TP/AP

Numéro 25/621

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 27/02/2025

Dossier : N° RG 23/00857 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IPLK

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[Y] [J]

C/

S.N.C. INEO ENERGY & SYSTEMS

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 27 Février 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 11 Décembre 2024, devant :

Madame CAUTRES-LACHAUD, Président

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [Y] [J]

né le 27 Septembre 1966 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3] /FRANCE

représenté par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

S.N.C. INEO ENERGY & SYSTEMS prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés es qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Arnaud LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, avocat au barreau de ROUEN

sur appel de la décision

en date du 13 JANVIER 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 21/00197

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [Y] [J] a été embauché à compter du 27 août 2001, par la société ACM.

A la suite d’une acquisition partielle des actifs de cette dernière par la SNC Inéo Energy & Systems, M. [J] a conclu un contrat à durée indéterminée avec cette dernière le 1er janvier 2012, avec reprise d’ancienneté à la date d’embauche par la société ACM Services.

La société Inéo Energy & Systems a pour activité la conception, la réalisation, l’installation et le maintien des systèmes d’information et de communication dans les domaines de l’aéronautique, pétrolier, de la sécurité intérieure et des infrastructures critiques, en France mais aussi à l’export, notamment en Afrique et en Amérique.

La société employait plus de 220 salariés répartis sur 4 sites, [Localité 4], son siège, [Localité 6], [Localité 8] et [Localité 9].

M. [J] occupait le poste de responsable commercial, statut cadre, au sein du département infrastructures sur le site de [Localité 8].

La relation de travail était soumise à la convention collective des cadres des travaux publics.

Le 12 septembre 2018, la société a informé le comité d’entreprise de la décision d’arrêter l’activité Oil & Gas et, dans ce cadre, de fermer à terme le site de [Localité 7] ([Localité 8]) qui occupait 15 personnes ainsi qu’une partie du site de [Localité 4] à hauteur de 9 personnes. Il était par ailleurs annoncé aux élus que la «'gestion active d’emploi'» serait mise en 'uvre au sein de l’UES Engie Ineo, orientée dans un premier temps vers un reclassement interne, puis, dans un second temps, vers une mobilité externe.

Fin 2018, un repreneur, le groupe Snef, a été identifié.

Le 14 juin 2019, M. [J] et quatre autres salariés ont adressé un courrier à M. [B], directeur délégué de la société Inéo Energy & Systems, pour dénoncer des faits de harcèlement et de maltraitance managériale et exprimer leur refus du transfert au sein du groupe SNEF.

Le 21 juin 2019, M. [J] a saisi le conseil de Prud’hommes de Pau de demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail et de reconnaissance d’une situation de harcèlement moral.

En septembre 2019, la société SNEF a renoncé à la cession envisagée.

Le processus de Gestion active d’emploi a donc été réactivé et des négociations ont été mises en place d’abord pour un dispositif de rupture conventionnelle collective qui n’a pas abouti puis la mise en 'uvre d’un dispositif de congé mobilité, auquel les salariés n’ont pas adhéré.

Après avoir été convoqué par courrier du 7 décembre 2020 à un entretien préalable fixé au 17 décembre suivant, M. [J] a été licencié par courrier du 21 décembre 2020 qui, après avoir détaillé la chronologie depuis l’annonce du 12 septembre 2018, concernant l’arrêt de l’activité Oil & Gas ainsi que la fermeture du site de [Localité 7] dédié à cette activité, était conclu comme suit':

«'Ainsi, en raison de l’arrêt de l’activité de l’agence de [Localité 8], il apparait que le maintien de votre contrat de travail s’avère impossible malgré toutes les mesures et actions mises en 'uvre par l’entreprise depuis sa prise de décision : accompagnement en repositionnement interne, mise en 'uvre d’un projet de cession, dispositif de congé de mobilité, ultime phase de repositionnement interne Groupe.

Nonobstant l’absence de cause économique au sens du Code du Travail, nous ne pouvons maintenir plus longtemps les termes de notre relation contractuelle sauf à adopter un comportement fautif consistant à vous maintenir artificiellement en poste sans plus pouvoir vous fournir de travail.

Il nous appartient donc de prendre l’initiative de la rupture de votre contrat de travail.

