AB/SB

Numéro 25/03177

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 20/11/2025

Dossier : N° RG 23/02589 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IUS3

Nature affaire :

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[T] [P]

C/

S.C.P. BTSG,

S.C.P. THEVENOT PARTNERS,

S.C.P. [Z], S.E.L.A.F.A. MJA

Association CGEA ILE DE FRANCE OUEST DELEGATION AGS,

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 20 Novembre 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 24 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [T] [P]

[Adresse 4]

[Localité 7]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître CUNNAC DUPOUY, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEES :

S.C.P. BTSG, prise en la personne de Me [J], co-liquidateur de la SAS KIDILIZ GROUP

[Adresse 2]

[Localité 11]

S.C.P. THEVENOT PARTNERS prise en la personne de Maître [L] [E], co-administrateur judiciaire de la société KIDILIZ GROUP

[Adresse 6]

[Localité 9]

S.C.P. [Z] prise en la personne de Maître [B] [Z], co-administrateur judiciaire de la société KIDILIZ GROUP

[Adresse 5]

[Localité 8]

S.E.L.A.F.A. MJA prise en la personne de Maître [D] [Y], agissant en qualité de co-liquidateur de la société KIDILIZ GROUP

[Adresse 1]

[Localité 10]

Représentées par Maître MASSON de la SELEURL HEM, avocat au barreau de PARIS

Association CGEA ILE DE FRANCE OUEST DELEGATION AGS

[Adresse 3]

[Localité 12]

Représentée par Maître TORTIGUE de la SELARL TORTIGUE PETIT SORNIQUE RIBETON, avocat au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 07 SEPTEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : 21/00041

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [T] [P] a été embauchée par la société AG COM, à compter du 2 juin 2014, selon contrat à durée indéterminée, en qualité d’attachée commerciale, statut cadre, position A coefficient 300 de la convention collective nationale des industries de textiles.

Un forfait annuel en jours (218 jours travaillés) était stipulé entre les parties, ainsi qu’une rémunération fixe de 2800 € par mois outre une rémunération variable.

Le contrat a été par la suite transféré à la société Kidiliz group.

Par jugement en date du 10 septembre 2020, le Tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l’encontre de la société Kidiliz group et désigné :

— La SCP [Z] prise la personne de Maître [Z] et la SCP Thevenot Partners prise en la personne de Maître [E], en qualité d’administrateurs judiciaires,

— La SELAFA MJA prise en la personne de Maître [Y], et la SCP BTSG prise en la personne de Maître [N], en qualité de mandataires judiciaires.

Les autres sociétés du groupe ont également été placées en redressement judiciaire.

Par jugement en date du 23 novembre 2020, le Tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société employeur et désigné la SCP BTSG prise en la personne de Maître [N] et la SELAFA MJA prise en la personne de Maître [Y] en qualité de liquidateurs judiciaires.

Le 8 décembre 2020, Mme [T] [P] a été licenciée pour motif économique.

Le contrat de travail a été rompu le 31 décembre 2020 après adhésion de Mme [P] au contrat de sécurisation professionnelle.

Le 20 janvier 2021, Mme [T] [P] a saisi la juridiction prud’homale au fond de la contestation de son licenciement et de diverses demandes relatives à l’exécution du contrat.

Par jugement du 8 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Bayonne en sa formation de départage a prononcé un sursis à statuer sur les demandes de Mme [P] dans l’attente de la décision des juridictions administratives saisies pour statuer sur le PSE du 24 novembre 2020.

Par arrêt du 21 septembre 2021, la cour administrative d’appel de Paris a confirmé le jugement du tribunal administratif de Paris du 23 avril 2021 ayant rejeté la demande d’annulation de la décision de la DIRRECTE du 27 novembre 2020 validant l’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi.

Par jugement de départage du 7 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a notamment':

— dit que la demande de révocation partielle de la décision de sursis à statuer est sans objet,

— dit que le conseil des prud’hommes est compétent pour statuer sur le respect de la mise en 'uvre du plan notamment s’agissant du respect de l’ordre des licenciements et de l’obligation individuelle de reclassement,

— rappelé que le conseil des prud’hommes est incompétent pour statuer sur la validité des critères d’ordre des licenciements fixés par le PSE,

— condamné la société Kidiliz group à verser à Mme [P] les sommes de 4192 euros au titre de rappel de congés payés sur la période du mois de juin 2019 au mois de décembre 2020, de 1621 euros au titre de rappel de congés payés sur la période du mois de juin 2017 au mois de mai 2018, ainsi que la somme de 2152 euros au titre de rappel de congés payés du sur la période du mois de juin 2018 au mois de mai 2019 soit au total la somme de 7965 euros,

— débouté Mme [T] [P] de ses plus amples demandes,

— débouté les parties de leurs plus amples demandes,

— inscrit au passif de la société Kidiliz group la somme de 7965 euros correspondant aux rappels de congés payés dus,

— dit que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 3 mars 2021 date de réception par les défendeurs de la convocation devant le bureau de jugement,

— dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du jugement,

— ordonné au mandataire liquidateur de la société Kidiliz group de remettre à Mme [T] [P] un solde de tout compte et des bulletins de paie récapitulatifs rectifiés selon le jugement,

— dit n’y avoir lieu d’assortir cette remise de documents rectifiés d’une astreinte,

— déclaré le présent jugement opposable à l’UNEDIC délégation AGS-CGEA IDF Ouest,

— dit que les AGS-CGEA IDF Ouest devront procéder à l’avance des créances dans la limite fixée par les dispositions des articles L. 3252-19 et L. 3253-17 du code du travail,

— dit que les sommes seront payables sur présentation par le mandataire judiciaire d’un relevé de créance et que le jugement d’ouverture de la procédure collective de l’employeur a entraîné l’arrêt des intérêts légaux et conventionnels,

— dit n’y avoir lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chacun supportera la charge de ses propres dépens.

