MHD/PR

ARRÊT N° 118

N° RG 21/03223

N° Portalis DBV5-V-B7F-GM6C

[L]

C/

S.A.S.U. BRADY GROUPE

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 22 FEVRIER 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 octobre 2021 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHELLE

APPELANT :

Monsieur [V] [L]

né le 1er avril 1963 à [Localité 7] (44)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Ayant pour avocat M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/ SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A.S.U. BRADY GROUPE

N° SIRET : 383 064 557

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Prise en son établissement de Charente-Maritime :

BRADY GROUPE

Division SIGNALS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Jean-Philippe TALBOT de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Elodie MOROY de la SELAS VIDAL, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 1er février 2024. A cette date, le délibéré a été prorogé au 22 février 2024,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 1er juin 2015, soumis à la convention collective des commerces de gros, Monsieur [V] [L] a été engagé, en qualité de responsable de fabrication, cadre, niveau 7, échelon 1, par la société Brady Groupe qui a pour activité la vente aux professionnels de produits de signalisation, d’identification et de sécurité.

Par avenant au contrat de travail du 1er octobre 2015, il est devenu directeur des opérations, cadre, niveau 8, échelon 3.

Par courriel du 25 juillet 2019, le comité social et économique (CSE) a informé la direction du comportement inapproprié de Monsieur [L] envers ses collègues de travail, caractérisé notamment par des humiliations publiques, une humeur changeante, un ton agressif à la limite de la violence et du climat de peur en résultant dans le service.

Le 2 septembre 2019, Monsieur [L] a reçu un appel téléphonique de Monsieur [X], son supérieur hiérarchique pour l’informer de l’alerte du CSE.

Le 5 septembre 2019, il a eu une altercation verbale avec un de ses collègues de travail, responsable de service.

Le 6 septembre 2019, à l’occasion de la visite d’information et de prévention périodique qu’il a passée avec le médecin du travail, celui – ci a indiqué : 'état de santé actuel incompatible avec la tenue de son poste. Relève de la médecine de soin. Je lui conseille de consulter son médecin traitant.'

Par courriel du même jour adressé à son supérieur hiérarchique, Monsieur [L] a contesté les termes de l’entretien téléphonique qu’il avait eu avec lui le 2 septembre précédent et lui a indiqué qu’en réalité, c’était lui qui faisait l’objet d’un harcèlement moral de la part de certains de ses collègues comme il lui avait déjà signalé.

Le 9 septembre 2019, il a été placé en arrêt de travail pour un accident du travail/maladie professionnelle en raison d’un 'surmenage émotionnel', prolongé sans interruption, en arrêt maladie dit 'ordinaire’ jusqu’au 1er mai 2021.

Par courrier en date du 31 octobre 2019, intervenant après sa mise à pied conservatoire le 7 octobre 2019 et son entretien préalable du 16 octobre 2019, Monsieur [L] a été licencié pour faute grave caractérisée par son comportement inapproprié vis à vis des membres de son équipe et de ses collègues, générateur d’un climat de peur au sein de la société.

Par requête du 9 octobre 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de La Rochelle aux fins de voir reconnaître le caractère abusif de son licenciement, d’obtenir sa réintégration et la condamnation de son employeur à lui payer les indemnités afférentes et d’obtenir subsidiairement, la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et l’annulation de la mise à pied outre les indemnités afférentes.

Le 14 décembre 2020, la CPAM a reconnu l’affection de longue durée du salarié et le 31 mai 2021, après avis du médecin conseil, son invalidité catégorie 2.

Par jugement du 12 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de La Rochelle a :

— estimé que le licenciement de Monsieur [L] est fondé sur une faute grave,

— constaté que l’employeur n’a pas commis de faute susceptible de conclure à la nullité du licenciement,

— débouté Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné Monsieur [L] au titre de l’article 700 du code de procédure civile à verser à la société Brady Groupe la somme de 500 euros et l’a condamné aux entiers dépens,

— débouté la société Brady Groupe de sa demande reconventionnelle pour procédure abusive.

Par déclaration d’appel du 12 novembre 2021, Monsieur [L] a interjeté appel de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 8 novembre 2023.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions en date du 23 février 2023, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Monsieur [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter l’intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— à titre principal, prononcer la nullité du licenciement méconnaissant les dispositions d’ordre public relatives à l’inaptitude, empêchant un employeur de licencier pour un motif autre que l’inaptitude,

— à titre subsidiaire, prononcer la nullité du licenciement méconnaissant la protection légale de l’article L.1152-2 du code du travail conférée à la suite de la dénonciation des faits de harcèlement moral,

— prononcer la réintégration, de droit, sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail, l’intimée ne prouvant pas l’impossibilité absolue, la circonstance que le poste du salarié ait été supprimé, modifié ou qu’il soit occupé par un autre salarié, étant, selon la jurisprudence, sans incidence, comme ne caractérisant pas une impossibilité absolue de réintégration,

— à titre infiniment subsidiaire, prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

— fixer comme salaire de référence pour le calcul des indemnités la rémunération mensuelle brute de 4.021,55 € avant l’arrêt de travail,

* condamner en conséquence l’intimée à payer :

* si la Cour accueille la nullité du licenciement :

l’indemnité d’éviction égale au montant de la rémunération entre le 31 octobre 2019, date du licenciement, et la date de réintégration, (intégralité de la rémunération et accessoires de rémunération, congés payés, intéressement, etc..) et ce, sans déduire les revenus de remplacement, soit : o 193.034,44 € (48.258,61 x 4 ans), dans l’hypothèse où la réintégration serait effective à la date du 31 octobre 2023 (somme à parfaire) et subsidiairement 175.000 € de dommages-intérêts si la réintégration n’était pas prononcée,

la contrepartie pécuniaire des congés acquis pendant la période d’éviction depuis la date de licenciement du 31 octobre 2019, jusqu’à la date de réintégration, en application de l’arrêt de principe du 25 juin 2020 de la Cour de justice de l’Union européenne et du revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, soit : o 20.107 € (20 semaines), dans l’hypothèse où la réintégration serait effective à la date du 31 octobre 2023 (somme à parfaire),

15.000 € de dommages-intérêts au titre du préjudice distinct du fait de la discrimination, directe ou indirecte, liée à l’état de santé sur le fondement de l’article L.1132-4 du code du travail,

4.021,55 € de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 402,56 € de congés afférents et 1.500 € à de dommages-intérêts sur le fondement de l’article L.1333-2 du code du travail,

* si la Cour accueille l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :

75.000 € de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème MACRON, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, 24 de la Charte sociale européenne, 10 de la convention n°158 de l’OIT et 6$1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, ou à titre subsidiaire 20.107,75 € sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

12.064,65 € d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.206,47€ de congés payés afférents,

4.440,46 € d’indemnité légale de licenciement

* en tout état de cause :

25.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

10.000 € de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L 1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

20.000 € de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de préventions des risques psycho-sociaux, sur le fondement des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail,

4.500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil

autorisant la capitalisation des intérêts,

condamner l’intimée aux entiers dépens.

