MHD/PR

ARRET N° 784

N° RG 20/02563

N° Portalis DBV5-V-B7E-GDU7

[T]

C/

SA CAISSE FÉDÉRALE DU CREDIT MUTUEL OCÉAN

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 novembre 2020 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [N] [T]

née le 15 juillet 1973 à [Localité 6] (85)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant pour avocat M^e Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

SA CAISSE FÉDÉRALE DU CRÉDIT MUTUEL OCÉAN

N° SIRET : 307 049 015

[Adresse 1]

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant pout avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Charles PHILIP de la SELARL RACINE, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 04 octobre 2022, en audience publique, devant :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

En 2001, Madame [N] [T] a été engagée par la société Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan pour une période d’essai, suivie successivement par un contrat de stage à compter du 1er mai 2002 en qualité de conseillère et par un contrat de travail à durée indéterminée du 5 novembre 2002 avec effet au 1er novembre 2002 en qualité de chargée de clientèle particuliers.

Par avenant à son contrat de travail prenant effet au 1er octobre 2010, elle a été admise à travailler à temps partiel.

Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération mensuelle brute s’élevait à la somme de 1 020,95 €.

En 2008, elle a été diagnostiquée comme souffrant d’une sclérose en plaques.

Placée en arrêt maladie du 6 mars 2015 au 31 janvier 2017, reconnue par la CPAM en invalidité de 1ère catégorie le 1er février 2017, elle a été déclarée apte le 6 février 2017 par le médecin du travail à reprendre un poste au crédit agricole ouest avec réserves.

Deux avenants à son contrat ont été signés les 15 février et 1er mars 2017 fixant un travail partiel sur deux jours pour une mission temporaire d’assistante services clientèle à l’agence de [Localité 7].

Au cours de l’été de 2017, son employeur lui a proposé un poste aux Herbiers qu’elle a refusé.

Le 22 septembre 2017, il lui a proposé une modification de son planning.

A compter de 28 septembre 2017, elle a été placée en arrêt maladie.

Le 1er janvier 2018, elle a été reconnue en invalidité de 2ème catégorie.

Le 5 février 2018, le médecin du travail a rendu un avis la déclarant inapte à son poste de travail avec 'un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans l’emploi'.

Après l’avoir convoquée le 13 février 2018 à un entretien préalable à son licenciement qui s’est tenu le 22 février 2018, l’employeur lui a notifié le 27 février 2018 son licenciement pour inaptitude et impossibilité de procéder à son reclassement.

Par requête en date du 25 janvier 2019, Madame [T] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon aux fins notamment de voir prononcer la nullité du licenciement ou subsidiairement son absence de cause réelle et sérieuse et entendre condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts distincts pour harcèlement moral subi ou subsidiairement au titre de la mauvaise foi de son employeur outre des dommages et intérêts pour n’avoir pas bénéficié d’entretien professionnel, un rappel de prime d’intéressement et un rappel d’indemnité compensatrice de préavis.

Par jugement du 2 novembre 2020, le Conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon a :

— condamné la société à verser à Madame [T] les sommes de :

° 696 € bruts au titre de rappel sur salaire pour prime d’intéressement du 28 septembre au 31 décembre 2017,

° 1 400 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Madame [T] du surplus de ses demandes.

Par déclaration du 13 novembre 2020, Madame [T] a interjeté appel de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 6 septembre 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions du 29 avril 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [N] [T] demande à la Cour de :

— réformer le jugement attaqué en ce qu’il a :

° dit que le CMO n’a pas manqué à son obligation légale d’entretien annuel prévu à l’article L6315-1 du code du Travail ; en conséquence, rejeté la demande des dommages et intérêts à ce titre ;

° dit qu’elle n’a pas été victime de harcèlement moral ni de mauvaise foi contractuelle et rejeté en conséquence, les demandes indemnitaires à ces deux titres ;

° rejeté la demande à titre d’indemnités compensatrice de préavis, congés payés y afférents.