Le 26 septembre 2023, Mme [P] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°4 adressées au greffe par voie électronique le 3 juin 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [T] [P] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

*Jugé que le conseil des prud’hommes est incompétent pour statuer sur la validité des critères d’ordre des licenciements fixé par le PSE,

*Débouté Mme [P] de ses plus amples demandes à savoir, fixer la créance de Mme [P] au passif de la société Kidiliz group ainsi que suit :

> A titre principal

' 56 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, ramené à la somme de 46 148 euros s’il devait être fait application stricte du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail,

' 19 692 euros à titre d’indemnité de préavis outre les congés payés y afférents (1 969 euros),

' 82515 euros brut à titre d’heures supplémentaires outre les congés payés y afférents (8251 euros),

' 39 555 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

' 10 000 euros pour le préjudice subi du fait du non-respect des durées maximale du travail et des temps de repos,

' 50 000 euros à titre d’indemnité pour manquement de l’employeur à l’application des critères de l’ordre des licenciements,

' 1000 euros pour le préjudice causé par le manquement à l’obligation d’indiquer au salarié qui le demande, dans le délai, les critères retenus en application de l’article L1233-5 du code du travail,

' 2618 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

' 840 euros à titre de rappel de maintien de salaire durant l’arrêt maladie de septembre 2020,

' Les dépens de l’instance et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

> A titre subsidiaire,

' 46148 euros à titre d’indemnité pour licenciement abusif s’il devait être fait application du barème de l’article 1230 5-3 du code du travail,

' 42945 euros de rappel d’heures supplémentaires outre 4294euros à titre congés payés et afférents et à la somme de 13500 euros à titre de compensation financière au titre des trajets dépassant la durée normale des trajets domicile lieu de travail et les congés et afférents pour un montant de 1350 euros si devait être exclus les temps de trajet domicile lieu de travail du calcul des heures supplémentaires,

— Confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a':

*Jugé que le conseil des prud’hommes est compétent pour statuer sur le respect de la mise en 'uvre du plan notamment s’agissant de l’ordre des licenciements et de l’obligation individuelle de reclassement,

*Inscrit au passif de la société Kidiliz group la somme de 7965 euros correspondant aux rappels de congés payés dus décomposés comme suit :

' 4192 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés complémentaire pour la période courant de juin 2019 à décembre 2020,

' 1621 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés complémentaire pour la période courant de juin 2017 à mai 2018,

' 2152 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés complémentaire pour la période courant de juin 2018 à mai 2019,

*Ordonné au mandataire liquidateur de remettre à Mme [P] un solde de tout compte et des bulletins de paies rectifiés,

*Déclaré le jugement opposable à l’UNEDIC,

*Dit que les AGS CGEA IDF Ouest devra procéder à l’avance des créances,

*Débouté les défendeurs de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Et rejugeant à nouveau pour le surplus':

— Juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [P],

— Juger nulle ou à tout le moins sans effet la convention de forfait jour,

> A titre principal, fixer la créance de Mme [P] au passif de la société Kidiliz group en liquidation ainsi que suit :

' 78 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié, ramenés à la somme de 45 950 euros s’il devait être fait application stricte du barème de l’article L 1235-3 du code du travail,

' 19 692 euros à titre d’indemnité de préavis outre les congés payés y afférents (1 969 euros),

' 82 515 euros bruts à titre d’heures supplémentaires outre les congés payés y afférents (8251 euros),

' 39 555 euros à titre d’indemnité de travail dissimulé,

' 10 000 euros pour le préjudice subi du fait du non-respect des durées maximale du travail et des temps de repos,

' 1000 euros pour le préjudice causé par le manquement à l’obligation d’indiquer au salarié qui le demande, dans le délai, les critères retenus en application de l’article L.1233-5 du code du travail,

' 2618 euros à titre de complément d’indemnité de licenciement,

' 840 euros à titre de rappel de maintien de salaire durant l’arrêt maladie de septembre 2020,

' Les dépens de l’instance et 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la remise à Mme [T] [P] des bulletins de salaires rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l’arrêt à venir,

> A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour devait juger le licenciement causé,

' Fixer la créance de Mme [P] au passif de la liquidation à la somme de 50000 euros pour méconnaissance des règles relatives à l’ordre des licenciements,

Si par extraordinaire, la cour devait exclure les temps de trajets domicile-lieu de travail du calcul des heures supplémentaires :

' Fixer la créance de Mme [P] au passif de la société Kidiliz group à la somme brute de 42 945 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires outre 4 294 euros brut à titre de congés payés y afférents et à la somme de 13 500 euros à titre de compensation financière au titre des trajets dépassant la durée normale des trajets domicile-lieu de travail et les congés payés y afférents pour un montant de 1350 euros,

> En toute hypothèse

— Débouter les intimés de leurs demandes, fins et conclusions,

— Juger que les créances seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil des prud’hommes, avec capitalisation de ceux-ci,

— Déclarer l’UNEDIC délégation AGS CGEA [Localité 15] IDF OUEST tenue à garantir dans les termes des articles L 3253-8 et suivants du code du travail, en l’absence de fonds disponible et dans la limite du plafond garantie,

— Ordonner aux organes de la procédure de solliciter les avances auprès des AGS et de verser à Mme [P] les sommes perçues.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 23 janvier 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la SCP Thevenot Partners et la SCP [Z] ès qualités de co-administrateurs judiciaires, la SCP BTSG2 et la SELAFA MJA ès qualités de co-liquidateurs de la société Kidiliz group demandent à la cour de':

