MHD/LR

ARRÊT N° 117

N° RG 19/03188

N° Portalis DBV5-V-B7D-F3HV

S.A.S. SORIBA

C/

Z

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 04 MARS 2021

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 septembre 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON

APPELANTE :

SAS SORIBA

N° SIRET : 788 374 577

[…]

[…]

[…]

a y a n t p o u r a v o c a t p o s t u l a n t M e J é r ô m e C L E R C d e l a S E L A R L L E X A V O U E POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Antoine IFFENECKER, avocat au barreau des SABLES D’OLONNE

INTIMÉ :

Monsieur J Z

né le […] à EVRY

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant et plaidant M^e Stéphanie TRAPU de la SAS AVODES, avocat au barreau de DEUX-SEVRES

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Janvier 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Président

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 27 mai 2013, Monsieur J Z a été embauché en qualité de maçon – coffreur par l’entreprise Soriba sur le site de production qu’elle exploite à Fontenay Le Comte.

Dans le dernier état des relations de travail, il a occupé les fonctions de grutier-magasinier et s’est vu attribuer le coefficient N 4.

Le 24 janvier 2018, un incident a éclaté entre lui et Monsieur X, salarié également de l’entreprise.

Le 1^er février 2018, Monsieur Y, responsable du site, a entendu séparément les deux salariés et a organisé le 9 février 2018 une confrontation entre eux.

Le 13 février 2018, il a convoqué Monsieur Z à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 5 mars 2018, la SAS Soriba a notifié à Monsieur Z son licenciement pour faute grave.

Le 8 juin 2018, M. Z a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon aux fins de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’entendre condamner son employeur à lui verser toutes les indemnités subséquentes outre une somme au titre de la violation de la convention collective nationale applicables.

Par jugement du 24 septembre 2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que le licenciement dont a été victime Monsieur Z ne repose pas sur une faute grave et est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Soriba, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Monsieur Z les sommes suivantes :

* 4.951,52 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 495,15 € au titre des congés payés afférents,

* 2.961, 37 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

*1.480 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

* 148 € au titre des congés payés sur le rappel sur la mise à pied conservatoire,

— dit et jugé que Monsieur Z a subi un préjudice moral,

— condamné la société Soriba à payer à Monsieur Z la somme de 12.380 € net au titre des dommages et intérêts,

— dit et jugé que M. Z n’a pas subi de préjudice vexatoire,

— débouté M. Z de ses demandes au titre de dommages et intérêts vexatoires,

— dit et jugé que M. Z doit prétendre à la prime de vacances pour l’année 2018,

— condamné la société Soriba à payer à M. Z la somme de 663,17 € brut au titre du paiement de la prime de vacances,

— condamné la société Soriba à remettre à M. Z les documents rectifiés de fin de contrat concernant le bulletin de paie de mars 2018, l’attestation Pôle emploi, le certificat de travail, sous astreinte provisoire de 20 € par jour à compter de la notification de la présente décision, le Conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte,

— condamné la société Soriba à payer à M. Z la somme de 1.500 € net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit et jugé que les sommes qui ont le caractère de salaire ainsi que les autres sommes allouées porteront intérêts aux taux légal à compter de la notification de la présente décision,

— dit qu’en application de l’article R.1454-28 du code du travail, le présent jugement est assorti de l’exécution provisoire de plein droit au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail, étant précisé que la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. Z s’élève à 2.475,77 € brut,

— ordonné l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouté la société Soriba de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes, plus amples ou contraires,

— condamné la société Soriba aux entiers dépens de l’instance, y compris les frais éventuels de recouvrement de la présente décision.

Par déclaration enregistrée le 2 octobre 2019, la société Soriba a interjeté appel de tous les chefs du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas discutées.

***

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2020.