En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement à raison de l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons, après mise en 'uvre de l’accord GAEC de VUES INEO, des accords locaux des 19 et 22 juin 2020 et tentatives de reclassement, de maintenir votre contrat de travail suite à la décision de l’arrêt de nos activités Oil & Gas et la fermeture de l’agence de [Localité 8]'».

Par jugement du 10 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Pau, statuant sur la requête déposée le 21 juin 2019, a dit n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail et qu’il n’y a pas, à date de l’audience de Jugement du 8 juin 2020, de situation de harcèlement moral caractérisée.

Suivant requête déposée au greffe le 23 juin 2021, M. [Y] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Pau (section encadrement) aux fins de contester son licenciement.

D’autres salariés avaient saisi le conseil de prud’hommes de Pau (section industrie) d’une contestation de leur licenciement, lequel a statué en formation de départage le 26 avril 2021, par jugements aujourd’hui définitifs qui ont déclaré sans cause réelle et sérieuse lesdits licenciements.

Par jugement du 13 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Pau, section encadrement, a statué comme suit concernant M. [J]':

— dit que le licenciement des salariés repose sur une cause réelle et sérieuse.

— dit que le harcèlement moral a autorité de la chose jugée.

— dit qu’il n’y a pas d’exécution déloyale du contrat de travail.

— déboute les salariés de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions.

— déboute la société Ineo Energy & Services Snc de ses autres demandes,

— dit que chaque partie supportera ses propres dépens et frais irrépétibles.

Le 23 mars 2023, M. [Y] [J] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 10 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, M. [Y] [J] demande à la cour de':

— Infirmer le jugement sauf en ce qu’il déboute Ineo Energy & Systems de ses demandes,

— Statuer à nouveau sur toutes les demandes,

— Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— A titre principal : prononcer la nullité du licenciement pour violation du droit d’ester en justice et de la liberté d’expression et la réintégration, de droit, au poste sur le site de [Localité 8], ou, subsidiairement, sur le site le plus proche géographiquement dudit site, ou, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse en ce qu’il ne vise aucun motif prévu par la loi,

— Condamner en conséquence Ineo Energy & Systems à payer 189 440,64 euros d’indemnité d’éviction, outre 18.944 euros de congés afférents, si la réintégration intervient le 21 décembre 2024, quatre ans, jour pour jour, après le licenciement,

— Sommes à parfaire en fonction de la date de réintégration effective,

— Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine, au fur et à mesure, de leur exigibilité, mois par mois, outre la capitalisation,

— Enjoindre à l’employeur, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, d’émettre les bulletins de paie et l’attestation d’employeur destinée à pôle emploi, rectifiés et se réserver la faculté de liquider l’astreinte,

— Subsidiairement, condamner l’intimée à verser 95.000 euros de dommages-intérêts en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en écartant le barème, ou, encore plus subsidiairement, 59.200,20 euros en application de l’article L.1235-3 du Code du travail,

— En tout état de cause : la condamner à verser :

' 25.000 euros de dommages-intérêts réparant le préjudice au titre du harcèlement moral sur le fondement des dispositions combinées des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail, de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur la violence au travail, ou subsidiairement pour violation de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L 1222-1 du code du travail,

' 5.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— La condamner aussi à rembourser les indemnités chômage à Pôle emploi dans la limite légale,

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

— Condamner Ineo Energy & Systems aux entiers dépens.

Dans ses conclusions récapitulatives et responsives adressées au greffe par voie électronique le 24 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société Ineo Energy & Systems demande à la cour de':

A titre principal :

— Dire que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse au sens du droit interne et, subsidiairement, qu’il repose sur un « motif valable » au sens de l’article 4 de la Convention OIT n°158,

— Dire que le licenciement ne repose sur aucun grief visant soit la liberté d’expression du salarié, soit son droit d’ester en Justice,

— Dire que le lien entre le caractère contemporain du licenciement et l’exercice allégué du droit d’ester en justice ou de la liberté d’expression n’est pas rapporté,

— Constater que les moyens de nullité tirés de la liberté d’expression et du droit d’ester en Justice sont irrecevables car ne visant qu’à contourner l’autorité de la chose jugée attachée au Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pau, en date du 10 mai 2021, conformément à l’article 1355 du Code Civil,

