ARRÊT N° 57

N° RG 22/03110

N° Portalis DBV5-V-B7G-GWFR

[W]

C/

S.A.S. [7]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

Décision déférée à la cour : Jugement du 02 décembre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes – Formation de départage de LA ROCHE SUR YON

APPELANT :

Monsieur [W] [L]

Né le 12 décembre 1970 à [Localité 6] (59)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat M^e Franck TREFEU de la SELARL VOXIAL AVOCATS CONSEILS, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. [7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 11]

[Adresse 12]

[Localité 4]

Venant aux droits et obligations de la Société [8]

CHIMIE

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Emmanuel RIGLAIRE, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 05 novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, présidente

Monsieur Nicolas DUCHATEL, conseiller qui a présenté son rapport

Madame Catherine LEFORT, conseillère

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société [9] ([10]), spécialisée dans le secteur de la rénovation des emballages industriels, a été absorbée par la société [7] aux termes d’un acte de dissolution sans liquidation du 23 décembre 2020.

Les salariés de la société [10] ont été repris par la société [7], présidée par M. [S] [F].

M. [L] [W] a travaillé pour le compte de la société [10] à compter du 22 mars 2012 dans le cadre d’un contrat de prestation de services, en qualité de travailleur indépendant.

La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018, M. [W] étant recruté en qualité de 'Trader Matières Plastiques', statut cadre, coefficient 480, avec une rémunération mensuelle nette forfaitaire de 5 000 euros.

Le 7 février 2020, M. [W] a été destinataire d’un courrier de son employeur intitulé 'demande expresse de réforme de votre méthode de travail et de votre comportement professionnel', auquel il a répondu le 3 mars 2020 en lui opposant qu’il avait été recruté en qualité de Trader et qu’il lui était pourtant demandé depuis son embauche de passer beaucoup de temps dans l’usine dans des fonctions de responsable de production dans lesquelles ses compétences étaient limitées.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 18 février 2020, la société [10] a adressé au salarié une proposition d’avenant qualifié 'd’interprétatif’ par l’employeur ayant pour objet notamment de prévoir que M. [W] devra faire son affaire personnelle de ses frais de déplacement jusqu’au lieu de travail au siège de la société [10] à [Localité 5] et pourvoir par ses propres moyens et deniers à son hébergement à proximité du lieu de travail.

M. [W] n’a pas signé cet avenant.

Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 10 mars 2020.

Par mail daté du 16 mars 2020, l’employeur a notifié au salarié sa mise à pied à titre conservatoire et sa convocation à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 mars 2020, auquel M. [W] ne s’est pas présenté.

La société [10] a licencié M. [W] pour faute grave par courrier recommandé daté du 26 mars 2020.

Par requête datée du 6 janvier 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon aux fins de contester les modalités de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement de départage du 2 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon a :

'constaté que M. [W] a été embauché par contrat du 3 septembre 2018, et licencié par courrier du 26 mars 2020 soit une ancienneté de 1 an et 7 mois, ou 19 mois,

constaté que la mise à pied est du 16 mars 2020, et le licenciement du 26 mars 2020 soit 11 jours,

dit que le licenciement de M. [W] n’est pas fondé sur son état de santé, et n’est donc pas nul,

dit que M. [W] ne pouvait être licencié pour faute grave,

requalifié le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

condamné en conséquence la société [7] à payer à M. [W], en application des articles L.1234-1 et R.1234-1 du code du travail et de la convention collective de la chimie :

au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : trois mois de préavis, somme due selon convention collective de la chimie (plus favorable que l’indemnité légale de préavis) pour le licenciement d’un cadre, quelle que soit son ancienneté : soit 6 110 euros x 3 = 18 330 euros brut (donc soumis à cotisations sociales),

au titre des congés payés afférents : 2 jours et demi par mois de présence dans l’entreprise.

M. [W] ayant déjà bénéficié des congés payés de sa première année, reste un reliquat non contesté par l’employeur sur les mois écoulés depuis, de 2 029,46 euros brut

au titre de l’indemnité légale de licenciement, plus favorable que l’indemnité conventionnelle, qui n’est due qu’à partir de 2 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire brut (6 110 euros suivant fiches de paye) soit 6 110 : 4 = 1527 euros net (non soumis à cotisations sociales),

dit que l’indemnité de préavis et l’indemnité à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ont le même objet, et que cette demande de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ne peut donc aboutir, dès lors que l’indemnité de préavis a été accordée,

condamné [7] à payer à M. [W] la somme de 2 536,83 euros net au titre des remboursement des frais professionnels,

rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

ordonné la délivrance par [7] à M. [W] de documents de fin de contrat rectifiés en application de la présente décision,

ordonné l’exécution provisoire du présent jugement,

ordonné la capitalisation des intérêts échus, par application de l’article 1343-2 du code civil,

condamné [7] à verser à M. [W] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné [7] aux entiers dépens'.