PRETENTIONS DES PARTIES :

Par conclusions reçues le 5 juin 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Soriba demande à la Cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Monsieur Z une prime de vacances au titre de l’année 2018 de 663,17 € brut, et de le débouter de toute demande de ce chef,

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Monsieur Z sans cause réelle et sérieuse et juger son licenciement justifié pour faute grave,

— en conséquence, débouter Monsieur Z de toutes demandes consécutives à ce licenciement,

— ordonner que lui soit restituée sans délai la somme de 24.579,21 € que d’un commun accord, elle a consignée en Carpa,

— condamner M. Z à lui payer la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel,

— le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions reçues le 2 décembre 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, Monsieur Z demande à la Cour de :

— constater qu’il est appelant reconventionnel s’agissant :

* de la prime de vacances sur les années 2015 à 2017,

* des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

— réformer le jugement à ce titre,

— condamner la société Soriba à lui payer la somme de 1.948,45€ brut pour les années 2015 à 2018 au titre du non respect de l’article 5.25 de la convention collective applicable,

— dire et juger que son licenciement est vexatoire et condamner la société Soriba au paiement de la somme de 7.500 € à titre de dommages et intérêts,

— condamner la société Soriba à lui payer la somme de 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Soriba à la remise sous astreinte de 100 € par jour à compter du prononcé de

la décision, des bulletins de paie rectifiés, de l’attestation Pôle emploi, du certificat de travail,

— condamner la société Soriba à lui payer les sommes dues avec intérêt au taux légal à compter de la décision à intervenir,

— condamner la société Soriba aux entiers dépens de l’instance,

— confirmer le jugement entrepris pour le surplus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 décembre 2020 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoiries du 6 janvier 2021.

SUR QUOI,

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur les primes de vacances

L’article 5-25 de la Convention Collective Nationale du 8 octobre 1990 précise:

' Une prime de vacances sera versée, en sus de l’indemnité de congé, à l’ouvrier ayant au moins 1675 heures de travail au cours de l’année de référence dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment ou des travaux publics, dans les conditions prévues pour l’application de la législation sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics.

Toutefois, cette règle des 1675 heures ne s’appliquera pas en ce qui concerne les jeunes gens qui justifieront avoir été appelés sous les drapeaux ou libérés du service national au cours de l’année de référence et pour lesquels il ne sera exigé que 150 heures de travail dans les conditions ci-dessus.

Les ouvriers qui justifieront n’avoir pu atteindre, par suite de maladie, ce total de 1675 heures au cours de l’année de référence ne perdront pas le droit au bénéfice de la prime de vacances.

Le taux de la prime de vacances est de 30 % de l’indemnité de congé correspondant aux 24 jours ouvrables de congés institués par la loi du 16 mai 1969, c’est-à-dire calculée sur la base de 2 jours ouvrables de congés par mois de travail ou 150 heures de travail.

La prime de vacances, qui ne se cumule pas avec les versements qui auraient le même objet, est versée à l’ouvrier en même temps que son indemnité de congé.'

En l’espèce, il n’est pas contesté :

— qu’à sa demande, la SAS Soriba a été radiée de la Caisse de congés payés du bâtiment le 27 mars 2014,

— que depuis le 1^er mai 2015, elle assure la gestion du paiement des indemnités de congés payés aux salariés et de leur prime de vacances prévue à l’article 5-25 de la collective nationale applicable du batiment du 8 octobre 1990,

— qu’elle a publié une note sur les modalités de fonctionnement des congés payés et de la prime de vacances indiquant : ' Pour l’ensemble des collèges, cette prime correspond à 30% de l’assiette sur les 4 semaines de congé principal et est versée au fur et à mesure de la prise des jours ouvrant droits à la prime de vacances'.