En conséquence :

— Confirmer le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Pau, section Encadrement, en date du 13 janvier 2023, en toutes ses dispositions,

— Débouter purement et simplement M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Le condamner au versement d’une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

A titre subsidiaire :

En cas de nullité du licenciement à raison de l’exercice d’une liberté fondamentale:

— Ordonner une compensation de l’indemnité d’éviction avec l’indemnité de licenciement versée à M. [J] (36.909 euros),

— Dire que le salaire de M. [J] a été maintenu jusqu’au 22 mars 2021,

— Rappeler que la réintégration ne pourra être réalisée sur le site de [Localité 8] qui a été fermé,

— Débouter M. [J] du surplus de ses demandes.

A titre infiniment subsidiaire :

— Limiter le quantum des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 11.840,04 euros,

— Déclarer irrecevable la demande formulée par M. [J] pour le compte de Pôle Emploi,

— Débouter M. [J] du surplus de ses demandes.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

[Y] [J] soutient que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en violation du droit constitutionnel d’ester en justice et du droit fondamental à la liberté d’expression.

La société Ineo Energy & Systems lui oppose l’absence de grief contaminant au sein de la lettre de licenciement et que celui-ci est intervenu pour une cause réelle et sérieuse, sui generis, comme fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise tel que le permet la convention n°158 de l’organisation internationale du travail (OIT). Elle soulève également l’irrecevabilité des moyens de nullité du licenciement soulevés par le salarié, estimant qu’ils ne visent qu’à contourner l’autorité de la chose jugée du jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 10 mai 2021.

Sur ce,

Il sera au préalable rappelé que, par jugement définitif du 10 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Pau a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J]. Ce dernier ne remet pas en question ce dispositif du jugement dans la présente instance qui ne porte donc pas atteinte à l’autorité de la chose jugée sur ce point.

La société Ineo Energy & Systems ne développe pas, dans ses écritures, l’irrecevabilité soulevée dans son dispositif relative aux moyens de nullité invoqués par M. [J]. Au demeurant, cette irrecevabilité ne concerne pas un chef de la décision.

De plus, il sera étudié ci-après que M. [J] soulève ces moyens en raison des termes employés dans la lettre de licenciement, c’est-à-dire pour un fait intervenu après l’audience qui a donné lieu au jugement du 10 mai 2021.

Au sujet de ces moyens, il sera relevé que, en application de l’article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, et, suivant l’article L.1235-3-1 du même code, est nul le licenciement prononcé en violation d’une liberté fondamentale.

La qualification de liberté fondamentale est reconnue notamment au droit à un recours juridictionnel en vertu de l’article 16 de la Déclaration de 1789 et à la liberté d’expression, protégée par l’article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Un licenciement notifié à un salarié en réaction à une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié est nul.

De la même manière, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression est nul.

Toutefois, pour avoir un effet contaminant, c’est-à-dire entraîner la nullité du licenciement sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres motifs invoqués par l’employeur, l’atteinte au droit d’ester en justice ou à la liberté d’expression doit résulter expressément de la lettre de licenciement comme étant l’un des griefs ayant fondé le licenciement.

Or, en l’espèce, la lettre de licenciement, dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit':

« Monsieur,

Vous avez été convoqué par courrier en date du 07 décembre 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 décembre 2020 auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de vous licencier compte tenu de l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons de maintenir votre contrat de travail.

En effet, le 12 septembre 2018, nous avons annoncé aux élus du Comité d’Entreprise l’arrêt de l’activité Oil & Gas ainsi que la fermeture du site de [Localité 7], dédié à cette activité, au sein duquel vous exercez votre prestation de travail. En conséquence de cette annonce, nous avons assuré depuis cette date, l’exécution des contrats commerciaux en cours jusqu’à leurs termes sans les renouveler.