1. Sur le respect de l’obligation de reclassement par la société Kidiliz group

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes,

2. Sur le respect des critères d’ordre de licenciement

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes,

3. Sur la convention de forfait en jours et les demandes indemnitaires afférentes :

A titre principal :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes,

A titre subsidiaire :

Dans l’hypothèse où la Cour décidait d’infirmer le jugement sur ce point et, statuant à nouveau, devait déclarer nulle ou inopposable la convention de forfaits jours de Mme [P] :

— Dire et juger que la demande de rappels d’heures supplémentaires de Mme [P] est infondée et l’en débouter,

— Dire et juger que la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail de Mme [P] est infondée et l’en débouter ou, à titre infiniment subsidiaire, en réduire considérablement le quantum,

— A titre reconventionnel, condamner Mme [P] à rembourser la somme de 1 690,29 euros nets à la société Kidiliz group en liquidation judiciaire, au titre des jours de réduction du temps de travail indûment accordés en application de la convention de forfait en jours,

4. Sur le travail dissimulé

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes,

5. Sur la demande de rappel de congés payés sur prime

— Infirmer le jugement en ce qu’il a fixé la créance de Mme [P] au passif de la société Kidiliz group à :

* 1621 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période courant de juin 2017 à mai 2018,

* 2152 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période courant de juin 2018 à mai 2019,

— Et statuant à nouveau, de débouter Mme [P] de ses demandes de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés sur prime,

6. Sur la demande de rappel d’indemnité maladie

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes,

7. Sur le solde de tout compte

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [P] de ses demandes de reliquat d’indemnité de licenciement, et d’indemnité compensatrice de préavis,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a fixé la créance de Mme [P] au passif de la société Kidiliz group à 4192 euros brut à titre de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période courant de juin 2019 à décembre 2020,

— Et statuant à nouveau, de débouter Mme [P] de sa demande de rappel d’indemnité compensatrice de congés payés pour la période de juin 2019 à décembre 2020,

8. En tout état de cause :

— Débouter Mme [P] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [P] à verser à la société Kidiliz group en liquidation judiciaire la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [P] aux dépens.

Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 24 novembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, l’association CGEA Ile de France Ouest demande à la cour de':

— Débouter Mme [T] [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En conséquence,

— Confirmer le jugement sauf en ce qu’il a condamné la société Kidiliz group à verser à Mme [P] la somme totale de 7 965 euros composée de la manière suivante :

* 4 192 euros au titre de rappel de congés payés sur la période du mois de juin 2019 au mois de décembre 2020,

* 1 621 euros au titre de rappel de congés payés sur la période du mois de juin 2017 au mois de mai 2015,

* 2 152 euros au titre de rappel de congés payés dus sur la période du mois de juin 2018 au mois de mai 2019,

En tout état de cause,

— Dire et juger que la garantie de l’AGS est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis aux articles L 3253-17 et D 3253-5 du code du travail,

— Rappeler que la garantie du CGEA Ile de France Ouest, délégation AGS est soumise aux articles. L 3253-6 et suivants du code de travail,

— Rappeler que l’obligation de l’AGS de faire l’avance des sommes à laquelle s’élèverait le montant total des créances garanties compte tenu du plafond applicable ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé établi par le mandataire, justification fournie par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement,

— Condamner Mme [T] [P] au paiement de la somme de 1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 25 août 2025.

MOTIFS :

Sur la validité de la convention de forfait jours :

En application de l’article L 3121-43 du code du travail dans sa rédaction applicable à la cause (étant rappelé que la convention de forfait a été conclue en l’espèce le 14 mai 2014), peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par accord collectif prévu à l’article L 3121-39 :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif.

A la date de conclusion de la convention de forfait par les parties, l’accord collectif préalable devait déterminer les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixer les caractéristiques principales de ces conventions, en application de l’article L3121-39 du code du travail.

Les stipulations de cet accord devaient déjà prévoir les modalités de contrôle et de suivi (Soc. 13 décembre 2006, n° 0514.685), assurer la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (Soc. 29 juin 2011, n° 09-71107).Mais, l’accord collectif prévoyant la convention de forfait pouvait être complété par un accord d’entreprise (Soc., 26 mai 2004, no 02-10.733, Bull. civ. V, no 144).

La convention collective ou l’accord collectif devaient alors prévoir les catégories de cadre intéressés, les modalités de décompte des journées ou des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, les conditions de contrôle de son application, les modalités de suivi de l’organisation de travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité, et de la charge de travail qui en résulte.

Pour être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable (Soc., 17 décembre 2014, n° 13-22.890, publié ; Soc., 8 septembre 2016, n° 14-26.256, publié).

L’article L3121-46 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 prévoyait déjà qu’ 'un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.'

Les exigences sur la qualité de l’accord collectif servant de support juridique à la convention de forfait ont été renforcées par la 'loi Travail’ du 8 août 2016.

En l’espèce, l’accord national du 16 octobre 1998 servant de support juridique à la convention de forfait de Mme [P] a été conclu avant la loi du 8 août 2016, mais il devait déjà respecter les exigences précitées.

Lorsqu’un accord collectif a été conclu avant cette loi, mais ne contient aucune garantie en matière d’évaluation et de suivi de la charge de travail, ou lorsque celles-ci sont insuffisantes, l’employeur pouvait régulariser le forfait en jours en palliant unilatéralement ces lacunes.

En effet, aux termes de l’article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

Ainsi, pour régulariser la situation, l’employeur doit notamment :

— établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

— s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de contestation, le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps).

