AC/JD

Numéro 26/140

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 15/01/2026

Dossier : N° RG 23/02557 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IUQH

Nature affaire :

Demande d’indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution

Affaire :

S.A.S. [4]

C/

[A] [Y]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 15 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 17 Septembre 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame BARRERE, faisant fonction de Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

S.A.S. [4] agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU, et Maître CODACCIONI de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE :

Madame [A] [Y]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Représentée par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 18 AOUT 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BAYONNE

RG numéro : F21/00242

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [Y] a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) [4], en qualité d’agent de service hospitalier, filière soignante, position I niveau technicienne, groupe A, coefficient, 272, selon contrat à durée déterminée du 6 au 17 juin 2016 en remplacement d’un salarié absent.

Selon contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 27 juin 2016, Mme [Y] a été embauchée par le même employeur en qualité d’infirmière, filière soignante, position I, niveau technicienne, groupe A, coefficient 272.

Le contrat de travail à durée indéterminée a expressément prévu que les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif (FHP).

Par avenant au contrat de travail en date du premier septembre 2016, la salariée a été positionnée au poste de responsable d’unité de soins à effet au 12 septembre 2016, classification cadre A, coefficient 300.

Le 20 mars 2019, elle a été victime d’un accident de travail, suivi d’un arrêt de travail du 21 mars 2019 au 27 mars 2019, prolongé du 26 au 28 mars 2019.

La salariée a réalisé une déclaration de maladie professionnelle le 26 mars 2019 pour « burn out », prise en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) par décision du 2 décembre 2020, après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). Elle est demeurée en arrêt de travail.

Le 1er juin 2021, le médecin du travail, lors d’une visite médicale de reprise, a déclaré Mme [Y] inapte à son poste en ces termes : « inapte à tout poste de l’entreprise. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi  ».

Le 11 juin 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 22 juin 2021.

Le 25 juin 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de l’employeur a spécifié que l’inaptitude était d’origine professionnelle.

Le 8 octobre 2021, Mme [A] [Y] a saisi la juridiction prud’homale au fond notamment en contestation de son licenciement.

Par jugement du 18 août 2023, le conseil de prud’hommes de Bayonne a :

Dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé et que par conséquent, le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [A] [Y] n’est pas nul,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d’une situation de harcèlement moral,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [A] [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande à titre subsidiaire dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [4] à payer à Mme [A] [Y] la somme de 49.178,46 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires et la somme de 4.917,85 euros bruts au titre de congés payés y afférents;

Condamné la société [4] à payer à Mme [A] [Y] la somme de 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire et 2.460,92 euros au titre de congés payés y afférents,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande au titre de rappel d’astreinte correspondant à du temps de travail effectif,

Débouté Mme [Y] de sa demande à titre subsidiaire d’indemnité relative aux astreintes,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

Condamné la société [4] à verser à Mme [A] [Y] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé, des durées maximales de travail et minimales de repos,

Condamné la société [4] à payer à Mme [A] [Y] la somme de 511,09 euros brut au titre de la prime sur objectifs 2019, 51,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents et Débouté Mme [A] [Y] de sa demande portant sur les primes sur objectifs 2020 et 2021,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande de complément prévoyance pour les mois de février à juin 2021,

Débouté Mme [A] [Y] de sa demande au titre des indemnités journalières perçues par la société [4] dans le cadre de la subrogation,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 14 octobre 2021,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du présent jugement,

Ordonné en application de l’article 1343-2 du code de procédure civile, la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

Condamné la société [4] à verser à Mme [A] [Y] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire,

Débouté Mme [A] [Y] et la société [4] du surplus de leurs demandes.

Condamné la société [4] aux entiers dépens de l’instance.

Le 21 septembre 2023, la société [4] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Mme [Y] a régulièrement formé appel incident.

Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 21 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la société [4] demande à la cour de :

In limine litis :

Déclarer irrecevables les nouvelles demandes de Mme [Y] au titre de la durée maximale quotidienne de travail,

A titre principal :

Confirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a :

— Dit que le harcèlement moral n’est pas caractérisé et que par conséquent, le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Y] n’est pas nul,

— Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul comme résultant d’une situation de harcèlement moral,

— Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— Débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

— Dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [Y] de sa demande à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Débouté Mme [Y] de sa demande au titre de rappel d’astreinte correspondant à du temps de travail effectif,

— Débouté Mme [Y] de sa demande à titre subsidiaire d’indemnité relative aux astreintes,

— Débouté Mme [Y] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

— Débouté Mme [Y] de sa demande portant sur les primes sur objectifs 2020 et 2021,

— Débouté Mme [Y] de sa demande de complément prévoyance pour les mois de février à juin 2021,

— Débouté Mme [Y] de sa demande au titre des indemnités journalières perçues par la [4] dans le cadre de la subrogation,

— Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes.

Infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Bayonne en ce qu’il a :

— Condamné la [4] à payer à Mme [Y] la somme de 49.178,46 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires et la somme de 4.917,85 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Condamné la [4] à payer à Mme [Y] la somme de 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire et 2.460,92 euros au titre des congés payés y afférents,

— Condamné la [4] à verser à Mme [Y] la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de protection de la santé, des durées maximales de travail et minimales de repos,

— Condamné la [4] à payer à Mme [Y] la somme de 511,09 euros brut au titre de la prime sur objectifs 2019, 51,11 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

— Débouté la [4] de sa demande de remboursement des jours de

repos supplémentaires,

— Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 14 octobre 2021,

— Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la date du présent jugement,

— Ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

— Condamné la [4] à verser à Mme [Y] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la [4] aux entiers dépens.

Et, statuant à nouveau :

Dire et juger que Mme [Y] ne rapporte la preuve d’aucun élément de fait laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre du fait de la [4],

Dire et juger que l’inaptitude de Mme [Y] est étrangère à tout manquement de la [4] à son obligation de sécurité,

Dire et juger que le licenciement de Mme [Y] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bienfondé,

Dire et juger que Mme [Y] était soumise à une convention de forfait jours,

Dire et juger que la convention de forfait jours dont bénéficiait Mme [Y] était parfaitement licite,

Condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 2 613,24 euros au titre des jours de repos supplémentaires indûment pris,

Dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû par la [4] à Mme [Y] à titre d’heures supplémentaires, de contrepartie en repos obligatoire et de congés payés afférents,

Dire et juger qu’aucun travail dissimulé n’est démontré par Mme [Y],

Constater l’absence de violation par la [4] de la durée maximale de travail et du droit au repos de Mme [Y],

Dire et juger que les temps d’astreinte ne constituent pas des temps de travail effectif,

Dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû par la [4] à Mme [Y] au titre des temps d’astreinte,

Dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû par la [4] à Mme [Y] au titre des primes sur objectifs,

Dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû par la [4] à Mme [Y] au titre du complément de prévoyance,

Dire et juger qu’aucun rappel de salaire n’est dû par la [4] à Mme [Y] au titre du reliquat des indemnités journalières de sécurité sociale,

En conséquence :

Débouter Mme [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

En tout état de cause :

Condamner Mme [Y] au remboursement des sommes versées par la [4] au titre de l’exécution provisoire,

Condamner Mme [Y] à verser à la [4] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de la présente instance.