L’arrêt de cette activité ainsi que la fermeture de l’agence de [Localité 7] ne reposent pas sur des motivations économiques, au sens du droit du travail, mais sont liés à une décision de se désengager de marchés ne s’inscrivant plus dans la stratégie de la Direction Déléguée au regard de l’absence de réelles perspectives de développement sur l’activité O&G, et ce dans un contexte de fort repli du baril de pétrole qui a conduit à un gel des projets pétroliers. Au cours de cette même réunion avec les représentants du personnel, nous avons annoncé que les salariés concernés sur les deux établissements de [Localité 7] et [Localité 4] «'entreront en GAEC » et bénéficieront donc des dispositions de l’accord relatif à la gestion de l’emploi et des compétences au sein de l’UES ENGIE INEO.

Cette mise en 'uvre de la « Gestion Active d’Emploi » se déroule en deux phases: une première d’une durée minimale de trois mois reconductible dédiée au reclassement interne et une seconde ouverte et orientée vers une mobilité externe.

A partir de fin 2018, un repreneur de l’activité Oil & Gas ' le groupe SNEF ' a été identifié.

Le Comité d’Entreprise a ainsi été consulté sur cette opération de cession partielle d’activité, le 7 mars 2019. Cette opération emportant application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail, tous les salariés affectés à l’activité auraient donc été repris de plein droit par le groupe SNEF et les emplois ainsi préservés. Le dispositif de GAE, alors en phase 1, a donc été suspendu.

Après de multiples négociations, le groupe SNEF renoncera à cette cession par courrier en date du 6 septembre 2019. Ce refus était motivé comme suit « l’opposition d’un certain nombre de salariés à un transfert au sein du groupe SNEF avec des risques sociaux professionnels et juridiques élevés que notre groupe ne peut accepter'». Vous figuriez alors au rang des salariés ayant marqué leur opposition au projet de transfert des contrats de travail.

Le processus de GAE a donc été réactivé en l’état où il a été suspendu soit en phase 1 pour une période fixée du 19 septembre 2019 au 4 novembre 2019.

Nous avons alors, en sus de l’accompagnement constant dès 2018 du Cabinet Right Management, décidé d’affecter un manager de transition, Monsieur [F], dans les locaux de [Localité 7] afin d’assurer une présence managériale continue sur site et vous accompagner dans le cadre des repositionnements individuels.

En parallèle de ces actions menées aux fins de repositionnement en interne, l’ouverture de la phase 2 de la GAE a été initiée après information des instances du personnel, en novembre 2019.

Cette étape permettant la mise en 'uvre de départs externes au Groupe via la signature d’un accord local prévu par l’accord GAEC de l’UES INEO (dispositif de Rupture Conventionnelle Collective/ congé de mobilité).

Les négociations se sont ouvertes le 14 novembre 2019 avec au terme de cette réunion le constat de l’impossibilité de conclure un accord majoritaire sur un dispositif de rupture conventionnelle collective.

Face à l’arrêt de cette négociation, il a été décidé, en accord avec l’ensemble des parties, d’organiser une réunion avec les Délégués Syndicaux centraux et locaux pour étudier les conditions possibles et adaptées de mise en 'uvre uniquement du congé de mobilité prévues par l’accord GAEC de LUES.

Dans ce cadre, des réunions de négociations se sont déroulées le 22 janvier, ainsi que les 12 et 28 février 2020. Une réunion dédiée à la présentation du dispositif de congé de mobilité défini par l’accord GAEC a par ailleurs été organisée, ce qui a permis de poser le cadre de la négociation des mesures d’accompagnement.

Aux termes de ces négociations, deux accords ont été régulièrement signés, les 19 et 22 juin 2020, à l’unanimité des délégués syndicaux d’établissement représentants les syndicats CGT, CFDT et CFE/CGC :

Un accord local d’adhésion au dispositif de congé mobilité de l’UES ENGIE INEO au sein de Energy & Systems pour le site de [Localité 8] ' [Localité 7] (UES INEO).

Un accord relatif aux mesures complémentaires d’accompagnement INEO Energy & Systems pour le site de [Localité 8] ' [Localité 7].

Vous aviez la possibilité de vous inscrire dans le dispositif de congé mobilité jusqu’au 31 juillet dernier, ce délai pouvant être prorogé pour les besoins de constitution de votre projet professionnel au 31 août dernier.

A cet effet, comme lors de la première phase de la GAE, nous avons mis à votre disposition le Cabinet Right Management pour vous accompagner dans les différentes démarches nécessaires à la constitution de votre projet.