Par conclusions en date du 20 juin 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SASU Brady Groupe demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a constaté que l’employeur n’avait commis aucune faute susceptible de conclure à la nullité du licenciement de Monsieur [L],

— dire et juger que le licenciement de Monsieur [L] est justifié par une faute grave,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [L] de l’ensemble de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [L] au paiement d’une somme de 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile et le condamner au paiement de la somme de 3000 € sur ce fondement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a condamné Monsieur [L] aux entiers dépens de première instance,

* à titre reconventionnel, en tout état de cause :

— condamner Monsieur [L] aux entiers dépens en cause d’appel.

SUR QUOI,

I – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la discrimination liée à l’état de santé du salarié et à la violation des dispositions légales relatives à l’inaptitude :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce :

' Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, … de contrat en raison … de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap…'

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il appartient ainsi au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

En l’espèce, Monsieur [L] soutient en substance :

— que son employeur savait pertinemment que le motif de son inaptitude temporaire constatée par le médecin du travail le 6 septembre 2019 et l’arrêt de travail qui s’en est suivi établi le 9 septembre 2019 par son médecin traitant trouvaient leur origine dans l’altercation qu’il avait eue avec un de ses collègues,

— qu’en tout état de cause, son employeur avait été alerté par le médecin du travail sur son état de santé comme indiqué dans l’avis d’inaptitude temporaire,

— qu’il ne peut soutenir le contraire,

— qu’à partir de ce moment – là, il a accéléré la procédure et a voulu obtenir des témoignages contre lui pour prendre de vitesse le médecin du travail qui allait prononcer une inaptitude définitive,

— que la circonstance que l’accident du travail n’ait pas été reconnu par la CPAM est sans incidence, sur l’existence d’une discrimination liée à son état de santé,

— que les errements et les contradictions de l’employeur constituent des indices supplémentaires de l’existence d’une discrimination.

A l’appui de ses allégations, il verse aux débats :

— l’avis de suivi de la médecine du travail se concluant par un avis d’inaptitude temporaire délivré le 6 septembre 2019,

— les arrêts maladie de son médecin traitant à compter du 9 septembre 2019.

Ces éléments de fait ainsi présentés par Monsieur [L], pris dans leur ensemble, peuvent laisser supposer l’existence d’une discrimination liée à son état de santé.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Monsieur [L] ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce titre, il objecte pour l’essentiel :

— que rien n’interdit d’engager une procédure de licenciement pour faute grave dans le cadre d’une inaptitude temporaire,

— que ce n’est que dans le cadre d’une inaptitude définitive que le salarié ne peut pas être licencié pour un autre motif que ladite inaptitude et le manquement à l’obligation de reclassement du salarié,

— qu’en tant qu’employeur, il ne connaissait pas les motifs de l’arrêt de travail du salarié qu’il n’a appris qu’en cours de procédure lors de la transmission des arrêts de travail qui font état d’un 'surmenage émotionnel’ pouvant très bien être sans lien avec le travail,

— qu’il n’a commis aucune discrimination liée à l’état de santé du salarié,

— que les délais pris initialement pour engager la procédure s’expliquent par la nécessité de rassembler les éléments.

***

Cela étant, l’employeur justifie par des éléments objectifs la mise en oeuvre d’une procédure de licenciement pour faute grave à l’encontre de Monsieur [L] alors que le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude temporaire.

En effet, même lorsque le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude temporaire au cours d’une visite médicale de suivi, l’employeur peut toujours mettre en oeuvre une procédure de licenciement pour faute grave dans la mesure où – comme aucun texte ne fait d’un avis d’inaptitude du médecin du travail une cause légale de suspension du contrat de travail qui aurait pour effet de libérer le salarié de l’obligation d’accomplir sa prestation de travail et l’employeur de celle de lui fournir du travail-, il doit en être déduit que la relation de travail n’est pas affectée par l’avis du médecin du travail et que le contrat de travail se poursuit tant qu’une inaptitude définitive du salarié n’a pas été constatée conformément aux dispositions de l’article R. 241-51-1 du code du travail.

Par ailleurs, en l’espèce, le salarié se trouvait placé en arrêt de maladie 'ordinaire’ lorsqu’il a été licencié pour faute grave.

L’employeur a donc respecté la législation applicable en l’espèce.

En conséquence, Monsieur [L] doit être débouté de l’ensemble de ses demandes formées au titre d’une discrimination liée à son état de santé et au titre de la violation des règles d’ordre public de l’inaptitude.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

***

En l’espèce, Monsieur [L] soutient en substance :

— qu’il présente des éléments de fait, incluant des diagnostics médicaux concordants du médecin du travail, du médecin traitant, et de la psychologue du travail, expert près la DIRRECTE, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral,

— qu’en effet, il a été sans cesse remis en question sur ses compétences,

— que Monsieur [SW] est allé jusqu’à lui dire qu’il était 'nul’ et qu’il était 'sa plus grosse erreur de recrutement',

— que cette animosité de la part de Monsieur [SW] s’est également traduite dans son évaluation annuelle de 2018, où il s’est vu attribuer la notation « insuffisante »,

— qu’il a été agressé verbalement par Monsieur [W], le 5 septembre 2019, veille du prononcé par le médecin du travail de l’inaptitude temporaire,

— qu’il a prévenu son employeur à de multiples reprises de la situation de harcèlement qu’il subissait, sans que celui-ci ne réagisse,

— que plusieurs de ses collègues qui ont travaillé directement sous ses ordres attestent du caractère mensonger des dénonciations : 'je n’ai jamais ressenti la moindre agressivité venant de sa part et encore moins de propos déplacés ou injurieux qui pourrait porter atteinte à la dignité humaine', 'n’a jamais créé un climat de peur dans le service mais plutôt de bienveillance',

— que ces agissements répétés ont eu des effets dévastateurs sur sa santé psychique,

— qu’il a bénéficié d’un suivi psychologique, que le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude temporaire accompagné des mesures individuelles suivantes : « Etat de santé actuel incompatible avec la tenue de son poste. Relève de la médecine de soin. Je lui conseille de consulter son médecin traitant »,

— que la gravité de la dégradation de son état de santé est confirmée par le fait qu’il a été en arrêt de travail pendant 20 mois et que la CPAM a reconnu l’affection longue durée (ALD) et ' après avis du médecin conseil ' l’invalidité catégorie 2,

— qu’enfin le rapport d’expertise de l’état de santé psychologique et des risques professionnels réalisé par Madame [E], psychologue du travail et expert indépendant habilité par la DIRECCTE, atteste du lien existant entre ses conditions de travail et la dégradation de l’état de santé : 'L’état de santé de M. [L] apparaît très dégradé sur le plan psychologique', 'Pour conclusion, les résultats indiquent un état de santé psychologique préoccupant, qui apparaît réactionnel et en lien direct avec le vécu et le contexte professionnel et managérial de M. [L]',

— que de surcroît, la société a exercé des pressions sur l’expert et sur le psychiatre afin qu’ils reviennent sur leurs déclarations,

— que l’intimée avait connaissance de la situation de harcèlement dénoncée par l’appelant verbalement, puis par écrit,

— qu’elle n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que l’ensemble de ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de ses allégations, il verse aux débats :

— son évaluation annuelle 2018, aux termes de laquelle son supérieur hiérarchique a mentionné comme évaluation en anglais : 'pas satisfaisant, doit faire ses preuves’au titre du savoir faire professionnel,

— le mail qu’il a adressé à son employeur du 2 octobre 2018 pour lui demander un entretien afin de contester l’évaluation qui a été faite par son notateur sur ses résultats de l’année 2018,

— l’attestation de Madame [P], salariée qui l’a assisté lors de l’entretien préalable,

— l’attestation du psychiatre du 6 janvier 2020,

— son dossier médical auprès de la médecine du travail,

— l’avis du médecin du travail,

— le rapport d’expertise médicale établi par Madame [E], psychologue du travail et expert auprès de la DIRECCTE,

— le courrier que le conseil de son employeur a adressé à Madame [E].