° jugé que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à son inaptitude physique d’origine non professionnelle médicalement repose sur une cause réelle et sérieuse.

° rejeté ses demandes de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de versement d’une indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents.

— Statuant de nouveau,

° juger que le CMO a manqué à son obligation légale d’entretien annuel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail ;

— en conséquence, la condamner à lui verser la somme de 5 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— juger qu’elle a été victime de harcèlement moral et subsidiairement de mauvaise foi contractuelle.

— juger que son licenciement est nul et de nul effet, comme étant l’un des agissements des faits de harcèlement moral et, en tous les cas, discriminatoire ;

— en conséquence condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

° 20 000 € nets de CSG et de CRDS, à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral, et subsidiairement en réparation du préjudice résultant de la mauvaise foi contractuelle de l’employeur ;

° 2 041,19 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

° 204,12 € bruts à titre de congés payés afférents,

° 30 000 € nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité du licenciement ou subsidiairement 14 293,30 € nets de CSG et de CRD de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 2000 € à titre de l’article 700 code de procédure civile, en première instance, et la somme de 2000 € à hauteur d’appel ;

— dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1154 du Code Civil,

— dire que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 1 020,95 € ;

— condamner le CMO aux entiers frais et dépens de l’instance.

Par conclusions du 29 avril 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan demande à la Cour de :

— infirmer le jugement attaqué en ce qu’il l’a :

° condamnée à verser à Madame [N] [T] la somme de 696 € brut au titre de rappel sur salaire pour la prime d’intéressement du 28 septembre au 31 décembre 2017 ;

° condamnée à verser à Madame [T] la somme de 1.400 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ;

° condamnée aux entiers frais et dépens de l’instance.

— confirmer ledit jugement en ce qu’il a :

° dit qu’elle n’a pas manqué à son obligation légale d’entretien annuel prévu à l’article L. 6315-1 du code du travail et qu’en conséquence, il n’y a pas lieu de la condamner au paiement à des dommages et intérêts en réparation du dommage subi ;

° jugé que Madame [T] n’a pas été victime de harcèlement moral ni de mauvaise foi contractuelle et écarté en conséquence les demandes indemnitaires à ces deux titres ;

° rejeté la demande à titre indemnitaire compensatrice de préavis, congés payés y afférents ;

° jugé que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude physique d’origine non professionnelle médicalement constatée de Madame [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

° débouté Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents ;

— statuant à nouveau :

° dire et juger que le licenciement pour impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude physique d’origine non professionnelle médicalement constatée de Madame [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

° débouter en conséquence Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ;

° débouter Madame [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre du prétendu harcèlement moral subi ou subsidiairement au titre de sa mauvaise foi contractuelle en tant qu’employeur;

° débouter Madame [T] de l’ensemble de ses autres demandes ;

° subsidiairement, ramener le montant des dommages et intérêts à de plus justes propositions ;

° condamner Madame [T] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure et aux entiers dépens.

SUR QUOI,

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur la prime d’intéressement :

L’article 6 de l’accord d’intéressement du CMO sur les années 2015 à 2017 :

* prévoit la répartition de la prime d’intéressement entre les différents bénéficiaire de la façon suivante :

—  70 % proportionnellement au salaire brut annuel de chaque bénéficiaire,

—  30 % proportionnellement au temps de travail effectif de chaque bénéficiaire au cours de l’exercice de référence.

* précise que sont assimilés à du temps de travail effectif notamment les congés maladie dans la limite de 90 jours calendaires par an, étant précisé que pour un même congé maladie se déroulant sur les exercices n-1 et n de référence, il ne sera pas fait application du délai de carence de 90 jours calendaires à l’exercice n-1.