Dans ses conclusions n°3 adressées au greffe par voie électronique le 4 avril 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [A] [Y] demande à la cour de :

Débouter l’appelante de toutes ses demandes, fins et conclusions incluant la demande irrecevable et mal fondée de remboursement des RTT en l’absence de convention individuelle de forfait établie par écrit,

Confirmer le jugement en ce qu’il alloue à Mme [A] [Y] 49.178,46 euros bruts au titre de rappel des heures supplémentaires, 4.917,85 euros bruts au titre de congés pavés y afférents, 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de contrepartie en repos obligatoire, 2.460,92 euros au titre de congés payés y afférents, 5.000 euros de dommages et intérêts pour violation des durées maximales de travail, et 1.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Infirmer le jugement pour le surplus,

Statuer, à nouveau, sur toutes les demandes,

Prononcer la nullité du licenciement, en lien avec situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant la conséquence des manquements de l’appelante à l’obligation de sécurité,

Faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires et aux astreintes, l’intimée, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’appelante est défaillante dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires,

Condamner en conséquence l’appelante à verser :

—  49.178,46 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 4917,85 euros de congés afférents, sur le fondement des articles L.3171-2 à L.3171-4 du code du travail et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne (confirmation du jugement),

—  24.609,23 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 2460,92 euros de congés afférents sur le fondement des articles L 3121-30 et L 3121-38 du code du travail (confirmation du jugement),

—  5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (confirmation du jugement),

—  55.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, ou à titre infiniment subsidiaire 21.850,50 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail (infirmation du jugement),

—  35.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail (infirmation du jugement),

—  10.000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail (infirmation du jugement),

—  98.417,28 euros de rappel d’astreintes correspondant à du temps de travail, outre 9.841,72euros de congés afférents ou, subsidiairement, 18.829,51 euros d’indemnité relative aux astreintes, outre 1.882,95 euros de congés afférents, sur le fondement de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (infirmation du jugement),

—  27.650,15 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles L.8223-1 du code du travail (infirmation du jugement),

—  3.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (demande recevable présentant un lien avec celle relative aux durées maximales de travail et minimales de repos, sur le fondement des articles 565 et 566 du code de procédure civile),

—  12.017,70 euros au titre des primes sur objectifs pour les années 2019, 2020 et 2021, outre 1.201,77 euros de congés payés afférents, l’intimée n’ayant pas signé de lettre avenantaire qui lui est inopposable et l’appelante n’ayant pas précisé au début de chacune des trois années les objectifs à réaliser (infirmation du jugement),

—  1.357,83 euros de rappel de complément prévoyance pour les mois de février à juin 2021, outre 135,78 euros de congés payés afférents (infirmation du jugement),

—  29.678,72 euros de rappel des indemnités journalières perçues par la [4] dans le cadre de la subrogation paiement annulé par l’appelante par une écriture sur le bulletin de paie du mois de janvier 2021 (infirmation du jugement),

—  5.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du Conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts.

Condamner l’appelante aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 19 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos

Attendu que toute convention de forfait en jours nécessite l’accord exprès du salarié ;

Attendu que le contrat de travail signé par les parties, en son article VI, est libellé comme suit « l’intéressé sera embauché à temps complet soit 151, 67 heures de travail mensuelles. Les modalités d’aménagement de son temps de travail sont celles appliquées à la catégorie professionnelle à laquelle elle appartient, selon l’avenant numéro trois à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 1999 » ;

Attendu que l’avenant numéro un au contrat de travail de la salariée en date du 1er septembre 2016, faisant accéder Mme [Y] au statut cadre en qualité de responsable d’unité de soins, ne fait mention d’aucune convention de forfait en jours puisqu’il est seulement mentionné un chapitre sur l’emploi et la qualification et un chapitre sur la période probatoire avec la mention « les autres clauses du contrat initial demeurent inchangées » ;

Attendu que la pièce 85 de l’employeur, soit un courriel en date du 31mai 2018 adressé par l’employeur à plusieurs salariés dont Mme [Y] fait état des accords d’entreprise relatifs à l’aménagement du temps de travail et au forfait annuel en jours avec la mention de 213 jours ;

Attendu que la fiche de poste de cadre de santé produite par l’employeur en pièce 47, mise à jour le 22 décembre 2015, soit antérieurement à l’avenant au contrat de travail positionnant Mme [Y] au poste de responsable d’unité de soins, n’est pas signée par les parties et ne comporte que la mention « horaires de travail : au forfait jours », sans spécifier le nombre de jours ;

Que ces pièces, très générales, ne peuvent constituer un écrit valant consentement de la salariée à la conclusion d’une convention de forfait en jours ;

Attendu que c’est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont dit qu’il n’existait concernant Mme [Y] aucune convention de forfait en jours et que la durée du travail devait être décomptée en heures sur la semaine ;

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments ;

Que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées ;

Qu’après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant ;

Attendu que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires ;

Que de même, le fait que la réalisation d’heures supplémentaires soit subordonnée à une autorisation préalable de la hiérarchie, ne suffit pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires ;

Attendu que le salarié peut en effet prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ;

Attendu que Mme [Y] fait valoir qu’elle a accompli de nombreuses heures supplémentaires ;

Que l’employeur le dément en indiquant que la salariée n’a jamais revendiquer la réalisation d’heures supplémentaires et ne démontre pas les horaires effectués ;

Attendu que Mme [Y] produit notamment au dossier les éléments suivants :

Un tableau des heures supplémentaires réalisées semaine par semaine à compter du 6 juin 2016 et jusqu’au 21 mars 2019. Ce tableau mentionne les heures d’entrée et de sortie ainsi que le temps de la pause méridienne ;

Ses bulletins de salaire ;

Une attestation de Mme [B], aide-soignante, qui fait état des longues journées réalisées par Mme [Y] et du fait que lorsqu’elle partait à 18 heures Mme [Y] était encore présente dans la clinique, notamment pour rencontrer les équipes de nuit ;

Son entretien d’évaluation du 4 octobre 2017 durant lequel elle indique à son supérieur hiérarchique qu’il existe « énormément de travail et une grosse charge de travail » ;

Une attestation de M. [L] qui indique « cette forte activité a très rapidement posé des difficultés d’organisation sur l’ensemble des services de la clinique. La demande était tellement importante que la structure peinait à absorber ce surplus d’activité. Nous étions dans l’obligation d’étendre nos horaires de présence afin de gérer les débordements d’horaires. Nous, le personnel encadrant, étions de façon régulière dans l’obligation de rester au-delà de 20 heures afin de gérer les difficultés d’organisation posées » ;

Des documents concernant des réunions de service mentionnant que celles-ci se déroulaient à partir de 19 heures 30. Une convocation en date du 8 septembre 2016 à 19 heures 30 est signée du directeur de la clinique ;

Attendu que la salariée produit donc des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et de justifier des horaires réalisés ;

Attendu qu’en défense, l’employeur qui conteste la réalisation d’heures supplémentaires produit notamment au dossier :

Les plannings individuels de la salariée de 2017 à 2019. Ces plannings consistent en une photocopie de calendrier mentionnant les jours de présence et d’absence de Mme [Y]. Aucun horaire n’est retranscrit ;

Un courrier signé de Mme [M] qui indique " j’ai pu constater que les horaires de travail de [A] [Y] correspondaient très souvent à des horaires de bureau classiques alors qu’elle était censée être au forfait jours » ;

Les plannings de Mme [M], la fiche de poste de secrétaire ambulatoire, un plan du service de la clinique ainsi qu’une photographie de bureau de Mme [M] ;

Attendu que les pièces de l’employeur sont insuffisantes à caractériser les horaires effectivement réalisés par Mme [Y] ou à contredire celles de la salariée dont il ressort qu’il existait un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires et qu’elle a travaillé à de nombreuses reprises plus de 35 heures ;

Attendu que le conseil de prud’hommes a réalisé une très juste appréciation du quantum des heures supplémentaires accomplies par Mme [Y] en allouant à la salariée la somme de 49.178,46 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, 4.917,85 euros bruts au titre de congés payés y afférents, 24.609,23 euros bruts au titre de rappel de salaire au titre de contrepartie en repos obligatoire ainsi que celle 2.460,92 euros au titre de congés payés y afférents ;

Que le jugement déféré sera confirmé sur ces points ;