Il en résulte que même s’il ne rapporte aucun élément laissant supposer que Monsieur [SW] a pu dire de lui qu’il était 'nul’et que c’était 'la plus grosse erreur de recrutement qu’il avait commise', il n’en demeure pas moins que tous les autres éléments matériellement établis -pris dans leur ensemble- laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par Monsieur [L] ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

A cette fin, l’employeur soutient :

— que si le salarié se plaint des agissements de certains de ses collègues, il se garde de préciser l’identité de ceux-ci,

— qu’en réalité, Monsieur [SW] dont il se plaint lui a témoigné sa confiance lors de son premier entretien de performance, de 2016, couvrant l’exercice social du 1/08/15 au 31/07/16.

— que dans celui de 2017, il commence par « Il y a de nombreux points positifs ces derniers mois… Nous allons dans la bonne direction. »

— que même sur celui de 2018, en le notant « unsatisfactory », Monsieur [SW] lui donnait des conseils « Tu attends trop souvent les deadlines et les relances. Il t’appartient d’anticiper en tant que Manager. »

— que Monsieur [SW] a valablement respecté son rôle de supérieur hiérarchique.

— que Monsieur [L], après une seule et unique bonne année en termes de performance (« Fully Meets expectations » du 1/08/15 au 31/07/16, démontrant une prise de poste avec cumul réussie, sans surcharge de travail), a eu 3 années sur 4 des mauvaises notations (la bonne notation ayant été donnée par Monsieur [SW] en 2016) (Pièces 3, 4, 22, 23, pièce adverse 26).

— qu’en plus des appréciations « unsatisfactory » et « needs improvement », Monsieur [L] recevait les notes de 2,03 en 2017 et 1,07 en 2018,

— que si le groupe n’a mis en place ces notations sur un total de 5 que sur ces deux années pour tous ses collaborateurs, ceci est tout de même représentatif pour Monsieur [L], qui de surcroît a fait l’objet de témoignages concordants et circonstanciés en septembre 2019,

— que les certificats médicaux, avis médicaux et rapports de psychologue et de psychiatre émanent de personnes extérieures à l’entreprise qui n’ont pu valablement constater un lien avéré entre son état de santé et le travail,

— que le passage en affection de longue durée et la reconnaissance d’invalidité 2 ème catégorie ne constituent pas une reconnaissance par la CPAM d’une situation de harcèlement moral subi dans l’entreprise.

***

Cela étant, il en résulte que l’employeur justifie par des faits objectifs totalement étrangers à tout harcèlement moral les agissements que Monsieur [L] qualifie d’actes de harcèlement moral.

En effet :

— le courriel que Monsieur [L] a adressé à son employeur le 6 septembre 2019, en réponse à l’appel téléphonique qu’il avait reçu de Monsieur [X] le 2 septembre 2019 pour l’avertir des plaintes de son équipe et de façon plus générale de ses collègues en raison de ses attitudes et propos offensants et humiliants établit qu’il était informé avant même que le médecin du travail émette son avis d’inaptitude temporaire le 6 septembre 2019 des reproches qui lui étaient adressés du fait de son comportement professionnel,

— les évaluations annuelles du salarié versées aux débats par l’employeur établissent que sur plusieurs années Monsieur [L] s’est vu reprocher des insuffisances professionnelles qu’il n’a jamais contestées et qui – contrairement à ce qu’il soutient – ne sont donc pas apparues spontanément en septembre 2019, au moment de la procédure de licenciement,

— la mise en longue maladie et la reconnaissance d’invalidité de la deuxième catégorie ne constituent pas une reconnaissance par la CPAM de l’existence d’un harcèlement moral,

— l’employeur produit l’attestation de Monsieur [W], le collègue avec lequel Monsieur [L] a eu une altercation verbale le 5 septembre 2019 qui établit que si effectivement c’est Monsieur [W] qui est allé voir Monsieur [L] pour s’expliquer avec lui sur des questions techniques et si à la suite de la discussion qu’ils ont eue, Monsieur [W] est retourné dans son bureau, il n’en demeure pas moins que c’est Monsieur [L] qui est allé par la suite poursuivre la discussion dans le bureau de Monsieur [W], lequel dans les jours suivants s’est excusé par SMS auprès de son collègue de son agacement et a pris de ses nouvelles.

Il en résulte que cet incident, isolé et unique, à défaut de tout autre élément sérieux, ne peut pas être considéré comme un acte de harcèlement.

En conséquence, la seule concommitance entre la dégradation de l’état de santé du salarié et le démarrage de la procédure de licenciement ne permet pas d’établir le lien entre les deux en dépit des pièces médicales produites dans la mesure où tant le médecin psychiatre que la psychologue du travail sont des personnes extérieures à l’entreprise qui ne peuvent que reprendre les déclarations du salarié sans les confronter à la réalité de ses conditions de travail.

Le fait que la psychologue du travail explique en substance au conseil de l’employeur – qu’elle accuse de pressions – qu’elle recueille les propos de ses patients qu’elle étudie ensuite à l’aide de divers outils de travail et de méthodologies scientifiques croisées qui lui permettent d’analyser et de poser un diagnostic ne permet pas de pallier l’absence de toute étude objective et contradictoire menée sur le terrain des conditions de travail litigieuses et en conséquence de limiter les risques de subjectivité.

En conséquence, il résulte de l’ensemble de ces éléments que la société rapporte la preuve de l’absence de harcèlement moral et de cabale des collègues de travail contre Monsieur [L].

Celui-ci doit donc être débouté de toutes ses prétentions formées de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité :

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (C. trav., art. L.1152-4) ou de harcèlement sexuel (C. trav., art. L. 1153-5).

La prévention du harcèlement moral ou sexuel s’inscrit dans le cadre de l’obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l’employeur qui doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel » (C. trav., art. L. 4121-2).

Le contenu de cette obligation de prévention n’est pas défini par les dispositions légales. L’employeur peut ainsi procéder à une information des salariés, à la formation des supérieurs hiérarchiques à la gestion d’équipe ou de conflits, à la nomination d’une personne chargée de concilier les conflits, etc.