M. [W] a relevé appel de cette décision le 15 décembre 2022.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 octobre 2025.

Dans ses dernières conclusions transmises le 5 septembre 2023 auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, M. [W] demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon le 2 décembre 2022 en ce qu’il :

dit que son licenciement n’est pas fondé sur son état de santé, et n’est donc pas nul,

requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

condamne en conséquence la société [7] à lui payer, en application des articles L.1234-1 et R.1234-1 du code du travail et de la convention collective de la chimie :

au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : trois mois de préavis, somme due selon convention collective de la chimie (plus favorable que l’indemnité légale de préavis) pour le licenciement d’un cadre, quelle que soit son ancienneté : soit 6 110 euros x 3 = 18 330 euros brut (donc soumis à cotisations sociales),

dit que M. [W] ayant déjà bénéficié des congés payés de sa première année, reste un reliquat non contesté par l’employeur sur les mois écoulés depuis, de 2 029,46 euros brut,

au titre de l’indemnité légale de licenciement, plus favorable que l’indemnité conventionnelle, qui n’est due qu’à partir de 2 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire brut (6 110 euros suivant fiches de paye) soit 6 110 : 4 = 1 527 euros net (non soumis à cotisations sociales),

dit que l’indemnité de préavis et l’indemnité à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ont le même objet, et que cette demande de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ne peut donc aboutir, dès lors que l’indemnité de préavis a été accordée,

rejette la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

dire et juger que son licenciement est nul en raison d’une discrimination fondée sur son état de santé,

En conséquence,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 54 118,96 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 20 294,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 2 029,46 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 3 228,43 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 322,84 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 2 536,83 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

A titre subsidiaire :

dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 13 529,74 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 20 294,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 2 029,46 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 3 228,43 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied à titre conservatoire,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 322,84 euros au titre des congés payés afférents,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 2 536,83 euros net au titre de l’indemnité de licenciement.

En tout état de cause :

condamner la société [7] au paiement de la somme de 20 294,61 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à la bonne foi et à la loyauté contractuelle,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 27 059,48 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

condamner la société [7] au paiement d’une somme de 2 557,95 euros net au titre des frais professionnels qu’il a exposés,

condamner la société [7] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

dire et juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice et le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des huissiers, sera supporté par la société [7], en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonner que les condamnations soient assorties de l’intérêt légal à compter de l’introduction de la demande,

ordonner la capitalisation des intérêts en application de l’article 1154 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

condamner la société [7] aux entiers frais et dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions transmises le 6 juin 2023 et auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé détaillé de ses prétentions et moyens, la SAS [7] demande à la cour de :

Sur l’appel principal de M. [W] :

déclarer M. [W] mal fondé en son appel et l’en débouter,

constater l’omission du conseil de prud’hommes quant à la demande de M. [W] visant à faire constater les supposés manquements à la bonne foi et à la loyauté contractuelle de l’employeur, ainsi que toute prétention financière subséquente,

ordonner la rectification du jugement en ajoutant au dispositif un chef de débouté de M. [W] de sa demande visant à faire constater les supposés manquements à la bonne foi et à la loyauté contractuelle de l’employeur, ainsi que toute prétention financière subséquente,

constater l’absence de mention par l’appelant, dans sa déclaration d’appel, de l’omission, de juger qu’en conséquence l’effet dévolutif de l’appel n’opère pas sur ce point,

juger que la cour n’en est pas saisie,

En conséquence,

confirmer le jugement de première instance après rectification,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

dit que le licenciement de M. [W] n’est pas fondé sur son état de santé, et n’est donc pas nul,

dit que l’indemnité de préavis et l’indemnité à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ont le même objet, et que cette demande de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ne peut donc aboutir, dès lors que l’indemnité de préavis a été accordée,

rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

Sur son appel incident :

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

dit que M. [W] ne pouvait être licencié pour faute grave,

requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse (sic),

condamné en conséquence la société [7] à payer à M. [W], en application des articles L.1234-1 et R.1234-1 du code du travail et de la convention collective de la chimie :

au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : trois mois de préavis, somme due selon convention collective de la chimie (plus favorable que l’indemnité légale de préavis) pour le licenciement d’un cadre, quelle que soit son ancienneté : soit 6 110 euros x 3 = 18 330 euros brut (donc soumis à cotisations sociales),

au titre des congés payés afférents : 2 jours et demi par mois de présence dans l’entreprise, M. [W] ayant déjà bénéficié des congés payés de sa première année, reste un reliquat non contesté par l’employeur sur les mois écoulés depuis, de 2 029,46 euros brut,

au titre de l’indemnité légale de licenciement, plus favorable que l’indemnité conventionnelle, qui n’est due qu’à partir de 2 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire brut (6 110 euros suivant fiches de paye) soit 6 110 : 4 = 1 527 euros net (non-soumis à cotisations sociales),

condamné [7] à payer à M. [W] la somme de 2 536,83 euros net au titre des remboursement des frais professionnels,