***

En l’espèce, Madame [T] soutient :

— que selon l’accord d’intéressement du 26 juin 2015, elle percevait une prime d’intéressement calculée au prorata du temps de travail effectif,

— que toutefois, en 2017, elle a bénéficié d’une prime d’intéressement moindre à hauteur de 1 825.65 € ;

— que l’employeur n’a pas pris en compte dans le calcul qu’il a effectué de son temps de travail effectif son arrêt maladie du 28 septembre au 13 décembre 2017.

En réponse, le CMO fait valoir :

— que la « carence » des 90 jours calendaires n’est applicable qu’une seule fois que les arrêts de travail soient continus ou discontinus ;

— que si à compter de septembre 2017, la cause de son arrêt de travail n’était plus la même que celle de 2015, il n’ en avait pas connaissance,

— que Madame [T] a bénéficié de la prise en compte de 90 jours lors de son premier arrêt de travail en 2015 et n’a pu donc en bénéficier en 2016 et 2017 au cours des autres arrêts de travail.

***

Cela étant, le premier juge a fort justement relevé que l’arrêt de travail de Madame [T] pour la période du 28 septembre au 31 décembre 2017 n’avait pas la même nature que les précédents dans la mesure où celui – ci était justifié par un 'syndrome dépressif réactionnel aux conditions de travail’ comme en atteste le certificat médical établi par le docteur [B] alors que les précédents étaient motivés par la sclérose en plaques dont elle souffrait.

Il ne s’agit donc pas – comme l’a jugé le premier juge – du même congé maladie qui se déroule sur les exercices n-1 et n de référence.

En conséquence, la demande de Madame [T] aux fins d’obtenir le paiement d’un rappel de salaire pour prime d’intéressement est fondée et l’employeur doit être condamné à lui verser le montant de 696 € bruts de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé sur ce point.

B – Sur l’organisation des entretiens professionnels :

L’article L6315-1 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit qu’ :

' … I. – A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical…'

Le non-respect de cette obligation est susceptible d’être sanctionné par des dommages et intérêts dès lors qu’un préjudice en résulte pour le salarié.

***

En l’espèce, Madame [T] soutient :

— que depuis son retour d’arrêt maladie en février 2017, elle n’a bénéficié d’aucun entretien professionnel,

— que ce manquement lui a causé un préjudice car elle n’a pas pu évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle.

En réponse, le CMO s’en défend en faisant valoir :

— qu’au cours de la relation contractuelle, la salariée ne s’est jamais plainte de l’absence d’entretien professionnel,

— que la salariée ne démontre pas le préjudice qu’elle allègue, dès lors qu’elle se trouve en incapacité 2ème catégorie, emportant l’impossibilité d’exercer tout emploi et qu’elle a été en arrêt maladie sans interruption du 6 mars 2015 au 31 janvier 2017.

Il ajoute qu’il ne faut pas ignorer les différents entretiens que la salariée a eu avec la responsable d’agence, le responsable du groupe d’agence et la DRH.

***

Cela étant, il ne peut pas être sérieusement contesté que la salariée n’a pas eu d’entretien professionnel avec son employeur lorsqu’elle est revenue d’un arrêt de travail de près de 2 ans alors que dans cette hypothèse, cet entretien est impératif.

Le fait qu’elle ait eu des entretiens avec différents responsables et la directrice des ressources humaines durant sa période de reprise, à savoir entre les 6 février 2017 et 27 février 2018 – date de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement – est inopérant et ne peut pas pallier l’absence d’entretien professionnel.

Le fait qu’elle se soit vue reconnaître le statut d’invalide de 2ème catégorie à compter du 1er janvier 2018 est tout aussi inopérant pour justifier l’absence de tout entretien.

En conséquence, la faute de l’employeur est établie.

Cependant, compte-tenu du contexte et de sa situation durant la période courant du 6 février 2017 au 27 février 2018, Madame [T] ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour elle.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef.

C – Sur l’existence d’un harcèlement moral :

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par les parties.