L’obligation de prévention des risques professionnels est une obligation distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ou sexuel.

Aussi même si les faits de harcèlement, moral ou sexuel, ne sont pas établis, cela ne signifie pas que l’employeur a satisfait à son obligation de sécurité et de prévention (Cass. soc., 27 nov. 2019, no 18-10.551, pour le harcèlement moral ; Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-24.320, pour le harcèlement sexuel).

***

Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral :

En l’espèce, en se fondant sur l’article L 1152-4 alinéa 1 du code du travail qui prévoit que 'l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral', Monsieur [L] soutient :

— que l’employeur n’a pris aucune disposition pour prévenir les agissements de harcèlement moral alors qu’il l’a alerté à de multiples reprises de la situation qu’il vivait, comme l’atteste le mail qu’il a envoyé à Monsieur [X] le 6 septembre 2019 dans lequel il a rappelé ses précédents signalements de harcèlement moral qui avaient été laissés sans suite,

— que plus que de l’inaction, il ressort de l’attestation de la salariée l’ayant assisté lors de l’entretien préalable, que la responsable des ressources humaines reconnaît avoir eu connaissance des agissements de Monsieur [SW], mais uniquement après son départ, et qu’en outre, elle se réfugie derrière l’absence de signalement écrit pour les autres comportements dénoncés.

***

Cela étant, l’employeur est dans l’impossibilité d’établir qu’il a mis en place dans l’entreprise préalablement à la dénonciation par le salarié des faits qu’il qualifie de harcèlement moral des mesures de prévention de tout harcèlement moral ou sexuel.

Au vu des principes sus-rappelés, il importe peu que les dénonciations de Monsieur [L] soient ou non fondées dès lors qu’il a subi un préjudice de ce chef ; préjudice qui en l’espèce est constitué par le fait que si l’employeur avait mis en place préalablement des mesures de prévention du harcèlement moral ou à tout le moins un protocole de prévention passant par une formation des salariés, la création d’un poste de médiateur etc…, il aurait pu traiter et lever rapidement tous les doutes pesant sur les allégations du salarié et mettre ainsi très vite fin au litige avant qu’il ne prenne l’ampleur qu’il connaît dans ses derniers développements.

En conséquence, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, du préjudice subi par le salarié à ce titre, il convient de fixer à 8 000 € le montant des dommages intérêts alloués à Monsieur [L] de ce chef et de condamner la société à lui payer cette somme.

Le jugement attaqué doit donc être réformé de ce chef.

Sur l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques professionnels :

Sur le fondement de l’article L 4121-1 du code du travail : 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

Il en résulte que lorsque le salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral ou alerté l’employeur sur sa souffrance au travail, celui-ci a l’obligation de prendre des mesures immédiates pour les faire cesser.

Il ne peut pas se borner à prétendre que les faits allégués ne correspondraient pas à du harcèlement.

Il doit traiter les plaintes des salariés.

***

En l’espèce, Monsieur [L] soutient en substance :

— qu’il avait précédemment exposé à la direction ses problèmes avec l’équipe encadrante et Monsieur [SW].

— que l’employeur n’a pourtant pris aucune mesure pour assurer sa sécurité et protéger sa santé mentale,

— qu’à la suite des alertes, il n’a pas mené d’enquête, ni proposé une médiation alors que dans son attestation produite par l’employeur, Monsieur [W] reconnaît l’avoir agressé verbalement la veille du prononcé de l’avis d’inaptitude temporaire par le médecin du travail.

***

Cela étant, il est incontestable que même si Monsieur [W] à la suite de son altercation verbale avec Monsieur [L] s’est excusé auprès de ce dernier de ses propos qui laissaient transparaître son agacement et même si Monsieur [L] a entretenu la querelle en revenant voir Monsieur [W] pour continuer la discussion alors que ce dernier était reparti dans son bureau, il n’en demeure pas moins que l’employeur, informé par Monsieur [W] de l’incident, n’a pas immédiatement réagi, à tout le moins, en convoquant les deux salariés afin qu’ils s’expliquent en sa présence ou celle d’une tierce personne des ressources humaines pour tenter de fluidifier leurs relations.

Ce manquement de l’employeur dans la résolution du conflit entre deux salariés et donc dans le savoir-être au travail est établi.

Cependant, l’existence pour le salarié d’un préjudice distinct de celui causé par un défaut de mesures préventives des agissements de harcèlement moral n’est pas établi.

En conséquence, Monsieur [L] doit être débouté de ses demandes formées de ce chef.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la prescription des faits fautifs et le délai restreint :

Aux termes de l’article L 1332-4 du code du travail :

'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

Par conséquent, dès que l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il dispose d’un délai de deux mois pour le convoquer à un entretien préalable ou lui adresser un avertissement.

Cependant, c’est seulement le jour où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur du fait fautif, qui marque le point de départ du délai de deux mois.

En outre, les fautes antérieures de plus de deux mois à l’engagement des poursuites disciplinaires peuvent être prises en compte si le comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai.

Enfin, s’agissant de la faute grave, celle-ci rendant, par définition, impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, l’employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il ait eu une connaissance suffisante des faits allégués.

La tardiveté de la mise en oeuvre de la procédure de licenciement tend à démontrer que les faits, s’ils peuvent justifier un licenciement, ne peuvent cependant recevoir la qualification de faute grave impliquant un départ immédiat de l’entreprise.

L’appréciation du délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave relève du pouvoir souverain des juges du fond.

***

En l’espèce, Monsieur [L] soutient en substance :

— que l’employeur prétend n’avoir eu connaissance des éléments qu’il lui reproche que lorsqu’il a été placé en arrêt de travail, alors qu’ il ressort de la lettre de licenciement elle-même et de l’alerte du CSE du 25 juillet 2019 que cela est faux et qu’il en a eu connaissance dès le 3 octobre 2018,

— que l’employeur semble se cacher derrière le fait que le service des relations humaines n’avait été destinataire du signalement des faits par écrit que le 9 septembre 2019,

— que si les faits étaient avérés, il aurait dû agir dès le signalement effectué au CSE le 25 juillet 2019 alors qu’il s’est borné à attendre à compter du 25 juillet 2019 de recevoir de manière presque miraculeuse et sans aucune action de sa part des attestations écrites,

— que de surcroît, la procédure disciplinaire n’a été engagée à son encontre qu’à compter du 3 octobre 2019, date d’envoi de la convocation à l’entretien préalable à sanction avec mise à pied conservatoire,

— que la prescription est donc acquise depuis le 3 décembre 2018 et, subsidiairement, depuis le 25 septembre 2019.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que contrairement à ce qu’affirme le salarié, aucune plainte n’a été formalisée au 3 octobre 2018, date qui ne peut sérieusement être considérée comme le début d’un délai de prescription disciplinaire.