L’évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la licéité du forfait annuel en jours ; il faut également que l’employeur réagisse rapidement en cas d’anomalies ou d’imprévus. L’entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut réclamer le paiement des heures supplémentaires, et éventuellement obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct, prétendre à l’indemnité pour travail dissimulé en cas de démonstration de l’élément intentionnel de l’employeur, voire demander la résiliation judiciaire du contrat de travail ou prendre acte de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Mme [P] fait valoir que la convention de forfait à laquelle elle a été soumise est nulle car tant la convention collective que l’accord du 16 octobre 1998 et celui du 1er mars 2011 sont insuffisants à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables.

Elle ajoute qu’en tout état de cause l’employeur n’a jamais contrôlé sa charge de travail alors que celle-ci l’avait alerté sur la taille de son portefeuille clients, et sur son impossibilité de faire face à la gestion de son parc clients.

De leurs côté, les administrateurs et liquidateurs de la SAS Kidiliz Group font valoir que tant l’accord national du 16 octobre 1998 sur la RTT annexé à la convention collective de l’industrie textile, que les accords collectifs d’UES du 1er mars 2011 et du 22 novembre 2017 prévoient des dispositifs garantissant le respect de la santé, du repos et du droit à la déconnexion des salariés concernés, et le suivi de leur temps de travail.

Ainsi la convention de forfait est valable. En outre, l’employeur a répondu à l’alerte de la salariée du 26 octobre 2018 en lui demandant des précisions pour mieux répartir la charge de travail.

Sur ce, la cour constate :

— que Mme [P] relève bien des catégories de salariés pouvant être soumis à une convention de forfait jours au regard de l’article L 3121-43 précité ;

— que la convention collective des industries textiles ne comportait, à la date de conclusion du forfait jours de Mme [P], aucune disposition en matière d’évaluation et de suivi de la charge de travail, pour garantir une charge raisonnable de travail et le respect du droit au repos du salarié soumis au forfait ;

— que l’accord national du 16 octobre 1998 ne prévoit pas davantage de telles mesures, et se contente de fixer les catégories de salariés éligibles au forfait et les modalités de conclusions de la convention ;

— que l’accord d’UES du 1er mars 2011 contient le même type de dispositions, mais pas plus de garanties sur l’évaluation et le suivi de la charge de travail ;

— que l’accord d’UES du 22 novembre 2017 ne constitue un apport que sous l’angle du droit à la déconnexion du salarié, mais ne contient pas les garanties précitées, attendues de l’accord collectif servant de support à la convention de forfait.

Dans ces conditions, la convention de forfait de Mme [P] encourt la nullité, sauf pour l’employeur à démontrer qu’il a mis en oeuvre les mesures concrètes visées par l’article L. 3121-65 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016, dans l’attente de la régularisation d’un nouvel accord collectif et de nouvelles conventions de forfait conformes.

Or, force est de constater que les mandataires et liquidateurs judiciaires de la SAS Kidiliz Group ne justifient pas d’un quelconque contrôle concret de la charge de travail de la salariée, ni même d’un suivi des journées ou demies journées travaillés par celle-ci, ni encore de l’évaluation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il n’est produit aux débats ni relevé sur le temps de travail de la salariée, ni entretien annuel sur sa charge de travail. La seule mention des jours travaillés sur les bulletins de paie est insuffisante sur ce point.

Il en va de même de la réponse de l’employeur apportée au mail d’alerte de la salariée du 26 octobre 2018 sur sa charge de travail, consistant simplement à lui demander de lui indiquer le nombre de clients potentiels qu’elle pourrait couvrir par département pour mieux répartir sa charge de travail, étant rappelé qu’il n’est justifié d’aucune mesure concrète prise postérieurement.

Dans ces conditions, aucune mesure n’ayant pallié la carence des accords collectifs précités, la convention de forfait de Mme [P] est nulle.

Le jugement déféré, qui a validé la convention de forfait, sera infirmé sur ce point.

Mme [P] peut donc prétendre à l’application à son profit du droit commun quant au décompte de son temps de travail, à savoir le paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de 35h hebdomadaires, avec leurs majorations.

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties, et si l’employeur doit être en mesure de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir effectuées afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, la salariée soutient avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires durant la relation contractuelle, à savoir 1885 heures sur la période non prescrite.

Il est rappelé que Mme [P] exerçait une activité d’attachée commerciale pour les marques textiles du groupe (Absorba, Dim, Leclerc, Intermarché, Système U, [Adresse 14]), et que ses fonctions représentaient pour 90 % des actions sur le terrain (visite de magasins, négociations, merchandising, gestion et prise de commande pour 85 clients sur 9 départements) et pour 10 % des tâches administratives.

Elle était rattachée administrativement au site de [Localité 16] (10) mais ne disposait pas d’un lieu de travail fixe ; étant domiciliée à [Localité 13] (64) elle travaillait auprès des clients de la région bordelaise, de la région toulousaine, et des Pyrénées-Atlantiques, et effectuait son travail administratif à domicile.

Mme [P] produit aux débats les éléments suivants pour appuyer sa demande en paiement d’heures supplémentaires :

— des tableaux récapitulatifs précis des heures réalisées, jour après jour et mois après mois, avec une version incluant des temps de trajet et une version excluant les temps de trajet,

— la photocopie de ses pages d’agendas mentionnant ses différents déplacements et rendez-vous, corroborant les mentions figurant dans les tableaux précités,

— un CD contenant les e-mails qu’elle a envoyés à toute heure y compris durant les pauses méridiennes, après ses tournées le soir et durant les week-ends,

— les justificatifs des frais engagés pendant ses déplacements.

Ces éléments sont suffisamment précis sur les horaires que la salariée indique avoir accomplis, pour permettre à l’employeur d’y répondre par ses propres éléments qui doivent être objectifs et reposer sur un système fiable de décompte du temps de travail.