Et statuant de nouveau de ces chefs :

débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause, statuant tant sur l’appel principal de M. [W] que sur son appel incident :

débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

condamner M. [W] aux entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à lui verser la somme de 3 000 euros par personne au titre des frais irrépétibles prévus par l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIVATION

I. Sur la mauvaise foi contractuelle de l’employeur :

Au soutien de son appel, M. [W] expose que :

en qualité de trader, il devait être en charge du développement et de la gestion commerciale, or ses fonctions ont été modifiées unilatéralement par l’employeur et il lui a été demandé d’être également responsable de production, ce qui n’a rien à voir avec ses missions, à savoir acheter et vendre des matières plastiques,

il a été contraint de signer une délégation de pouvoirs le 4 février 2020 'en matière de sécurité, de conditions de travail et de protection de l’environnement',

le contrat de travail ne prévoit aucune mission relative au suivi du rendement de la ligne qui relève des fonctions d’un responsable de production.

En réponse, la société [7] objecte que :

cette prétention a été rejetée par le conseil dans sa motivation, motivation de laquelle il n’a pas été tiré les conséquences dans le 'par ces motifs', et il s’agit d’une omission matérielle, et la cour ne pourra qu’ordonner la rectification du jugement, en ajoutant au dispositif un chef de débouté de M. [W] de sa demande au titre de la mauvaise foi contractuelle,

l’appelant dans sa déclaration d’appel n’a pas soulevé d’omission et en conséquence l’effet dévolutif de l’appel n’opère pas sur ce point,

au titre de ses fonctions de trader, le salarié avait pour mission notamment d’alimenter la ligne de production, et les demandes de M. [F] sur le rendement de la ligne étaient parfaitement justifiées, en ce que celui-ci s’inscrit indubitablement dans les missions de Trader.

1- Sur la rectification du jugement

La société [7] demande donc à la cour de constater l’omission du conseil de prud’hommes dans le dispositif de sa décision quant à la demande de M. [W] visant à faire constater les supposés manquements à la bonne foi contractuelle et, sans qu’il ne soit besoin de statuer à nouveau, d’ordonner la rectification du jugement en ajoutant au dispositif un chef de débouté de M. [W] de cette demande.

M. [W] n’a pas conclu sur ce point.

Si la société [7] n’a pas précisé le fondement juridique de sa demande, le fait qu’elle sollicite la rectification d’une 'omission matérielle’ permet de rattacher cette prétention aux dispositions de l’article 462 du code de procédure civile qui dispose notamment que 'Les erreurs et omissions matérielles qui affectent un jugement, même passé en force de chose jugée, peuvent toujours être réparées par la juridiction qui l’a rendu ou par celle à laquelle il est déféré, selon ce que le dossier révèle ou, à défaut, ce que la raison commande'.

Toutefois, l’omission par le juge, dans le dispositif de sa décision, de la réponse à une prétention sur laquelle il s’est expliqué dans les motifs, comme en l’espèce, constitue une omission de statuer qui peut être réparée par la procédure prévue à l’article 463 du code de procédure civile (2e Civ., 20 septembre 2018, n° 17-21.282).

La demande de rectification formée par la société [7], mal fondée, doit par conséquent être rejetée.

2- Sur l’effet dévolutif

La société [7] demande à la cour de constater l’absence de mention par l’appelant, dans sa déclaration d’appel, de l’omission et de juger qu’en conséquence l’effet dévolutif de l’appel n’opère pas sur ce point.

M. [W] n’a pas conclu sur ce point.

Il ressort de la combinaison des articles 901 et 562 du code de procédure civile, dans leurs versions applicables au litige, que seul l’acte d’appel emporte dévolution des chefs critiqués du jugement.

Dès lors, dans le cas d’une omission de statuer, il convient de viser dans l’acte d’appel les demandes sur lesquelles le premier juge n’a pas statué, lesquelles, par définition ne se retrouvent pas dans le dispositif.

En l’espèce, ainsi que le relève l’intimée, les premiers juges ont omis de statuer dans le dispositif de leur décision sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à la bonne foi contractuelle formulée en première instance par M. [W], alors qu’ils l’avaient évoquée dans les motifs de leur décision.

