Arrêt n° 507

du 25/09/2024

N° RG 22/02139 – N° Portalis DBVQ-V-B7G-FIPB

MLS/ACH

Formule exécutoire le :

25/09/24

à :

— LIGIER

— ROYAUX

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 25 septembre 2024

APPELANTE :

d’une décision rendue le 14 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F 22/00132)

S.A.S.U. [Localité 4] EVENTS

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocats au barreau de LYON et par la SCP AGUERA AVOCATS, avocats au barreau de LYON

INTIMÉ :

Monsieur [L] [F]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par la SCP ROYAUX, avocats au barreau des ARDENNES

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 juin 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 25 septembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, conseillère

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [L] [F] a été embauché à compter du 1er février 1995 en qualité de responsable sécurité puis de chargé de sécurité au sein de la société [Localité 4] Champagne Congrès selon contrat transféré le 1er janvier 2019 à la SASU [Localité 4] Events. Il a été licencié pour motif économique le 9 février 2021 et a accepté le congé de reclassement de 6 mois, proposé par l’employeur.

Le 10 juin 2021, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de REIMS de demandes tendant à faire :

Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixer son salaire mensuel brut moyen à la somme de 3 629,91 euros ;

D’ordonner à l’employeur de préciser les éléments de calcul du solde de tout compte, salaire de référence, nombre de jours sur la base duquel est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamner en conséquence la SASU [Localité 4] Events à lui payer les sommes suivantes :

27 950,30 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

67 153,33 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

7 260 euros de dommages et intérêts pour absence d’application des critères d’ordre de licenciement,

9 094,50 euros de rappel de salaires (13e mois de salaire),

909,45 euros de congés payés afférents,

10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

783,09 euros de rappel de salaire relatif au congé de reclassement sur la période du 10 au 19 aout 2021,

2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure civile ;

Condamner la SASU [Localité 4] Events aux dépens de l’instance, en ce compris ceux d’une éventuelle exécution forcée du jugement à venir.

Par jugement contradictoire rendu le 14 décembre 2022, le Conseil de prud’hommes de REIMS a :

jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamné la SASU [Localité 4] Events à régler à M. [F] les sommes suivantes :

67 153,33 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

7 260 euros de dommages et intérêts pour absence d’application des critères d’ordre,

783,09 euros de rappel de salaire relatif au congé de reclassement sur la période du 10 au 19 août 2021,

10 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances vexatoires du licenciement ;

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné la SASU [Localité 4] Events au remboursement de l’article L 1235-4 du Code du travail,

condamné la SASU [Localité 4] Events aux entiers dépens comprenant les frais d’exécution forcée ;

débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

La société [Localité 4] Events a interjeté appel le 19 décembre 2022 sauf en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes plus amples.

Le conseiller de la mise en état, par ordonnance d’incident du 14 février 2024, a :

déclaré irrecevable la demande de radiation de l’appel enregistrée sous le n°22/2138, formée par M. [L] [F] ;

débouté M. [L] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

condamné M. [L] [F] à payer à la SASU [Localité 4] Events la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

condamné M. [L] [F] aux dépens de l’incident.

déclaré irrecevable la demande de radiation de l’appel enregistrée sous le n°22/2138, formée par M. [L] [F] ;

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mai 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 août 2023, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamnée, de déclarer irrecevable la demande de rappel de salaire au titre du congé de reclassement, de débouter le salarié, et subsidiairement de ramener les dommages et intérêts à 8 257,56 euros et de condamner l’intimé à lui payer 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 juin 2023, l’intimé demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté sa demande de rappel de salaire, qu’il réitère avec les congés payés afférents, et de condamner l’appelante aux dépens et au paiement d’une somme 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

MOTIVATION

Au préalable, il sera fait observer que dans ses conclusions en appel, le salarié ne demande pas l’infirmation du jugement l’ayant débouté de ses demandes d’indemnité conventionnelle de licenciement et de sommation de fournir des explications sur les éléments de calcul du solde de tout compte, salaire de référence, nombre de jours sur la base duquel est calculée l’indemnité compensatrice de congés payés.

Par conséquent, ces points n’ayant pas fait l’objet d’un appel principal, la cour n’est pas saisie de ces contentieux.

