Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 29 JANVIER 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04770 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUNO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/05992

APPELANTE

Madame [X] [N]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne REBIERRE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0225

INTIMEE

S.A.S. [7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, présidente et par PRADIGNAC,greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [X] [N] (ci-après la salariée) a été engagée par la société [7] ( ci-après l’employeur ou la société) en qualité de commerciale itinérante, non-cadre, du 3 janvier 2011 au 18 août 2014, du 13 avril au 17 juillet 2015, du 24 août 2015 au 3 février 2017, puis par contrat de travail à durée indéterminée du 9 avril 2018.

La société a notamment pour activité la location de matériel pour des réceptions et n’applique aucune convention collective.

Le 18 décembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 30 décembre suivant et reporté au 13 janvier 2021, pour avoir notamment utilisé son véhicule de service à des fins personnelles, et le 5 février 2021, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant son licenciement, par requête du 9 juillet 2021, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 14 mars 2022, a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [7] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

—  2 513,71 euros au titre de l’indemnité de licenciement légale,

—  6 703,24 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  670,32 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société [7] de remettre à Mme [N] :

— un certificat de travail,

— l’attestation Pôle emploi,

— un bulletin de paie,

conformes au jugement,

— débouté Mme [N] du surplus de ses demandes,

— débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration du 21 avril 2022, Mme [N] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 29 septembre 2025, elle demande à la cour :

— d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 mars 2022 en ce qu’il a dit son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— de juger ses demandes recevables,

— de juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner en conséquence la société [7] à lui payer la somme de 26 812 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de condamner la société [7] à lui payer la somme de 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du caractère vexatoire de la rupture,

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Paris le 14 mars 2022 pour le surplus, en ce qu’il a condamné la société [7] à lui payer :

— indemnité légale de licenciement: 2 513,71euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 6 703,24 euros,

— congés payés sur préavis : 670,32 euros,

— indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 1 200 euros,

— de débouter la société [7] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 500 euros, et de la condamner à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société [7] de la convocation à l’audience devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour les créances salariales et à compter de l’arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires, et ordonner la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil,

— de condamner la société [7] aux entiers dépens, étant précisé que le montant des sommes retenues par l’huissier de justice en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 modifiant le décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 sur le tarif des huissiers, en cas d’exécution forcée, sera intégralement supporté par la société [7] en sus des sommes mises à sa charge au titre des frais irrépétibles.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 26 septembre 2025, la société [7] demande à la cour :

à titre principal,

— d’infirmer le jugement du 14 mars 2022 du conseil de prud’hommes de Paris,

— de juger que le licenciement repose sur une faute grave,

— de juger la demande de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail irrecevable (article 562 du code de procédure civile),

— de débouter en conséquence Mme [N] de ses demandes à titre :

— d’indemnité de licenciement,

— d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents,

— de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail,

à titre subsidiaire,

si, par extraordinaire, la cour estimait que la faute grave n’était pas constituée, la cour confirmera le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

dans ce cas, qu’il plaise à la cour :

— de juger la demande de dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail irrecevable (article 562 du code de procédure civile),

— de débouter Mme [N] de ses demandes de dommages et intérêts :

— pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— pour licenciement vexatoire,

— pour dégradation des conditions de travail,

en tout état de cause,

— de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande au titre de licenciement vexatoire,

— d’infirmer le jugement en ce qu’il a accordé un article 700 du code de procédure civile en première instance (sic),

— de débouter Mme [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de 3 500 euros,

— de condamner Mme [N] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— de la condamner également aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 30 septembre 2025 et l’audience de plaidoirie s’est tenue le 21 novembre suivant.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

Aux termes du courrier de licenciement notifié le 5 févier 2021, l’employeur reproche en substance à la salariée :

— d’avoir utilisé son véhicule de service, de façon abusive et sans aucune autorisation, pour son usage privé pour effectuer 8 850 kilomètres pendant la période du 1er avril 2020 au 20 janvier 2021, alors que compte tenu des circonstances exceptionnelles de gestion de l’épidémie de coronavirus, elle était placée en activité partielle depuis le 16 mars 2020, soulignant que seuls quatre déplacements personnels en province ont été autorisés à titre exceptionnel ;