Il résulte de la déclaration d’appel du 15 décembre 2022 que M. [W] a clairement entendu limiter sa critique de la décision déférée aux chefs expressément visés et poursuivi ainsi l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a : 'Dit que le licenciement de M. [W] n’est pas fondé sur son état de santé, et n’est donc pas nul. Requalifie le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Condamne en conséquence la société [7] à payer à M. [W], en application des articles L1234-1 et R 1234-1 du code du travail et de la convention collective de la chimie : – au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : trois mois de préavis, somme due selon convention collective de la chimie (plus favorable que l’indemnité légale de préavis) pour le licenciement d’un cadre, quelle que soit son ancienneté : soit 6110 € x 3 = 18330 € bruts (donc soumis à cotisations sociales) Dit que Monsieur [W] ayant déjà bénéficié des congés payés de sa première année, reste un reliquat non contesté par l’employeur sur les mois écoulés depuis, de 2029,46 €, bruts – au titre de l’indemnité légale de licenciement, plus favorable que l’indemnité conventionnelle, qui n’est due qu’à partir de 2 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire brut (6110 € suivant fiches de paye) soit 6110 : 4 = 1527 € net (non soumis à cotisations sociales) Dit que l’indemnité de préavis et l’indemnité à titre de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ont le même objet, et que cette demande de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire ne peut donc aboutir, dès lors que l’indemnité de préavis a été accordée. Rejette la demande de dommages intérêt pour harcèlement moral'.

La déclaration d’appel ne vise donc pas cette demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle, sur laquelle les premiers juges n’ont pas statué dans le dispositif de leur décision.

Dès lors, l’étendue de l’effet dévolutif étant déterminée par le contenu de la déclaration d’appel, la cour n’étant pas saisie d’une demande de réparation d’une omission de statuer, l’effet dévolutif n’a pas pu porter sur cette demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de bonne foi contractuelle, dont la cour n’est, par voie de conséquence, pas saisie.

Il n’y a donc pas lieu à statuer sur cette prétention en l’absence d’effet dévolutif.

II. Sur le harcèlement moral

Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, le harcèlement moral d’un salarié se définit par des agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de ces articles, il incombe au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L.1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En matière prud’homale la preuve est libre. Il s’ensuit qu’un salarié peut produire un écrit qu’il a établi ainsi que des attestations émanant de membres de sa famille et des certificats médicaux. Ces pièces doivent être examinées par la juridiction, à laquelle il appartient d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits.

Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur et de l’existence d’une intention malveillante.

En l’espèce, M. [W] expose en substance que :

les messages qui lui ont été adressés par M. [F] tout au long de la relation de travail démontrent qu’il ne se privait pas d’utiliser une manière de communiquer dégradante et humiliante afin d’arriver à ses fins (rarement une formule de politesse, beaucoup d’invectives, des '!!!!!!!', des ''''''' etc),

le comportement harcelant de M. [F] a pris une autre forme à compter de janvier 2020 quand il a dénoncé les conditions de travail des salariés de nationalité roumaine que l’employeur fait travailler près de 50 heures par semaine, six jours sur sept, jours fériés compris, en totale contradiction avec la législation du travail,

le 4 février 2020, il était contraint de signer une délégation de pouvoirs 'en matière de sécurité, de conditions de travail et de protection de l’environnement', qui n’a pas le moindre sens eu égard aux fonctions de trader (commercial), car son métier était de vendre la matière, pas de la produire,

le 7 février 2020, M. [F] lui adressait un long courrier avec une totale déconnexion entre le caractère informel avancé par l’employeur et l’envoi d’une missive de 6 pages en recommandé, et une volonté de le déstabiliser,

l’employeur a tenté de lui faire signer un avenant au contrat de travail pour remettre en cause un mode de fonctionnement qui n’avait jamais posé problème, avec pour objectif d’accentuer la pression sur lui, et de ne plus prendre en charge les frais engendrés par les aller/retour entre le site de [Localité 5] et son domicile situé dans le Nord,

les agissements de l’employeur ont donc eu pour effet d’entraîner une dégradation de son état de santé,

il a été destinataire d’une mise à pied à titre conservatoire et d’une convocation à entretien préalable pour le 23 mars 2020, par mail du 16 mars 2020,

il était écrit dans cette convocation qu’il 'ne faisait plus partie du personnel durant cette période de suspension’ ce qui est juridiquement faux mais a le mérite d’éclairer sur les intentions harcelantes de l’employeur.