Or en l’espèce, les mandataires et liquidateurs judiciaires de la SAS Kidiliz Group se contentent de critiquer certaines mentions figurant sur les pages d’agenda de la salariée pour tenter de décrédibiliser son décompte alors qu’elle s’en explique point par point, et se contentent d’indiquer que les e-mails envoyés après 20 heures ne démontrent pas la réalisation d’heures supplémentaires commandées par l’employeur.

La cour rappelle que les heures supplémentaires rendues nécessaires par la tâche à accomplir doivent être rémunérées par l’employeur, même à défaut de demande expresse de celui-ci.

Les éléments produits par la salariée démontrent qu’effectivement les heures supplémentaires réalisées étaient nécessaires à l’accomplissement de ses tâches.

Par ailleurs, dans la mesure où la salariée exerçait des fonctions itinérantes, le temps de trajet entre les différents sites des clients à visiter, ainsi que le temps de trajet entre son domicile et le premier site de la journée doivent être considérés comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, et non pas au titre de la contrepartie financière en repos prévu par l’article L3121-4 du code du travail (Soc. 23 novembre 2022, n° 20-21.924 ; Soc. 1er mars 2023, n° 21-12.068).

En conséquence, il sera fait droit à la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires présentée par la salariée à hauteur de 82'515 € bruts, outre les congés payés y afférents à hauteur de 8251 € bruts.

Sur la demande reconventionnelle de l’employeur en remboursement des jours de RTT :

Les mandataires et liquidateurs judiciaires de la SAS Kidiliz Group sollicitent, en cas d’annulation de la convention de forfait, le remboursement des sommes allouées au titre des jours de RTT dont la salariée a bénéficié en application de ladite convention, soit la somme de 1690,29 € nets.

Ils versent aux débats des bulletins de paie des mois de mai 2018 à décembre 2020 montrant un total de 12 jours de RTT pris par la salariée.

Mme [P] ne conclut pas expressément sur ce point, et sollicite dans le dispositif de ses écritures le rejet des demandes de l’employeur.

La cour ayant annulé la convention de forfait jours ordonnera le remboursement par la salariée à l’employeur, entre les mains de ses liquidateurs, des sommes perçues au titre des jours de RTT en exécution de cette convention, soit la somme de 1690,29 € nets.

Sur la violation des durées maximales de travail et minimales de repos :

Il est rappelé que :

— la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, avec un plafond de 48 heures, sauf dérogation (articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail) ;

— la durée quotidienne maximale est de 10 heures sauf dérogations fixées par décret ou accord collectif (article L. 3121-18 et L. 3121-19 du code du travail) ;

— l’amplitude journalière, c’est-à-dire le 'temps séparant la prise de poste de sa fin’ (Soc. 23 sept. 2009, n° 07-44226) est au maximum de 13 heures, conséquence du repos quotidien minimum de 11 heures par 24 heures (article L. 3131-1 du code du travail).

La violation par l’employeur de ces dispositions ouvre droit au salarié à la réparation du préjudice qu’il a nécessairement subi (Soc. 26 janvier 2022, n°20-21636 ; soc. 11 mai 2023, n°21-22281, soc. 27 septembre 2023, n°21-24782).

En l’espèce, il est établi par le tableau des heures supplémentaires accomplies que la salariée a travaillé très souvent plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine à de nombreuses reprises, qu’elle a souvent réalisé plus de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines et qu’elle n’a pas systématiquement bénéficié du repos quotidien de 11 heures.

Cette surcharge de travail a causé un préjudice à la salariée, et sa propre fille atteste des horaires de travail très importants de sa mère et de leur impact sur la vie familiale.

La cour allouera à Mme [P], par infirmation du jugement déféré, la somme de 3000€ à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Sur le travail dissimulé :

En application de l’article L 8221 – 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paye un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, ni l’accomplissement d’heures supplémentaires en nombre, ni la violation des durées maximales de travail et minimale de repos, ne suffisent à eux seuls à caractériser l’élément intentionnel requis de l’employeur pour condamner celui-ci à une indemnité pour travail dissimulé.

Mme [P], qui ne produit aucun autre élément de nature à caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé, sera donc déboutée de cette demande par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande en paiement d’un rappel de congés payés sur primes :

Il est constant que, pour être comprises dans l’assiette de rémunération servant au calcul de l’indemnité de congés payés, les primes et la rémunération variable :

— ne doivent pas faire double emploi avec les congés payés et doivent être impactées par la prise du congé annuel,

— ne doivent pas être allouées globalement pour l’année entière, périodes de travail et de congés confondues,

— doivent être liées directement au travail exécuté personnellement par le salarié.

En l’espèce, il résulte de l’article 5 du contrat de travail de Mme [P] que celle-ci percevait des primes semestrielles d’un montant maximal de 9650 € bruts, versées en juin et en décembre et définies en fonction du niveau d’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par la hiérarchie.

Il est prévu par cet article que la prime variable n’entrera pas dans le calcul des congés payés.

Mme [P] fait valoir que ces primes rétribuent de manière directe l’activité personnelle déployée par la salariée pour atteindre les objectifs assignés, de sorte que, conformément à la jurisprudence constante, elles doivent être prises en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés, et que la mention contraire prévue au contrat de travail est illicite.

Elle demande donc un rappel de congés payés sur les primes pour les exercices 2017/2018, 2018/2019 et 2019/2020, en rappelant en avoir fait la demande par mail, puis par courrier recommandé de son conseil du 16 novembre 2020.