Monsieur Z soutient :

* que le simple examen des bulletins de paie permet de constater que pour l’année 2015 aucune prime de vacances ne lui a été versée et que systématiquement à compter de 2016, la société Soriba lui a versé à certains moments 25 % uniquement du montant des congés payés dus au titre de la prime de vacances et même parfois rien du tout,

* que pour l’année 2018, sur les sommes dues au titre de l’indemnité de congés payés au moment du licenciement, aucune prime de vacances ne lui a jamais été réglée,

* que dans ces conditions il sollicite un rappel à hauteur de 1.948,45 € brut correspondant à :

—  753,23 € brut : pour 2015,

—  246,51 € brut : pour 2016,

—  130,64 € brut : pour 2017,

—  818,07 € brut : pour 2018.

La SAS Soriba réplique :

— que le salarié a été payé de sa prime de vacances chaque fois qu’il a pris ses jours de congés principaux ( 20 jours ouvrés sur 25 jours acquis par an, à raison de 2,08 jours acquis par mois), ainsi qu’il en était justifié par le décompte individuel qu’il a établi sur le calcul de ses congés payés et primes de vacances y afférents,

— que pour les années 2015 à 2017, les montants dus ont été réglés en prenant le montant versé au titre de l’indemnité de congés payés et en y ajoutant la prime de 30 %,

— qu’en 2008, mis à pied à titre conservatoire le 9 février 2018 puis licencié pour faute grave le 5 mars 2018, le salarié n’a pu prendre ses congés payés principaux, acquis sur la période courue du 1 er avril 2017 au 5 mars 2018, et prenables à compter du 1^er mai 2018,

— que de ce fait, sa prime de vacances ne lui a pas été payée.

Cela étant, les bulletins de salaire des années 2015, 2016 et 2017 produits par Monsieur Z, confrontés au décompte individuel des congés payés et primes de vacances établi par l’employeur démontrent que c’est à bon droit que le premier juge a estimé qu’au vu des pièces apportées et des calculs effectués, les primes de vacances des années 2015, 2016 et 2017 avaient été effectivement versées au salarié dans la mesure où elles apparaissent sur lesdits bulletins et où leurs montants correspondent à 30 % des congés payés.

De même, c’est également à bon droit que le même premier juge a dit que sur l’année 2018, la prime de vacances aurait dû être versée au salarié dans la mesure où les congés payés avaient été versés et cotisés sur l’année de référence, à savoir du 1 er avril 2017 au 5 mars 2018 et où son bulletin de salaire du mois de mars 2018 indiquait un versement de congés payés d’un montant de 2 652, 66€ bruts correspondant à 24 jours sans qu’un paiement de primes de vacances soit effectué.

Soutenir pour l’employeur que le salarié perdait ladite indemnité dans la mesure où il avait été mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave est totalement inopérant dans la mesure où cela revient à ajouter à l’article 5.25 de la convention collective une condition qui ne figure pas dans le texte.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur le licenciement verbal :

Un licenciement ne peut valablement être notifié verbalement.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat ou qui considère le contrat comme rompu par le fait du salarié alors que celui-ci n’a pas démissionné, doit mettre en 'uvre la procédure de licenciement.

À défaut, toute autre manifestation formalisant sa décision de mettre un terme au contrat ou de considérer le contrat comme rompu constitue un licenciement verbal ou licenciement de fait.

Or, un licenciement notifié verbalement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’employeur ne peut le régulariser par l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement.

En l’espèce, Monsieur Z soutient que le 9 février 2018, à l’issue de sa confrontation avec Monsieur X dans le bureau de Monsieur Y, ce dernier lui aurait notifié son licenciement verbal, ainsi que l’atteste Monsieur A, salarié, membre élu du CHSCT, qui l’a assisté lors de l’entretien préalable et qui atteste : 'A l’occasion de l’entretien préalable du 22 février 2018, M Y a reconnu avoir notifié verbalement le licenciement de M Z'.

L’employeur s’en défend en remettant en cause l’impartialité de Monsieur A dans la mesure où celui – ci, certes élu du CHSCT, n’en est pas moins le beau – frère de Monsieur Z.