Afin d’établir la réalité des faits qu’il allègue, M. [W] verse aux débats les pièces suivantes :

le courrier daté du 3 mars 2020 précité adressé à l’employeur pour dénoncer le cumul imposé des fonctions de trader et de responsable de production,

des SMS adressés par son employeur sur un ton vif et impératif (à titre d’exemples, le 3 décembre 2018 à 19h11, M. [F] adressait le SMS suivant au salarié : 'Toute la semaine tu mets les mains dans le caca et tu me règles le problème selon les dires de [U] tu les aides, tu mets ton tel en veille !!!!!! Tu me règles ces productions lamentables', avant un autre SMS à 19h14 : 'Je veux aussi un détail des tonnages fait', puis un autre à 21h39 : 'Tu dors'),

la délégation de pouvoirs 'en matière de sécurité, de conditions de travail et de protection de l’environnement’ signée par M. [W] à la demande de son employeur le 4 février 2020, qui prévoit que le salarié devra notamment 'veiller au respect des conditions de travail des collaborateurs’ de la société, 'évaluer les risques professionnels', 'veiller au respect des règles et normes de sécurité par l’ensemble du personnel',

le courrier de 6 pages daté du 7 février 2020 adressé par l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ayant pour objet 'demande expresse de réforme de votre méthode de travail et de votre comportement professionnel’ précisant que l’employeur 'donne volontairement un caractère informel au présent courrier (…) dans une volonté d’apaisement', afin de 'pouvoir être enfin en mesure de pouvoir compter sur votre collaboration',

l’avenant au contrat de travail daté du 13 février 2020 intitulé 'Avenant précisant les conditions de remboursement des nuitées hôtelières et des frais de bouche générés dans le cadre de l’exécution des obligations contractuelles du salarié’ adressé par l’employeur au salarié et qualifié 'd’interprétatif', qui prévoit notamment que le salarié devra faire son affaire personnelle de ses frais de déplacement jusqu’au lieu de travail et pourvoir par ses propres moyens et deniers à son hébergement sur ou à proximité du lieu de travail,

le contrat à durée indéterminée signé le 3 septembre 2018 qui prévoit que l’employeur 'consent au remboursement des frais du salarié', dans des limites fixées au contrat (remboursement des repas et des soirées étapes),

l’avis d’arrêt de travail du 10 mars 2020,

le courrier daté du 16 mars 2020 de convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement assortie d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire à la suite de 'la prise de connaissance d’agissements graves de votre part mettant en péril immédiat notre entreprise',

le courrier de notification de son licenciement pour faute grave daté du 26 mars 2020,

un certificat médical établi par son médecin traitant le 6 novembre 2020 dont il ressort qu’il présentait un trouble anxieux et une asthénie majeure lorsqu’il a été vu en consultation les 10 mars 2020 et 20 mars 2020, et qu’il déclarait lors de ces consultations que son état de santé était réactionnel à son activité professionnelle.

Il convient de constater en premier lieu que M. [W] ne produit aucun élément susceptible d’établir qu’il aurait dénoncé les conditions de travail des salariés de nationalité roumaine, et qu’il aurait pu être sanctionné à ce titre.

Il résulte en second lieu des pièces produites que M. [W] a été destinataire de multiples SMS, certains présentant un ton déplacé, y compris à des heures très tardives.

Par ailleurs, alors qu’en sa qualité de trader Matières Plastiques, M. [W] était chargé de s’assurer de l’approvisionnement en matières plastiques et de la commercialisation des produits transformés par la société, les messages produits par le salarié, adressés par l’employeur, laissent toutefois apparaître qu’il lui a été demandé à compter du mois de décembre 2018, de manière pressante et sur un ton vif, d’être présent sur le site de production pour 'accélérer les prods', fournir le détail des tonnages réalisés quotidiennement ou participer au chargement des camions (SMS du 28 mai 2019 : 'Hello. Demain j’ai besoin de toi à 8h00. Tu vas nous dépanner. [D] s’est coupé le pied et j’ai des containers à charger 3, un à 8 h un à 10 et un autre à 13h Merci ok ''), autant de missions qui ne relèvent pas des fonctions de trader occupées par M. [W], qui était également régulièrement interpellé pour s’expliquer sur les mauvais résultats constatés en matière de production (à titre d’exemples : SMS du 21 mai 2019 : 'Hello, Super les productions, Catastrophique', SMS du 18 juin 2019 : "Hello Mauvaise production Hier 5 T Et ce jour 4 T !!!!!!!!').

Il est également établi que le salarié a dénoncé le 3 mars 2020 l’évolution de ses fonctions dans un courrier adressé en réponse à un courrier d’insatisfaction de l’employeur sur les résultats obtenus, pour lui indiquer :

'(') Mon métier initial est Trader, ce qui m’impose de trouver du déchet plastique et de le revendre après transformation par l’usine. Je fournis l’usine et sauf avis contraire, celle-ci n’est jamais tombée en rupture. De plus, vous m’avez demandé depuis mon embauche de passer beaucoup de temps dans l’usine afin de faire progresser sa production. Je n’ai donc pas pu être assez présent sur le marché de la vente depuis le démarrage de l’usine.