Les mandataires et liquidateurs judiciaires de la SAS Kidiliz Group répliquent que la prime variable est en partie composée des résultats commerciaux généraux de la société, et pas seulement des performances individuelles de la salariée, et que cette prime ne doit donc pas entrer dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Néanmoins, la cour constate à la lecture des objectifs fixés annuellement à la salariée par la 'grille d’animation’ (pièce 26) que la prime variable se compose de très nombreux éléments dépendant uniquement de la performance individuelle de la salariée, et d’un seul élément dépendant de la performance du réseau, lequel est minime (400 € maximum sur un montant total de 9650 € maximum) ; il s’en déduit que cette prime variable est impactée par la prise du congé annuel de la salariée et qu’elle doit rentrer dans l’assiette de calcul des congés payés.

Le jugement entrepris ayant alloué à Mme [P] la somme totale de 7965 € à ce titre sera confirmé.

Sur la demande en paiement d’un rappel de salaire pour la période d’arrêt maladie :

Il résulte de l’article D1226-1 du code du travail que la rémunération partiellement maintenue au salarié en arrêt maladie s’entend de la rémunération brute que celui-ci aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Mme [P] expose avoir subi un arrêt maladie de 10 jours au mois de septembre 2020 et n’avoir été indemnisée sur cette période que de manière incomplète, car le salaire de référence déterminé pour calculer le taux de l’indemnisation n’a pas inclus les primes des 12 mois précédents (taux de 130,023 € au lieu de 211 €). Elle demande donc un rappel de 840 € bruts.

Les mandataires et liquidateurs judiciaires de la SAS Kidiliz Group s’y opposent et soutiennent que la salariée a perçu la même rémunération brute que celle qu’elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler, car elle a perçu son salaire habituel en septembre dans la mesure où la prime du deuxième semestre n’est versée qu’en décembre.

Toutefois, ainsi que le fait justement observer Mme [P], le raisonnement est le même que pour l’indemnité de congés payés : l’arrêt maladie de la salariée a eu un impact sur le montant de la prime allouée à cette dernière en fin de semestre, de sorte qu’il ne peut être soutenu qu’elle aurait été remplie de ses droits sans prise en compte de la prime au prorata dans l’assiette de calcul de l’indemnisation pendant l’arrêt maladie.

Il en résulte que la demande est fondée et il y sera fait droit à hauteur de 840 € bruts par infirmation du jugement déféré.

Sur le licenciement économique :

Il est rappelé que Mme [P] a été licenciée pour motif économique par courrier du 8 décembre 2020 à la suite de la liquidation du judiciaire de la société employeur, et a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, ayant pour effet la rupture du contrat de travail au 31 décembre 2020.

Elle conteste la cause réelle et sérieuse son licenciement, aux motifs :

— que la décision du tribunal de commerce de Paris du 20 novembre 2020 prononçant la liquidation judiciaire et autorisant le licenciement des salariés ne respectait pas le formalisme selon lequel la décision doit impérativement indiquer le nombre, les activités et catégories professionnelles concernées dans son dispositif,

— que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Elle ajoute que l’employeur n’a pas respecté les critères d’ordre des licenciements, ni les délais pour répondre à sa demande et l’informer des critères retenus.

— Sur le formalisme du jugement arrêtant le plan :

L’article R631-36 du code de commerce dans sa version applicable au litige dispose:

'Lorsqu’en application du III de l’article L. 631-19 l’administrateur ou le débiteur prévoit dans son projet de plan des licenciements pour motif économique, il joint au rapport déposé au greffe ou il produit à l’audience les documents suivants :

1° Le procès-verbal des délibérations du comité d’entreprise ou des délégués du personnel consultés en application de l’article L. 321-9 du code du travail ;

2° La copie de la lettre informant l’autorité administrative, en application de l’article L. 321-8 du code du travail, du projet de licenciement.

Le jugement arrêtant le plan indique le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées.'

Il est constant que, si la juridiction sociale ne peut se prononcer sur la nullité de la décision du tribunal de commerce, elle peut en revanche tirer les conséquences du non-respect du formalisme sur la validité du licenciement. Ainsi le non-respect des dispositions précitées prive de cause réelle et sérieuse le licenciement économique (Soc. 23 mars 2016, n°14-22950).

En l’espèce, le tribunal de commerce de Paris a, par plusieurs jugements datés du 23 novembre 2020, arrêté un plan de cession concernant chacune des sept sociétés composant l’UES Kidiliz Group (dont la SAS Kidiliz Group), autorisé les administrateurs judiciaires à procéder au licenciement pour motif économique des salariés non repris dans les catégories professionnelles concernées, et converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire.

Dans le dispositif de la décision concernant la SAS Kidiliz Group, le tribunal de commerce a indiqué :

'Autorise, sur le fondement de l’article L642-5 du code de commerce, les administrateurs judiciaires à procéder au licenciement pour motif économique pour cause de suppression de postes de 389 salariées occupant des postes non repris dans les catégories professionnelles et les zones indiquées en annexe 2 ' colonne postes non repris licenciements prévisionnels – licenciements qui interviendront dans le délai d’un mois à compter du présent jugement'.

L’annexe 2 jointe à ce jugement mentionne le nombre de salariés dont le licenciement est autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées ; cette annexe est signée du président de la juridiction et du greffier. Elle fait donc corps avec la décision et en particulier son dispositif qui y renvoie, et a force authentique comme cette décision.

La décision critiquée respecte donc le formalisme de l’article R631-36 du code de commerce, contrairement à ce que soutient Mme [P].

Ce moyen est donc inopérant sur la validité du licenciement.

Sur le respect de l’obligation de reclassement :

Selon l’article L 1233 – 4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d’adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent ; à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement doivent être écrites et précises.

Il est constant qu’il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de recherche de reclassement dans l’entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient ; l’obligation de reclassement est une obligation de moyens qui s’exerce sur les postes disponibles.