— d’avoir fait le plein de carburant à la pompe à essence de la société [7] sur le site [Localité 5] pour 266 litres et d’avoir ainsi pris du carburant pour 4 433 kilomètres alors que seuls 1 200 kilomètres ont été effectués à des fins professionnelles, de sorte que ce carburant a été utilisé pour effectuer 3 233 kilomètres à titre purement personnel ;

— d’avoir eu un comportement inadmissible le 17 décembre 2020 alors qu’elle était sur le site [Localité 5], puisque tandis que l’inspecteur du travail effectuait une visite de contrôle sur le respect des règles sanitaires mises en place du fait de l’épidémie liée à la Covid-19, il a été constaté qu’elle était à son poste de travail sans porter le masque obligatoire mis à sa disposition par l’entreprise, et que lorsque la direction lui a demandé de mettre celui-ci, elle a enfoui son visage dans le col roulé de son pull-over et répondu que le problème était réglé et que « ça y était vous aviez un masque », cette attitude étant qualifiée de « déplacée et démonstrative d’une défiance vis-à vis de [la] hiérarchie. »

La société soutient que les manquements de la salariée ont rendu impossible son maintien dans l’entreprise, qu’elle n’avait pas connaissance en temps réel des déplacements ni des pleins de carburant effectués par celle-ci, le contrat portant sur le système de géolocalisation dont étaient équipés les véhicules de service ayant été résilié en mai 2020, que ce n’est que lors des opérations de contrôle des relevés kilométriques qu’elle a constaté une utilisation très régulière et manifestement abusive du véhicule de service à des fins privées, et que s’agissant d’un manquement continu, elle n’a eu connaissance de l’ampleur de l’utilisation fautive que quelques jours avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

La salariée répond qu’elle n’a commis aucune faute, qu’elle n’a pas été traitée de la même façon que d’autres commerciaux itinérants qui, pour le même motif d’une prétendue utilisation abusive du véhicule de service, n’ont pas été sanctionnés ou n’ont reçu qu’un simple avertissement.

Elle ajoute que si l’utilisation du véhicule était considérée comme fautive, elle ne pourrait être sanctionnée au-delà du délai de deux mois à compter de la connaissance par la société de ladite utilisation.

Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription

En vertu de L. 1332-4 du code du travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. »

Il est admis que ces dispositions ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

Or, en l’espèce, l’employeur estime que le comportement de la salariée est fautif au regard de l’utilisation réitérée à des fins personnelles, du véhicule de service et du carburant provenant de la pompe à essence de la société sur une période allant du 1er avril 2020 au 20 janvier 2021, ce qui selon elle caractérise l’ampleur et donc l’abus, tandis que les poursuites disciplinaires ont été déclenchées le 4 janvier 2021, date de convocation à l’entretien préalable, de sorte qu’aucune prescription n’est encourue, ce d’autant que celle-ci justifie ne plus avoir été en mesure de suivre les déplacements des véhicules de service à compter du 1er mai 2020, date à laquelle elle a obtenu de son prestataire, en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19, la suspension du contrat portant sur le système de géolocalisation Webfleet.

L’employeur reproche également à la salariée un comportement inadmissible constitutif d’une insubordination le 1er décembre 2020, soit moins de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires.

Il s’ensuit qu’aucun des faits fautifs invoqués par la société n’est prescrit, la fin de non-recevoir soulevée de ce chef pour la première fois en cause d’appel devant être rejetée.

Sur le bien-fondé du licenciement

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Sur l’usage du véhicule et du carburant à des fins personnelles

La salariée expose que l’utilisation des véhicules de service comme véhicules de fonction par les commerciaux itinérants au sein de l’entreprise a toujours été autorisée, y compris pendant la période d’activité partielle, au titre non d’une tolérance admise par l’employeur, mais d’une pratique qu’il a lui-même instaurée, et que seuls les déplacements privés hors de l’Ile-de-France nécessitaient une autorisation, et ce sans formalité particulière requise.