Il était initialement prévu, qu’un responsable de production soit embauché ; en effet, mon métier est Trader et mes compétences en tant que « responsable de production » limitées (d’ailleurs je n’ai pas été embauché pour cela), et je vous en ai fait part depuis le début. De plus, je vous ai demandé à plusieurs reprises de l’aide sur ce sujet, resté sans retour à date. (…)

Pour conclure, et pour maintenir ma réponse dans le cadre constructif de la continuation sereine de notre collaboration que vous souhaitez, je souhaite juste attirer votre attention sur le fait que je ne suis pas un « homme de production » et que je n’ai d’ailleurs pas été embauché pour cela. Je suis peut-être un bon technicien pour la conduite de la ligne, mais certainement pas un manager de production.

La mise en place de 3 personnes roumaines, dont une seule comprend et parle très moyennement le français, ne donne pas de résultat en production. Vous m’en faites des reproches quotidiens, qui ne trouvent comme échos, qu’une tension dans l’usine, entre les collaborateurs et nous même, mais ne donnent pas de résultat sur le chiffre d’affaires, ni sur la quantité produite.

Il faut donc effectivement, dans l’intérêt de l’entreprise, que vous exposiez clairement ce que vous attendez de moi, étant précisé que je ne peux à la fois remplir mon poste de Trader et le cumuler avec les fonctions de responsable de production avec la même efficacité que deux personnes.'

L’employeur n’a pas démontré ni même allégué qu’il employait sur cette période de temps un responsable de production sur le site de [Localité 5].

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a imposé à M. [W] d’occuper en plus de ses missions de trader des responsabilités relevant normalement des missions d’un responsable de production.

Il est également établi que le salarié s’est vu déléguer des pouvoirs n’ayant aucun lien avec ses missions de trader en matières plastiques, avant de se voir reprocher de ne pas accomplir de manière satisfaisante l’ensemble de ses missions, qu’il a alors dénoncé son cumul de fonction et demandé à l’employeur de clarifier la situation et que l’employeur lui a alors demandé de signer un avenant à son contrat de travail ayant pour objet de limiter les remboursements de frais dont il bénéficiait jusque là et qui résultaient des dispositions de son contrat de travail initial.

Il ressort également des pièces produites que l’arrêt de travail du salarié a été immédiatement suivi de sa mise à pied à titre conservatoire et de son licenciement pour faute grave.

Il s’ensuit que les faits allégués par le salarié, à l’exception de ceux ayant trait aux salariés roumains, doivent être considérés comme matériellement établis.

Pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral exercé par l’employeur sur le salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements litigieux qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement et que les décisions

qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société [7] se borne à faire valoir que :

aucune pièce du dossier ne démontre un quelconque harcèlement de la part de M. [F],

aucun propos humiliant ou dégradant ne figure dans les échanges de SMS,

M. [F] attendait légitimement de son salarié qu’il se montre efficace, disponible et qu’il respecte ses engagements contractuels,

le certificat médical produit ne fait que reprendre les dires du salarié et ne constitue pas un arrêt de travail pour maladie professionnelle, de sorte qu’il n’est pas prouvé que les problèmes de santé de celui-ci sont imputables à l’employeur.

Ce faisant, l’employeur ne produit aucun élément susceptible d’établir que la pression qu’il exerçait sur le salarié à l’aide des SMS produits aux débats, d’un courrier de recadrage, d’un avenant destiné à revenir sur son obligation de prise en charge des frais exposés par le salarié, et sa décision de lui confier des missions dépassant le cadre fixé au contrat de travail, suivie d’une mise à pied et d’un licenciement, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, le certificat médical produit par M. [W] fait état d’un trouble anxieux et d’une asthénie majeure constatés au cours du mois de mars 2020, qui peuvent être mis en rapport avec la dégradation de ses conditions de travail telle que décrite sur cette période de temps.

Il résulte de l’ensemble de ces observations que l’employeur a adopté des agissements répétés qui, pris dans leur ensemble, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, et qui constituent donc un harcèlement moral exercé à son encontre.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé en ce qu’il a exclu une situation de harcèlement moral.

Il est avéré que ces faits de harcèlement moral ont dégradé les conditions de travail du salarié et qu’ils ont eu des répercussions sur sa santé psychique, ce qui justifie l’octroi de dommages-intérêts d’un montant de 5 000 euros en réparation de son préjudice moral.

III. Sur la nullité du licenciement

Au soutien de son appel, M. [W] expose en substance que :

il lui est clairement reproché de ne pas avoir travaillé durant son arrêt maladie parce que ce dernier ne le rend pas 'invalide',

l’arrêt de travail puis la mise à pied à titre conservatoire sont des causes de suspension du contrat de travail, et pendant une telle suspension, le salarié est dispensé d’activité,

ceci constitue une discrimination fondée sur l’état de santé et cette discrimination a entraîné la rupture du contrat de travail qui est nécessairement nulle,

en présence d’un motif justifiant la nullité du licenciement, les juges du fond n’ont pas à examiner les autres griefs articulés par l’employeur, et ce même s’ils auraient été susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, en application du principe du motif 'contaminant'.