Accompagné par ce Cabinet, vous avez pu identifier un projet de reconversion professionnelle dans un emploi de commercial. Quoique le congé mobilité soit techniquement adapté à des projets de reconversion professionnelle et que votre intérêt fut suffisamment important pour que vous sollicitiez une simulation personnalisée et détaillée des indemnités susceptibles de vous être allouées dans le cadre du congé mobilité, vous ne vous êtes, in fine, pas inscrit dans ce dispositif.

Dans ce contexte, ne pouvant maintenir en l’état notre relation contractuelle au sein de l’agence de [Localité 8], nous avons poursuivi nos recherches de reclassement en interne mais n’avons pu identifier de poste correspondant à votre profil professionnel ce dont nous vous avons informé par courrier en date du 9 novembre dernier.

Nous vous rappelions alors que vous conserviez la possibilité de consulter la liste des postes vacants en interne via https://jobs.engie.com/ et de vous positionner si l’un d’eux venait à susciter votre intérêt.

Nous vous indiquions enfin que, dans le cadre d’une ultime phase, nous allions interroger directement les sociétés de notre Groupe afin de savoir si votre profil pouvait correspondre, selon leur appréciation, à des postes ouverts qui ne vous auraient pas été proposés ou à des postes non encore ouverts au recrutement.

A cet effet et pour optimiser nos recherches, nous vous demandions de nous retourner le formulaire de recherche de reclassement, pré rempli en l’état des informations dont nous disposions sur votre profil (compétences, mobilité, intitulé de votre poste…), le cas échéant modifiable par vos soins.

Par courrier en date du 16 novembre dernier, vous contestiez « la présentation fallacieuse de [notre] courrier » rappelant la procédure Prud’hommes en cours et vous n’avez pas souhaité nous retourner le formulaire destiné à personnaliser les recherches de reclassement.

Dans ces conditions, après consultation de l’ensemble des sociétés du Groupe ENGIE, nous vous transmis par courrier en date du 30 novembre 2020, les postes suivants, pour lesquels, vous n’avez pas jugé nécessaire de nous répondre :

Commercial (H/F) – société INEO INFRACOM ' Fenouillet (Haute Garonne) – INE00005383

Ainsi, en raison de l’arrêt de l’activité de l’agence de [Localité 8], il apparaît que le maintien de votre contrat de travail s’avère impossible malgré toutes les mesures et actions mises en 'uvre par l’entreprise depuis sa prise de décision : accompagnement en repositionnement interne, mise en 'uvre d’un projet de cession, dispositif de congé de mobilité, ultime phase de repositionnement interne Groupe.

Nonobstant l’absence de cause économique au sens du Code du Travail, nous ne pouvons maintenir plus longtemps les termes de notre relation contractuelle sauf à adopter un comportement fautif consistant à vous maintenir artificiellement en poste sans plus pouvoir vous fournir de travail.

Il nous appartient donc de prendre l’initiative de la rupture de votre contrat de travail.

En conséquence, nous sommes au regret de vous notifier par la présente votre licenciement à raison de l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons, après mise en 'uvre de l’accord GAEC de l’UES INEO, des accords locaux des 19 et 22 juin 2020 et tentatives de reclassement, de maintenir votre contrat de travail suite à la décision de l’arrêt de nos activités Oil & Gas et la fermeture de l’agence de [Localité 8].

Nous vous informons que nous vous dispensons de l’exécution de votre préavis de trois mois qui court à compter de la première présentation de la présente.

Votre rémunération vous sera intégralement versée aux échéances habituelles de paie ».

Il ressort des termes même de ce courrier qu’il est certes fait état d’une procédure en cours devant le conseil de prud’hommes mais à l’occasion de la reprise de propos tenus par M. [J] lui-même dans son courrier du 16 novembre 2020. Or, les «'références'» à une action en justice visées par la jurisprudence de la cour de cassation qu’invoque le salarié sont immédiatement suivies de la notion de «'reproche'» ou «'grief'» laissant entendre que le simple fait de reprocher, sans plus d’explication, l’action en justice introduite par le salarié ou susceptible d’être introduite par lui constitue un motif de nullité contaminant, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. En effet, la mention de la procédure prud’homale en cours n’est ici pas accolée à un grief ou un reproche.