La société, contestant les attestations versées aux débats par l’appelante, répond que l’utilisation du véhicule de service était réservée à des fins professionnelles, que son utilisation à des fins personnelles devait faire l’objet d’une demande préalable écrite par le biais d’un formulaire interne et d’une autorisation explicite de la direction, et qu’il n’y a jamais eu de pratique contraire. Elle fait valoir que la salariée a suivi ce protocole à plusieurs reprises.

Sur ce,

L’article 8 du contrat de travail stipule :

« Pour les besoins du service, la société met à disposition de Madame [N] [X] un véhicule. (')

L’utilisation de ce véhicule est exclusivement réservée aux déplacements nécessaires à l’entreprise. Tout usage à titre privé du véhicule fera l’objet d’une sanction et en cas d’accident engageant la responsabilité de la société, le coût des réparations sera à la charge de Madame [N] [X] et sera prélevé sur le salaire en fonction de la quotité saisissable.(').»

Il résulte de ces stipulations qu’il était convenu entre les parties que l’employeur mettait à disposition du salarié non un véhicule de fonction, qui se caractérise par la possibilité de l’utiliser pour la vie personnelle, mais un véhicule de service à usage exclusivement professionnel, l’usage à titre privé étant passible de sanction.

L’employeur ne fournit aucun élément sur les procédures à suivre, évoquées dans ses écritures, pour solliciter la possibilité d’utiliser le véhicule de service à des fins personnelles, mais communique des courriels des 12, 29 mai, 5 juin et 22 octobre 2020, aux termes desquels la salariée a demandé à M. [V], « adjoint direction commerciale », la possibilité d’utiliser son véhicule pour se rendre respectivement dans la Nièvre, à [Localité 6], à [Localité 9] et en Bretagne, celui-ci lui ayant répondu à chaque fois le même jour « OK », ce qui permet de penser qu’une autorisation préalable était requise au moins pour les usages personnels en dehors de la région parisienne.

L’existence d’une information préalable à donner à l’employeur pour se rendre en province avec le véhicule de service est d’ailleurs corroboré :

— par le mail envoyé le 16 mars 2020 à différents collaborateurs de l’entreprise, dont la salariée, dans lequel Mme [F], adjointe de direction au sein de la société, indique : « si vous vous déplacez en province avec vos voitures prévenez-moi », sans aucune autre exigence à ce sujet, puisqu’elle leur a précisé dans un message de type SMS envoyé le 17 mars suivant :

« Hello

Je me suis permise de créer un groupe F pour se parler pendant le confinement(')

Pas de soucis pour vos voitures vous pouvez les utiliser comme vous voulez et partout (')».

— par les échanges de courriels qu’elle a eus avec M. [V] entre le 27 juin 2019 et le 22 octobre 2020 dont il résulte que ses différentes demandes d’utilisation du véhicule de la société pour se rendre en province (à [Localité 8], en Mayenne, à [Localité 6], en Bretagne') ont été acceptées.

La salariée communique par ailleurs les témoignages de dix collaborateurs, dont il résulte :

— que la société [7] leur a confié un véhicule de service présenté comme un outil de travail pour les « itinérants », mais dont l’utilisation personnelle était autorisée la semaine, ainsi que lors des week-ends, jours fériés et vacances en Ile-de-France et en France, tout usage en dehors de la région Ile-de-France devant cependant faire l’objet d’une information au supérieur hiérarchique, qui validait systématiquement, ce fonctionnement n’ayant pas été modifié pendant la période d’activité partielle ;

— que les pleins d’essence étaient réalisés par l’équipe du garage de la société qui relevait par ailleurs le kilométrage des véhicules.

Il verse également aux débats le témoignage de M. [S], technico-commercial depuis le 21 novembre 2011 au sein de la société devenu, à compter du 1er janvier 2018, adjoint à la direction du département décoration, dans lequel il affirme qu’il lui a été attribué depuis l’origine un véhicule qui a été présenté comme « un véritable véhicule de fonction » et que lors des embauches et entretiens annuels celui-ci était présenté comme un avantage évalué à 400 euros par mois, les seules obligations demandées à l’utilisateur en contrepartie étant de prendre soin du véhicule, de le faire entretenir au sein du garage de l’entreprise, et de prévenir oralement son responsable pour tous les trajets privés hors d’Ile-de-France.