Aux termes de l’article 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l’article L. 1154-1 de ce même code qui, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, soit celle postérieure à l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge doit donc en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis les qualifier juridiquement en faits pris dans leur ensemble pour savoir s’ils laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses décisions à l’égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame [T] allègue avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur, tenant à la dégradation de ses conditions de travail et au non-respect des préconisations du médecin du travail qui ont eu pour conséquence la dégradation de son état de santé.

1 – Sur la dégradation des conditions de travail :

Madame [T] invoque les faits suivants :

a – son employeur refusait d’adapter son planning à ses rendez – vous médicaux, que notamment il a refusé qu’elle se rende à la rééducation nécessaire au traitement de sa maladie qui était normalement prévue 2 à 3 fois par an.

Elle ne verse aucun élément permettant d’étayer ce fait.

Il doit donc être considéré comme non établi.

b – elle avait l’impression d’être exclue dans son travail et d’être incomprise car dès sa reprise, elle n’avait pas suffisamment de tâches à effectuer au cours de la journée.

Elle verse une attestation de l’assistante sociale de la Carsat.

Ce fait est établi.

c – son employeur a, à plusieurs reprises, changé son planning, le dernier changement impliquant pour elle de ne plus participer aux réunions d’équipe qui avaient lieu le jeudi, de renoncer à une séance de kinésithérapie et de se voir refuser par son supérieur hiérarchique qu’elle intervertisse un jour de travail afin d’honorer un rendez-vous médical qui avait été pris de longue date et bien avant ce changement de planning que son supérieur hiérarchique lui avait imposé.

Elle verse tous les plannings élaborés par son employeur, le courriel qu’elle a adressé à son supérieur pour solliciter l’interversion d’un jour de travail avec un jour de non travaillé et la photocopie de sa convocation au rendez-vous médical.

Il en résulte qu’effectivement à trois reprises dans un laps de temps très court son planning a été modifié et que ne travaillant plus le jeudi, elle ne pouvait plus participer aux réunions d’équipe et devait annuler des rendez-vous de kinésithérapie.

Cependant, elle a accepté ce dernier changement qui impliquait qu’elle annule des rendez-vous de kinésithérapie. Elle ne peut donc pas venir maintenant le reprocher à son employeur.

De même, si elle établit qu’elle a sollicité auprès de son employeur par courriel du 3 mars 2017 l’autorisation d’intervertir un jour de travail avec un jour non travaillé initialement, pour pouvoir honorer un rendez-vous médical dont elle justifie l’existence, en revanche, elle ne produit aucun élément permettant d’établir le refus de son employeur.

En conséquence, ces faits ne sont pas établis.

d – elle avait été installée dans un local caractérisant une mise au placard.

Elle verse une attestation établie par un client dont il résulte qu’effectivement, elle était dans un premier bureau que le témoin a qualifié de 'spartiate’ puis a déménagé dans un autre que le même témoin a qualifié de 'cagibi, sans fenêtre'.

Ce fait est donc établi.

e – elle a été privée de nombreuses de ses missions, notamment la gestion de son portefeuille clients.

Elle verse diverses attestations indiquant que la gestion de son portefeuille clients lui avait été retirée.

En conséquence, ce fait est établi.

f – elle n’a jamais fait l’objet d’un plan d’accompagnement, de formation au mois de février 2017, d’un accompagnement par un moniteur des ventes et d’un accompagnement par la SAMETH à l’exception d’une rencontre en mai 2017 qu’elle avait sollicitée.

Il résulte des pièces que si elle a bénéficié d’entretiens réguliers avec la gestionnaire des ressources humaines, Madame [S] et si elle a été inscrite à une formation Excel, il n’en demeure pas moins qu’une véritable formation ne s’est jamais mise en place, qu’elle n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel contrairement aux textes et que c’est elle qui a initié la rencontre avec le SAMETH.

Ces faits sont établis.

g – elle n’a pas rencontré l’infirmière du travail lorsque celle – ci est venue procéder à l’étude de son poste,

Elle verse une attestation de cette professionnelle de santé qui confirme ses propos.