Cela étant , même si le seul fait que le témoin, élu du personnel, soit le propre beau frère du salarié, ne suffit pas à jeter le doute sur l’impartialité de son témoignage, il n’en demeure pas que ce témoignage unique n’est confirmé par aucun autre élément.

En effet :

1 – le courrier électronique adressé par Monsieur Z à l’employeur le 12 février 2019 à 6 heures 37 ' ainsi rédigé : '….vendredi 9 février 2018 vers 13 heures Monsieur Y m’a informé de mon licenciement en raison de ma non-acceptation d’un avertissement et m’a indiqué que je pouvais rentrer chez moi. Il m’a été également indiqué de ne pas venir travailler ce jour (lundi 12 février 2018) par L C et qu’un courrier va m’être envoyé. À ce jour n’ayant pas de nouvelles de votre part, j’ai appelé L C qui m’a dit de ne pas venir travailler mardi 13 février 2018 et m’a conseillé de vous appeler directement pour en savoir plus. Sans nouvelles de votre part d’ici demain, je me permettrai donc de vous appeler" – ne reprend que les seules affirmations du salarié.

2 – la capture d’écran du portable du salarié montrant que ce dernier a contacté son employeur le lundi 12 février 2018 à 18 heures 03 et que la conversation a duré une minute 44 secondes n’atteste pas du contenu de la conversation qu’il a pu avoir avec son interlocuteur.

3 – la lettre de convocation à l’ entretien préalable à licenciement envoyé par l’employeur le lundi 12 février 2018 au salarié explique très précisément à ce dernier qu’une mise à pied conservatoire lui a été signifiée verbalement le 9 février 2018, soit le vendredi précédent .

Comme aucun texte ne fait obligation à l’employeur de notifier au salarié par lettre recommandée la mise à pied conservatoire dont il fait l’objet, celle ci peut très régulièrement être portée à sa connaissance verbalement.

En conséquence, il en résulte qu’aucun élément sérieux ne vient étayer l’attestation de Monsieur A et établir que le salarié a fait l’objet le 9 février 2018 d’un licenciement verbal et non de la

notification verbale de sa mise à pied conservatoire immédiate.

Il convient donc de le débouter de l’intégralité de ses demandes formées de ce chef.

B – Sur les motifs du licenciement :

La faute grave est celle qui est d’une gravité telle qu’elle implique ou justifie l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

En application des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail le salarié, licencié pour faute grave, n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée par l’employeur , le 5 mars 2018, à Monsieur Z et qui fixe les limites du litige vise 8 motifs qui peuvent être regroupés en quatre séries de griefs :

— l’attitude de Monsieur Z à l’égard de Monsieur B, à savoir des violences volontaires exercées le 24 janvier 2018, le refus de le former un an auparavant, des brimades et des persécutions,

— un abandon de poste le 24 janvier 2018,

— l’attitude de Monsieur Z à l’égard d’autres salariés de l’entreprise, à savoir des discordes et des brimades,

— un refus réitéré d’admettre quelle que responsabilité que ce soit dans les faits qui lui sont reprochés.

* * 1 – Sur le premier grief : les incidents avec Monsieur B :

L’employeur explique dans la lettre de licenciement :

' Le 24 janvier 2018, vous avez eu un comportement que nous ne pouvons admettre. Vous avez eu une altercation avec l’un de vos collègues, Monsieur B vous a mis une claque derrière la tête, vos lunettes sont tombées et un verre a été abîmé. Vous avez alors signalé l’altercation à votre supérieur hiérarchique, Monsieur C, et avez quitté la société malgré les injonctions de rester de Monsieur C.

Des entretiens individuels informels ont eu lieu le 1 er février 2018 avec vous-même et Monsieur B afin de connaître les motifs et causes de cette altercation (Monsieur B dit qu’après l’avoir bousculé une fois sans le faire exprès avec la porte de la salle restaurant, vous l’avez bousculé une seconde fois, volontairement cette fois). Ces entretiens ont révélé la présence de ranc’urs installées depuis plus d’un an entre vous………..

