sont revenus sur les mentions de leurs écrits.

La société [4] produit le procès-verbal de conciliation qui a été établi avec le Docteur [D], dans lequel ce praticien indique que la lettre qui a été établie concernant M. [R] le 3 décembre 2018 n’établit aucun lien de causalité entre son état de santé et son environnement professionnel. Dans le procès-verbal de conciliation qui a été établi avec le médecin traitant de M. [R], le praticien indique qu’il n’a pas à affirmer de causalité entre les troubles du patient et ses conditions de travail.

M. [R] a cependant fait l’objet d’arrêts de travail prolongés, jusqu’à un avis d’inaptitude professionnelle, ce qui démontre la réalité des problèmes de santé.

La société [4] ne prouve pas que l’absence de prise en compte des signalements de M. [R] concernant sa charge de travail, l’absence d’évolution salariale pendant plusieurs années, la baisse de ses évaluations, les remises en cause de ses activités et les comportements vexatoires à son égard étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est en conséquence caractérisé.

Le préjudice subi par M. [R] doit être réparé par la condamnation de la société [4] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

M. [R] a alerté son employeur à plusieurs reprises sur l’importance de sa charge de travail et les répercussions sur son état de santé, à l’occasion de ses entretiens professionnels et par plusieurs mails adressés à ses responsables.

Le 16 juin 2016 il a souligné accomplir un temps de travail très important depuis plusieurs mois, un état de fatigue chronique en raison de semaines entre 40 et 45 h de travail, ayant 'frôlé le burn-out au mois de mars'. Lors de l’entretien d’évaluation du 10 janvier 2017 portant sur l’année 2015. M. [R] a fait part des difficultés liées au rythme de travail de l’activité avec une charge importante pendant 7 mois et une charge moindre pendant 5 mois, soulignant ne pas avoir été en mesure de planifier des jours de repos. Un autre entretien d’évaluation a eu lieu le même jour portant sur l’année 2016 au cours duquel M. [R] a formulé les mêmes observations. L’employeur a répondu que l’année comportait une période d’activité avec une charge moindre, au cours de laquelle les jours de repos pouvaient être planifiés.

Une alerte au sujet du rythme de travail a eu lieu lors de la réunion des délégués du personnel du 22 mars 2018. L’employeur a indiqué que la souplesse permettait à chacun de réguler son rythme et que les entretiens individuels permettaient une expression de chacun. M. [R] a ensuite adressé un mail circonstancié à ses supérieurs pour signaler l’importance des difficultés qu’il rencontrait depuis plusieurs années.

La responsable du département lui a répondu le 17 avril 2018, pour lui indiquer en substance être surprise des difficultés évoquées au regard de son expérience et de ses conditions de travail, lui a suggéré d’anticiper la pose des congés en profitant de la période creuse, terminant son propos par l’obligation de rechercher une solution si la situation perdurait.

La société [4] conteste tout manquement, sans justifier avoir réagi aux alertes qui lui ont été adressées par M. [R] sur sa situation et la dégradation de son état de santé.

En s’abstenant de toute mesure effective et pertinente concernant la situation du salarié, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Le préjudice subi par M. [R] doit être réparé par la condamnation de la société [15] [16] à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le forfait annuel en jours

M. [R] soutient que la clause de forfait annuel en jours est nulle, l’accord collectif n’étant pas de nature à garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il souligne que l’employeur n’a assuré aucun suivi de la situation des salariés soumis au forfait jour.

La société [4] fait valoir que le recours à un forfait annuel en jours est prévu par l’accord collectif d’entreprise qui prévoit des garanties suffisantes et que des entretiens ont eu lieu régulièrement sur la mise en oeuvre de celui-ci.

La possibilité de conclure un forfait annuel en jours doit être prévue par un accord collectif contenant des dispositions de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, et, donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 10 mars 2000 prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours pour les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’article 3.2.2.2 'modalités d’aménagement’ prévoit un temps de travail décompté en jours sur la base de 203 journées travaillées par an pour un temps plein.

L’article 3.2.2.3 prévoit que 'Afin de s’assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la mission et de la charge de travail découlant des objectifs assignées sera effectué chaque semestre.

Les règles applicables au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives), au repos hebdomadaire – par principe le dimanche – ( au minimum 1 jour tous les 6 jours avec une durée ininterrompue minimum de 35 heures) doivent être respectées. Toutefois, il est convenu que l’amplitude horaire maximum de la journée sera de 12 heures comprenant le temps de déjeuner ou 10 heures de travail effectif, avec une durée maximale hebdomadaire de 45 heures. Il est de même convenu que la charge de travail est répartie normalement sur une semaine allant du lundi au vendredi, le travail le samedi étant exceptionnel.'