Ce fait est établi.

2 – Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail :

Madame [T] soutient que son employeur n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail, l’a affectée à deux postes non adaptés à son handicap.

Elle ajoute que la modification de ses plannings était contraire aux préconisations du médecin du travail.

Elle verse une attestation dont il ressort qu’elle avait expliqué au témoin qu’elle était déçue que l’employeur n’ait pas respecté les préconisations du médecin du travail.

Elle produit également les échanges de mels intervenus entre elle et son supérieur hiérarchique qui lui transmettait un planning ne correspondant aux préconisations du médecin du travail.

Ces faits sont établis.

3 – Sur la dégradation de son état de santé :

Madame [T] soutient que son état de santé s’est dégradé compte tenu des agissements de son employeur à son égard et du non respect des préconisations du médecin du travail.

Elle verse pour étayer ses allégations diverses attestations de ses proches, de la représentante du personnel et des documents médicaux établissant la dégradation de son état de santé durant l’année 2017 correspondant à la reprise de son travail.

***

Il résulte de ces éléments que Madame [T] établit des faits relatifs à ses conditions de travail, au non respect par l’employeur de ses conditions du travail et à une dégradation de son état de santé qui pris dans leur ensemble font présumer l’existence d’un harcèlement moral de la part de son employeur à son encontre.

A ce stade, il appartient donc au CMO de produire des éléments qui permettraient de retenir que son comportement à l’égard de Madame [T] était étranger à tout harcèlement.

A ce titre, l’employeur fait valoir :

— que dans le cadre de sa reprise d’activité en février 2017, à l’issue de son arrêt de près de deux ans, Madame [T] a fait l’objet d’un plan d’accompagnement personnalisé qui s’est traduit par exemple par un accompagnement quotidien de ses managers locaux, une formation Excel, l’accompagnement par le SAMETH, la visite du médecin du travail sur le site'

— que la salariée a accepté l’avenant du 15 février 2017 et le travail d’assistante service clientèle à 40% selon les préconisations du médecin du travail (2 jours par semaine) ;

— que l’employeur a agi en toute bonne foi et transparence avec elle pour lui permettre de garder son emploi au sein de l’agence ;

— que la réduction des missions et des réceptions de la clientèle, correspondent aux préconisations du médecin du travail qui indiquent « privilégier les intervention courtes » ;

— que la salariée n’a aucunement exprimé des difficultés liées à ses conditions de travail (placardisation'), ni une quelconque dégradation de son état de santé en lien avec les agissements de son employeur auprès de la chargée de mission du SAMETH, ni auprès du médecin du travail qui s’est rendu à l’agence les 15 septembre 2017 et 1er février 2018 pour réaliser une étude de son poste et de ses conditions de travail,

— qu’il lui a proposé deux postes conformes aux préconisations du médecin du travail dans le souci de préserver son emploi mais qu’elle les a refusés ;

— qu’enfin, le médecin du travail – qui a seul le pouvoir de poser un lien de causalité entre les conditions de travail d’un salarié et son état de santé – ne l’a jamais établi au cas particulier et qu’en tout état de cause, elle n’établit pas ce lien.

Afin d’étayer ses dires, l’employeur produit :

— la fiche d’aptitude médicale établie par le médecin du travail le 6 février 2017 avec la réserve suivante : 'N’est pas apte à reprendre à temps complet ; reprise à temps partiel 2 jours / semaine. Pas de station debout prolongée ' Travail assis. Peut recevoir clientèle (privilégier les interventions courtes). Privilégier tâches administratives.' dont il résulte que les préconisations médicales sont très claires et non sujettes à interprétation,