M. [J] estime par ailleurs que son licenciement a été prononcé, au moins en partie, en raison de l’exercice par lui de sa liberté d’expression à la lecture du paragraphe suivant': «'Après de multiples négociations, le groupe SNEF renoncera à cette cession par courrier en date du 6 septembre 2019. Ce refus était motivé comme suit

« l’opposition d’un certain nombre de salariés à un transfert au sein du groupe SNEF avec des risques sociaux professionnels et juridiques élevés que notre groupe ne peut accepter'». Vous figuriez alors au rang des salariés ayant marqué leur opposition au projet de transfert des contrats de travail.'»

Ce texte est énoncé dans la chronologie qui a conduit l’employeur à rompre le contrat. Il n’est nullement fait référence aux propos tenus par M. [J] en tant que grief reproché à ce dernier.

Dès lors, aucune nullité du licenciement n’est encourue pour avoir été prononcé expressément en rétorsion à une action en justice ou en réponse aux propos tenus par M. [J].

Il y a donc lieu de rechercher si la cause invoquée par l’employeur est réelle et sérieuse.

Aux termes de la lettre de licenciement tels que repris ci-dessus, il appert que M. [J] a été licencié pour le motif suivant’selon la société Inéo Energy & Systems : «'l’impossibilité dans laquelle nous nous trouvons, après mise en 'uvre de l’accord GAEC de l’UES INEO, des accords locaux des 19 et 22 juin 2020 et tentatives de reclassement, de maintenir votre contrat de travail suite à la décision de l’arrêt de nos activités Oil & Gas et la fermeture de l’agence de [Localité 8]'». Selon l’intimée, il ne s’agit pas d’un licenciement économique. Elle indique en effet expressément': «'Nonobstant l’absence de cause économique au sens du Code du Travail, nous ne pouvons maintenir plus longtemps les termes de notre relation contractuelle sauf à adopter un comportement fautif consistant à vous maintenir artificiellement en poste sans plus pouvoir vous fournir de travail'».

Pourtant, si l’on excepte l’hypothèse particulière du licenciement prévu par l’article L.2254-2 du code du travail dans le cas du refus opposé par un salarié à la modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective, le code du travail prévoit deux types de licenciements':

— le licenciement pour un motif inhérent à la personne, disciplinaire ou non disciplinaire comme peut l’être le licenciement pour inaptitude physique, causé par un motif qui touche bien la personne du salarié ;

— le licenciement pour motif économique défini comme suit par l’article L.1233-3 du code du travail': constitue un’licenciement’pour motif économique le’licenciement’effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Par ailleurs, le code du travail, dans son article L.1222-6, prévoit une procédure particulière en cas de modification du contrat de travail d’un salarié pour le seul motif économique.

Il énonce ainsi’que, lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée

Or, le contrat de travail ne peut être modifié sans l’accord du salarié. Dès lors, en cas de refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail proposée pour motif économique, l’employeur ne peut que poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales ou diligenter une procédure de’licenciement, le salarié étant fondé à exiger la poursuite du contrat aux conditions initiales et ne pouvant être tenu d’exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement modifiées par l’employeur.

Quand l’employeur décide d’engager une procédure de’licenciement, la lettre de’licenciement’doit énoncer les raisons ayant conduit l’employeur à proposer la modification du contrat et le fait que le’licenciement’intervient à la suite du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail. Il appartient ensuite au juge du fond de vérifier, non la légitimité de ce refus, mais le caractère réel et sérieux du motif économique invoqué et de son incidence sur l’emploi du salarié.

Enfin, il convient de rappeler que si l’employeur peut proposer au salarié une modification de son contrat de travail pour un motif étranger à sa personne et ne reposant pas sur l’un des motifs économiques visés par l’article L 1233-3 du Code du travail, il doit obtenir son accord exprès, l’article L 1222-6 du Code du travail’ne s’appliquant pas en l’absence de motif économique. À défaut d’un tel accord, il ne peut pas licencier le salarié, sauf l’hypothèse particulière de la modification proposée dans le cadre d’un accord de performance collective.