Le 9 février 2018, dans le cadre de notre enquête sur ces faits, nous avons organisé un nouvel entretien informel entre vous et Monsieur B…. Lors de cet entretien, vous nous avez indiqué que vous aviez refusé de former Monsieur B il y a un an.

Monsieur B nous a indiqué que, depuis que vous aviez refusé de le former, les brimades et les persécutions n’ont jamais cessé ; vous le provoquiez ou vous faisiez en sorte de le déranger dans son travail chaque fois que vous en aviez l’occasion. Il nous a précisé que durant des semaines, vous lui siffliez dans les oreilles chaque fois que vous passiez près de lui. Il nous a appris que la veille de votre altercation, le 23 janvier, alors que vous conduisiez le chariot automoteur, vous êtes passé très proche de lui et que vous n’avez pas ralenti ; ce que vous aviez déjà fait auparavant de manière délibérée. Il en ressort que votre comportement provocateur répété avec Monsieur B a été directement à l’origine de l’altercation avec votre collègue….'

Pour étayer ses reproches, la SAS Soriba verse aux débats la déposition écrite de Monsieur B, établie à la suite des faits du 24 janvier 2018 et qualifie dans ses conclusions le comportement qu’elle reproche à Monsieur Z de 'harcèlement moral horizontal’ qui se serait révélé à l’occasion de l’enquête interne qu’elle a diligentée.

Le salarié s’en défend.

Il conteste être à l’origine des faits survenus le 24 janvier 2018 et soutient que ces faits ne font que constituer la quatrième altercation qu’il a pu avoir avec Monsieur B à l’initiative de ce dernier, altercations dont il avait fait état auprès de la société Soriba sans que celle-ci ne mette en 'uvre quoi que ce soit pour régler la situation.

Cela étant, dans sa lettre de licenciement, l’employeur n’a jamais usé de la qualification de ' harcèlement moral horizontal’ alors que les termes de la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

De ce fait, cette dénommination ne peut être reprise par la cour qui examinera strictement les griefs énoncés ci dessus.

A ce titre, il convient de relever que :

1 – d’une part, le refus de formation opposé en octobre 2016 par Monsieur Z à Monsieur B est prescrit en application de l’article L 1332-4 du code du travail dans la mesure où l’employeur ' qui ne soutient ni n’établit que ce refus était fautif au regard des compétences professionnelles de Monsieur B et qui ne conteste pas qu’il en a eu connaissance, en temps utile, en octobre 2016 ' n’a engagé aucune procédure disciplinaire à l’encontre de l’intimé de ce chef dans les 2 mois qui ont suivi,

2 – d’autre part, à la suite de l’incident du 24 janvier 2018, l’ enquête interne – diligentée de ce chef par le responsable du site Monsieur Y qui a d’abord entendu les deux protagonistes individuellement et a ensuite organisé une confrontation ' n’a pas permis de mettre en évidence, contrairement à ce que soutient l’employeur une faute grave commise par le salarié et ni même une faute simple.

En effet, lors de leurs auditions respectives :

— Monsieur B a déclaré : ' Ce matin je me trouvais dans la salle restaurant et il ( Monsieur Z ) m 'a bousculé avec la porte sans le faire exprès mais en guise d’excuse il s 'est contenté de me bousculer à nouveau volontairement cette fois… En réponse, il a haussé la voix prétextant que je fabulais, il m’a tourné le dos et je l’ai claqué derrière la tête …',

— Monsieur Z a attesté : ' … Monsieur B s’est dirigé directement vers moi quand je lui ai tourné le dos et m’a donné une claque derrière la tête, cela a fait tomber mes lunettes et un verre est abimé (…) Je suis allé directement au vestiaire en signalant l’altercation à Monsieur L C. Je suis rentré à la maison…'

— Monsieur D, témoin de la scène a expliqué : ' Avoir été présent le 24 janvier 2018 lors de l’arrivée de Monsieur Z J dans le réfectoire. A son entrée, j’ai vu Monsieur B faire semblant d’avoir pris la porte dans la figure alors qu’il n’avait pas été touché'.