Sur l’exécution du contrat de travail:

Sur le rappel de salaire au titre du 13e mois:

L’employeur indique que la mention « 13e mois » fait référence à une modalité de règlement du salaire, sans qu’elle ne puisse être apparentée à une prime de treizième mois selon la jurisprudence, et que par ailleurs aucune prime de 13e mois n’était prévue dans le contrat de travail du salarié.

Le salarié indique que le 13ème mois est une partie de son salaire, contractualisé par avenant, qui ne se confond pas avec la prime du 13ème mois qu’elle a perçue, en usage dans l’entreprise.

Le conseil de prud’hommes a pertinemment rappelé dans sa motivation que le salaire versé sur 13 mois et la prime de 13e mois ne devaient pas être confondus et que le contrat de travail stipulait expressément le paiement du salaire mensuel sur 13 mois.

En conséquence, il ne pouvait débouter le salarié de sa demande après avoir constaté, ce qui ressort effectivement des pièces du dossier et notamment des fiches de paie, que le salarié a perçu une prime de 13e mois qui certes, n’était pas prévue au contrat, mais qui pouvait relever d’une décision unilatérale de l’employeur ou d’un usage.

Certes, le salarié supporte la charge de l’existence d’un usage. Cependant, il ne réclame pas paiement de la prime en exécution de l’usage qu’il dit exister dans l’entreprise, mais paiement de la 13ème part de son salaire prévu au contrat de travail. Or, l’employeur supporte la charge de la preuve du paiement effectif du salaire.

Celui-ci affirme, à raison, que le contrat ne prévoyait pas de prime de 13e mois, mais ne justifie pas comme il le prétend que ce qui était payé sous le libellé « Pr 13ème mois » était en réalité le paiement de la 13e mensualité du salaire de base prévue au contrat de travail.

En effet, ce n’est que dans le solde de tout compte établi en août 2021, après que l’employeur ait eu connaissance de la réclamation portée par le salarié devant le conseil de prud’hommes que la mention « 13ème mois » est apparue dans le solde de tout compte accompagné d’un bulletin de paie qui continuait à mentionner « Pr. 13ème mois ».

Par ailleurs, dans le document de rupture destiné à France travail, les sommes versées à ce titre sont mentionnées à la rubrique « primes ou indemnités exceptionnelles » et sont précisées comme étant « non liées à l’activité ».

En conséquence, l’employeur ne justifie pas que la mention « Pr. 13ème mois » figurant sur les fiches de paie relevait d’une erreur matérielle de libellé, de sorte que la preuve du paiement du 13e mois de salaire n’est pas rapportée.

Par conséquent, il faut faire droit à la demande, au quantum non discuté, par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre du congé de reclassement:

L’employeur prétend sur le fondement de l’article 70 du Code de procédure civile que les obligations relatives aux congés de reclassement sont postérieures à la rupture du contrat de travail. En effet, il fait observer que le salarié a formulé une demande de rappel de salaires au motif que son congé de reclassement aurait dû prendre fin le 19 août et non le 9 août 2021. L’employeur se défend en exposant que les obligations relatives aux congés de reclassement sont postérieures à la rupture du contrat de travail, et que par conséquent, le rappel de salaire ne présente pas de lien suffisant avec les demandes initiales relatives à la rupture du contrat de travail et au paiement d’une prime de treizième mois. L’employeur sollicite de ce fait l’irrecevabilité et le rejet de cette demande qu’il considère sans lien avec les demandes originelles formées par son salarié, par infirmation du jugement.

Le salarié intimé prétend que le moyen d’irrecevabilité, porté pour la première fois à hauteur d’appel rend la fin de non-recevoir elle-même irrecevable. Il expose qu’en tout état de cause, la demande de rappel de salaire formée au titre d’un congé de reclassement présente nécessairement un « lien suffisant » avec les demandes principales, au sens de l’article 70 du Code de procédure civile, dès lors que ce congé n’existe qu’en raison de la rupture. Il estime de ce fait que la demande est bien fondée au regard des articles R1233-22 et R1233-21 du Code du Travail qui permettent de fixer l’expiration du congé au 19 août et non au 9 aout 2021.

La recevabilité de la fin de non-recevoir:

En application des dispositions de l’article 123 du code de procédure civile, les fins de non-recevoir peuvent être proposées en tout état de cause de sorte que celle opposée par l’employeur à la demande du salarié doit être considérée comme recevable.