Sur le travail dissimulé

Attendu que l’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié ;

Que l’article L 8221-5 dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli ;

Que toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle ;

Attendu qu’en l’espèce la salariée n’apporte aucun élément permettant de caractériser le caractère intentionnel de la dissimulation ;

Que par ailleurs l’omission par l’employeur de soumettre à la salariée la signature d’une convention de forfait en jours n’est pas de nature à caractériser son intention de dissimuler une partie des heures de travail réalisée par la salariée ;

Attendu qu’il convient donc de débouter sa salariée de la demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur la demande de la [4] au titre du remboursement des jours RTT

Attendu qu’en l’espèce aucune convention de forfait en jours n’ayant été signée entre les parties l’employeur peut prétendre au remboursement de la somme de 2 613,40 euros de ce chef ;

Sur les demandes de rappel de salaire au titre des astreintes

Attendu que Mme [Y] sollicite un rappel d’astreinte compte tenu du fait que ses temps de garde administrative (du vendredi au vendredi et 24 heures sur 24), rémunérés forfaitairement à la somme de 200 euros pour la semaine, doivent en réalité être rémunérées comme du temps d’astreinte et du fait que pour les astreintes de fins de semaine il doit lui être appliqué un taux majoré à 50% ;

L’employeur s’y oppose en faisant valoir que les temps de garde administrative ne peuvent être considérés comme des temps d’astreinte et qu’il peut discrétionnairement déterminer les modalités d’indemnisation de ces gardes ;

Attendu que selon l’article L.3121-9 du code du travail, la période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ;

Que la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ;

Que la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ;

Attendu que l’article L.3121-11 du même code prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes ;

Que cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu ;

Attendu que conformément à l’article L.3121-12 du code du travail, à défaut d’accord, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur après avis du CSE ;

Attendu que, même si les parties n’évoquent nullement la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but lucratif sur ce point, il convient de relever que les dispositions conventionnelles relatives à l’astreinte sont régies par les articles 82-3 et suivants de ladite convention qui disposent :

— sur la rémunération des heures d’astreinte : Les salariés amenés à effectuer des astreintes dans les conditions des dispositions de l’accord de branche portant sur la réduction de l’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2000, perçoivent une indemnité d’astreinte égale pour chaque heure d’astreinte, au tiers du salaire horaire. La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance des salariés dans le respect de la législation. Le taux horaire servant de base de calcul de cette indemnité est celui résultant de la division par 1 820 heures de la rémunération annuelle conventionnelle attribuée au salarié concerné, tel qu’elle résulte de l’article 8 du titre III de l’avenant n° 33 classification et rémunération ;

— sur la rémunération du travail effectué : Si, au cours d’une astreinte, le salarié est appelé à effectuer un certain temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au double du salaire horaire calculé comme indiqué ci-dessus, sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à celle équivalent à une heure de travail. Cette rémunération ne donne lieu à aucune majoration supplémentaire (y compris pour heures supplémentaires) ;

— non cumul : Ces différentes indemnités ne sont pas cumulables entre elles. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, les indemnités pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler ;

— pour les cadres : Les primes et indemnités définies par les articles 82.1, 82.2 et 82.4 de la convention collective sont également applicables aux cadres, sauf s’agissant des médecins, des cadres supérieurs et dirigeants. Pour les cadres A, B et C ainsi que pour les sage-femmes, ceux-ci bénéficieront des contreparties d’astreinte telles que définies par les articles 82.3.1 et 82.3.2 de la convention collective. Toutefois, le salaire servant au calcul de ces contreparties sera celui correspondant au coefficient du cadre concerné dans la limite du coefficient 395.

Cette disposition ne s’applique pas au cadre dont le salaire réel annuel est au moins égal à celui auquel il pourrait prétendre sur la même période, par l’application de son coefficient d’emploi, dans la limite du coefficient d’emploi 395, majoré des astreintes réalisées. Si tel n’était pas le cas, il serait alors procédé à un complément au plus tard en fin d’année, étant précisé que sont exclues de la comparaison les primes à périodicité non mensuelle. Pour les autres catégories de cadres, les contreparties au temps d’astreinte seront définies contractuellement ;

Attendu que l’employeur produit au dossier la fiche descriptive des gardes administratives au sein de la clinique [4] et les bulletins de salaire démontrant que la contrepartie des gardes administratives consistait en une indemnité d’un montant de 200 euros pour la semaine de garde ;

Que ce document mentionne que :

La garde administrative est une permanence téléphonique sans intervention sur site ;

Que le contenu des tâches possiblement accomplies durant ces gares est : gestion de la rupture de la continuité d’activité, gestion des absences inopinées déclarées sur le temps de garde, gestion de la tension hospitalière, gestion de l’échec de la procédure dégradée de Mediboard ;

Qu’en semaine la garde commence tous les soirs à 18 heures et se termine le lendemain à 8 heures 30 et qu’en week-end la garde débute le vendredi à 18 heures et se termine le lundi matin à 8 heures 30 ;

Que le cadre de garde dispose d’un téléphone mis à la disposition par la clinique ;

Attendu qu’il est constant que ces temps de garde administrative ne nécessitent jamais de déplacement sur la clinique ni un temps d’intervention sur site et qu’elles ont été effectuées par 5 cadres, ce qui équivaut à une garde administrative toutes les 5 semaines ;

Attendu cependant que, durant les gardes administratives, la salariée, même à son domicile, devait être en mesure d’intervenir à tout moment pour accomplir un travail au service de l’entreprise, travail indispensable à la continuité du service hospitalier, tant sur le plan des ressources matérielles qu’humaines ;

Que ces gardes doivent donc être considérées comme des astreintes au sens des textes susvisés ;

Attendu que par ailleurs rien au dossier, si ce n’est une description détaillée des sujets d’interventions réalisées au téléphone par la salariée, ne permet de caractériser que les contraintes imposées à Mme [Y] pendant ces périodes soient d’une nature telle qu’elles ont affecté objectivement et significativement la faculté pour la salariée de gérer librement son temps à ses propres intérêts hors des sollicitations professionnelles téléphoniques ;

Attendu que si Mme [Y] a pu indiquer lors de son évaluation professionnelle de 2017 que « l’astreinte est faiblement rémunérée par rapport à sa pénibilité », l’ensemble des éléments évoqués ne peuvent suffire à dire que les gardes administratives doivent être considérées en leur totalité comme du temps de travail ;

Attendu que l’employeur a fixé unilatéralement, sans tenir compte des dispositions conventionnelles pourtant applicables, la contrepartie financière des périodes d’astreinte, à la somme de 200 euros pour une période d’astreinte durant 7 jours pleins comprenant un week-end ;

Que de son côté la salariée se réfère à un usage en l’absence de dispositions conventionnelles inapplicable à la présente espèce ;

Attendu cependant que l’employeur ne pouvait s’affranchir des dispositions conventionnelles applicables et fixer unilatéralement la contrepartie financière des astreintes ;

Que compte tenu de la classification de la salariée et des dispositions conventionnelles susvisées quant aux modalités de rémunération de la période d’astreinte, il reste dû à la salariée, après déduction des sommes déjà versées à ce titre sur la période considérée la somme de 6.015 euros ;

Attendu que la contrepartie financière de l’astreinte accomplie par Mme [Y], à raison de 8 jours consécutifs toutes les 5 semaines, constitue une contrepartie de son travail dans la mesure où elle ne rémunère nullement un risque exceptionnel et n’indemnise pas déjà la période de congés ;

Qu’il sera donc alloué à Mme [Y] la somme de 601,50 euros au titre des congés payés sur indemnité d’astreinte ;

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point ;

Sur les demandes de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires et des durées minimales de repos et des durées maximales journalières

Attendu que selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait ;