L’article 3.2.2.4 Garanties prévoit quant à lui :

'En cas de non respect de l’article 3.2.2.3 du présent accord ou si un mauvais ajustement de la mission entraîne une répétition de journées dont l’amplitude correspond au plafond défini, un entretien doit avoir lieu entre le(s) salarié(s) concerné(s) et le responsable hiérarchique afin d’en identifier les raisons.

A l’issue de cet entretien, deux hypothèses se présentent :

. L’entretien débouche sur un plan d’action spécifique pour la période à venir (par exemple redimensionnement des objectifs, mise en oeuvre de moyens supplémentaires, recours à des solutions externhes, etc…) ; il est alors établi un compte-rendu comprenant le plan d’action ; ce compte-rendu est transmis à la Direction des Ressources Humaines; celle-ci effectue un point global auprès de la Commission de suivi lors des différentes réunions périodiques prévues,

. Les deux parties éprouvent des difficultés à trouver une solution ; une médiation est alors pilotée par la Direction des Ressources Humaines, une information de la commission de suivi est effectuée.'

L’accord collectif ne prévoit pas selon quelles modalités le suivi de la charge de travail des salariés est effectué, notamment quelle personne l’assure au sein de l’entreprise, ni quels documents sont établis à cette fin, selon quelles fréquence et par quelle personne. Un entretien n’est prévu entre le supérieur hiérarchique et le salarié que dans l’hypothèse où une difficulté se présenterait, et non de façon régulière ; la manière dont l’autorité hiérarchique est informée n’est pas prévue, ni comment elle est saisie.

En conséquence, les dispositions de l’accord collectif ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, et, donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

La clause de forfait annuel en jours doit en conséquence être annulée. Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [R] expose que ses entretiens d’évaluations indiquent précisent les éléments du temps de travail accompli chaque jour pendant les premiers mois de l’année, correspondant à la période d’activité intense. Il verse aux débats des tableaux pour les années 2016, 2017 et 2018 qui indiquent pour chaque semaine le temps de travail réalisé, le nombre d’heures supplémentaires revendiqué, en précisant les jours d’absence ainsi que leur motif. Il produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

La société [4] conteste la réalisation d’heures supplémentaires par le salarié, sans produire aucun élément permettant de vérifier le temps de travail qu’il aurait accompli. Elle fait valoir, à titre subsidiaire que le temps de travail est différent de l’amplitude et que les temps de pause ne sont pas pris en compte par le salarié, que de nombreuses semaines sont incomplètes et que cela doit être pris en compte dans le cadre de l’examen de la demande, enfin que M. [R] a perçu une rémunération moyenne qui était supérieure au minimum conventionnel.

Le contrat de travail et l’accord d’entreprise ne prévoient pas de majoration salariale qui serait corrélative à la mise en oeuvre du forfait jours. Ainsi, le montant de la rémunération de M. [R] est sans incidence sur la réalisation d’heures supplémentaires.

Le forfait jour étant annulé, le temps de travail hebdomadaire de M. [R] était de 35 heures.

Les tableaux produits par M. [R] mentionnent le temps de travail accompli, et non l’amplitude horaire. La comparaison des tableaux produits par le salarié, des bulletins de paie qui indiquent les périodes d’absence du salarié et des éléments relatifs à l’activité qui résultent des échanges avec l’employeur permettent d’appréhender le temps de travail accompli.

Il résulte des éléments produits par l’une et l’autre des parties que M. [R] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont il demande le paiement.

Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, en appliquant le taux salarial perçu par l’appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable, à la somme de 7 200 euros, la société [4] devant dès lors être condamnée à payer cette somme au titre du rappel d’heures supplémentaires outre celle de 720 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l’article L.8221-5 du code du travail la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur doit être rapportée.

Si une condamnation en paiement de rappel d’heures supplémentaires est prononcée, la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur n’est pas rapportée.

La demande d’indemnité formée à ce titre par M. [R] doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé de chef.

Sur le rappel de treizième mois

M. [R] forme une demande de rappel de prime de treizième mois, expliquant que la prime prévue par la convention collective ne correspond pas à son salaire de base tel que précisé dans le contrat de travail.

La société [4] n’a pas formulé d’observation sur cette demande.

Lorsque le contrat de travail prévoit le versement d’un salaire en treize mensualités, il s’agit du salaire de base et aucune prime n’entre dans celui-ci.