— qu’il en est de même pour la date du 25 juillet 2019,

— que c’est en septembre 2019, suite à l’alerte du CSE sur le savoir-être général de Monsieur [L], et au regard des témoignages précis et concordants rédigés par 6 salariés courant septembre 2019, que l’entreprise a eu connaissance des comportements répétés de Monsieur [L] envers ses collègues : humiliations publiques, humeur changeante, ton agressif et menaçant, parfois violent (Pièces 1, 2, 4 à 12),

— que si au jour du retour de Monsieur [L] de ses congés annuels d’été, il n’y avait pas encore de certitude sur la gravité des faits qu’il avait commis dans la mesure où les salariés n’avaient pas encore attesté, son manager, Monsieur

[F] [X] a évoqué tout de même la situation avec lui lors d’un entretien téléphonique le 02 septembre 2019 (pièce 27),

— que d’ailleurs, Monsieur [L] a souhaité apporter une réponse par courriel le 06 septembre 2019 (Pièce adverse 6),

— que contrairement à ce que le salarié soutient, une enquête a bien été menée et les faits n’ont réellement été connus de la direction qu’après la réunion en visio du 26 septembre 2019, les témoignages par téléphone, par mail et les attestations des 6 salariés de l’entreprise (Pièce 6 à 12 et 25).

— que le délai de licenciement est donc parfaitement justifié par le délai d’enquête,

— que le délai de prescription a également été respecté.

***

Cela étant, les pièces du dossier et notamment l’alerte et la lettre de licenciement établissent la chronologie des évènements de la façon suivante :

— le 3 octobre 2018, le CSE a alerté par téléphone la direction du comportement inapproprié de Monsieur [L] dans le cadre professionnel,

— le 25 juillet 2019, le CSE a confirmé par courriel adressé à l’employeur l’alerte du 3 juillet 2019 relatives aux problèmes rencontrés par le salarié dans son savoir-être vis à vis de ses collègues de travail et de ses subordonnés et collaborateurs,

— le 2 septembre 2019, Monsieur [X], supérieur hiérarchique de Monsieur [L], a évoqué ces problèmes avec l’intéressé,

— durant le mois de septembre 2019, l’employeur a mené une enquête en recueillant des témoignages sur le comportement litigieux,

— le 7 octobre 2019, après avoir placé le salarié en mise à pied conservatoire, il l’a convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 16 octobre 2019,

— le 31 octobre 2019, il l’a licencié pour faute grave.

Il en résulte que :

— la première alerte du CSE intervenue le 3 octobre 20l8 est restée verbale et n’a débouché sur aucun écrit précisant son contenu,

— celle du 25 juillet 2016 est intervenue en plein été alors que Monsieur [L] était en vacances et que la direction ne pouvait procéder à aucune diligence utile en raison de l’absence annuelle des salariés concernés.

Aussi, le fait que Monsieur [X] n’avise Monsieur [L] de l’alerte reçue que le 2 septembre 2019 et que la direction des ressources humaines ne rencontre virtuellement les salariés concernés que le 26 septembre 2019 avec recueil de leurs témoignages et propositions d’entretiens individuels n’est pas anormal compte-tenu de la période estivale et de la nécessité au préalable de s’assurer du sérieux des dénonciations.

Ainsi, la convocation de Monsieur [L] à un entretien préalable le 7 octobre 2019 aux termes des investigations de l’employeur n’est pas intervenue tardivement.

Le délai restreint a été respecté.

Monsieur [L] doit être débouté de toutes ses prétentions formées de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

Sur l’existence des fautes graves :

Il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l’employeur de prouver la réalité de la faute grave, c’est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu’elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.

Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l’ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l’aggraver.

L’employeur n’est pas obligé dans la lettre de licenciement de dater les faits reprochés qui doivent seulement y être mentionnés de façon précise et être matériellement vérifiables (Cass. soc. 11/07/2012 n° 10-28.798).

En cas de contestation de la sanction disciplinaire, l’employeur est d’ailleurs en droit d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier du motif énoncé dans la lettre de licenciement, même si ces circonstances de fait ne sont pas mentionnées dans celle-ci (Cass. soc. 15 octobre 2013, n°11- 18.977).

***

En l’espèce, la lettre de licenciement du 31 octobre 2019 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 16 octobre 2019 à 16 heures 30, en présence de Madame [R]-[VE] [FY], Responsable des Ressources Humaines, de Monsieur [F] [X], votre responsable hiérarchique et de Madame [YO] [P], Responsable SAV vous assistant.

Lors de cet entretien, nous vous avons fait part de l’alerte et des témoignages portés à la connaissance de la Direction au sujet de comportements inappropriés vis-à-vis des membres de votre équipe et de vos collègues.

La Direction a tout d’abord été alertée par les membres du C.S.E le 25 juillet 2019, au sujet de votre savoir- être. En effet, alors que vous étiez en congé à cette période, des personnes de votre équipe et d’autres services se sont rapprochées de cette instance.

Restées silencieuses et craignant des représailles, ces personnes, qui travaillent avec vous depuis 4 ans, ont finalement attendu votre absence de l’entreprise depuis le 9 septembre 2019 pour se livrer au service des Ressources Humaines. Elles se sont exprimées sur des faits, certains anciens, mais qui ont clairement confirmé à la Direction que vous avez créé un climat de peur au sein de votre service.

Les témoignages concordants reçus ont décrit des comportements répétés avec vos collaborateurs : humiliations publiques, humeur changeante, ton agressif et menaçant, parfois violent (violence des propos mais aussi de la violence physique).

Madame [R]-[VE] [FY] vous a fait lecture des témoignages suivants :

« [V] [L], qui est mon responsable depuis juin 2015, m’a interpellé 3 fois au cours de ces 4 dernières années, je veux bien entendre que l’on peut me reprocher des choses professionnellement.

Il n’y a pas de soucis la dessus; mais SURTOUT pas de la façon suivante: en venant me parler à 10 cm de mon nez , avec autant de haine dans les yeux, et d’une façon aussi agressive, et bien évidemment je me suis « écrasé » pour ne pas que ça dégénère, on ne m’a jamais parlé de la sorte en 32 ans d’ancienneté chez Signals. J’espère sincèrement de plus revivre une telle tension ».

« Je vais au travail la « boule au ventre » j’ai le stress de son humeur, peur qu’un truc va de travers qui ne va pas lui plaire. J’ai peur de ses paroles et de prendre pour rien, je le prends comme une injustice. Il y a eu 3 grosses altercations avec lui. En novembre 2017, je revenais de ma pause déjeuner où j’avais eu conversation avec des collègues sur un autre collègue, de celle que l’on peut avoir régulièrement, rien de méchant et surtout je n’étais pas celle qui avait dit la critique, [V] [L] l’a appris et en revenant à l’atelier il a eu des propos violents à mon égard et uniquement sur moi devant mes autres collègues, ceux-ci ont dû me défendre pour le calmer. Sur l’été 2018, je déjeune avec d’autres collègues dans la salle de pause, [V] arrive et est très virulent sur le réglage de la climatisation dans la pièce, uniquement sur moi (comme si j’avais réglé, alors que je n’y ai même pas touché), j’essaie de me défendre, je fais face à un mur, car il monte le ton et devient agressif tout cela devant les autres. J’ai peur de son humeur quand il me faut des matières premières pour travailler, j’essaie le plus souvent de me débrouiller, de ruser avec des restes car on ne sait jamais s’il ne va pas s’énerver».