Que l’article 565 poursuit que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent ;

Attendu qu’enfin, l’article 566 dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire ;

Attendu que si la demande de dommages et intérêts pur violation des durées maximales de travail quotidiens est nouvelle en cause d’appel, elle tend aux mêmes fins que celle concernant la violation des durées maximales de travail hebdomadaires et minimales de repos hebdomadaire déjà formulée en première instance ;

Qu’elle sera donc déclarée recevable ;

Attendu qu’en l’espèce, il est établi par les pièces déjà citées plus haut que régulièrement, des durées maximales de travail ont été dépassées sans que l’employeur ne soit en mesure de rapporter la preuve ni de la réalité des durées de travail sur la période critiquée, ni de la prise effective de repos hebdomadaires par la salariée ;

Attendu que de la même façon, de façon plus exceptionnelle, les durées maximales de travail quotidiennes ont été dépassées sans que l’employeur ne démontre une réalité différente ;

Attendu que Mme [Y] produit au dossier de nombreuses pièces médicales attestant des incidences de ces manquements sur son état de santé ;

Attendu qu’il sera donc alloué, à Mme [Y] les sommes suivantes :

5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées maximales hebdomadaires de travail et minimales de repos hebdomadaires, le jugement déféré devant être confirmé de ce chef ;

800 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées maximales journalières de travail ;

Sur le harcèlement moral

Attendu qu’aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Attendu qu’en application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement ;

Qu’au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Attendu qu’en l’espèce, Mme [Y] se plaint :

d’une surcharge de travail résultant de la gestion de 4 services avec 22 personnes sous sa responsabilité et un turnover incessant de personnel ;

un travail et des sollicitations durant ses arrêts de travail ;

une remise en question permanente du travail par la hiérarchie ;

des agressions verbales de la part de deux collègues ;

une dégradation de son état de santé avec l’ancrage d’un épuisement professionnel ;

Attendu qu’il convient de rappeler que le salarié invoquant un harcèlement moral ne doit pas se contenter de procéder par simples affirmations mais doit présenter des faits laissant supposer le harcèlement moral ;

Qu’ainsi les faits présentés par le salarié doivent avoir une existence certaine pour pouvoir ensuite être examinés, en étant pris dans leur ensemble, afin de déterminer s’ils font présumer ou laissent supposer l’existence du harcèlement moral invoqué ;

Attendu que Mme [Y] produit au dossier notamment les éléments suivants :

Les pièces relatives à la demande au titre des heures supplémentaires déjà développées plus haut. Ce fait contesté par l’employeur est établi au vu des développements précédents ainsi que du fait que sur son évaluation professionnelle de 2017 l’employeur souligne dans les objectifs recherchés que la salariée doit « s’accorder un départ à 16 heures une à deux fois par mois » et faire le point avec son directeur sur cette donnée ;

L’organigramme de la clinique ;

L’avis motivé du CRRMP région Nouvelle Aquitaine du 30 novembre 2020 qui indique " les membres du CRRMP ont retrouvé au dossier les éléments suivants :

D’après l’assurée : une surcharge de travail permanente, une succession de cadres sur le poste avant l’assurée, elle gérait bien deux services et il lui en a été rajouté deux, une ambiance agressive et délétère de la part principalement de deux personnes (elle se fait traitée de minable), jalousie et méchanceté, le directeur reconnaît que son homologue a une communication agressive et disproportionnée sans pour autant la sanctionner, son assistante a été licenciée, son salaire n’a pas été réajusté en fonction de son évolution de carrière 14 mois après, à la suite de son arrêt maladie elle est remplacée et il lui est proposé une rupture conventionnelle qu’elle refuse, un turn over du personnel dans l’établissement, elle apprend que son poste sera divisé par deux pour le successeur, ses supérieurs reconnaissent qu’il y avait des conflits et une surcharge de travail. D’après l’employeur : l’assurée a bénéficié de nombreuses formations pour développer ses compétences, notamment sur la communication et la gestion des émotions, elle a bénéficié d’une assistante à compter du premier octobre 2018, son état serait lié à un ressenti émotionnel et non à une réalité de la situation.

Un traitement médicamenteux et des consultations régulières auprès de la psychologue du travail. La présence de nombreux témoignages corroborant les dires de l’assurée.

Au vu des éléments fournis aux membres du CRRMP, le comité considère que l’action délétère du contexte professionnel sur l’état de santé de l’assurée est établie. En conséquence le CRRMP considère que les éléments de preuve d’un lien de causalité direct et essentiel entre la pathologie déclarée et l’exposition professionnelle incriminée sont réunis dans ce dossier » ;

Une notification d’attribution d’une rente suite à la maladie professionnelle de Mme [Y] en date du 15 juillet 2021 indiquant « après examen des éléments médico-administratifs de votre dossier et conclusions du service médical, votre taux d’incapacité permanente est fixé à 50,00%. Une rente vous est attribuée à partir du premier juin 2021 ». Le montant de la rente annuelle s’élève à 5.035,48 euros ;

Un extrait du dossier médical de la médecine du travail faisant état d’une visite de pré-reprise demandée par le médecin conseil au médecin du travail le 23 septembre 2019. Il est spécifié " selon son interrogatoire dépression dans contexte burn out. Me dit signes fonctionnels déjà en août 2018 avec troubles de la déglutition, contracture des messéters et lors d’une visite chez le médecin aurait eu pleurs en évoquant charge de travail et relation collègues difficile (agressions verbales), refus arrêt mais début seroplex en septembre 2018, aurait eu rendez-vous avec le directeur pour évoquer ses difficultés, me dit compromis décidé avec la direction de prendre une apprentie assistante manager, aurait démissionner au bout de 4 mois, en mars effondrement psychique avec pleurs anxiété ++, repli sur elle-même à l’occasion d’un arrêt de travail trauma pied, suivi uniquement médecin traitant, seroplex actuellement, va un peu mieux, me dit remange, redort, s’est mis au yoga, sommeil ça va, encore quelques ruminations, pleurs à l’évocation » ;

Deux ordonnances de seroplex du médecin traitant à la salariée de mars à juillet 2021 ;

Une attestation de la CPAM du 15 juillet 2021 mentionnant que la salariée est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

Son entretien d’évaluation professionnelle du 4 octobre 2017 mentionnant que l’organisation du travail est très difficile et qu’il « existe énormément de travail, une grosse charge de travail en raison des demandes multiples sur les différents pôles. L’absence d’un autre cadre ou les gardes compliquent encore plus le sujet » ;

Un courriel de la salariée en date du 16 octobre 2018 à la directrice des ressources humaines demandant une sanction à l’égard de Mme [S] en raison de son comportement inadmissible à son égard ;

Une attestation de Mme [O] (salariée de la [4] de 1995 à 2019) qui loue les mérites professionnels de Mme [Y] ;

Une attestation de M. [J], chirurgien qui indique qu’il n’a jamais eu de problèmes relationnels avec Mme [Y] et que celle-ci était compétente et très dynamique ;

Une attestation de Mme [P], cadre de santé au sein de la [4] depuis 2017, qui déclare " à maintes reprises, durant ces années, j’ai alerté la direction d’un harcèlement moral de la part des membres du comité d’entreprise et de certains collègues, membres du comité de direction. J’avais d’ailleurs moi-même pris rendez-vous avec la médecine du travail à ce sujet. La direction n’a jamais fait cesser ces agissements qui ont mis en péril le travail des cadres et notamment celui de Madame [Y]. La direction prend des décisions ou dit des éléments importants aux salariés sans en avoir parlé au cadre de proximité qui se retrouve donc en grande difficulté pour pouvoir manager ses équipes. En ce qui concerne Madame [Y], la direction avait validé son projet de réorganisation aux urgences, à savoir enlever une aide-soignante pour mettre un infirmier en plus puisque les aides-soignants étaient amenés à exécuter les soins ne relevant pas de leur décret. Sous la pression des salariés (pleurs, plaintes), la direction n’a pas souhaité mettre en place cette nouvelle organisation et Madame [Y] s’est retrouvée de nouveau dans l’impasse' » ;