Le contrat de travail de M. [R] prévoit 'une rémunération fixe mensuelle brute … versée en 13 mensualités, le treizième étant versée au prorata temporis'.

L’accord collectif de la société prévoit le versement d’un 'treizième mois’ ainsi rédigé : 'Il est versé aux collaborateurs ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année, une prime dite de 'treizième mois', égale au montant des appointements brut du mois de décembre.' Il s’agit d’une prime distincte de la rémunération brute de base, tant par sa nature que par les modalités de versement.

M. [R] n’a pas perçu le montant correspondant et est fondé à solliciter la somme de 14 301 euros qu’il demande au titre des trois dernières années. La société [1] est condamnée à lui verser cette somme, outre celle de 143 euros au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

La charge de la preuve incombe au salarié.

M. [R] expose que l’employeur n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi : en procédant à une modification unilatérale de son contrat de travail alors qu’il était salarié protégé, en lui imposant de nouvelles tâches, en imposant des grilles de classification non prévues par la convention collective et en publiant une annonce pour le remplacer sur un poste de 'rédacteur juridique-protection sociale'.

La société [4] conteste tout manquement.

M. [R] avait la qualité de rédacteur en chef. La fiche de poste indique qu’il participe à la rédaction du Lamy Protection sociale et des différents supports qui l’accompagnent. La société [4] justifie que l’activité a été modifiée par la mise en oeuvre d’un projet qui a été soumis aux instances représentatives du personnel, discuté, puis qui a été mise en place en entraînant des modifications des supports.

Les changements induits relevaient des attributions de M. [R], qui était en charge d’un ouvrage 'et des supports qui l’accompagnent', et devait par ailleurs superviser les articles, les modifier et rédiger ceux qui n’étaient pas confiés à des auteurs extérieurs. Le manquement de l’employeur n’est pas établi.

Si M. [R] justifie qu’il existait un référentiel des emplois distinct de la classification de la convention collective, ce sont cependant les éléments de la convention collective qui ont été mis en oeuvre le concernant.

Il résulte des échanges intervenus dans l’entreprise que les activités de M. [R] ont été réparties entre plusieurs salariés de l’entreprise au cours de son absence. Le fait que l’employeur propose un recrutement en contrat à durée déterminée qui ne comporte qu’une partie des attributions du salarié absent ne caractérise pas un manquement de sa part.

L’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas établie par M. [R], qui doit être débouté de sa demande, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la résiliation judiciaire

Dans la partie de ses conclusions relative à la discussion la société [4] forme un développement relatif à la résiliation judiciaire et ses conséquences, sans demander l’infirmation du jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et a dit qu’elle produit les effets d’un licenciement nul. Les parties ne contestent pas ce chef de jugement, qui est définitif.

Sur les conséquences financières

La durée du préavis prévu par la convention collective est de deux mois. En prenant en compte le salaire brut résultant de la moyenne de sa catégorie, le salaire mensuel brut de M. [R] est de 4 767 euros.

Le salaire qui aurait dû être perçu au cours du préavis s’élève à 9 534 euros. La société [15] [16] doit être condamnée à payer cette somme à M. [R] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 953,40 euros au titre des congés payés afférents.

Compte tenu de l’ancienneté de M. [R] et du salaire mensuel, l’indemnité de licenciement prévue par l’article L. 7112-3 du code du travail applicable aux journalistes est de 46 081 euros, montant auquel la société [4] est condamnée.

L’article L. 1235-3-1 dispose que : 'L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

1° La violation d’une liberté fondamentale ;

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ;

5° Un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

6° Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.'

M. [R] ne produit pas d’élément relatif à sa situation professionnelle. En considération de son ancienneté, de son salaire mensuel et des circonstances de la rupture la société [4] doit être condamnée à payer à M. [R] la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Sur la perte du statut protecteur

M. [R] demande une indemnité au titre de la perte du statut protecteur dont il bénéficiait.

La société [4] n’a pas formulé d’observation sur cette demande.

Le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection.

M. [R] a été élu au CHSCT le 22 mai 2018. Il a été désigné comme représentant syndical au CSE de l’entreprise le 19 mars 2019.

La résiliation judiciaire a été prononcée le 26 juillet 2022 et la période de protection expirait le 19 septembre 2023.

M. [R] est fondé à demander une indemnité correspondant aux salaires qu’il aurait perçus sur cette période, soit 65 625,70 euros. La société [4] doit être condamnée au paiement de cette somme.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le maintien de salaire

M. [R] forme une demande de rappel de salaire au titre des indemnités qu’il aurait dû percevoir conformément aux règles de subrogation et de maintien de salaire au sein de l’entreprise.