— les plannings de Madame [T] et le courriel de son supérieur hiérarchique lui demandant de lui faire connaître son accord, avec la mention particulière suivante ' cette nouvelle organisation va te donner certainement une motivation supplémentaire dans ton travail et une meilleure intégration dans l’équipe’ dont il ressort que la salariée devait travailler 2 jours et demi par semaine et non 2 jours comme cela était préconisé par le médecin du travail,

— le courriel envoyé par Madame [T] le 25 novembre 2015 à Madame [S] la DRH la remerciant de l’accueil qu’elle lui avait réservé,

— l’inscription de l’intéressée à une formation Excel,

— l’attestation de Madame [S], gestionnaire RH, expliquant le suivi qu’elle a assuré auprès de Madame [T] à compter de mars 2015 et ensuite de façon plus précise et rapprochée à compter de 2017 lorsqu’elle a repris le travail avec les directeurs d’agence et responsables pour accompagner la salariée au quotidien, décrivant les actions qu’elle-même a menées auprès d’elle en la recevant et en faisant régulièrement le point avec elle.

***

Cela étant, aucune des explications avancées par l’employeur ne permet d’écarter le harcèlement moral subi par la salariée.

En effet, il ne fournit aucune explication sur les deux bureaux dans lesquels Madame [T] a été installée successivement qualifié pour l’un de 'local spartiate’ et pour l’autre de 'cagibi', sauf à dire que tous les salariés étaient installés dans des locaux similaires sans toutefois le démontrer.

De même, il n’en fournit pas davantage sur le plan d’accompagnement qu’il dit avoir mis en place sauf à établir l’intervention de Madame [S] ou encore les formations qui se sont révélées être une formation Excel à l’exclusion de toute autre et notamment d’un accompagnement par un moniteur.

Il n’explique pas plus comment les plannings de travail avaient prévu deux jours et demi par semaine de travail alors que les préconisations du médecin du travail avait limité le travail de la salariée à deux jours par semaine.

Il n’explique pas davantage comment il a été amené à proposer à la salariée un poste totalement inadapté à sa situation, l’obligeant à des stations debout sur des périodes assez longues ou à des efforts physiques excessifs qu’heureusement cette dernière a refusé.

Contrairement à ce qu’il soutient :

— le SAMETH n’est pas intervenu à sa demande mais à celle de la salariée, l’intervention se limitant d’ailleurs à une seule rencontre, comme en atteste la responsable de ce service.

— il ne justifie pas de l’étude de poste qui aurait été réalisée par le médecin du travail à la suite de ses visites sur les lieux de travail, sachant que seule une infirmière du travail – que la salariée n’a jamais rencontrée – s’est déplacée sur les lieux du travail comme en atteste le courriel que celle-ci a envoyé à Madame [T].

Enfin, contrairement à ce que l’employeur prétend, les éléments médicaux versés au dossier constitués par des certificats médicaux mais également par des comptes-rendus d’examens ou des courriers échangés entre eux par les professionnels de santé suivant la salariée établissent que durant l’année 2017, correspondant à toute la période de sa reprise du travail, son état de santé physique et psychique s’est dégradé par rapport à ce qu’il était antérieurement.

Cette concomitance ne peut pas être sérieusement contestée.

L’ensemble de ces éléments démontrent :

— que si le CMO s’est engagé dans une action en faveur de l’intégration des travailleurs handicapés, il a néanmoins échoué dans le retour au travail de Madame [T] en dépit du soutien apporté par Madame [S], gestionnaire RH qui aurait dû être relayé au niveau local,

— qu’il s’est rendu coupable d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de Madame [T] et son état de santé sans que ses explications ne permettent de retenir que l’ensemble des faits établis serait exclusif de tout harcèlement moral.

C- Sur les dommages intérêts pour harcèlement moral :

L’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour préjudice moral (Cass. soc., 2 févr. 2017, no 15-26.892) ou en réparation du harcèlement moral subi au cours de la relation contractuelle (Cass. soc., 4 sept. 2019, no 18-17.329).