Une attestation de Mme [E], en alternance au sein de la clinique [4] d’octobre 2018 à mars 2019, qui indique notamment " la mise en place d’un suivi des astreintes jours fériés a montré que Madame [Y] en a effectué plus que les autres. Lorsqu’elle a abordé le sujet, le ton est monté et elle a dû demander à la direction d’intervenir pour calmer les choses. Madame [Y] est souvent revenue au bureau ébranlée suite à des remarques ou des altercations avec Madame [R] ou Mme [S]. Malgré les signalements et les demandes de la salariée afin de faire cesser des situations la direction de la clinique n’a que peu ou pas réagi ". Le fait de l’existence d’agressions verbales de la part de deux collègues est formellement contesté par l’employeur qui produit un certain nombre de pièces sur ce sujet (attestations des personnes concernées ainsi que des courriers identiques de nombreux salariés de l’établissement). Compte tenu des pièces versées par l’employeur ce fait est insuffisamment caractérisé en sa matérialité ;

Une attestation de M. [L], ancien cadre de santé au sein de la clinique et en poste jusqu’en 2021, indique notamment " Mme [Y] , comme les autres cadres de santé avant elle et après elle, faisait tout ce qui était possible de faire mais l’ampleur de la tâche était bien trop importante pour être assumée par une seule personne. Au final, l’ambiance était délétère, les relations de travail étaient dégradées et les altercations avec la direction ou des cadres entre eux de plus en plus fréquentes. Les cadres craquaient les uns après les autres sans la moindre réaction ! » ;

Le tableau des astreintes réalisées et un tableau intitulé " suite à travail+ astreintes en période d’arrêt maladie ". Le dernier tableau évoque un travail et des astreintes réalisées durant la période du 21 au 31 mars 2019. Le fait que Mme [Y] ait travaillé et accompli des gardes administratives est contesté par l’employeur. Celui-ci verse au dossier un courriel de Mme [H] du service des ressources humaines en date du 12 septembre 2019 libellé comme suit « Je reviens vers toi concernant notre demande de récupérer l’ordinateur portable que tu as gardé durant ton arrêt maladie. Comme expliqué dans mon précédent mail, le service informatique en a besoin pour une mise à jour obligatoire. Nous devons donc le récupérer ». Mme [Y] répond à ce courriel le même jour et indique « pour info je ne suis pas censée répondre aux mails durant mon arrêt maladie. D’autre part je n’ai pas » gardé l’ordinateur pendant mon arrêt « mais l’ordinateur était en ma possession pour l’astreinte précédant mon arrêt pour accident du travail, arrêt durant lequel nous avons fait des réunions communes par visio conférence ». La [4] produit également un courriel de Mme [Y] en date du 28 mars 2019 qui écrit au directeur sur le projet de restructuration du service des urgences. Si ce courriel est spontané de la part de la salariée, il est explicitement mentionné qu’elle a eu un certain [F] au téléphone le 27 mars 2019 qui lui a donné son avis sur le projet. Ce fait, certes contesté par l’employeur, est établi en sa matérialité, ce d’autant que l’astreinte de 7 jours a bien été rémunérée à la salariée au mois de mars 2019 au vu du bulletin de salaire correspondant à cette période ;

Attendu que les faits évoqués par la salariée, sauf en ce qui concerne les agressions verbales de la part de deux collègues, sont matérialisés par des témoignages concordants, les documents liés à sa maladie professionnelle ainsi que les éléments relatifs au temps de travail déjà analysés dans les précédents développements, et qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ;

Attendu que la SAS [4] réfute tout harcèlement moral à l’encontre de la salariée ;

Attendu qu’elle produit notamment les éléments suivants :

Un courrier de Mme [M], secrétaire du comité d’entreprise de la clinique jusqu’au 31 décembre 2019 qui indique " Madame [Y] est un cadre compliqué cherchant à imposer ses projets au détriment de la vie des équipes, des représentants du personnel, des autres cadres et parfois de la direction. Elle ne se soucie pas du bien-être des salariés qu’elle encadre, ce qui engendrait des arrêts maladie notamment service des urgences. Enfin exerçant au service ambulatoire, j’ai pu constater que les horaires de travail de Madame [Y] correspondaient très souvent à des horaires de bureau classique alors que Madame [Y] est censé être au forfait jours. De plus elle est la seule cadre de santé à avoir bénéficié d’une assistante. Elle avait menacé à plusieurs reprises de démissionner car n’admettait pas de ne pas être suivie dans ses décisions. Lorsqu’un poste se libérait dans ses équipes, Madame [Y] privilégiait des salariés en CDD avec qui elle s’entendait bien au détriment de salariés ayant des compétences en CDI et ayant plus d’ancienneté » ;

Un courrier de Mme [S], responsable administrative des pôles accueil au sein de la [4] qui conteste totalement les faits reprochés par Mme [Y]. Elle indique " je suis responsable des pôles accueil à la [4] et j’ai en charge 16 salariée sur divers pôles : trois salariées au standard, la salariée accueil hospitalisation complète, trois salariés accueil urgence, une salariée accueil gériatrie et cinq salariées à l’accueil ambulatoire, soit au total 16 salariée qui peuvent témoigner que je n’ai jamais eu de propos déplacé envers elle ou qui que ce soit et notamment Madame [Y] à qui j’ai apporté mon aide quand cela était nécessaire. Il nous est cependant arrivé d’avoir des points de vue différents face à des décisions qui devaient être prises avec des divergences sur la façon de les gérer, mais toujours dans un esprit constructif, mais n’est-ce pas là le reflet de la vie en société : le principal étant d’aboutir à un consensus et de les appliquer lorsqu’elles sont acquises pour tous, pour avancer ensemble et obtenir le résultat souhaité. Je rejette en bloc les accusations à mon encontre évoquées par Madame [Y] et je regrette les circonstances dans lesquelles sont évoquées ces accusations car à aucun moment elle ne s’est plaint de mon comportement, ni auprès de la direction, ni auprès des salariés quels qu’ils soient dans la clinique. Ces accusations sont mensongères et calomnieuses et m’affectent aujourd’hui même si l’ensemble du personnel peut attester qui n’ont jamais assisté à aucunes altercations à son encontre » ;

Un courrier de Madame [G] qui indique : " j’ai appris ma mise en cause personnelle dans le dossier de ma collègue Madame [Y] et notamment d’un harcèlement de ma part. Je suis choquée par de tels propos et tiens à me défendre. Je ne connais toutefois pas les faits précis qui me sont reprochés n’ayant pas la possibilité d’avoir accès au dossier. Mais les valeurs morales m’ont toujours permis de favoriser la cohésion et la collaboration entre les équipes et l’encadrement. Ce fut le cas avec [A], nous avons pris nos postes presque en même temps et avons été accueillies avec beaucoup de bienveillance par tout le comité de direction. Le poste de cadre de proximité n’est pas toujours facile je suis fière d’avoir pu mener à bien les missions qui ont été confiées. J’ai 61 ans, suite cadre de santé depuis 15 ans, un franc-parler, une grande empathie et toutes les équipes de la clinique pourront vous le dire. Je n’ai jamais harcelé qui que ce soit » ;