En réponse, la société [7] objecte pour l’essentiel que :

l’arrêt maladie n’est nullement d’origine professionnelle,

la lettre de licenciement ne fonde aucunement le licenciement sur l’état de santé du salarié mais sur le non-respect des obligations contractuelles découlant de son contrat de travail.

Sur ce :

L’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison notamment de son état de santé.

Aux termes de l’article L.1132-4 du même code : 'Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul'.

En application de ces dispositions, si le licenciement est fondé sur une pluralité de griefs et que l’un d’eux porte atteinte à une liberté fondamentale du salarié ou repose sur un motif discriminatoire, ce seul grief qualifié de contaminant entraîne la nullité du licenciement sans que le juge ait à examiner les autres griefs allégués.

C’est au regard de ces dispositions que M. [W] invoque la nullité de son licenciement en raison du grief portant sur son état de santé.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée au salarié est formulée de la manière suivante :

'Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute, auquel vous étiez convoqué le 23 mars 2020 à 10h. (…)

Nous sommes au regret de vous informer que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants :

En tout premier lieu, à la faveur de votre absence, nous avons eu le regret de subir les conséquences de plusieurs agissements gravement fautifs de votre part.

Alors que vous disposez d’une adresse courriel mise à votre disposition, vous vous êtes borné à correspondre avec nos clients, acheteurs et vendeurs de matière sur votre propre courriel personnel.

Au dela de l’appropriation frauduleuse de clientèle que votre attitude délibérée constitue vous nous avez délibérément placé dans l’impossibilité de connaître des enlèvements de matières à effectuer et les commandes à honorer.

Vos agissements nous exposent à l’insatisfaction de l’ensemble de notre clientèle, paralysent le fonctionnement de l’entreprise et nuisent donc directement à sa pérennité.

Dans la droite ligne de ce qui précède, les collaborateurs de l’entreprise se sont trouvés en présence de matière à traiter sans instructions quant à leur traitement, alors qu’il vous était parfaitement possible d’indiquer ce qui convenait d’en faire depuis chez vous, votre maladie ne vous rendant pas invalide comme l’indiquent les horaires de sorties qui vous ont été autorisés. (souligné par la cour)

Au jour des présentes, l’entreprise ne peut pas traiter la matière dont elle dispose encore, aucune autre livraison de matière à traiter n’est connue à ce jour, les commandes à préparer sont délibérément cachées par vous et il est impossible de joindre les clients par téléphone pour organiser un fonctionnement temporaire puisque vous n’avez pas répondu à la mise en demeure qui vous a été signifiée par écrit le 16 mars 2020, de restituer votre puce de téléphone professionnel.

La mise au chômage partiel du personnel et l’arrêt temporaire de la société vous est donc entièrement et directement imputable. (…)'

En reprochant dans la lettre de licenciement à son salarié de ne pas avoir donné des instructions aux équipes du site de production pendant son arrêt maladie, sous prétexte que sa maladie ne le rendait pas invalide, alors que la pathologie du salarié a été médicalement constatée et qu’il se trouvait en arrêt de travail, l’employeur a bien violé les dispositions des articles L.1132-4 et L.1132-1 du code du travail.

Il sera observé que la société [7] ne craint pas sur ce point de se contredire puisqu’elle reproche à son salarié de ne pas avoir exécuté ses obligations contractuelles pendant son arrêt maladie alors qu’elle lui avait notifié une mise à pied conservatoire l’alertant sur le fait que 'pendant la durée de cette mesure, nous vous rappelons que votre contrat de travail fait l’objet d’une mesure conservatoire de suspension temporaire, en conséquence vous ne faites plus partie du personnel pendant cette période de suspension'.

Il convient en conséquence de considérer que le licenciement est nul sans qu’il ne soit nécessaire d’analyser les autres griefs invoqués à l’appui du licenciement.

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :

'3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4".

M. [W] ne produit aucun élément au soutien de sa demande indemnitaire à hauteur de 8 mois de salaire et ne justifie ainsi pas de sa situation postérieurement à la rupture. Il lui sera par conséquent alloué, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, une somme de 40 600 euros, suffisante à réparer son entier préjudice, sur la base d’un salaire moyen mensuel de 6 764,87 euros (les premiers juges ayant retenu par erreur le seul salaire de base sans tenir compte des heures supplémentaires réalisées). La société sera condamnée à lui payer cette somme et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre.