Ainsi, il en résulte que si un incident s’est effectivement produit entre les deux salariés, il n’est absolument pas démontré que Monsieur Z en soit responsable puisque :

— Monsieur B reconnaît que c’est involontairement que l’intimé l’a bousculé une première fois avec la porte et que lui – même lui a donné un coup derrière la tête quand il lui tournait le dos,

— Monsieur E – le témoin cité par Monsieur Z dans sa déclaration écrite – n’a pas été entendu par l’employeur pour déterminer si effectivement l’intimé avait bousculé une seconde fois de façon volontaire Monsieur B.

3 – enfin , l’employeur ne produit aucun élément, aucun témoignage venant corroborer les déclarations de Monsieur B selon lesquelles il subirait des brimades et des persécutions de la part de Monsieur Z qui le provoquerait, le dérangerait dans son travail, lui sifflerait dans les oreilles et passerait très près de lui sans ralentir en conduisant le chariot automoteur alors que ce même employeur avait été informé dès le mois de décembre 2017 par Monsieur F, délégué du personnel – cf attestation de ce dernier – des problèmes de comportement que présentait Monsieur B à l’égard des salariés des autres sociétés et de la société Soriba elle – même – cf attestation de Monsieur G – et qu’il n’avait jamais jugé utile de faire droit à la demande d’enquête formulée par l’élu du personnel.

En conséquence, l’ensemble des griefs reprochés à Monsieur Z de ce chef n’est pas établi.

** 2 – Sur le deuxième grief : l’abandon de poste du 24 janvier 2018 :

L’employeur explique dans la lettre de licenciement :

'... Vous avez alors signalé l’altercation à votre supérieur hiérarchique, Monsieur C, et avez quitté la société malgré les injonctions de rester de Monsieur C…'

L’employeur qualifie ce fait d’abandon de poste.

Le salarié le conteste en soutenant qu’il n’a fait qu’exercer son droit de retrait.

Cela étant, le droit de retrait prévu aux articles 4131-1 et suivants du code du travail autorise un travailleur à se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

En dépit de ses allégations, Monsieur Z ne peut se réfugier derrière l’exercice de son droit de retrait pour justifier son départ de l’entreprise dans la mesure où il était dans le bureau de Monsieur C, son supérieur direct, en dehors de la présence de Monsieur X, lorsqu’il a pris la décision de rentrer chez lui et où il ne rapporte aucun élément permettant d’établir que son collègue de travail X était dans un état d’agressivité tel qu’il allait à nouveau passer à l’acte et l’agresser physiquement.

Cependant, sous le coup de l’émotion de l’altercation, il peut être compris que le salarié se soit retiré et soit rentré chez lui d’autant que dans la matinée à 9 heures 25 il a envoyé un courriel d’explication à son supérieur hiérarchique et a repris le travail le lendemain.

Ce départ- même sans autorisation – ne peut donc ni constituer une faute grave ni même une faute simple compte – tenu du contexte particulier dans lequel il s’est produit.

** 3 – Sur le troisième grief : l’attitude de Monsieur Z à l’égard d’autres salariés de l’entreprise :

L’employeur explique dans la lettre de licenciement :

'… Plusieurs autres salariés se sont plaints de votre comportement. L’un d’eux nous a indiqué avoir voulu démissionner.

Monsieur H nous a précisé ne plus oser vous demander de lui acheter des gants ou des outils, ce qui relève précisément de vos fonctions de magasinier dans notre entreprise….'