4 courriers identiques signés de 52 salariés ou personnel soignant intitulés " personnel médical et paramédical clinique [4] « , libellés comme suit : » nous, personnels de santé de la clinique [4], sommes étonnés et choqués d’apprendre que [I] [G] est accusée de harcèlement de la part de Mme [Y]. En effet, Madame [G] est notre cadre de santé référence depuis quatre ans. C’est une cadre de terrain, et donc, toujours à l’écoute des salariés, disponible, professionnelle, travaillant toujours en collaboration avec nous. Par ailleurs, nous avons toujours pu observer qu’elle travaille également en collaboration avec les autres cadres de façon respectueuse et empathique. Nous n’avons jamais assisté à une altercation agressive entre elle et [A] [Y] ". Ces courriers ne sont pas datés mais sont antérieurs à la rupture du contrat de travail de Mme [Y] dans la mesure où l’employeur en fait état dans son courrier adressé à la caisse primaire d’assurance maladie le 18 juillet 2020 et sont mentionnés comme étant des pétitions réalisées à l’initiative des salariés ;

4 courriers identiques signés par 40 salariés intitulés " personnel médical et administratif de la clinique [4] « , libellés comme suit » par cette lettre nous souhaitons apporter notre soutien à Madame [S]. En effet, cela fait de nombreuses années que nous travaillons à ses côtés, son management et qualitatif, c’est une personne humaine, toujours disponible et [à] l’écoute de ses équipes et collaborateurs, c’est une personne agréable au quotidien. Les relations avec les équipes et cadres de santé sont à la fois professionnelles et cordiales, désireuse d’évolution des conditions de travail, elle est à la recherche d’innovations et toujours ouverte au dialogue. Nous n’avons jamais assisté à une altercation de quelque ordre que ce soit et sommes surpris des accusations que porte Madame [Y] à son égard ". Ces courriers ne sont pas datés mais sont antérieurs à la rupture du contrat de travail de Mme [Y] dans la mesure où l’employeur en fait état dans son courrier adressé à la caisse primaire d’assurance maladie le 18 juillet 2020 et sont mentionnés comme étant des pétitions réalisées à l’initiative des salariés ;

3 courriers de l’employeur dont deux sont signés de la directrice des ressources humaines concernant le dossier de maladie professionnelle de Madame [Y] et contestant point par point des arguments de la salariée. Dans ces courriers, et notamment celui en date du 7 juillet 2020 il est spécifiquement indiqué concernant la salariée " nous avons identifié que Mme [Y] avait des difficultés à gérer ses émotions et à travailler en collaboration avec d’autres cadres. Nous l’avons accompagnée autant que possible par le biais de formations ciblées (formation cadres de janvier à avril 2017, formation sur la communication en avril 2017, formation dépassement de soi en juin 2017) » ;

Un échange de courriels entre la salariée et la directrice des ressources humaines de février 2020 concernant une demande de congés de Mme [Y] du 16 mars 2020 au 5 avril 2020. Cette demande de congés a été refusée par l’employeur en raison de la tardiveté de la demande (mi-février pour un début de congé mi-mars) et du fait qu’un autre cadre de santé est déjà en congés sur cette période. Il est rappelé à Mme [Y] que le directeur demande aux cadres de services de poser leurs congés de façon concertée et de façon suffisamment anticipée afin d’apporter une réponse équitable et cohérente avec l’organisation de la continuité des soins ;

Un photocopie de page web concernant des cours de yoga donnés par Mme [Y]. Rien ne permet de dater ces propositions de cours ;

Une attestation de formation de Mme [Y] d’une durée de 16 heures sur le développement des pratiques managériales des responsables d’unités de soins, réalisé au sein de la clinique [4] de janvier à avril 2017 ;

un devis de formation à la pratique des entretiens annuels d’évaluation pour les 29 et 30 juin 2017. Dans ce devis le nom de Mme [Y] est visé. Cependant il ne s’agit que d’un devis ;

Une attestation de formation sur le dépassement de soi réalisée par Mme [Y] les 7 et 8 juin 2018 pour une durée de 14 heures ;

l’entretien professionnel de la salariée réalisé le 26 septembre 2018 qui révèle une très bonne appréciation du manager qui indique en conclusion " je suis très satisfait de notre collaboration. Depuis votre arrivée à [4] la prise de poste est largement atteinte et vous avez su démontrer une capacité à atteindre les objectifs qu’ils soient fixés par vous ou par la direction ". Il est noté dans le corps de l’entretien une parfaite animation du service, une très bonne connaissance technique et une excellente maîtrise de l’encadrement ;

Une fiche de poste de cadre de santé ;

Une fiche de l’employeur de sorties de cadres entre 2013 et 2020. Document de l’employeur il révèle 8 sorties de cadres. Trois sorties concernent des ruptures conventionnelles et une démission ;

Un courrier de Mme [T] [D], aide-soignante au sein de la clinique qui indique " certifie que le projet de Mme [Y] de supprimer les aides-soignants des urgences au profit d’infirmier en mars 2019 avait été rédigé par Madame [Y] uniquement. À aucun moment, celle-ci, ne nous a convoqués dans son bureau pour annoncer son projet et la mise en péril de notre poste au sein des urgences. Nous l’avons appris un soir à 19h30, par les syndicats eux-mêmes, suite à la réunion du CE. Une telle décision devient officielle dès lors qu’elle est présentée dans ces réunions syndicalistes. Je le répète et j’y tiens, qu’à aucun moment, et cela même après plusieurs semaines, Madame [Y] a daigné venir nous expliquer les raisons de ce choix soudain. Dans l’incompréhension totale, le sentiment de trahison a été immense. Une grande souffrance psychologique atteinte pendant plusieurs semaines, et un long combat a été lancé. J’ai dû avoir recours à un arrêt de travail car je n’étais pas en capacité psychologique d’assurer mes fonctions. Jugeant son projet inadapté, la direction a décidé d’y mettre fin. Effectivement, grâce à un audit mené par Madame [C] à la demande de la direction, ces derniers se sont rendus compte que le projet n’était pas viable, les aides-soignants étaient indispensables au sein des urgences de la clinique [4] » ;

Des échanges de courriels entre la salariée, les ressources humaines et le directeur sur le projet au service des urgences (remplacement du poste d’aide-soignant en poste d’infirmier). Au vu de ces documents la consultation de Mme [Y] auprès de sa hiérarchie sur ce projet est ancienne, soit mars 2018, avec une relance en février 2019. A cette date Mme [Y] a demandé une confirmation de sa hiérarchie sur ce projet ainsi que le fait qu’il soit soumis au CE avant septembre 2019. Il convient de noter que le 28 mars 2019 la salariée écrit à son supérieur hiérarchique " Merci de votre investissement pour m’accompagner dans mes projets. La nuit même courte porte conseil, pour ma part on y va. On déploie le projet. J’ai eu [F] hier soir et il m’a dit qu’il était impossible pour une infirmière de tout gérer dans le dépassement. On oublie vite les 6 déjà parties et l’épuisement des ide. Pour elle si le projet ne passe pas elle s’en va ! ! Elle m’a dit qu’ils savouraient déjà leur victoire hier soir. À part expliquer qu’une AS travaille mieux qu’une ide, que leur cadre n’était pas à la hauteur et que l’urgence allait pas, il n’y a rien eu de nouveau que sauver la peau de [T] et [V]. Si nous laissons ce service en l’état il deviendra ingérable et tout-puissant face à l’encadrement et à la direction. [F] évalue le temps d’AS à 5-6 heures par jour’ elle ne peut s’opposer au groupe car sa position est déjà compliquée, refusant de suivre le mouvement. Bonne journée » ;

Un courrier de Mme [C], cadre de santé qui indique « cadre de santé et chargée de mission qualité au moment des faits, a été mandatée par la direction pour mener un audit sur le travail aide-soignant au service des urgences le 24 avril 2019. En conclusion, il est nécessaire de conserver la fonction pour garantir la bonne continuité des soins et perpétuer la collaboration du binôme infirmière/aide-soignante dans le service des urgences. Mon audit a été remis à la direction le 25 avril 2019 et présenté au comité d’entreprise le même jour » ;