En raison de la nullité du licenciement, l’employeur est par ailleurs redevable des sommes suivantes :

3 057,23 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire abusive, outre 305,72 euros au titre des congés payés afférents,

20 294,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois mois, outre 2 029,46 euros au titre des congés payés afférents,

2 536,83 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’employeur sera condamné au paiement de ces sommes et la décision attaquée infirmée de ces chefs.

V. Sur les frais professionnels

Au soutien de son appel, la société [7] expose en substance que :

le salarié n’a pas communiqué à son employeur ses rapports d’activité, rendez-vous et planning pour les périodes concernées, de sorte qu’il ne prouve pas que ces frais ont été rendus nécessaires par l’exercice de son activité professionnelle,

la somme astronomique sollicitée apparaît en contradiction avec l’argumentaire du salarié consistant à dire qu’il n’avait pas le temps de se consacrer à son activité de Trader puisqu’il devait être constamment sur le site de [Localité 5] en qualité de responsable de production.

En réponse, M. [W] objecte pour l’essentiel que :

l’employeur a refusé de lui rembourser ses frais sur la base des règles édictées par l’avenant qu’il n’a pas signé et cet avenant n’est donc pas un élément contractuel,

il a droit au remboursement des frais exposés en raison de son activité au profit de la société [10], comme cela a toujours été le cas.

Sur ce :

Les frais qu’un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés, à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu qu’il en conserverait la charge, moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

La charge de la preuve des frais professionnels dont le salarié demande remboursement incombe à celui-ci et les juges du fond apprécient souverainement les éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis.

Le contrat de travail prévoit que l’employeur consent à rembourser les frais du salarié sur présentation d’un 'justificatif admissible', avec des montants maximum prévus au contrat pour les repas de midi (25 euros) et les soirées étape (80 euros). Il est également prévu que le remboursement des soirées étape 'n’interviendra que si et seulement si le déplacement correspondant a été préalablement autorisé par écrit par voie courrielle'.

Le salarié produit au soutien de sa demande des formulaires de notes de frais ainsi que les factures qu’il a réglées, mais ne produit pas les courriels autorisant les soirées étapes dont il réclame le remboursement. Il ne fournit sur ce point aucun justificatif établissant que ces frais liés aux soirées étapes ont été engagés pour des motifs professionnels de sorte qu’ils ne peuvent faire l’objet d’une prise en charge par l’employeur. En définitive, l’employeur doit être condamné, par voie d’infirmation de la décision attaquée s’agissant du montant retenu, à payer la somme de 1 463,29 euros au titre des frais professionnels.

VI. Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts et leur capitalisation

Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée en application de l’article 1343-2 du code civil.

2- Sur les dépens et sur l’article 700 du code de procédure civile

La société [7] sera condamnée aux dépens de la procédure d’appel, la décision des premiers juges étant confirmée sur les dépens.

M. [W] formule une demande, sur laquelle les premiers juges ont omis de statuer, tendant à juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées, l’exécution devra être réalisée par l’intermédiaire d’un huissier de justice et que le montant des sommes retenues par celui-ci en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 fixant le tarif des huissiers sera supporté par la société, en sus de l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Toutefois, le droit proportionnel de l’ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 a été abrogé le 29 février 2016.

M. [W] sera en conséquence débouté de cette demande.

La société [7] sera également condamnée à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant confirmée en ce qu’elle a débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et l’a condamné à verser à M. [W] une somme au titre de ces mêmes frais. La société [7] sera déboutée de sa propre demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Par ces motifs,

Le cour,

Déboute la société [7] de sa demande de rectification d’une omission matérielle dans la décision attaquée,

Dit que la cour n’est pas saisie de la demande de M. [L] [W] de dommages et intérêts pour manquement de la société [7] à l’obligation de bonne foi contractuelle, en l’absence d’effet dévolutif,

Infirme le jugement rendu le 2 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon, sauf en ce qu’il a condamné la société [7] aux dépens et au paiement à M. [L] [W] de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [L] [W] est nul,

Condamne la société [7] à payer à M. [L] [W] les sommes suivantes :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi,

40 600 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

3 057,23 euros au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire abusive, outre 305,72 euros au titre des congés payés afférents,

20 294,61 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis conventionnelle de trois mois, outre 2 029,46 euros au titre des congés payés afférents,

2 536,83 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1 463,29 euros au titre des frais professionnels.

Dit que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale sont dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et ceux portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la présente décision qui les prononce,

Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l’article 1343-2 du code civil,

Déboute M. [L] [W] de sa demande tendant à voir dire que le montant des sommes retenues par le commissaire de justice au titre de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devra être supporté par la société [7],

Condamne la société [7] aux dépens exposés en cause d’appel,

Condamne la société [7] à payer à M. [L] [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d’appel,

Déboute la société [7] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,