En l’espèce, par décision du 27 novembre 2020, la DIRRECTE a validé l’accord collectif portant PSE du 24 novembre 2020 ; ce PSE est définitivement validé dans la mesure où les recours des salariés devant la cour administrative d’appel de [Localité 15] et devant le Conseil d’État n’ont pas prospéré.

Ainsi, si la juridiction judiciaire est incompétente pour apprécier la validité du PSE notamment au regard des mesures de reclassement et des critères d’ordre qu’il contient, elle reste compétente comme l’a retenu le premier juge pour contrôler le respect de la mise en 'uvre du PSE, et notamment la mise en 'uvre de l’obligation individuelle de reclassement.

Il résulte des pièces produites que le tribunal de commerce de Paris a arrêté les plans de cession des actifs, des moyens d’exploitation, et de certains salariés repris et dont les contrats ont été transférés au cessionnaire, et a ordonné la liquidation judiciaire des 7 entités de l’UES Kidiliz Group (dont la société employeur de Mme [P]) étant rappelé que la salariée faisait partie des personnels non repris en raison de la suppression de leurs postes et de l’intégralité de leur catégorie. Ainsi, il n’existait aucune possibilité de reclassement individuelle en interne au sein de la SAS Kidiliz Group, laquelle faisait l’objet d’une liquidation avec validation du PSE fixant les suppressions de postes par catégories, ni au sein des 6 autres entités du groupe, puisqu’il n’y subsistait aucun emploi disponible pour y procéder.

Par ailleurs, il est justifié par les pièces produites que les administrateurs judiciaires ont saisi les commissions paritaires nationales des industries textiles, des maisons à succursales de vente au détail d’habillement et la CPNE Syntec, lesquelles correspondent à chacune des branches d’activités dont relèvent les sociétés composant l’UES, et ce aux fins de recherche de possibilités de reclassements externes. Ils justifient également avoir consulté les principales fédérations et organisations patronales de chacune de ces branches à cette même fin.

Les administrateurs et liquidateurs judiciaires sont donc allés au-delà de leur obligation légale de recherche de reclassement en interne, et Mme [P] ne peut valablement leur reprocher de lui avoir transmis une liste de postes pour un reclassement externe sans que celle-ci comporte toutes les précisions sur les emplois proposés, puisqu’une telle exigence de précision ne s’applique qu’aux offres de reclassement internes.

Par ailleurs, Mme [P] critique les mesures d’accompagnement mises en 'uvre dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle postérieurement au licenciement, notamment quant à la qualité de l’accompagnement par le cabinet LHH prévu au PSE, mais ces éléments sont sans incidence sur la cause réelle et sérieuse du licenciement.

En conséquence, le licenciement économique de Mme [P] est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Les demandes de Mme [P] de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnités de rupture seront donc rejetées par confirmation du jugement entrepris.

Sur le respect des critères d’ordre des licenciements :

Sauf accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères relatifs à l’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont l’emploi est supprimé et ce même en cas de fermeture d’un seul service, d’un seul atelier ou d’un seul établissement.

La catégorie professionnelle est ainsi définie comme l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En application de l’article L 1233-5 lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements selon la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou, à défaut, selon les critères légaux après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.»

Si le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir notamment en constatant que l’appréciation des qualités professionnelles par l’employeur avait été faussée par sa volonté d’éviter le licenciement d’un salarié moins ancien en raison du coût de ce licenciement pour l’entreprise ce qui caractérise un abus de pouvoir.

Cette liste légale, non limitative, peut être complétée par d’autres critères. L’employeur peut aussi en privilégier certains ou les pondérer à condition de prendre en considération l’ensemble des critères légaux.

Les critères doivent être appréciés dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié. La notion de catégorie professionnelle concerne l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. L’employeur peut toutefois scinder des fonctions en deux catégories professionnelles s’il parvient à démontrer qu’elles nécessitent une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation.

Il appartient à l’employeur, tenu de prendre en considération l’ensemble des critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter son choix.

L’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 5 décembre 2006, pourvoi n°04-48.800 ; Soc. 29 juin 2016, pourvoi n° 15-12.131), mais constitue une irrégularité susceptible de causer un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifié de son emploi (sans application du barème) et qui doit être intégralement réparé selon son étendue, au salarié, dont l’existence et le montant est souverainement apprécié par les juges du fond (Soc., 26 février 2020, pourvoi n° 17-18.136, 17-18.137, 17-18.139) sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc. 12 mars 2003, pourvoi n°98-44.682 ; Soc. 24 septembre 2008, pourvoi n°07-42.200 ; Soc. 6 avril 2016, pourvoi n°14-298.20 ; Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 20-14.969, 2014.970, publié au Bulletin).

En l’espèce, Mme [P] soutient d’une part que les administrateurs judiciaires auraient créé des 'catégories professionnelles multiples artificielles’ dans l’accord collectif portant PSE pour échapper à l’application des critères d’ordre des licenciement, alors que ceux-ci auraient dû être appliqués entre l’ensemble des commerciaux, et d’autre part elle soutient avoir subi un préjudice en raison de la tardiveté de la réponse des administrateurs judiciaires à son courrier du 15 décembre 2020 demandant quels étaient les critères d’ordre des licenciements retenus.

— S’agissant des critères d’ordre des licenciements :

Il est rappelé que l’accord collectif portant PSE du 24 novembre 2020, définitivement validé, a fixé les catégories professionnelles dans lesquelles devaient s’appliquer les critères d’ordre des licenciements ; ces catégories professionnelles ont été fixées après échange entre les organisations syndicales, les élus du CSE et leur expert-comptable, et l’employeur.