Un document signé le 16 juillet 2020 par Mme [C], l’aide-soignante des urgences et l’infirmière des urgences libellé comme suit " Mme [Y] a souhaité supprimer le poste d’aide-soignant au service des urgences sans échanger avec l’équipe médicale et paramédicale de la pertinence de son projet. Elle a généré une grande incompréhension et un important mal-être chez les aides-soignants concernés mais également chez l’ensemble de l’équipe des urgences ". Il est intéressant de noter que ce courrier a été réalisé en juillet 2020, soit durant le temps de l’enquête diligenté par la caisse primaire d’assurance maladie concernant la maladie professionnelle déclarée par Mme [Y]. A ce moment-là la salariée, en arrêt de travail était toujours en lien contractuel avec la [4] ;

Une attestation de Mme [Z], médecin aux urgences de la clinique [4] qui indique n’avoir jamais rencontré dans la charge de travail de justification à la modification radicale de l’organisation des soins et de la composition de l’équipe soignante ;

Un courriel de M. [X] [W] en date du 27 septembre 2022 (cadre de soins recruté selon contrat à durée indéterminé du 1er décembre 2019) qui indique " j’ai travaillé au sein de la clinique [4] de décembre 2019 à janvier 2021 en tant que responsable des urgences, urgences main, chirurgie ambulatoire et chimiothérapie. Mme [S] et Mme [G] m’ont accueilli et soutenu dans ma prise de fonction. Elles ont toujours été d’un soutien et d’une coopération indéniable et sans faille. Dans le cadre du projet urgences main nous avons travaillé main dans la main partageant sans relâche nos problématiques dans une construction collaboratrice exemplaire. J’atteste que Mme [S] et Mme [G] ont été des collègues aidantes, bienveillantes et soutenantes » ;

Une attestation de M. [U], médecin coordonnateur aux urgences de la clinique [4] de 2015 à 2021, qui indique " 'le rôle de Mme [Y] en qualité de cadre de santé, restait sur la continuité de ce qui était déjà en termes de parcours patient, de protocole et d’organisation ainsi que de la gestion et la coordi[nation] de l’équipe paramédicale, avec notamment l’élaboration des plannings. Un projet de rénovation du service des urgences était en cours de préparation par le biais de groupes de travails composés d’une équipe élargie coordonnateur, la cadre de santé, la direction et sur le volontariat des ide et AS. Un conflit est advenu sur sa dernière période de travail car Madame [Y] a souhaité modifier l’organisation paramédicale, sans consultation avec le médecin coordonnateur que j’étais. Cette décision unilatérale de remplacer le poste d’aide-soignant par un poste d’infirmier a été rejetée par l’ensemble médical et paramédical car elle n’avait pas fait l’objet d’une réflexion commune et ne correspondait pas à une prise en charge optimale des patients » ;

Attendu qu’il résulte des éléments produits par l’employeur que le projet de réorganisation du service des urgences a fait l’objet d’un groupe de travail pluridisciplinaire ;

Que contrairement aux écritures de la [4], Mme [Y] n’a pas décidé seule en février 2019 de réorganiser ce service en supprimant le poste d’aide-soignant et le remplacer par un poste d’infirmier ;

Attendu que l’évaluation professionnelle de 2017 mentionne explicitement que l’employeur donne à Mme [Y] l’objectif de « structurer le travail avec l’équipe d’urgences », objectif mentionné atteint « staff régulier avec traçabilité, plan d’actions spécifique » ;

Qu’en 2018, au vu de l’entretien d’évaluation, il a été donné à Mme [Y] l’objectif de participer à la reconstruction des urgences avec un délai de réalisation au 31 décembre 2019 et une participation au groupe de projet « mise en 'uvre des actions » ;

Attendu que contrairement à l’attestation du médecin coordonnateur des urgences Mme [Y] n’avait pas pour mission de gérer les affaires courantes au sein de ce service et se devait d’être force de proposition sur la question de l’organisation de ce service ;

Attendu que les courriels produits révèlent un aval total de la direction sur ce projet puisque celui-ci a été mis à l’ordre du jour du CE du 25 avril 2019, ordre du jour élaboré par la seule direction de l’établissement ;

Qu’il est d’ailleurs tout à fait évocateur que l’employeur ne produise pas au dossier de courriers démontrant son désaccord face au projet soumis par Mme [Y] ;

Que de la même façon l’audit demandé par l’employeur le 24 avril 2019 à la chargée de mission qualité, Mme [C], a été réalisé dans la précipitation une journée avant le CE et n’est nullement produit aux débats ;

Attendu que de façon surprenante, le procès-verbal de ce CE du 25 avril 2019 n’est pas au dossier de l’employeur ;

Attendu que si l’employeur, en faisant le choix stratégique de ne pas finaliser et défendre le projet porté par Mme [Y] a usé de son pouvoir de direction, il résulte des éléments développés ci-dessus qu’il a sacrifié sa hiérarchie intermédiaire dans l’unique but de calmer un mouvement social en émergence par des positionnements répétés d’isolement de Mme [Y] dans ce projet, et ce alors même qu’il avait pu louer ses compétences sur sa stratégie, son organisation et la conduite du changement, item qualifié de point fort dans son évaluation professionnelle du 26 septembre 2018 ainsi que sur sa gestion RH appréciée « excellent » ;

Attendu que l’employeur échoue donc à démontrer que la remise en question du travail de Mme [Y] par la hiérarchie est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, et ce dans un contexte initié, connu et assumé de la clinique [4] de très forte surcharge de travail de cette cadre de soins matérialisé par des horaires et amplitudes de travail très importants et des astreintes récurrentes y compris dans une période d’arrêt de travail ;

Attendu que compte tenu de ces éléments ces faits sont constitutifs de harcèlement moral ;

Attendu que compte tenu des pièces médicales de la salariée déjà citées plus haut, son préjudice sur ce point doit être évalué à la somme de 9.000 euros ;

Sur la demande au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral

Attendu que conformément à l’article 1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;

Attendu que la salariée fait valoir qu’elle a alerté sa hiérarchie sur la dégradation de ses conditions de travail, tant sur le plan de la surcharge de travail que des débordements de certaines collègues à son égard ;

Attendu que les évaluations professionnelles de la salariée ainsi que son courriel en date du 16 octobre 2018 produits au dossier et déjà évoqués plus haut matérialisent les allégations de la salariée ;

Attendu que l’employeur ne produit au dossier aucun élément permettant de matérialiser, à compter de 2018, des mesures mises en 'uvre pour prévenir des agissements de harcèlement moral ;

Que bien au contraire, alors que Mme [Y] était en arrêt de travail, il a cautionné auprès des personnels de la clinique, par les éléments déjà cités plus haut, la vision selon laquelle cette salariée agissait en contrevenant au bien de l’entreprise par des projets réalisés sans concertation ;

Que de la même façon il n’a aucunement réagi lorsque celle-ci, par courriel du 16 octobre 2018, a sollicité une réponse de sa hiérarchie concernant les débordements dénoncés de la part de Mme [S] (réflexions quotidiennes et modification des plannings) ;

Attendu qu’il a donc failli à son obligation de ce chef ;

Attendu que Mme [Y], par les éléments produits au dossier, notamment les pièces médicales, a subi un préjudice spécifique de ce fait qui devra être réparé par l’allocation de la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur le licenciement

Attendu qu’aux termes de l’article L 1152-2 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;

Que l’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ce texte est nulle ;

Attendu qu’en l’espèce, il résulte des éléments précédemment exposés que le licenciement de Mme [Y] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est intervenu en raison de son état de santé qui s’est dégradé à l’occasion et à la suite d’un harcèlement moral subi ;