L’indemnisation du préjudice provoqué par le harcèlement doit respecter le principe de réparation intégrale sans perte ni profit pour la victime qui de ce fait, ne peut être indemnisée deux fois pour le même préjudice (Cass. soc., 13 juin 2019, no 17-31.232)

En l’espèce, si Madame [T] sollicite dans le dispositif de ses conclusions une somme de 20 000 € à titre de 'dommages intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral', elle ne précise à aucun moment dans la partie 'discussion’ de ses conclusions, le fondement de sa demande – préjudice moral ou réparation du harcèlement moral subi au cours de la relation contractuelle ou dommages intérêts pour un licenciement nul.. -.

En conséquence, à défaut de tout élément précis, la cour n’est pas en mesure de vérifier que la salariée ne sollicite pas deux fois l’indemnisation du même préjudice.

En conséquence, Madame [T] doit être déboutée de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé sur ce point.

D – Sur les dommages intérêts au titre de la mauvaise foi contractuelle de l’employeur :

Si la mauvaise foi contractuelle de l’employeur est établie par les faits de harcèlement moral commis sur la salariée et si Madame [T] sollicite dans le dispositif de ses conclusions une somme de 20 000€ en réparation du préjudice résultant de la mauvaise foi contractuelle’ du CMO, elle ne précise à aucun moment dans la partie 'discussion’ de ses conclusions, le fondement de sa demande – préjudice moral ou réparation de la mauvaise foi contractuelle subie au cours de la relation contractuelle ou dommages intérêts pour licenciement..-.

En conséquence, à défaut de tout élément précis, la cour n’est pas en mesure de vérifier qu’elle ne sollicite pas deux fois l’indemnisation du même préjudice.

Elle doit donc être déboutée de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit être confirmé sur ce point.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur le licenciement :

Selon l’article L.1152-3 du code du travail 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.'

Un employeur ne peut se prévaloir d’un motif de licenciement qu’il a causé ou auquel il a contribué (Soc., 3 mai 2018, no 16-26.306 et no 17-10.306).

Le lien entre une situation de harcèlement moral et le motif du licenciement est établi souverainement (Soc. 23 septembre 2008, no 07-42.920) par le juge qui doit le caractériser afin de prononcer la nullité du licenciement.

Pour que celle-ci soit prononcée, il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit la cause exclusive de l’inaptitude du salarié, il suffit, que soit retenue l’existence d’un lien entre le harcèlement et l’inaptitude du salarié.

****

En l’espèce, à titre principal, Madame [T] soutient que son licenciement est nul car il s’inscrit dans les agissements de harcèlement pratiqués par le directeur sur elle.

En réponse, l’employeur s’en défend en faisant valoir que c’est à la suite de l’inaptitude de Madame [T] – telle qu’établie par le médecin du travail le 5 février 2018 et de l’impossibilité avérée de procéder à son reclassement – que la rupture de son contrat de travail est intervenue, que cet avis médical qui s’impose aux deux parties et au juge, ne met aucunement en cause l’organisation de travail ou les conditions de travail de Madame [T] et vient après la réalisation d’une étude du poste de travail et des conditions de travail de la salariée intervenue les 17 janvier et 15 septembre 2017 et 1er février 2018.

***

Cela étant, s’il n’est pas contesté que Madame [T] est atteinte d’une scélorose en plaques, maladie évolutive qui altère son état de santé, il n’en demeure pas moins que les faits de harcèlement moral qui viennent d’être caractérisés ont contribué partiellement à dégrader son état de santé en raison notamment des annulations de rendez-vous médicaux qu’ils ont entraînées – tels qu’énoncés ci-dessus – et du stress qu’ils ont pu générer chez une salariée qui revenait après deux ans d’interruption d’activité et se retrouvait dans un secteur qui avait évolué pendant son absence, sans formation contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur.

Ainsi, quoiqu’en dise ce dernier, les faits de harcèlement ont conduit au moins partiellement à la dégradation de son état de santé.