Ainsi, un’licenciement’prononcé après le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail, pour un motif non inhérent à sa personne et en dehors de tout accord de performance collective, ne peut être qu’un’licenciement’pour motif économique.

Il n’existe dès lors pas de licenciement sui generis comme l’affirme l’intimée.

En effet, sa décision de rompre le travail de M. [J] a été motivée par l’arrêt de l’activité Oil & Gas et la fermeture du site de [Localité 7], lesquels sont consécutifs à la «'décision de se désengager de marchés ne s’inscrivant plus dans la stratégie de la Direction Déléguée au regard de l’absence de réelles perspectives de développement sur l’activité O&G, et ce dans un contexte de fort repli du baril de pétrole qui a conduit à un gel des projets pétroliers'».

Les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qu’invoque l’intimée en les fondant sur les dispositions de la convention n°158 de l’OIT ressortent ainsi en réalité de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, motif économique prévu par l’article L.1233-3 précité.

Or, la société Ineo Energy & Systems n’apporte aucun élément au sujet de cette cause économique du licenciement de M. [J].

Le licenciement de ce dernier se retrouve donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour autant, il n’a pas été prononcé en réponse à une cause cachée qui l’entacherait de nullité, à savoir l’action prud’homale en cours ou l’expression par le salarié de son opposition à la restructuration annoncée.

En effet, le reporting du 24 juin au 7 août 2020 relatif à l’accompagnement des salariés d’Engie Ineo Energy & Systems du site de [Localité 7] fait référence aux 9 salariés encore concernés par ces mesures.

De fait, M. [J] n’a pas été le seul salarié licencié dans les mêmes conditions et pour le même motif économique. N’ont pas été licenciés les seuls cinq salariés signataires de la lettre d’opposition datée du 14 juin 2019, ni les seuls salariés ayant engagé une action aux fins de résiliation judiciaire de leur contrat de travail. Lors de la réunion ordinaire du comité social et économique en date du 14 décembre 2020, il a d’ailleurs été indiqué par la direction de l’entreprise que 6 salariés étaient convoqués à l’entretien préalable au licenciement.

En conséquence de tous ces éléments, M. [J] sera débouté de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande subséquente de réintégration avec paiement d’une indemnité d’éviction.

En revanche, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour un salarié ayant 19 années complètes d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 15 mois de salaire brut.

Les dispositions ci-dessus sont compatibles avec l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail qui dispose que, si les organismes mentionnés à l’article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le’licenciement’est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le’licenciement’et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

En effet, les dispositions des’articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de’licenciement’injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le’barème’ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l''indemnisation’de la perte injustifiée de l’emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des’articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail’sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158'de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail’sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la convention précitée.

Par ailleurs, les dispositions de l’article L.1235-3 précité ne peuvent faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’article 24 de la Charte sociale européenne, qui n’est pas d’effet direct en droit interne.

En conséquence, compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [J], de son ancienneté au sein de l’entreprise, de son âge, 54 ans au moment de son licenciement, ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, mais également des circonstances entourant la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 59.200 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, il convient de rappeler que, par jugement définitif en date du 10 mai 2021, rendu après que les débats eurent lieu le 8 juin 2020, le conseil de prud’hommes a débouté M. [J] de ses demandes relatives notamment au harcèlement moral.

Dans la présente instance, M. [J] formule une demande indemnitaire au titre du harcèlement moral pour des faits postérieurs au 8 juin 2020.

Il fait ainsi valoir que, depuis le 9 juin 2020, la société Ineo Energy & Systems ne lui a pas fourni de travail, situation qui a persisté pendant 7 mois, jusqu’à son licenciement.

Il estime ensuite que son licenciement constitue l’acte ultime du harcèlement moral qui lui a été infligé.

Il invoque la dégradation de son état de santé.

Au soutien de ses affirmations, il produit les éléments suivants’postérieurs au 8 juin 2020, le concernant personnellement :

— sa lettre de licenciement datée du 21 décembre 2020 qui a été étudiée ci-avant avec la conclusion que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse pour absence d’éléments au soutien du motif en réalité économique de la rupture du contrat de travail. Dans ce courrier, la société Ineo Energy & Systems indique ne pouvoir'«'maintenir plus longtemps les termes de [la] relation contractuelle sauf à adopter un comportement fautif consistant à [le] maintenir artificiellement en poste sans plus pouvoir [lui] fournir de travail'».