Qu’en effet Mme [Y] a subi les agissements constitutifs de harcèlement moral jusqu’en mars 2019, date à laquelle elle a été placée en arrêt de travail sans discontinuité jusqu’à l’avis d’inaptitude définitive du médecin du travail ;

Que la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de sa maladie hors tableau déclarée dès le 26 mars 2019 (burn out) dont la consolidation avec séquelles a été fixée au premier juin 2021;

Que le taux d’incapacité permanente à été fixé à 50% avec l’attribution d’une rente à compter du premier juin 2021

Attendu que c’est dans ce contexte que le médecin du travail a rendu l’avis d’inaptitude au vu duquel l’employeur a licencié la salariée ;

Attendu qu’ainsi il existe un lien direct entre le harcèlement moral subi par Mme [Y] et la dégradation de son état de santé, ayant conduit au prononcé de son inaptitude par le médecin du travail ;

Attendu qu’en conséquence, la cour prononcera la nullité du licenciement de Mme [Y] ;

Attendu que Mme [Y], qui ne demande pas sa réintégration, sollicite l’indemnisation de son préjudice résultant de la nullité de son licenciement ;

Attendu qu’il résulte de l’article L1235-3-1 du code du travail que :

«  L’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

(…)

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ;

(…)

L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle » ;

Attendu qu’en l’espèce, lors de la rupture du contrat de travail, Mme [Y] avait acquis 4 ans et 11 mois d’ancienneté et était âgée de 54 ans ;

Qu’elle justifie avoir été inscrite à Pôle emploi depuis le 29 juin 2020 à la date du 22 juin 2025 ;

Attendu que compte tenu de l’ensemble des éléments et du salaire de Mme [Y], il sera alloué à la salariée la somme de 40.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point ;

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement nul sur le fondement de l’article L.1152-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage ;

Qu’il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue ;

Attendu que qu’il convient de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues à ce titre, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Sur la demande au titre de la prime sur objectifs

Attendu qu’il résulte de l’article 1226-1 du code du travail que la suspension du contrat de travail dispense l’employeur de son obligation de rémunération du salarié ;

Attendu que, sauf clause contractuelle ou conventionnelle contraire, le salarié ne peut prétendre recevoir une prime, lorsque la gratification a été instituée afin de rémunérer une activité ou récompenser les services rendus, que dans la mesure du travail effectivement accompli ;

Attendu qu’il n’est pas contestable qu’une prime sur objectifs a été fixée unilatéralement par l’employeur, hors toute mention de cette part variable de rémunération dans le contrat de travail ;

Attendu que l’analyse des bulletins de salaire démontre que Mme [Y] a bénéficié de primes sur objectifs pour l’année 2017 et 2018 ( la somme de 3.643 euros figurant sur le bulletin de salaire du mois de février 2018 et la somme de 2.453 euros figurant à ce titre sur son bulletin de salaire du mois de janvier 2019) ;

Que les courriers de l’employeur sur la prime sur objectifs 2017 et 2018 ne sont pas produits au dossier ;

Attendu que l’employeur produit au dossier les pièces suivantes :

Un courrier de l’employeur à la salariée en date du 8 septembre 2019 intitulé « lettre avenantaire à votre contrat de travail » donnant connaissance à Mme [Y] de ce qu’elle pourra bénéficier « d’un bonus annuel pouvant s’élever pour l’année 2019 jusqu’à 10% de son salaire annuel brut de base ». Les modalités de calcul et les conditions d’attribution sont détaillées dans le courrier. Il est également spécifié « en cas de suspension de votre contrat de travail pendant l’année 2019, votre prime vous sera versée au prorata du temps effectivement travaillé. Le bonus, selon ce courrier, doit être éventuellement versé en janvier 2020 » ;

Un courrier de l’employeur à la salariée en date du 28 février 2020 notifiant les résultats obtenus en matière de bonus alors fixé à la somme de 511,09 euros bruts ;

Un courrier avenantaire en date du 31 mai 2020 aux termes duquel l’employeur explique les conditions d’attribution du bonus ainsi que la division en deux périodicités du fait du rachat de la clinique [4] par [6] (période du premier janvier 2020 au 30 juin 2020 et période du premier juillet 2020 au 30 juin 2021). Il est également expliqué que le bonus sera différent durant la période Covid au vu du contexte exceptionnel. Il est également rappelé que le bonus est attribué au vu du temps effectivement travaillé ;

Attendu qu’au vu des développements précédents, la salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 20 mars 2019 ;

Attendu qu’en l’absence de toute clause de maintien de salaire durant la suspension de son contrat de travail et du fait que le paiement de cette prime dépend de la réalisation d’objectifs, Mme [Y] ne peut se prévaloir du paiement de cette prime pour les années 2020 et 2021 ainsi que l’a décidé le conseil de prud’hommes ;

Attendu cependant que c’est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l’espèce que les premiers juges ont relevé que l’employeur n’avait pas communiqué à la salariée les objectifs de l’année 2019 en début d’année mais seulement le 8 septembre 2019 ;

Qu’ainsi en l’absence d’objectifs fixés en début d’année, ceux-ci doivent être considérés comme atteints à 100% ;

Attendu qu’ayant déjà perçu à ce titre la somme de 511,09 euros, il lui sera alloué de ce chef la somme de 511,09 euros, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point y compris sur les congés payés afférents ;

Sur la demande au titre du complément prévoyance

Attendu que les parties ne contestent nullement qu’à compter du premier février 2021 l’employeur n’a plus assuré l’avance du complément prévoyance aux salariés de l’entreprise ;

Attendu que l’analyse des bulletins de salaire de Mme [Y], des tableaux effectués par l’employeur, du solde de tout compte démontre que la salariée n’a pas été remplie de ses droits concernant le complément prévoyance ;

Qu’en effet les sommes versées par l’employeur à ce titre au vu du reçu de solde de tout compte, soit la somme de 848,47 euros, ne correspondent pas aux sommes que Mme [Y] aurait dû percevoir ;

Que l’employeur reste redevable de la somme de 962,83 euros ;

Attendu que le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef ;

Sur la demande au titre du reliquat des indemnités journalières

Attendu que l’examen des pièces produites (bulletins de salaire, tableaux de l’employeur et différents courriers sur ce thème) démontrent que Mme [Y] a été remplie de ses droits concernant les indemnités journalières ;

Qu’elle sera donc déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point ;

Sur les intérêts

Attendu que conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes allouées au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure (à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes), tandis que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Sur les demandes accessoires

Attendu que l’employeur qui succombe sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ;

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de condamner l’employeur à payer à Mme [Y] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare recevable la demande nouvelle en cause d’appel de dommages et intérêts pour violation des durées maximales quotidiennes de travail ;

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bayonne en date du 18 août 2023 sauf en ce qui concerne le harcèlement moral, le licenciement et ses conséquences, les dommages et intérêts pour harcèlement moral et prévention du harcèlement moral, l’indemnité d’astreinte et le complément prévoyance ;

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [A] [Y] est nul ;

Condamne la SAS [4] à payer à Mme [A] [Y] les sommes suivantes :

* 40.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 5.000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral,

* 9.000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 800 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur des durées maximales journalières de travail ;

* 6.015 euros au titre de rappel de rémunération d’astreinte ainsi que celle de 601,50 euros au titre des congés payés afférents,

* 962,83 euros au titre de rappel du complément prévoyance,

Ordonne à la SAS [4] de rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues au titre des indemnités chômage, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne Mme [A] [Y] à payer à la SAS [4] la somme de 2.613,40 euros au titre du remboursement des jours RTT ;

Dit que les sommes allouées au titre des créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure (à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes), tandis que les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation en application de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la SAS [4] aux dépens d’appel et à payer à Mme [A] [Y] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,