Ces attestations, dont la sincérité n’est remise en cause par aucun élément de la procédure, révèlent en outre que la direction de la société n’a jamais voulu préciser par écrit les règles d’utilisation des véhicules confiés aux salariés itinérants, y compris sur leur utilisation en dehors de l’Ile-de-France dont l’autorisation était sollicitée oralement ou par mail, ce qui est corroboré tant par les courriels et message de type SMS, précédemment évoqués, que par l’absence de communication par l’employeur d’un règlement sur l’usage privé desdits véhicules et les formalités à accomplir.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché à la salariée de ne pas avoir obtenu préalablement d’autorisation écrite pour utiliser à des fins personnelles le véhicule qui lui était confié.

La société plaide en outre l’usage abusif dudit véhicule pendant la période d’activité partielle, et communique des éléments qui révèlent que pendant cette période allant du 16 mars 2020 au 31 janvier 2021, la salariée a travaillé seize jours dont deux en télétravail, a accompli 12 400 kilomètres avec son véhicules dit « de service » et consommé 266 litres de carburant provenant de la pompe à essence de l’entreprise.

Cependant, il résulte de ce qui précède que si le contrat de travail stipule que le véhicule confié à la salariée pour les besoins du service est exclusivement réservé aux déplacements nécessaires à l’entreprise, en pratique, son utilisation à des fins personnelles a été autorisée sur la France entière, sans limitation de kilométrage, y compris pendant la période d’activité partielle, sans être encadrée par un règlement, seule une information préalable du supérieur hiérarchique formulée oralement ou par mail, étant requise pour les déplacements en dehors de l’Ile-de-France.

En outre, comme cela a été précédemment relevé, l’usage du véhicule sans aucune restriction a été préalablement autorisé par Mme [F] les 16 et 17 mars 2020.

La salariée justifie par ailleurs avoir effectué pendant la période d’activité partielle des trajets pour se rendre sur son lieu de travail [Localité 5] ainsi que des déplacements professionnels, ce qui a impliqué une consommation de carburant.

Dans ces conditions, aucun abus ni faute de la salariée dans l’usage du véhicule et du carburant fournis par la société ne sont caractérisés.

Sur le comportement de Mme [N] le 17 décembre 2020

La société soutient que lors de la visite de l’inspection du travail, Mme [N] a fait preuve d’un comportement désinvolte en enfouissant son visage dans son col roulé lorsque le directeur des ressources humaines lui a demandé de porter un masque sanitaire. Elle considère que les explications relatives à l’oubli supposé de son masque dans son véhicule ne permettent pas de justifier son attitude déplacée.

Mme [N] conteste toute attitude d’insubordination ou de défiance à l’égard de l’employeur le 17 décembre 2020, expliquant qu’elle avait oublié son masque sanitaire dans son véhicule et qu’après s’en être rendue compte lors de l’entrée du directeur des ressources humaines et du représentant de l’inspection du travail dans l’open-space, elle s’est immédiatement levée pour aller le chercher, enfouissant son visage dans son col roulé, non par insubordination mais pour ne prendre aucun risque sanitaire en croisant ces derniers.

Sur ce,

La société ne fournissant strictement aucun élément à ce sujet et la salariée contestant avoir adopté un comportement relevant de l’insubordination, il doit être considéré que ce grief n’est pas établi.

Il s’ensuit que la société ne rapporte pas la preuve des fautes reprochées à la salariée.

Le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

La salariée soutient que son salaire moyen mensuel brut était de 3 341,62 euros compte tenu de sa rémunération mensuelle fixe et des avantages fixes et variables dont elle bénéficiait. Elle estime ainsi que les sommes réclamées au titre de la rupture du contrat de travail sont légitimes.

Elle considère par ailleurs que compte tenu de l’ensemble des périodes travaillées pour la société [7], son ancienneté est de huit années.