« Avec moi, personnellement, il n’hésite pas à me mettre la pression. Dès qu’il est arrivé dans l’entreprise en 2015, il m’a pris à part en salle de réunion pour me dire que j’étais un « bon à rien, que je m’étais une mauvaise ambiance », il m’a littéralement rabaissé, j’étais seul avec lui, je me suis senti humilié. A la suite de cet entretien, il a d’ailleurs rédigé un document, il m’a fait venir dans bureau, me l’a lu, il m’a donné une copie, j’ai déménagé donc je n’ai plus le détail mais globalement celui-ci disait: ''[A] doit changer de comportement, être positif, bien travailler autrement je le licencie'', il m’a dit « si tu changes on oublie, autrement je te dégage, je vais en référer au Directeur, pour qu’un autre collègue prenne ta place », il m’a fait signé ce papier, il l’a signé aussi, de sorte d’établir un contrat entre nous, qu’il n’hésite pas à me rappeler lors de mes entretiens de fin d’année. Il me met la pression. En plus il n’est jamais de la même humeur, une fois il me parle, comme si j’étais son pote, d’autres fois il m’humilie devant tout le monde comme en juin 2019: j’étais dans l’atelier, et je lui dis que mon mètre à ruban était cassé (on parle d’un matériel qui coûte moins de 10 euros), il y avait d’autres collègues autour de moi, et là, il pète les plombs, il s’énerve et hausse le ton en me disant par exemple « t’es un branleur, tu ne fais pas attention à ton matériel », je me suis senti de nouveau rabaissé, je sais que ce n’est pas moi qu’il l’ai cassé ce mètre et pour me défendre je dis que ça pourrait être n’importe qui, les personnes de l’entrepôt l’utilise aussi. 5 minutes après alors que j’étais en train de parler avec un collègue de l’entrepôt, de nouveau énervé, il me dit d’aller bosser.

Il a été voir chacun de mes collègues de l’entrepôt pour savoir qui avait cassé ce mètre, puis ensuite, il est venu me chercher à mon poste de travail et me demande de venir le voir, il m’emmène ensuite dans le bureau du Responsable Logistique [TY] [W], il me met devant le fait accompli, et surtout me demande de m’excuser d’avoir accuser mes collègues de l’entrepôt d’avoir cassé ce mètre, j’essaie d’expliquer que c’était une hypothèse et il dit alors toujours devant l’autre responsable « ça serait bien que tu grandisses » j’avais l’impression d’être à l’école, j’avais envie de lui en coller une mais je suis parti. J’ai la boule au ventre pour venir travailler, je ne sais jamais comment il va être ».

« Voici mon ressenti sur Monsieur [V] [L], mon responsable : le matin on ne sait pas de quelle humeur il est, si on est obligé de passer par lui, on y va la tête baissée, son humeur est tellement changeante, si je vais le voir par exemple parce que j’ai besoin de matériel : il me dit « t’inquiète je m’en occupe », par contre les semaines passent, à des fois 4 semaines, et je ne vois rien venir, je m’en inquiète auprès de lui et j’ai le droit à "il faut me le dire plus tôt vous commercez à m’énerver tous !" on ne sait jamais sur quel pied danser avec lui. Il met la pression sur tout le monde et surtout sur les personnes un peu plus faibles, je pense à ma collègue [J] [C], il lui reproche son inattention au travail mais il n’hésite pas à le faire devant nous, il gueule sur elle, c’est hallucinant. Je l’ai entendu dire sur·elle : « elle a 2 fils qui se touchent dans le cerveau » ça ne le gène pas de le penser tout haut. Sur ma collègue [G] [RP], lorsqu’il lui a reproché qu’elle parlait sur un collègue, en 2017, devant tout l’atelier, il est arrivé sur elle, à quelques centimètres de son visage, comme on va sur un homme pour bagarrer, c’était choquant, c’est un de mes collègue qui a du le calmer…».

«Les relations professionnelles sont difficiles avec [V] car c’est quelqu’un de très lunatique et très impulsif, on ne sait jamais comment va se passer la journée […] Je travaille à la Boutique, et avec mes collègues de la Boutique, nous avons à tour de rôle assisté impuissant à des colères démesurées envers [A] [KT]. La Boutique est en face du fraisage et souvent, je devais fermer la porte, parler fort pour que les clients ne se posent pas de questions’ bien souvent en vain. Puis plus tard, j’allais voir [A] pour voir comment ça allait. J’ai alerté le CSE sur le harcèlement que subissait [A]. J’ai moi-même subi sa colère, un jour où un colis perso était arrivé par la poste et que je n’avais pas vu qu’un côté était déchiré. Il était comme fou et j’avais dû m’enfermer dans la boutique pour me protéger ».

« J’informe M [L] que j’ai mal, et ce, aux 2 bras. Les réponses ont été que je ne mettais pas de la bonne volonté, que « je l’emmerdais, du moins que je commençais à lui casser les couilles, que je mettais de la mauvaise volonté. Les menaces de licenciement ont continué également ainsi que les « Si tu n’es pas content, tu peux partir». J’ai eu le droit à de nombreuses réprimandes et convocations informelles dans son bureau. « Je vois que les postes ne te plaisent pas», « dis moi si ça ne va pas parce qu’au bout d’un moment il va falloir faire des choix», « si tu n’es pas satisfait, si tu as mal, dis le moi » et je te fais un licenciement thérapeutique« ne m’oblige pas à faire ce que j’ai dit que je ferai, parce que je peux te foutre à la porte », tout cela en me disant que le Directeur et que le service RH étaient informés et qu’ils avaient validé ses décisions. J’ai eu le droit à des convocations du style : « tu es moins rapide que untel, je me suis aperçu que tu mettais plus de temps … c’est parce que tu as mal ou parce que tu n’as pas envie de bosser '», il me sortait des chiffres, « tu as fait x nombres de panneaux, tu n’avances pas, tu ne branles rien de tes journées…, tu es un fainéant» […] J’ai subi de la part de M [L] un véritable harcèlement moral, intimidation, me rendant compte que M [L] avait agi seul. Je me suis confié et ainsi compris que la Direction de [Localité 8] n’était pas responsable de ce qui m’était arrivé, qu’à aucun moment elle n’avait été informée et de surcroit, non initiatrice des décisions […] Nous ne savions pas comment être avec lui, un jour souriant, un jour fermé, un jour sympathique, un jour abjecte, changeant parfois de comportements dans la même journée, telle une personne bipolaire.».

A l’issue de ces lectures, vos propos ont été les suivants : «Je tombe des nues», «je suis extrêmement choqué et surpris de ces accusations contre moi» sans toutefois les remettre en cause, puisque vous avez admis que les attestations établies n’étaient pas fausses. Ce qui n’a même pas généré chez vous une prise de conscience sur le risque psychosocial majeur que vous faites encourir à vos collaborateurs et qui n’est absolument pas acceptable pour la Direction.