— le procès-verbal de la réunion du comité social et économique en date du 14 décembre 2020 qui relate que le déménagement du site de [Localité 7] a été engagé en octobre 2020 et qu’il était ainsi démantelé. Il est également indiqué que «'le CSE regrette que le groupe comme Engis (170'000 salariés) se sépare de ses salariés de cette manière'». Il est conclu': «'quel joli cadeau de Noël nous offrons à ces salariés'! ».

Ces deux documents, même pris dans leur ensemble, de surcroît en l’absence d’éléments médicaux contemporains de cette période, sont insuffisants pour laisser supposer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral susceptible d’altérer la santé de M. [J] ou de dégrader ses conditions de travail déjà affectées par le projet de la société Ineo Energy & Systems de fermer du site de [Localité 7] annoncé près de 2 années auparavant.

[Y] [J] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Le jugement querellé sera confirmé sur ce point.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la société Ineo Energy & Systems n’a plus fourni de travail à M. [J] pendant plusieurs mois. Elle estime avoir mis en 'uvre des mesures pour maintenir les emplois en recherchant des solutions de reclassement pour son salarié, ce qui ne peut toutefois être assimilé à la fourniture d’un travail.

De fait, M. [J] a été privé de ses activités professionnelles et son lieu de travail a été démantelé, ainsi que cela résulte du procès-verbal de la réunion du comité social et économique susvisé.

Cette situation a duré pendant de nombreux mois, avec une incertitude, pour le salarié, sur son avenir professionnel dès l’annonce de la fermeture du site en septembre 2018, ce qui a eu des incidences sur son état de santé ainsi que le révèlent les pièces médicales versées, à savoir le compte-rendu d’une visite chez le médecin du travail le 21 mai 2019 et son arrêt de travail du 28 mai 2019 «'en réaction à un facteur de stress professionnel'» comme l’indique son médecin traitant dans son certifcat du 7 janvier 2020.

Il est ainsi démontré une exécution déloyale du contrat de travail de M. [J] par l’intimée qui a manqué à son obligation de fournir du travail à son salarié, et le préjudice résultant de ces actes qu’il convient d’indemniser par l’allocation de la somme de 14.000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision déférée sera infirmée de ce chef.

Sur les demandes accessoires

Suivant l’article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Quand bien même Pôle Emploi, aujourd’hui France Travail, n’est pas intervenu à l’instance, la cour doit d’office statuer sur ce point, même en l’absence de demande du salarié. Cette prétention de M. [J] n’est donc entachée d’aucune irrecevabilité.

En application des dispositions susvisées, il convient donc d’ordonner le remboursement par la société Ineo Energy & Systems des indemnités de chômage versées à M. [J], dans la limite de six mois d’indemnités.

Les sommes allouées, de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision qui en fixe le quantum en application de l’article 1231-7 du code civil.

Il sera par ailleurs ordonné la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En effet, la société Ineo Energy & Systems, qui succombe principalement à l’instance, devra en supporter les entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes.

Elle sera en outre condamnée à payer à M. [J] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, arrêt contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 13 janvier 2023 sauf en ce qui concerne le harcèlement moral';

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant':

REJETTE l’exception d’irrecevabilité des moyens de nullité du licenciement invoqués par M. [Y] [J]'ainsi que de la demande de remboursement des indemnités chômage ;

DEBOUTE M. [Y] [J] de sa demande de nullité du licenciement et des demandes subséquentes de réintégration et de paiement d’une indemnité d’éviction';

DIT que le licenciement de M. [Y] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

CONDAMNE la société Ineo Energy & Systems à payer à M. [Y] [J] les sommes de':

—  59.200 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail';

DIT que ces sommes, de nature indemnitaire, porteront intérêts au taux légal à compter de la présente décision';

ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil';

CONDAMNE la société Ineo Energy & Systems à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à M. [Y] [J], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de six mois d’indemnités';

CONDAMNE la société Ineo Energy & Systems aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud’hommes';

CONDAMNE la société Ineo Energy & Systems à payer à M. [Y] [J] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,