Ces catégories professionnelles sont les mêmes que celles mentionnées dans les jugements de cession autorisant les licenciements, décisions également définitives ; ainsi elles s’imposaient aux administrateurs judiciaires pour le choix des salariés à licencier et la salariée n’est pas fondée à contester devant la juridiction prud’homale le choix de ces catégories professionnelles, comme l’a retenu le juge départiteur.

Par ailleurs, tous les postes de la catégorie professionnelle 'attaché commercial’ à laquelle appartenait Mme [P] ont été supprimés dans le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements la concernant, tel que prévu par le PSE.

La demande indemnitaire pour violation des critères d’ordre des licenciements sera donc rejetée, par confirmation du jugement déféré.

— S’agissant de l’information donnée à la salariée sur les critères d’ordre :

En application de l’article R 1233-1, le salarié qui souhaite connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements adresse sa demande à l’employeur en application des articles L1233-17 et L1233-43 par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé avant l’expiration d’un délai de 10 jours à compter de la date il quitte effectivement son emploi.

L’employeur fait connaître les critères qu’il a retenus pour fixer l’ordre des licenciements, en application de l’article L 1233-5 par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre ou de la remise de la lettre du salarié, ces délais ne sont pas des délais francs, ils expirent le dernier jour à 24 h.

En l’espèce, il est constant que Mme [P] a demandé aux administrateurs par courrier du 15 décembre 2020 de lui communiquer les critères retenus en vue d’établir l’ordre des licenciements, et que le conseil de ceux-ci lui a répondu par courrier du 19 janvier 2021 que les critères d’ordre des licenciements ne trouveraient pas à s’appliquer dès lors que l’ensemble des postes d’une même catégorie professionnelle ont été supprimés.

La réponse des administrateurs est donc tardive puisqu’elle est intervenue plus d’un mois après réception de la demande de la salariée.

Pour autant, cette dernière ne fait nullement la démonstration du préjudice qu’elle aurait subi à raison de ce retard.

La demande indemnitaire présentée à ce titre sera donc rejetée, par confirmation du jugement déféré.

Sur la demande de complément d’indemnité de licenciement :

Mme [P] sollicite un complément d’indemnité de licenciement en réintégrant dans son calcul les heures supplémentaires effectuées en 2020 qui auraient dû majorer la rémunération constituant l’assiette de calcul de l’indemnité.

Dans la mesure où la cour a fait droit à la demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, il convient effectivement de réintégrer ce rappel de salaire pour les heures effectuées en 2020 dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement qui aurait dû s’élever à 10'666 € au lieu de 8048,38 €.

Il sera donc fait droit à la demande de la salariée à hauteur de 2617,62 €, par infirmation du jugement déféré.

Sur le surplus des demandes :

Il sera ordonné aux liquidateurs de la SAS Kidiliz Group de remettre à Mme [P] les documents de fin de contrat et un bulletin de paie rectifiés en considération de la présente décision, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire.

Le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Il sera alloué à Mme [P], par fixation au passif de la SAS Kidiliz Group, la somme de 3000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, et les dépens de première instance et d’appel seront fixés au passif de la liquidation de la SAS Kidiliz Group.

La présente décision est opposable à l’AGS-CGEA d’Ile de France Ouest.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris ce qu’il a :

— fixé la créance de Mme [T] [P] au passif de la société Kidiliz group, représentée par ses liquidateurs la SCP BTSG2 et la SELAFA MJA, les sommes de :

-4192 euros au titre de rappel de congés payés sur la période du mois de juin 2019 au mois de décembre 2020,

-1621 euros au titre de rappel de congés payés sur la période du mois de juin 2017 au mois de mai 2018,

-2152 euros au titre de rappel de congés payés du sur la période du mois de juin 2018 au mois de mai 2019,

soit au total la somme de 7965 euros,

— débouté Mme [T] de ses demandes suivantes :

— les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— l’indemnité de préavis outre les congés payés y afférents,

— l’indemnité de travail dissimulé,

— les dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’application des critères de l’ordre des licenciements,

— les dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’indiquer au salarié qui le demande, dans le délai, les critères retenus en application de l’article L1233-5 du code du travail,

L’infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Juge que la convention de forfait jours à laquelle a été soumise Mme [P] est nulle,

Fixe la créance de Mme [T] [P] au passif de la SAS Kidiliz Group représentée par ses liquidateurs la SCP BTSG2 et la SELAFA MJA aux sommes suivantes :

—  82 515 euros bruts à titre d’heures supplémentaires,

—  8251 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  3000 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect des durées maximale du travail et des temps de repos,

—  840 euros bruts à titre de rappel de maintien de salaire durant l’arrêt maladie de septembre 2020,

—  2617,62 euros nets à titre de complément d’indemnité de licenciement,

—  3000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles en première instance et en appel,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par le mandataire judiciaire de la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Rappelle que le cours des intérêts a été suspendu par le jugement d’ouverture de la procédure collective ;

Autorise la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

Ordonne à la SCP BTSG2 et la SELAFA MJA ès qualités de liquidateurs judiciaires de la SAS Kidiliz Group de remettre à Mme [T] [P] les documents de fin de contrat et un bulletin de salaire rectifiés en considération de la présente décision,

Rejette la demande d’astreinte afférente à cette remise,

Condamne Mme [T] [P] à payer à la SAS Kidiliz Group représentée par ses liquidateurs la SCP BTSG2 et la SELAFA MJA la somme de 1690,29 € nets au titre des jours de RTT pris en exécution de la convention de forfait nulle,

Rejette le surplus des demandes,

Dit que les dépens de première instance et d’appel seront passés en frais privilégiés de la procédure collective de la SAS Kidiliz Group,

Déclare le présent arrêt opposable à l’AGS-CGEA d’Ile de France Ouest dans la limite des garanties légales et des plafonds applicables.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,