Vos seules interrogations ont été : « Pourquoi ces témoignages arrivent maintenant '»,«Pourquoi les personnes travaillent bien alors ' » qui démontrent votre total détachement et irrespect vis-à-vis de votre équipe.

Pour compléter ce lamentable bilan de votre management, les témoignages reçus font également état de propos inconcevables que vous avez eu à l’égard des femmes de l’entreprise, et Madame [FY] [R]- [VE] vous en a également fait la lecture lors de l’entretien, à savoir :« Je suis à côté de son bureau, lorsque la porte est ouverte, je peux entendre ses propos non cachés, sur les femmes des autres services de l’entreprise, il n’a aucune gêne, lorsqu’elles passent dans l’atelier ou qu’il les voit sur le parking de l’entreprise comme « elle a un beau p’til cul »; « elle est pas mal » ; il ne s’en cache même pas».

« [V] [L], mon responsable, n’a pas des paroles respectueuses en tant qu’homme et manager. Le plus choquant étant la manière dont il a de parler des femmes, il ne se gène pas de me le dire ouvertement.

Je retiens cet exemple lorsqu’il a vu passé ma collègue [H] [U] du service des achats, d’origine Asiatique, j’étais dans son bureau et il m’a dit : « la chinoise, je me la prendrai bien par derrière sur mon bureau », ça ne le gêne de parler ainsi en public, il dénigre les femmes, j’ai entendu aussi « je lui mangerai bien ses seins » il m’a même dit un jour "ça te tente de faire une tournante'' il me parle alors comme si j’étais son pote, je lui réponds à chaque fois que ça ne m’intéresse pas, tant c’est choquant. »

« Son attitude envers les femmes n’est pas correct, j’ai pu assisté à la scène suivante, il a parlé d'[S] [I] du service Medias de la manière suivante : « Je me l’attraperais bien cette grande gique elle doit avoir un bon tirage » par contre il n’avait même pas vu qu’elle était derrière lui… il n’a aucune gêne, il a dit d’une autre collègue [K], toujours sans gêne devant moi, devant les autres collègues de l’atelier « Je mettrai bien ma bite entre ses seins ». »

« Les propos de M [L] sont grossiers et indignes d’un cadre. Les insultes, les remarques déplacées vis-à-vis de la gente féminine par exemple font légion. Concernant ma compagne, l’ayant vu passer et ne sachant pas à l’époque que nous étions en couple, ses propos ont été qu’elle avait un "beau p’tit cul, qu’elle avait un cul d’une gamine de 13 ans, pour enfin rajouter qu’il rentrerait bien dans du 13 ans…».

De nouveau vous avez exprimé votre étonnement et vous avez contesté ces propos sans toutefois pouvoir expliquer pourquoi ces témoignages concordants se répètent. Vos collaborateurs à ce point choqués sont en effet capables de décrire les faits de manière si précise jusqu’à nommer les femmes ciblées par ces abjects propos.

La Direction rappelant son choc face à la gravité des accusations ne saurait maintenir plus longtemps dans ces effectifs un manager au sujet duquel plusieurs collaborateurs, en état de souffrance, se sont exprimés de manière détaillée.

Au surplus, rien dans vos réponses n’a permis de changer notre jugement d’une situation exceptionnellement grave qui doit cesser sans délai et de manière définitive.»

A l’appui de ses allégations, l’employeur verse aux débats :

— le mail d’alerte du CSE Signals du 25 juillet 2019,

— le mail du service RH de la société au CSE du 27 août 2019 indiquant qu’une discussion avec les salariés est nécessaire au sujet du mail d’alerte du 25 juillet 2019,

— les évaluations performances de Monsieur [L] au titre des années 2017 et 2019,

— le justificatif d’un point discussion fait le 26 septembre 2019 et le compte- rendu qui en est résulté fait par la directrice RH à la direction de la société, indiquant qu’elle a effectué un point avec 5 des salariés, subordonnés de Monsieur [L] qui avaient dénoncé les agissements de ce dernier, les assurances, réassurances et explications qu’elle leur avait données et les entretiens téléphoniques individuels qu’elle avait mis en place,

— six attestations de salariés – à savoir Mesdames [T] et [RP], Messieurs [KT], [Y], [B] et [D] – qui relatent les agissements et les propos qu’a tenus Monsieur [L] à leur égard ou à l’égard d’autres salariés.

***

Confronté à ces éléments :

1 – Monsieur [L] conteste la fiabilité des témoignages rapportés par l’employeur dans la lettre de licenciement en expliquant qu’ils sont anonymes et que ceci constitue une grave violation de ses droits à la défense.

Cependant, d’une part, contrairement à ce qu’il prétend, les témoignages repris par l’employeur dans la lettre de licenciement correspondent exactement aux attestations versées aux débats qui sont conformes à l’article 202 du code de procédure civile et mentionnent ainsi notamment l’identité exacte de leur rédacteur.

En tout état de cause, les témoignages litigieux reprennent des faits précis parfaitement identifiables par le salarié et citent des noms de salariés parfaitement identifiables eux aussi par Monsieur [L].

En conséquence, il convient de débouter ce dernier de toutes ses prétentions formées de ce chef.

2 – Monsieur [L] conteste le contenu même des six attestations produites par son employeur en produisant à son tour trois témoignages écrits de collègues qui selon lui démontrent le caractère mensonger des dénonciations dont il a fait l’objet, mettent en valeur ses qualités humaines, sa bienveillance et son respect pour ses collaborateurs et collaboratrices à savoir :

° l’attestation de Monsieur [O] [N] qui déclare :

' Je suis aussi très choqué sur les causes qui sont mentionnées sur sa lettre de licenciement.

En quatre années de collaboration avec M. [L], je n’ai jamais ressenti la moindre agressivité venant de sa part et encore moins de propos déplacés ou injurieux qui pourrait porter atteinte à la dignité humaine. Pendant ces quatre années, j’ai apprécié son travail de manager, il a su développer une équipe dans le plus grand respect et par la suite, il nous a amenés vers une avancée technologique qui va dans le sens du groupe BRADY.'

° l’attestation de Monsieur [Z] qui indique :

'Après 20 ans dans la société dont 4 années de travail avec M. [L] [V], (') M. [L] n’a jamais créé un climat de peur dans le service mais plutôt de bienveillance. Je n’ai jamais assisté à des violences verbales et surtout physiques. Je n’ai jamais entendu M. [L] tenir des propos irrespectueux envers toute la gente féminine. De surcroît, par ses compétences

il a monté la société vers le haut. De ce fait, je reste sidéré sur les dénonciations de mes autres collègues dans un mode travail avec une super ambiance'.

° l’attestation de Madame [XM] [M], qui écrit :

« [V] [L] a été mon chef pendant 4 ans, et je n’ai jamais constaté un comportement tel qu’il a été décrit dans sa lettre de licenciement. Je n’ai jamais eu le sentiment d’être managée par la peur, bien au contraire, le temps que M. [L] a occupé le poste de responsable a été bénéfique à tous les niveaux, il a mis en place des choses pour l’avancement de l’atelier, notamment faire en sorte que l’entreprise investisse dans de nouvelles machines plus performantes, mais aussi au niveau des salariés de leur faire confiance, de les valoriser, les responsabiliser, de revaloriser les petits salaires. (') Je n’ai jamais constaté de comportements qui laissent paraître ou croire qu’il y ait un dysfonctionnement ni de mal être ou dépression.'