Cela résulte très clairement des différents documents médicaux produits au débat qui notent tous l’évolution de l’état de santé de la salariée – à savoir avant la reprise et après le licenciement un état de santé stable et pendant la période de reprise du travail une régression dans les progrès et les acquis existants jusque là.

Ainsi, l’inaptitude de la salariée trouve au moins partiellement son origine dans le harcèlement moral subi par elle au travail.

Il s’en déduit que le licenciement de Madame [T], consécutif à cette inaptitude, doit être considéré comme nul.

Le jugement doit donc être infirmé sur ce point.

B – Sur les conséquences financières du licenciement :

1 – Sur les dommages intérêts pour licenciement nul :

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral ou sexuel.

***

En l’espèce, Madame [T] sollicite la somme de 30 000 € nets de CSG et de CRDS, à titre de dommages intérêts pour licenciement nul en justifiant le montant de sa demande par la brutalité de son licenciement qui a eu un impact important sur son état de santé déjà dégradé par les faits de harcèlement moral et sa maladie.

En réponse, l’employeur soutient que Madame [T] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice justifiant l’octroi de dommages et intérêts à hauteur de 2,5 années de rémunération et que de surcroît, elle a déjà bénéficié d’une indemnité de licenciement de 14 441, 49 € ;

Il fait valoir que de ce fait, en cas de condamnation, le montant des dommages intérêts doit être limité à trois mois de salaire soit la somme nette de 3 062,85 €.

***

Cela étant, la salariée, âgée de 44 ans et demi au jour de son licenciement, a été reconnue invalide de 2ème catégorie le 1er janvier 2018.

Si l’attribution de ce statut n’est pas totalement imputable à son employeur, il n’en demeure pas qu’il a contribué – par les faits de harcèlement moral dont il s’est rendu responsable – à sa reconnaissance et à la réalisation des conséquences qui s’en sont suivies pour Madame [T] qui s’est vue définitivement fermer les portes du marché du travail alors qu’elle est encore jeune.

En conséquence, au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 25 000 € le montant des dommages intérêts pour licenciement nul.

L’employeur doit être condamné à verser ce montant à Madame [T].

Le jugement attaqué doit donc être infirmé.

2 – Sur l’indemnité de préavis :

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le salarié – dont le harcèlement est à l’origine de l’inexécution du préavis – est en droit de prétendre, à raison du licenciement nul, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés y afférents.

En conséquence, il convient de faire droit à la demande de Madame [T] et de condamner l’employeur à lui verser les sommes de 2 041, 19 € bruts au titre de l’indemnité de préavis et de 204, 11 € bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

Les sommes allouées à Madame [T] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil.

***

Les dépens doivent être supportés par le CMO.

***

Il n’est pas inéquitable de condamner le CMO à verser à Madame [T] la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel tout en le déboutant de ses propres demandes formées de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de La Roche – Sur -Yon en ce qu’il a :

— condamné la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan à verser à Madame [T] une somme de 696 € bruts au titre de rappel sur salaire pour prime d’intéressement du 28 septembre au 31 décembre 2017,

— débouté Madame [T] de sa demande en dommages intérêts au titre du défaut d’entretien annuel prévu à l’article L6315-1 du code du travail,

— débouté Madame [T] de sa demande de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant des faits de harcèlement moral, et subsidiairement en réparation du préjudice résultant de la mauvaise foi contractuelle de l’employeur,

— condamné la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan à verser à Madame [T] une somme de 1400 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan aux dépens,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Prononce la nullité du licenciement de Madame [N] [T] pour harcèlement moral,

Condamne la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan à verser à Madame [T] les sommes suivantes :

—  25 000 € à titre de dommages intérêts pour licenciement nul,

—  2 041,19 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  204,12 € bruts à titre de congés payés afférents,

Dit que les sommes allouées à Madame [T] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan de la convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan à verser à Madame [T] la somme de 2 000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SA Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan aux dépens.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,