La société [4] n’a pas formulé d’observation sur cette demande.

M. [R] produit l’accord d’entreprise, les garanties prévoyance et les notices d’information, ainsi qu’un décompte qui mentionne les sommes qu’il a perçues de la CPAM, celles versées par l’employeur et la somme qu’il aurait dû percevoir sur la base du dernier salaire qui lui a été effectivement payé.

Il en résulte que l’employeur lui a versé des sommes inférieures à celles qui étaient dues. La société [4] doit être condamnée à payer à M. [R] la somme de 12 296,40 euros au titre du rappel de salaire pour la période d’arrêt de travail, outre 1 229,64 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des jours de RTT

La nullité du forfait annuel en jours a pour conséquence de rendre indus les jours de RTT dont le salarié a bénéficié.

La société [15] [16] forme la demande de 6 230,44 euros à ce titre.

M. [R] conteste tout indu, indiquant que l’employeur n’a pas procédé à un paiement effectif des jours en question. Il explique également que l’accord collectif prévoit le bénéfice de RTT pour les salariés indépendamment d’une clause de forfait en jours les concernant.

L’accord sur la réduction du temps de travail prévoit la mise en place de 16 jours de RTT pour l’ensemble des salariés de la société. Le forfait jour est ensuite décrit pour les cadres, selon un mécanisme propre. Le forfait jour étant annulé, M. [R] aurait dû bénéficier de ces jours de RTT prévus par l’accord collectif.

Aucun décompte des jours de RTT octroyés à M. [R] n’est produit par la société [4].

La société [4] fait état du solde de tout compte qui comporterait le paiement de jours de RTT, document qui n’est pas versé aux débats.

La société [4] doit être déboutée de sa demande. Il est ajouté au jugement, qui n’a pas statué sur celle-ci.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ou à compter de leur date d’échéance pour celles qui sont nées après l’introduction de l’instance et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision.

La capitalisation des intérêts est ordonnée selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil par année entière.

Sur la régularisation de le situation de M. [R] auprès des organismes et la remise des documents

Il est ordonné à la société [4] de régulariser la situation de M. [R] auprès des organismes sociaux, la retraite de base, que la retraite complémentaire ainsi que le régime de prévoyance, et de remettre à M. [R] les justificatifs de régularisation pour chaque organisme dans un délai de deux mois à compter du prononcé de la présente décision.

Il est ordonné à la société [4] de remettre à M. [R] un bulletin de paie conforme à la présente décision.

Le prononcé d’une astreinte n’est pas nécessaire.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La société [4], venant aux droits de la société [1], qui succombe doit supporter les dépens et la charge de ses frais irrépétibles, et est condamnée à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Statuant sur les chefs dévolus,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

— condamné la société [1] à payer à M. [R] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

— annulé le forfait annuel en jours,

— débouté M. [R] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— débouté M. [R] de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— condamné la société [1] aux dépens et à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [4] venant aux droits de la société [1] à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  42 588 euros au titre du rappel de salaire pour inégalité de traitement et 4 258,80 euros au titre des congés payés afférents,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  7 200 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires et 720 euros au titre des congés payés afférents,

—  14 301 euros au titre de la prime de treizième mois et 143 euros au titre des congés payés afférents,

—  9 534 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 953,40 euros au titre des congés payés afférents,

—  46 081 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  40 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

—  65 625,70 euros au titre de l’indemnité pour perte du statut protecteur,

—  12 296,40 euros au titre du maintien de salaire et 1 229,64 euros au titre des congés payés afférents,

Ordonne à la société [4] venant aux droits de la société [1] de régulariser la situation de M. [R] auprès des organismes sociaux, la retraite de base, que la retraite complémentaire ainsi que le régime de prévoyance, et de remettre à M. [R] les justificatifs de régularisation pour chaque organisme dans un délai de deux mois à compter du prononcé de la présente décision,

Ordonne à la société [4] venant aux droits de la société [1] de remettre à M. [R] un bulletin de paie récapitulatif conforme à la présente décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute la société [4] venant aux droits de la société [1] de sa demande au titre du remboursement des jours de RTT,

Dit que les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes ou à compter de leur échéance pour celles qui sont nées postérieurement et les dommages-intérêts alloués à compter de la présente décision, avec capitalisation des intérêts selon les dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

Condamne la société [4] venant aux droits de la société [1] aux dépens d’appel,

Condamne la société [4] venant aux droits de la société [1] à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société [4] venant aux droits de la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière Le Président