Cependant, ces trois attestations aussi positives soient – elles au sujet du savoir- être de Monsieur [L] et qui établissent à tout le moins que Monsieur [L] n’adoptait pas un comportement identique à l’égard de tous les salariés sont totalement insuffisantes pour remettre en cause les six témoignages très précis et circonstanciés, tous rédigés dans des termes différents mais concordants versés par l’employeur et qui se recoupent et les termes de l’alerte du CSE.

En conséquence, il convient de débouter le salarié de toutes ses prétentions formées de ce chef.

3 – Monsieur [L] reproche leur caractère vague et leur contenu partial aux témoignages :

° de Monsieur [KT] qu’il avait dû recadrer à la demande de son supérieur hiérarchique de l’époque et non à sa seule initiative et auquel plus tard il avait adressé un mél de félicitations à la suite de son changement de comportement,

° de Madame [T] qui était déléguée du personnel et qui de part son statut de salariée protégée ne pouvait craindre des représailles de sa part et aurait du alerter la direction et même l’inspection du travail si elle avait été effectivement en présence des faits qu’elle décrit,

° de Messieurs [Y], [B] et [D] auxquels il avait délivré des avertissements et fait des remontrances et qui depuis lors ne l’appréciaient plus,

Cependant, l’ensemble des témoignages qu’il critique sont tous rédigés en des termes différents mais concordants et relatent tous le même type de faits et de propos tenus par Monsieur [L] qui sont particulièrement offensants et même pour certains particulièrement obscènes.

***

En conclusion, compte-tenu de l’ensemble des témoignages recueillis par l’employeur qui ne sont remis en cause par aucun élément contraire sérieux, il convient de dire que les faits reprochés au salarié sont établis.

Or, ils sont particulièrement graves de la part d’un directeur des opérations, cadre, qui se situe en haut de la pyramide salariale de la société et dont il est attendu un comportement personnel et professionnel irréprochable qui constitue tout à la fois une référence pour les salariés et une image de marque positive de la société.

Le fait que Monsieur [L] n’ait jamais fait jusque-là l’objet d’aucun avertissement ou sanction disciplinaire n’ôte en rien aux faits leur caractère de particulière gravité.

Sur la protection légale du salarié ayant dénoncé un harcèlement moral :

En défense, Monsieur [L] :

° invoque l’article L 1152-2 du code du travail qui prévoit dans sa version applicable au présent litige qu'« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

° soutient en substance à l’appui de sa demande de reconnaissance du lien existant entre la dénonciation de faits de harcèlement et son licenciement :

— que le 6 septembre 2019, il a dénoncé par courriel les dénonciations verbales répétées dont il avait fait l’objet et les a qualifiés de 'harcèlement moral',

— qu’à partir de ce moment-là, l’employeur qui était gêné, a fait comme si ce courriel n’existait pas et s’est empressé d’initier la procédure de licenciement,

— que la chronologie des faits constitue donc un indice supplémentaire du lien entre la mesure de licenciement et la situation de harcèlement moral.

— que de ce fait, le licenciement intervenant quelques semaines après la dénonciation écrite du harcèlement moral, il est bien fondé à soutenir qu’il bénéficiait de la protection légale de l’article L.1152-2 du code du travail entrainant la nullité du licenciement.

° produit à l’appui de ses affirmations :

— un mail qu’il a adressé à la direction le 6 septembre 2019 aux fins de dénoncer le harcèlement moral dont il se disait victime qu’il avait rédigé de la façon suivante : 'La coalition de ces détracteurs n’a qu’un but depuis très longtemps, c’est de me décrédibiliser vis-à-vis de la direction, et un tel acharnement est constitutif d’un véritable harcèlement. Par conséquent, je réfute totalement ces accusations qui sont absolument mensongères et honteuses. (pièce 6)

En conclusion et comme j’ai déjà eu l’occasion de te le dire (') de telles accusations sont bien le fait d’un harcèlement moral de la part de certaines personnes depuis des mois voire des années ».

— l’attestation de Madame [P] qui l’a assisté lors de l’entretien préalable et qui reprend les propos de Madame [FY], DRH, qui explique que les dénonciations verbales répétées des faits de harcèlement par Monsieur [L] n’ont pas donné lieu de la part de ce dernier à un écrit, (pièce 15).

Il lui appartient donc de démontrer – conformément à la charge de la preuve qui pèse sur lui dès lors que les faits invoqués dans sa lettre de licenciement qui caractérisent une faute grave sont établis – que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion aux faits de harcèlement dont il s’est déclaré victime auprès de son employeur le 6 septembre 2019.

Or, il échoue à établir ce lien par la seule concomitance entre les deux évènements.

En conséquence, il doit être débouté de l’intégralité de ses prétentions formées de ce chef.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave :

Il n’existe aucun motif de nullité du licenciement.

Aussi, comme déjà dit précédemment, les fautes reprochées à Monsieur [L] telles qu’établies ci-dessus revêtent une gravité telle qu’elles rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifient son départ immédiat de l’entreprise.

En conséquence, il convient de déclarer le licenciement pour faute grave de Monsieur [L] fondé et de confirmer le jugement attaqué de ce chef.

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DÉPENS ET LES FRAIS DU PROCÈS :

La somme allouée à Monsieur [L] au titre des dommages intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral produira intérêt au taux légal – s’agissant d’une créance indemnitaire (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

***

Les dépens de première instance et d’appel doivent être supportés par l’employeur.

***

Il n’est pas inéquitable d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a condamné Monsieur [L] à payer à la société une somme de 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile et de débouter la société de sa demande formée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Enfin, il n’est pas inéquitable de condamner la société à payer à Monsieur [L] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 12 octobre 2021 par le conseil de prud’hommes de La Rochelle sauf :

— en ce qu’il a débouté Monsieur [L] de ses demandes relatives à la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, aux intérêts au taux légal, à leur capitalisation et à l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

— en ce qu’il a condamné Monsieur [L] à payer une somme de 500 € à la société Brady groupe au titre de l’article 700 du code de procédure outre les dépens,

Infirmant de ces derniers chefs,

Statuant à nouveau,

Condamne la SASU Brady Groupe à payer à Monsieur [L] la somme de 8 000 € à titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement moral,

Dit que les sommes allouées à Monsieur [L] produiront intérêts au taux légal s’agissant des créances indemnitaires (par ailleurs exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables) à compter de la présente décision, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil,

Condamne la SASU Brady Groupe aux dépens de première instance,

Déboute la SASU Brady Groupe de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant,

Condamne la SASU Brady Groupe aux dépens d’appel,

Condamne la SASU Brady Groupe à payer à Monsieur [L] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

Déboute la SASU Brady Groupe de sa demande présentée au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,