La fin de non-recevoir:

C’est à tort que l’employeur vient soutenir que les demandes liées aux congés de reclassement seraient postérieures à la rupture du contrat de travail, alors que dans cette hypothèse la rupture du contrat de travail est reportée à l’issue de la période de congé de reclassement.

Par conséquent, la demande de rappel de salaire, qui découle de la date de rupture du contrat de travail, laquelle est en litige, concerne à la fois l’exécution et la rupture du contrat de travail.

Elle présente donc un lien suffisant avec les autres demandes salariales ainsi que celle liée à la rupture du contrat de travail, de sorte que c’est à tort que l’employeur se prévaut de l’article 70 du code de procédure civile pour prétendre la demande irrecevable.

Le fond:

L’employeur n’a développé, sur le fond, aucun moyen de contestation de la demande. Au demeurant, l’application des dispositions de l’article R 1233-22 du code du travail, qui fait débuter le congé de reclassement à l’expiration du délai de réponse du salarié, soit huit jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement, ne lui permettait pas de cesser le paiement des allocations correspondantes le 9 août 2021, alors qu’il a envoyé la lettre de licenciement avec la proposition de congé de reclassement de six mois le 9 février 2021.

La demande est donc justifiée le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail:

Sur le motif économique :

L’employeur se fondant sur l’article L1233-3 du Code du Travail définissant les conséquences du licenciement pour motif économique et le 3° qui permet « une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité », soutient que le licenciement est justifié.

Il rappelle que le groupe GL EVENTS comprend 3 secteurs d’activité dont le secteur dédié à la gestion d’espaces réceptifs pour le compte de collectivités locales nommé Pôle Venues, auquel est intégré la SASU Events. Il affirme que le groupe a subi les conséquences de l’épidémie de COVID 19 qui a engendré une baisse colossale de son chiffre d’affaires. Il souligne l’erreur du conseil de prud’hommes qui lui a appliqué l’alinéa 4 de l’article L 1233-3 1° du code du travail, exigeant une baisse de chiffre d’affaires sur 4 mois, alors que ce texte est applicable aux entreprises de plus de 300 salariés ; que l’effectif de la SASU [Localité 4] Events de 44 salariés au moment du licenciement permet de calculer la baisse du chiffre d’affaires sur deux mois consécutifs. Il ajoute que les aides d’Etat ont été tardives et attribuées au niveau du groupe et non pas du secteur d’activité ; que compte tenu de la dégradation des comptes tant au niveau de l’entreprise que du groupe, une réorganisation était nécessaire pour éviter des licenciements plus importants.

Le salarié indique que le Société [Localité 4] Events est une filiale à 100% du groupe GL Events, leader dans l’évènementiel au niveau mondial, au capital social de 119 931 148 euros de sorte que les difficultés économiques et la nécessaire réorganisation doit s’apprécier au niveau du groupe à charge pour l’employeur de le démontrer. Il soutient que les résultats étaient en phase ascendante au moment du licenciement, en faisant observer que l’employeur refuse de communiquer les aides d’Etat dont il a bénéficié pendant l’épidémie de COVID 19, et que l’entreprise mère a expliqué dans la presse que le groupe s’était adapté et qu’il avait des liquidités importantes.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige évoque une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. En effet après avoir rappelé les mauvais chiffres de l’année 2020 et les mauvaises perspectives de l’année 2021 l’employeur indique que les gains pour 2021 ne seraient pas suffisants pour assurer la pérennité et la compétitivité de la société. Il ajoute « considérant les motifs présentés, la société [Localité 4] Events se voit contrainte, afin de garantir sa survie, d’envisager de réduire ses effectifs. L’organisation de notre société a été redéfinie avec notamment la réorganisation de votre service et la catégorie auxquels vous appartenez entraînant la suppression de votre poste ».

Dans ce contexte, le conseil de prud’hommes n’avait pas à examiner l’existence d’une baisse consécutive du chiffre d’affaires sur plusieurs trimestres.

En effet, il faut rappeler les dispositions de l’article L 1233-3 du code du travail, en vigueur à la date du licenciement, qui dispose que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

«1o à des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à:

«a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés;

«b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés;

«c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés;

«d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus;

«2o à des mutations technologiques;

«3o à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité;

«4o à la cessation d’activité de l’entreprise.

«La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.»

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national , sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.»

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. »

En application de ce texte, la SASU [Localité 4] Events, filiale à 100% du groupe GL Events, doit donc faire la preuve que la suppression du poste du salarié au niveau de l’entreprise, résulte d’une réorganisation nécessaire de la sauvegarde de la compétitivité au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe GL Events établies sur le territoire national.

Il n’est pas contesté que la société [Localité 4] Events fait partie du pôle Venues du groupe, lequel pôle a pour mission de gérer un réseau de sites événementiels implantés dans des grandes villes en France et à l’international.

Si l’employeur produit effectivement les comptes de la société [Localité 4] Events et ceux du groupe GL Events qui montrent une situation dégradée au 31 décembre 2020 en raison de l’épidémie mondiale de COVID 19, aucune pièce du dossier ne renseigne la cour sur la situation des entreprises du groupe dépendant du même secteur d’activité et situées sur le territoire national.

Par conséquent l’employeur est défaillant à rapporter la preuve que la suppression du poste du salarié au niveau de l’entreprise, résulte d’une réorganisation nécessaire de la sauvegarde de la compétitivité au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux autres entreprises du groupe GL Events établies sur le territoire national.

Dès lors, le licenciement doit donc être déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

Le salarié peut donc prétendre à des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de cette rupture abusive du contrat de travail en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, lesquels doivent être compris entre 3 et 18,5 mois de salaire compte tenu d’une ancienneté de 26 années, soit une somme comprise entre le 11 645,20 euros et 71 812,00 euros calculée sur la base d’un salaire brut mensuel de 3 881,73 euros incluant les primes et le 13ème mois de salaire, pris sur la période du 1er mars 2019 au 1er février 2020, période de travail à temps plein non affectée par la réduction de l’activité.

Compte tenu de l’ancienneté du salarié, de son âge à la date de la rupture (63 ans), de la proximité d’un départ en retraite évoqué dans les échanges avec l’employeur, de la situation de chômeur indemnisé, justifiée jusqu’au mois de septembre 2022, la somme de 20 000 euros est de nature à réparer intégralement le préjudice subi, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes:

Sur les critères d’ordre

L’employeur soutient que M. [F] occupait le seul poste de chargé de sécurité, de sorte que les critères d’ordre n’avaient pas à être fixés et critique le jugement qui a cumulé les indemnités à ce titre avec ceux alloués au titre de la perte d’emploi.

Le salarié souligne que l’application des critères d’ordre s’impose quand les licenciements affectent une partie des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle ; que l’employeur devra expliquer les raisons pour lesquelles il a supprimé l’unique poste de chargé de sécurité alors qu''il s’agit d’une mission essentielle à toute organisation d’évènements. Il affirme que le poste qu’il occupait n’était pas le seul poste de sa catégorie professionnelle. Il argue une perte de chance d’éviter le licenciement et de se voir proposer un poste similaire dans une autre entreprise du groupe.

Il résulte de l’article L 1233-5 du code du travail que les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant d’une même catégorie professionnelle. Appartiennent à une même catégorie professionnelle, les salariés qui exercent dans l’entreprise des activités de même nature supposant une formation professionnelle commune.

S’il décide de procéder au licenciement économique individuel ou collectif, l’employeur doit fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des salariés à licencier. Toutefois, les règles relatives à l’ordre des licenciements ne s’appliquent que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier : tel n’est pas le cas lorsque le licenciement concerne tous les salariés d’une entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle, lorsque le salarié licencié est le seul de sa catégorie ou bien encore lorsque le licenciement résulte du refus d’une proposition de modification de contrat qui ne concernait qu’un seul salarié.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Dès lors que l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés, il peut être sanctionné pour inobservation de l’ordre des licenciements.

L’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais constitue une irrégularité qui entraîne pour le salarié un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte de son emploi, lequel doit être intégralement réparé, selon son étendue, par les juges du fond sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, l’employeur a établi des critères d’ordre de licenciement qu’il n’a pas appliqué au salarié considérant qu’il occupait le poste unique de chargé de sécurité, ce qu’il fait plaider d’ailleurs, y compris en cause d’appel.

En effet, l’organigramme que le salarié produit montre qu’il est le seul chargé de sécurité à l’intérieur du service et de l’entreprise, ce qu’il admet lui-même puisqu’il demande à l’employeur de justifier les raisons pour lesquelles il a supprimé l’unique poste de chargé de sécurité.

Par conséquent, l’employeur n’a pas manqué au respect des critères d’ordre qu’il avait déterminés, étant observé au surplus que le salarié, qui a perdu son emploi, ne justifie pas d’un préjudice distinct de celui indemnisé précédemment de sorte que la demande doit être rejetée par infirmation du jugement.

Les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés des circonstances fautives du licenciement :

L’employeur soutient que les fautes qui lui sont reprochées sont fallacieuses et que le préjudice distinct n’est pas démontré.

Le salarié soutient que le licenciement violent à l’âge de 64 ans après 26 ans de service, l’absence de considération liée à la résistance de l’employeur au paiement correct des primes et salaires, et la crainte de voir son épouse également licenciée, justifient la somme de 10 000 euros réclamée en réparation de son préjudice moral.

Le conseil de prud’hommes a jugé vexatoires les procédés utilisés par l’employeur pour rompre le contrat de travail par l’usage de pressions, de reproches, de suppressions d’astreinte, la réduction de salaire.

Il est établi par les pièces comptables du dossier de l’employeur que la pandémie mondiale qui a sévi en 2020 a dégradé les comptes de la société et du groupe auquel elle appartenait dès lors que son activité était centrée sur l’événementiel.

Dans ce contexte, le salarié ne pouvait ignorer l’existence de difficultés économiques et prétendre avoir subi un licenciement violent, d’autant que dès juillet 2020, l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle manifestant ainsi sa volonté de rupture, étant observé que les échanges de mails à ce sujet, de nature cordiale, ne permettent pas de retenir la pression alléguée.

En outre la question des astreintes a été réglée amiablement et les rappels de salaires réglés dans le cas de la procédure.

Au final, une partie des fautes reprochées à l’employeur n’est pas justifiée et les non-paiements de salaire ont été réglés sans que le salarié ne vienne justifier la subsistance d’un préjudice.

La demande ne peut prospérer, d’autant qu’aucun préjudice distinct de celui indemnisé en raison de la rupture abusive du contrat de travail n’est justifié, de sorte que le jugement sera infirmé sur ce point.

L’application des dispositions de l’article L 1234-5 du code du travail:

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié, les conditions sont réunies pour faire application du texte précité dans les conditions qui seront précisées au dispositif.

Les frais irrépétibles et les dépens:

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur doit supporter les dépens et les frais irrépétibles de première instance par confirmation du jugement, ainsi que ceux d’appel étant précisés que les dépens ne comprennent pas les frais d’exécution forcée.

Débouté à ce titre, il sera condamné à payer au salarié la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 14 décembre 2022 en ce qu’il :

a condamné l’employeur à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l’absence d’application des critères d’ordre et au titre du licenciement vexatoire et en ce qu’il l’a condamné à payer au salarié la somme de 67 153,33 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

a débouté le salarié de sa demande au titre du 13e mois ;

a dit que les dépens comprendraient les éventuels frais d’exécution ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d’infirmation,

Déclare recevable la fin de non-recevoir opposée par l’employeur à la demande de rappel de salaire lié au congé de reclassement ;

Déclare recevable la demande de rappel de salaire lié au congé de reclassement ;

Déboute M. [L] [F] de ses demandes tendant à faire condamner l’employeur à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts en réparation des préjudices nés de l’absence d’application des critères d’ordre et en réparation du préjudice moral né de circonstances fautives du licenciement ;

Condamne La SASU [Localité 4] Events à payer à M. [L] [F] les sommes suivantes

9 094,50 euros à titre de rappels de salaires (13ème mois),

909,45 euros de congés payés afférents ;

20 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le surplus du jugement en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

Dit que les condamnations sont prononcées sous réserve d’y déduire le cas échéant, les charges sociales et salariales ;

Ordonne le remboursement, par la SASU [Localité 4] Events, des indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Déboute la SASU [Localité 4] Events de sa demande de remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Dit que les dépens de première instance ne comprennent pas les frais d’exécution forcée ;

Condamne la SASU [Localité 4] Events à payer à M. [L] [F] la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles d’appel ;

Condamne la SASU [Localité 4] Events aux dépens de l’instance d’appel qui ne comprennent pas les éventuels frais d’exécution forcée.

La Greffière Le Président