Pour étayer ses allégations, il verse les dépositions écrites qu’ont rédigées dans le cadre de l’enquête interne Messieurs H, G et I qui indiquent :

* pour la première : '..Il faut toujours attendre les gants, le sable et les outils quand on en a besoin : on dirait que c’est lui qui paie : « il se f… de nous »qui nous faisait perdre du temps en production. Je n’osais plus lui demander quelque chose pour éviter de me faire envoyer « ch… » et quand je lui demandais des gants il me disait de travailler moins vite…' ( sic)

* pour la seconde : ' ... Pour avoir du stock qu’on a fait ensemble une fiche sur les besoins en appro au posteVD . J Z m’approvisionne au compte-gouttes. Exemple : le dernier jour de travail le 12 décembre 2017, je lui ai demandé une palette de cales béton mais à la rentrée il a estimé qu’il y en avait assez à chaque poste. Il m’a livré que 15 jours après… quand J Z était grutier un matin où j’étais moins rapide que d’habitude à retourner les VD il s’est assis devant moi pour me montrer qu’il attendait ( il m’a nargué ) ce jour là j’ai voulu démissionner en rendant les clès de l’usine. J Z s’est excusé dans l’heure . Depuis, j’ai jamais rien eu avec lui ' ( sic)

* pour la troisième : '… Il faut toujours lui demander l’autorisation pour pouvoir prendre le chariot Toyota sinon c’est la réflexion : « tu aurais pu me le demander » si on a besoin de quelque chose, c’est toujours lui en premier : scandale si on modifie son organisation. Je l’appelle le ' ROI’ il n’y a que lui qui fait bien.' ( sic )..'

Contrairement à ce que soutient Monsieur Z, le seul fait que ces attestations ne respectent pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne conduit pas à les écarter des débats dès lors que ces dispositions ne sont pas prescrites à peine de nullité, que les attestations litigieuses ont été régulièrement communiquées, que leurs auteurs sont clairement identifiables et qu’ elles ne comportent aucun indice de nature à mettre en doute leur authenticité.

Cela étant, la cour ne peut retenir comme probants les témoignages de Messieurs H et I dans la mesure où ceux ci ne permettent pas d’identifier avec certitude la personne dont les témoins critiquent le comportement dans la mesure où ils ne la désignent jamais nomminativement mais évoquent ' il’ sans plus de précision -

Par ailleurs, la deuxième attestation rédigée par Monsieur G montre notamment que Monsieur Z sait reconnaître ses erreurs et s’amender.

Cette faculté pour Monsieur Z de remettre en cause son comportement est confirmée par le témoin lui – même qui évoque à nouveau dans le courriel qu’il a adressé à l’intimé le 23 mars 2018 l’incident qui les avait auparavant opposés, l’explication qu’ils avaient eue à ce propos et l’absence de tout problème ultérieur.

En conséquence, l’ensemble des griefs reprochés de ce chef à Monsieur Z ' qui de surcroît verse aux débats 4 attestations de collègues de travail qui indiquent qu’ils n’ont jamais rencontré de problèmes avec lui et qu’ils n’ont jamais été témoins de problèmes relationnels avec d’autres salariés – n’est pas établi.

** 4 – Sur le quatrième grief : le refus réitéré du salarié d’admettre quelques responsabilités que ce soit dans les faits sont reprochés :

L’employeur explique dans la lettre de licenciement :

' … Vous avez été avisé que des sanctions disciplinaires pourraient être prises à votre égard pour votre comportement du 24 janvier 2018, cependant vous avez contesté la sanction d’un éventuel avertissement envisagé. Votre attitude peu encline à la résolution du différend et votre contestation de cette sanction envisagée nous ont décidé de mettre fin à notre échange et vous avez été informé d’une mise à pied conservatoire…'

Cependant, il convient de relever que les griefs qualifiés de fautes graves par l’employeur ne sont pas établis.

En conséquence, c’est à bon droit que Monsieur Z les a contestés et a refusé de reconnaître toute responsabilité.