L’employeur répond que l’ancienneté est de trois ans et que le salaire mensuel brut de l’appelante à retenir est sa rémunération fixe mensuelle brut de 2 000 euros outre une somme de 9,15 euros au titre de la prime mensuelle d’ancienneté.

Sur ce,

Le contrat de travail stipule que la rémunération du salarié est composée d’un salaire de base mensuel fixe, qui s’élevait en dernier lieu à 2 000 euros, ainsi que de primes mensuelles et trimestrielles définies annuellement par avenant en fonction des résultats, ce qui résulte effectivement des avenants et bulletins de paie versés aux débats.

Il est admis que le salaire moyen mensuel brut du salarié doit être fixé en fonction de la partie fixe de sa rémunération mais également de la partie variable comprenant notamment le montant des primes ayant le caractère de salaire, même si elles sont exceptionnelles.

Par ailleurs, les salariés qui se trouvent en situation d’activité partielle et qui sont licenciés perçoivent une indemnité calculée sur la base du salaire qu’ils auraient normalement perçu s’ils avaient travaillé à temps plein.

En conséquence, au regard des bulletins de paie relatifs aux douze derniers mois précédant le placement en activité partielle, le salaire moyen mensuel brut de la salariée doit être fixé, selon son calcul qui est juste et conforme à ses droits, à 3 351,62 euros.

L’ancienneté à prendre en compte s’entend des services continus pour le même employeur. En cas de contrats distincts séparés par des périodes d’interruption de services, comme en l’espèce, seule est prise en considération la durée du contrat auquel le licenciement a mis fin.

Tenant compte de l’âge de la salariée (née le 25 juin 1986) au moment de la rupture, de son ancienneté (remontant au 9 avril 2018 ) de son salaire mensuel brut de 3 351,62 euros, de sa situation de demandeur d’emploi du 25 février 2021 au 30 juin 2022, de l’absence de justification sur sa situation pour la période postérieure tandis que l’employeur communique un document relatif à son profil LinkedIn dont il résulte qu’elle a occupé un emploi de juillet 2021 à juin 2022 et à compter de juin 2022 pour deux entreprises différentes, il y a lieu de lui allouer par infirmation du jugement déféré la somme de 10 500 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, outre les sommes suivantes calculées conformément à ses droits, par confirmation du jugement déféré :

—  6 703,24 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application des articles L. 1234-1 et L.1234-5 et du code du travail,

—  670,32 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  2 513,71 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement en application des articles

L. 1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail,

les plus amples demandes étant rejetées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison du caractère vexatoire de la rupture

La salariée soutient que l’employeur a eu un comportement vexatoire en ce qu’elle :

— n’a fait qu’appliquer les directives relatives à l’utilisation du véhicule de service,

— a été plus sévèrement sanctionné que les autres commerciaux itinérants,

— qu’elle a été choquée par la privation des indemnité de rupture au regard de son expérience dans l’entreprise, de son investissement et de ses bons résultats.

L’employeur répond que le licenciement est justifié, qu’il n’a commis aucune faute et qu’aucun préjudice n’est établi.

Sur ce,

La demande d’indemnisation de la salariée suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

La salariée n’établit ni que le licenciement a été accompagné de conditions vexatoires, ni avoir subi un préjudice distinct de ceux qui ont été précédemment indemnisés.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur

La cour n’étant pas saisie d’une demande de dommages-intérêts pour dégradation des conditions de travail, la fin de non-recevoir soulevée de ce chef par l’employeur est inopérante.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Il convient par ailleurs de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formulée par la salariée, conformément à l’article 1343-2 du code civil.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d’espèce, le licenciement du salarié étant sans cause réelle et sérieuse, d’ordonner le remboursement par la société [7] des indemnités de chômage éventuellement perçues par l’intéressée, dans la limite de six mois d’indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance et d’appel, qui ne comprennent pas les éventuels frais d’exécution forcée.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera en outre condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [X] [N] de sa demande de dommage-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne la société [7] à payer à Mme [X] [N] :

—  10 500 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil, sont dus à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne le remboursement par la société [7] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Mme [X] [N] dans la limite de six mois,

Ordonne l’envoi par le greffe d’une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne la société [7] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT