Arrêt n°

du 23/02/2022

N° RG 20/01222 – N° Portalis DBVQ-V-B7E-E4ER

CRW / LS

Formule exécutoire le :

à :

SELARL CORINNE LINVAL

SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 23 février 2022

APPELANT :

d’un jugement rendu le 31 août 2020 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TROYES, section encadrement (n° F 19/00013)

Monsieur X Y

[…]

[…]

Représenté par la SELARL CORINNE LINVAL prise en la personne de M^e Corinne LINVAL , avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

SAS UPL FRANCE au capital de 35 084,96 euros, inscrite au RCS DE NANTERRE sous le n° 752 099 010 prise en la personne de ses Président et Directeur Général domiciliés de droit audit siège

[…]

[…]

[…]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES prise en la personne de M^e Mélanie CAULIER-RICHARD , avocat au barreau de REIMS

Représentée par la SELARL ALTANA prise en la personne de M^e Pierre LUBET, avocat au barreau de PARIS DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 janvier 2022, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Christine ROBERT-WARNET, président de chambre, et Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 23 février 2022.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Madame Christine ROBERT-WARNET, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier BECUWE, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Christine ROBERT-WARNET, président, et Madame Lozie SOKY, greffier placé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

M. X Y a été embauché par la société ELF Atochem devenue Cerexagri, puis UPL France en tant que Délégué Régional de la Région Midi-Pyrénées à compter du 15 juillet 1996.

En dernier lieu, il occupait les fonctions d’ingénieur commercial et marketing et était rémunéré sur la base d’une convention de forfait-jours d’une durée de 211 jours par an, relevant de la catégorie cadre de la convention collective des industries chimiques.

Par requête enregistrée au greffe le 11 janvier 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes de Troyes de diverses demandes, dont la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.

M. X Y a été placé en arrêt de travail à compter de septembre 2018.

Aux termes de ses dernières écritures devant la juridiction prud’homale, M. X Y entendait, sous exécution provisoire, voir produire à la résiliation judiciaire du contrat qu’il sollicitait les effets d’un licenciement nul, comme fondé sur des faits de harcèlement moral. Il présentait également diverses demandes, notamment salariales dès lors qu’il entendait voir remettre en cause la validité de la convention de forfait-jours, prétendant avoir exécuté des heures supplémentaires non rémunérées.

L’affaire a été plaidée le 28 février 2020.

Le 12 mai 2020, la SAS UPL France a notifié à M. X Y son licenciement pour inaptitude, d’origine non professionnelle.

Par jugement du 31 août 2020, le conseil de prud’hommes a débouté M. X Y en l’ensemble de ses demandes et l’a condamné au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 17 septembre 2020, M. X Y a interjeté appel.
PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Pour plus ample exposé, il sera expressément renvoyé aux écritures déposées par les parties :

- le 1er juin 2021, pour M. X Y ;

- le 7 juin 2021, pour la SAS UPL France ;

L’ordonnance de clôture a été rendue le 22 novembre 2021.

M. X Y demande à la cour de :

A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur;

- dire et juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, et

à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse;

A titre subsidiaire,

- dire et juger que son licenciement pour inaptitude est nul et, à tout le moins, privé de cause réelle et sérieuse;

- constater que son inaptitude a une origine professionnelle;

En tout état de cause,

- condamner la société UPL France à lui verser les sommes suivantes :

58.306,17 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires d’avril 2016 à mars 2018,

5.830,62 euros au titre des congés payés afférents,

21.068,85 euros à titre de reliquat d’indemnité de licenciement,

146.764,08 euros des dommages et intérêts pour licenciement nul, et à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse,

18.345,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.834,50 euros à titre de congés payés afférents,

6.489,42 euros à titre de rappel de prime sur exercice clos,

648,94 euros à titre de congés payés afférents,

20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

36.691,02 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de première instance et d’appel.

La SAS UPL France demande à la cour de :

- déclarer M. X Y irrecevable sur le fondement de l’article 564 du code de procédure civile, en ses demandes nouvelles devant la cour relatives à son prétendu licenciement sans cause réelle ni sérieuse et de reconnaissance de maladie professionnelle;
- se déclarer encore plus subsidiairement incompétent sur la demande de reconnaissance de maladie professionnelle au profit du tribunal judiciaire de Troyes;

- débouter M. X Y en l’ensemble de ses demandes;

- condamner M. X Y à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance d’incident du 1er septembre 2021, le conseiller de la mise en état a déclaré M. X Y recevable en ses demandes tendant à voir dire que son licenciement pour inaptitud est nul et à tout le moins, privé de cause réelle et sérieuse et tendant à obtenir la condamnation de la SAS UPL France à lui payer les sommes de 146.764,08 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, 18.345,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.834,50 euros à titre d’indemnité de congés afférents.

Motifs :

A titre liminaire, la cour précise que toutes les demandes d’irrecevabilité formées devant elle par la SAS UPL France ont été tranchées par le conseiller de la mise en état dans l’ordonnance du 1er septembre 2021, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer à nouveau dessus, bien qu’elles demeurent mentionnées dans le dispositif des dernières conclusions de l’employeur.

- Sur les demandes afférentes à l’exécution du contrat de travail

* sur la validité de la convention de forfait jours

Les parties s’opposent sur la validité de la convention de forfait jours.

La relation salariale peut être soumise, quant à la durée du travail, à une convention individuelle de forfait en heures ou en jours, en application des dispositions des articles L3121-53 et suivants du code du travail, pour les salariés relevant de la liste établie par les dispositions de l’article L3121-58 du même code.

Aux termes des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année, est prévue par un accord collectif d’entreprise ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Les accords collectifs permettant le recours aux conventions de forfait en jours doivent comporter des stipulations qui assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.

Il est admis que pour être valable, ce dispositif doit prévoir des modalités de contrôle sur la charge de travail et des moyens d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, notamment sous la forme de la tenue d’un entretien annuel portant précisément sur la charge de travail, l’organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.

A défaut de telles garanties, l’accord est nul et il en est de même de la convention individuelle de forfait conclue en application d’un tel accord.

En revanche, cette dernière est seulement privée d’effet ou inopposable au salarié lorsque l’employeur a été défaillant dans la mise en oeuvre des mécanismes de contrôle et de suivi prévus par la convention ou l’accord collectif d’entreprise.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de M. X Y, signé le 18 décembre 2000, prévoit une convention de forfait-jours par application de l’accord d’entreprise du 13 décembre 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord d’entreprise n’est pas produit, il s’ensuit qu’il est présumé inexistant.
L’accord d’entreprise du 17 mai 2017 sur le droit à la déconnexion est sans objet sur ce point.

Toute convention de forfait en jours, à défaut d’être prévue par un accord collectif dont la régularité serait le cas échéant examinée, doit être conforme à la convention collective applicable, laquelle doit respecter les dispositions légales précédemment énoncées.

En l’espèce, le forfait annuel en jours institué par la convention collective des industries chimiques a été invalidé par la Cour de cassation dans un arrêt du 31 janvier 2012 (n°10-19.807).

Le forfait jours qui figure dans le contrat de travail de M. X Y est donc nul.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

* Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait étant nulle, la durée du travail de M. X Y doit être appréciée au regard de la durée légale de 35 heures.

S’il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que si l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, M. X Y produit des mails pour la période courant du 2 avril 2016 au 31 mars 2018 envoyés tôt le matin avant 8h et le soir après 19h, le vendredi dans la nuit et le samedi matin.

Il présente également un tableau excel récapitulant, sur la même période, le nombre d’heures supplémentaires effectuées par semaine sans précision des horaires journaliers qui auraient été effectués.

En revanche, il ne produit pas de décomptes des horaires réalisés jour par jour avec la précision de l’heure d’arrivée et celle de départ.

M. X Y explique que son calcul d’heures supplémentaires est effectué sur la base d’un temps de travail effectif calculé entre 8h et 19h avec prise en compte d’une pause déjeuner d’une heure soit a minima 15 heures supplémentaires par semaine tout en indiquant dans le même temps que le tableau est rempli sur la base des heures d’envoi des mails professionnels.

Il résulte de ces explications et de la lecture attentive du tableau que les suppléments allégués proviennent uniquement d’un calcul d’amplitude horaire entre l’heure de rédaction du premier et du dernier courriel du jour.

Or, à défaut d’élément complémentaire, les périodes intersticielles entre deux envois ne sauraient être considérées nécessairement comme du temps de travail.

En effet, l’activité professionnelle de M. X Y n’est manifestée que par une réponse ou un envoi de message électronique à une heure précise, sans que l’on puisse savoir s’il était sur son lieu de travail ou apportait une réponse brève par une messagerie électronique avant de vaquer à des occupations personnelles ni si son arrivée au travail n’a pas été elle-même décalée ou si son temps de pause n’a pas été compensé.

La lecture des e-mails ne conduit pas non plus à imputer à l’employeur la responsabilité de ce dépassement horaire puisqu’aucun mail transmis ne justifie une réponse urgente.

En effet, la plupart des e-mails envoyés ne sont pas des sollicitations directes de l’employeur nécessitant une réponse immédiate. Certains, au contraire, concernent des demandes de congés ou des remerciements.
De surcroît, l’employeur a demandé à plusieurs reprises à M. X Y de ne pas envoyer de mails professionnels le week-end, d’attendre la fin de ses congés payés pour compléter son entretien annuel ou encore de s’abstenir de toutes prestations pendant son arrêt maladie.

La base a minima de 15 heures supplémentaires par semaine invoquée par M. X Y ne serait davantage être retenue. En effet, en l’absence éléments complémentaires, le calcul apparaît forfaitaire et au surplus inexact, puisque l’examen attentif du tableau proposé révèle que le salarié effectuait, certaines semaines, un nombre d’heures supplémentaires inférieur à ce minimum.

Ces éléments n’apparaissent donc pas suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre utilement en fournissant ses propres éléments.

M. X Y sera donc débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef, par substitution de motifs.

* Sur le travail dissimulé

À défaut pour M. X Y de présenter des éléments suffisants au soutien de sa demande en paiement d’heures supplémentaires, il revendique vainement le bénéfice d’une indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement déféré mérite d’être confirmé sur ce point.

* Sur le rappel de prime sur exercice clos

M. X Y prétend au paiement de la somme de 6.489,42 euros à titre de prime d’objectifs au titre de l’année 2017.

Il appartient à l’employeur de choisir, pour la détermination de la partie variable de la rémunération, une assiette et des paramètres pouvant être portés à la connaissance du salarié et vérifiables par lui.

Il incombe à l’employeur, qui allègue que les objectifs ainsi définis n’ont pas été atteints en totalité par le salarié pour justifier du non-paiement de la prime annuelle sur objectifs, d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, il n’est pas contesté que sans ressortir des dispositions contractuelles, une prime annuelle sur objectifs peut être versée à un salarié, fixée en fonction de critères qualitatifs et quantitatifs, lorsque celui-ci a atteint 80 % des objectifs ainsi fixés.

Pour l’année 2017, l’employeur prétend que M. X Y a atteint 79,6% des objectifs qui lui étaient fixés, tandis que le salarié conteste l’appréciation du critère qualificatif.

L’employeur verse aux débats les objectifs de M. X Y pour la période courant d’avril 2017 à mars 2018. Pour le critère 'qualitatif', cinq objectifs sont définis, chacun étant affecté d’une pondération.

Toutefois, la SAS UPL France ne rapporte pas la preuve que ces objectifs ont bien été notifiés à M. X Y, pas plus qu’elle ne justifie que celui-ci n’aurait pas atteint les objectifs qui lui auraient été fixés.

En conséquence, pour l’année 2017, la SAS UPL France doit être condamnée au paiement de la prime annuelle sur objectifs.

M. X Y prétend à une prime équivalente à un mois de salaire, soit selon lui la somme de 6.489,42 euros tandis que la SAS UPL France retient le montant de 4.493,02 euros.

Aucune pièce n’établit le montant de la prime. Il incombe dès lors à la cour de le déterminer en fonction des données de la cause.
Il ressort de ses bulletins de paie que M. X Y a perçu

- en juillet 2016 , un bonus de 3.633 euros alors que son appointement mensuel s’élevait à 4.259,29 euros

- en juin 2017, un bonus de 4.856 euros alors que son appointement mensuel s’élevait à 4.284,84 euros.

En juillet 2018, l’appointement mensuel était de 4.327, 69 euros ;

En conséquence, la SAS UPL France sera condamnée à payer à M. X Y la somme de 4.493,02 euros à titre de prime d’objectifs de l’année 2017 outre 449,30 euros à titre de congés payés afférents, comme proposé par l’employeur.

- Sur les demandes afférentes à la rupture du contrat de travail

* Sur la résiliation judiciaire

Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsqu’il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l’article L. 1222-1 du code du travail.

Lorsque le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée.

S’il estime que la demande de résiliation judiciaire est fondée, le juge fixe la date de rupture du contrat de travail à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

En l’espèce, la demande de résiliation judiciaire dont a été saisi le conseil de prud’hommes le 11 janvier 2019 est antérieure à la rupture du contrat de travail, intervenue le 12 mai 2020.

M. X Y prétend voir, à titre principal, produire à la résiliation judiciaire du contrat de travail qu’il sollicite, les effets d’un licenciement nul, comme fondé sur des faits de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Selon l’article L.1154-1 du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M. X Y invoque les faits suivants :

- quatre menaces de licenciement,

- des injonctions contradictoires,

- une dégradation des conditions de travail signalée mais non prise en compte,

- un refus non justifié de bénéficier d’une rupture conventionnelle collective,

- un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Pour étayer ses affirmations, M. X Y produit notamment les pièces suivantes :

- des échanges de mails avec son supérieur hiérarchique et le directeur général,

- des courriers adressés à la directrice des ressources humaines de dénonciation de faits de harcèlement et de demande de médiation et les courriers en réponse de cette dernière,

- son compte rendu d’entretien annuel pour l’année 2017-2018,

- son dossier de la médecine du travail, des arrêts de travail et des certificats médicaux,

- l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective et le courrier de refus motivé.

Les échanges de mails établissent des tensions vives entre M. X Y et son supérieur hiérarchique et également avec le directeur général trouvant leur source dans le non respect, avéré et réitéré du salarié des consignes de travail, malgré des recadrages et une contestation systématique, de sa part, des remarques qui lui sont faites, ce qu’a d’ailleurs constaté le conseil de prud’hommes, en relevant que M. X Y entendait s’affranchir d’un certain nombres d’obligations.

Ainsi, à titre d’exemple, en 2016, M. X Y s’est vu notifier un avertissement pour avoir manqué de rigueur dans la transmission d’une information à un client et mis en danger la société , le courrier concluant ' nous vous rappelons que votre supérieur hiérarchique est à votre disposition pour dialoguer, vous conseiller en cas de difficultés'

De même, dans un compte-rendu d’entretien adressé le 16 juin 2017, le supérieur hiérarchique déplorait notamment un 'manque d’écoute en général' et précisait ' ne répond pas aux questions posées, d’où mon insistance et parfois redondance qui peuvent te paraître à tort du harcèlement'.

Il ressort également d’un courrier du 25 juin 2018 de la directrice des ressources humaines qu’au cours de son entretien annuel auquel elle a assisté et qui a duré trois heures alors qu’il est habituellement d’une durée de trois quarts d’heure à une heure, M. X Y a opposé une contestation systématique de l’analyse de son supérieur sur sa qualité de travail.

S’il est exact que le supérieur hiérarchique a pu évoquer un licenciement, il n’est pas établi que de telles menaces aient été proférées à quatre reprises mais caractérisent surtout une volonté claire de l’employeur d’alerter M. X Y sur les risques encourus face à son comportement. En effet, l’examen attentif des courriels produits aux débats par les 2 parties au litige met en évidence à la fois la persévérance de M. X Y à mener des actions qui ne relèvent pas de ses fonctions, en dépit des multiples recadrages dont il a fait l’objet, et son opposition et ses critiques systématiques à toutes remarques de ses supérieurs, entraînant une rupture du dialogue, aboutissant à une situation de blocage.

Les courriers de dénonciation de faits de harcèlement adressés à la directrice des ressources humaines constituent avant tout des critiques des remarques formulées par son supérieur sur l’analyse de son travail.

En tout état de cause, chacune de ces lettres a été suivie de réponse et d’action.

Ainsi, à la suite de la réception du compte rendu d’entretien du 16 juin 2017 évoqué précédemment, M. X Y a adressé une longue lettre de contestation à la directrice des ressources humaines qui a conduit à l’organisation d’un entretien le 13 juillet 2017 en présence de cette dernière, du responsable hiérarchique de M. X Y et du directeur général.

Un second entretien a eu lieu le 20 novembre 2017.

Chacun de ces entretiens a été suivi de l’envoi d’un compte-rendu adressé à M. X Y, pour le premier mentionner, ' que celui-ci t’aide à avoir une réflexion individuelle sérieuse sur ton job afin de partir sur des bases nouvelles pour la campagne prochaine. Bon courage' et le second; ' Que celui-ci ne te décourage pas mais te donne au contraire la direction à suivre pour la campagne qui démarre'.
Par courrier du 3 mars 2018, M. X Y a critiqué le déroulé de ces entretiens , les comptes-rendus et a sollicité une médiation. En réponse, la directrice des ressources humaines a accepté la mise en place d’une médiation et l’a également invité à se rapprocher du médecin du travail.

Dans un courrier 25 juin 2018, elle a réitéré cette réponse.

Comme l’a exactement relevé le conseil de prud’hommes, M. X Y, en dépit de deux relances de son employeur, n’a jamais donné suite pour qu’un médiateur soit désigné. Il ne peut donc, dans ces conditions, prétendre à l’inertie de son employeur et à un manquement de sa part à son obligation de sécurité, alors que celui-ci justifie, au contraire, avoir tenté auparavant d’apaiser les tensions et le soutenir.

S’agissant de la rupture conventionnelle collective, M. X Y a reçu , par courrier du 12 juillet 2019, les motifs qui ont conduit son employeur à lui refuser le bénéfice de la rupture conventionnelle collective qu’il avait sollicitée.

Contrairement à ce qu’il soutient, ce refus était motivé et fondé sur la validation de projets déposés par 2 candidats à la rupture dont les dossiers ont été déposés avant celui de M. X Y, ce qui correspond à une réponse cohérente, étrangère à toute notion de harcèlement.

Enfin, si les pièces médicales attestent d’une dégradation de l’état de santé de M. X Y, elles ne font que rapporter ses propos et son ressenti mais ne font état d’aucune constatation directe et personnelle de leur auteur de faits constitutifs de harcèlement moral

À l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour considère que même pris dans leur ensemble, les faits invoqués par la salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement , lequel ne doit pas se confondre avec les tensions, les conflits ou le stress professionnels qui peuvent être vécus comme du harcèlement sans nécessairement le constituer.

En l’absence de harcèlement moral, M. X Y ne peut donc prétendre à la résiliation judiciaire de son contrat de travail sur ce fondement.

M. X Y soutient, à titre subsidiaire, que la résiliation judiciaire qu’il sollicite doit produire les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, en raison d’une surcharge de travail induite par une convention de forfait ne faisant l’objet d’aucun contrôle ni aucune limite.

En l’espèce, au soutien de ses allégations, M. X Y se rapporte aux pièces produites à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires.

Or, il a été jugé précédemment que les mails ne permettent pas d’établir la réalité d’un travail effectif au bénéfice de la société entre le mail adressé le plus tôt et celui envoyé le plus tard. De plus, les pièces produites mettent en évidence des réponses à des demandes qui ne présentent aucun caractère d’urgence.

Ces seuls éléments sont donc insuffisants à établir une surcharge de travail.

Par conséquent, M. X Y doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La demande de résiliation judiciaire étant rejetée, il y a lieu de statuer sur le bien-fondé du licenciement de M. X Y.

* Sur le licenciement

M. X Y prétend voir dire nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet au motif que l’inaptitude prononcée par le médecin du travail résulte des faits de harcèlement moral qu’il aurait subis et du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Il résulte des précédents développements que la cour ne retient pas en l’espèce, le harcèlement moral soutenu par M. X Y.

M. X Y n’invoque aucun autre fait au titre du manquement de l’employeur à l’obligation légale de sécurité que ceux qu’il a développés au soutien du harcèlement moral mais qui ne caractérisent pas une violation imputable à l’employeur de ce chef.

Le salarié fait également grief à son employeur de ne pas avoir respecté le formalisme de la procédure de licenciement applicable aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, en ne justifiant pas de la consultation régulière du comité social et économique, privant de cause réelle et sérieuse le licenciement dont il a fait l’objet.

Nonobstant l’erreur commise par le salarié quant aux conséquences juridiques qu’il tire de cet éventuel défaut de consultation des délégués du personnel, l’employeur justifie (pièce 45 dossier employeur) que le CSE a été informé de son inaptitude, et s’est prononcé sur le replacement, étant souligné que le médecin du travail avait mentionné que « l’état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Aucun grief utile ne peut donc être formé de ce chef à l’encontre de la SAS UPL France.

En conséquence, M. X Y doit être débouté en sa demande tendant à voir dire nul le licenciement dont il a fait l’objet ou à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires subséquentes.

Mais aussi, en l’absence de harcèlement moral ou de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité en lien de causalité avec l’état de santé de M. X Y, celui-ci prétend vainement voir dire que l’inaptitude dont il a fait l’objet trouve son origine, au moins pour partie, dans l’attitude de son employeur.

En conséquence, il sera débouté de sa demande en paiement d’un reliquat d’indemnité de licenciement.

De même, à défaut pour le salarié de rapporter la preuve d’un préjudice moral qu’il aurait subi, fondé sur des faits de harcèlement moral et d’une surcharge de travail, il sera débouté en sa demande en paiement de dommages-intérêts formée de ce chef.

- Sur les frais irrépétibles

Compte tenu des termes de la présente décision, la SAS UPL France, condamnée au paiement d’un rappel de prime, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel mais aussi à payer à M. X Y la somme de 1.000 euros au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

En revanche, elle sera déboutée en sa demande formée de ce chef, sur laquelle le jugement déféré mérite d’être infirmé mais aussi en ce qu’il a condamné M. X Y aux dépens, lesquels doivent demeurer à la charge de la SAS UPL France.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi :

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Troyes le 31 août 2020 sauf en ce qu’il a débouté M. X Y de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de la convention de forfait jours, en sa demande en paiement de rappel de prime, des chefs des frais irrépétibles et dépens ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à statuer sur les demandes d’irrecevabilité formées devant elle par la SAS UPL France, tranchées par le conseiller de la mise en état ;
Déclare nulle la convention de forfait jours ;

Condamne la SAS UPL France à payer à M. X Y la somme de 4.493,02 euros à titre de prime d’objectifs de l’année 2017 outre 449,30 euros à titre de congés payés afférents;

Déboute M. X Y de ses autres demandes;

Précise que toutes les condamnations sont prononcées sous réserve de déduire les cotisations salariales ou sociales éventuellement applicables ;

Condamne la SAS UPL France à payer à M. X Y la somme de 1.000 euros au titre des frais irrépétibles qu’il a pu exposer, en première instance et à hauteur d’appel ;

Déboute la SAS UPL France de sa demande en paiement d’une indemnité fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS UPL France aux dépens de première instance et d’appel.