** -5 – En conclusion, en l’absence de tout grief pouvant être retenu à l’encontre du salarié, il convient de constater que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

C – Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

** – 1 – Monsieur Z sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il lui a accordé les sommes de :

—  4.951,52 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,fixée sur la base d’un salaire moyen de 2.475,77 Euros,

—  495,15 € au titre des congés payés afférents,

—  2.961, 37 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1.480, 00 € au titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

—  148,00 € au titre des congés payés sur le rappel sur la mise à pied conservatoire,

—  12.380 € au titre des dommages et intérêts.

Il convient de faire droit à sa demande en l’absence de tout élément contraire pertinent dès lors qu’il justifie d’un salaire mensuel moyen d’un montant de 2.475,77 €, de sa situation tant au jour du licenciement ' âgé de 46 ans et ancienneté de 4 ans et 10 mois – que postérieurement audit licenciement ' inscrit à Pôle emploi jusqu’à la fin du mois d’août 2018, nouvel emploi rémunéré par un salaire mensuel inférieur à celui qu’il percevait dans l’entreprise Soriba – .

** – 2 – Dès lors que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes, il peut ouvrir droit à l’octroi de dommages intérêts au salarié .

Il incombe alors au salarié d’établir :

* d’une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s’est déroulé son licenciement ;

* d’autre part, l’existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle.

En l’espèce, Monsieur Z soutient que son licenciement est vexatoire dans la mesure :

— où il a été accusé d’être l’auteur d’un harcèlement moral à l’égard de plusieurs salariés,

— où il a été licencié sans qu’il ne lui soit permis de dire au revoir à ses collègues,

— où le dirigeant de l’entreprise Soriba a fait circuler au sein de cette entreprise, l’information que son licenciement était fondé sur des faits de harcèlement,

— où de ce fait, sa réputation en est atteinte.

Il sollicite donc une somme de 7 500€ à titre de dommages intérêts de ce chef.

L’employeur s’en défend et soutient qu’il n’a agi que pour préserver la sécurité physique et psychique de plusieurs collègues de travail de Monsieur Z qui avaient eu à subir ses agissements répétés, l’équilibre de la collectivité de travail et l’organisation de l’entreprise.

Cela étant :

— d’une part, dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l’employeur n’a jamais utilisé le terme de 'harcèlement moral horizontal 'pour définir les griefs qu’il reprochait au salarié,

— d’autre part, ce dernier n’établit ni que l’employeur lui a interdit de dire au revoir à ses collègues ni qu’il a fait circuler au sein de l’entreprise des bruits sur le motif de son licenciement, ni que sa réputation en a été atteinte,

— enfin, Monsieur Z n’établit pas davantage l’existence d’un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi .

En conséquence, il doit être débouté de sa demande de dommages intérêts pour licenciement intervenu dans des circonstances vexatoires.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

En application des articles :

* 1153 du code civil, les intérêts légaux sur les créances ayant caractère de salaire, c’est-à-dire l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, sont dus à compter de de la date de la réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation laquelle comportait la demande du salarié.

* 1153-1 du code civil, les intérêts légaux sur les dommages et intérêts sont calculés à compter de la date de la notification de la décision accordant lesdits dommages et intérêts.

En l’espèce, il en résulte que les intérêts légaux courent sur les créances ayant un caractère de salaire courent à compter du 9 juin 2018 et sur la créance indemnitaire à compter de la notification du jugement de première instance.

***

La société Soriba doit être condamnée à remettre sous astreinte provisoire de 20€ par jour les documents sociaux de fin de contrat au salarié conformes.

Le jugement doit être confirmé de ce chef.

***

Les dépens doivent être supportés par la SAS Soriba qui succombe dans l’essentiel de ses prétentions.

Il n’est pas inéquitable de laisser à la charge de l’appelante une somme de 1500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts aux taux légal à compter de sa notification,

Infirme de ce chef,

Statuant à nouveau de ce chef,

Dit que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts aux taux légal à compter du 9 juin 2018,

Condamne la société SAS Soriba à payer à Monsieur Z la somme de 1.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société SAS Soriba aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,