Arrêt n°

du 2/07/2025

N° RG 24/00962

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 2 juillet 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 15 mai 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Encadrement (n° F 23/00277)

Madame [Z] [X]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par la SELARL PERSEE, avocat au barreau de REIMS et par M^e Mathilde LEVASSEUR, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A. CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER PROPERTY MANAGEMENT

anciennement dénommée CREDIT AGRICOLE IMMOBILIER PROPERTY MANAGEMENT

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par la SAS ACTANCE, avocats au barreau de PARIS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 mai 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargé du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 2 juillet 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

Le 17 décembre 2019, Madame [Z] [X] et la société Crédit Agricole Immobilier Property Management, ci-après désignée comme la société CAI – PM, anciennement dénommée Nexity Property Management, ont signé un contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d’activité pour la période du 17 décembre 2019 au 31 décembre 2019, au poste d’Inspecteur technique statut cadre niveau C1 de la convention collective nationale de l’immobilier.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 février 2020, Madame [Z] [X] a été engagée en qualité de Property Manager statut cadre niveau C1 de la convention collective, avec une convention de forfait de 213 jours par an et une rémunération de 32'000 euros bruts par an.

Le 1er juillet 2022, Madame [Z] [X] a notifié sa démission à la société CAI – PM.

Par courriel du 8 juillet 2022, elle a sollicité, à titre dérogatoire, la réduction de la durée de son préavis pour que le terme en soit fixé au 30 septembre 2022.

Par courrier recommandé du 12 juillet 2022, l’employeur a fait droit à sa demande de sorte qu’elle a quitté les effectifs de l’entreprise au 30 septembre 2022.

A la suite de la remise de ses documents de fin de contrat, Madame [Z] [X] a interrogé son ancien employeur concernant le montant de la rémunération variable qui lui a été versée au titre de l’année 2022 et concernant son affiliation au régime dérogatoire de l’Alsace Moselle.

Par courriel en date du 17 mars 2023, la société CAI – PM a fourni à Madame [Z] [X] les explications relatives au calcul de la rémunération variable versée au titre de l’année 2022.

Par ailleurs, compte tenu de l’erreur commise quant à l’affiliation de la salariée au régime dérogatoire de l’Alsace Moselle, la société CAI – PM lui a proposé, à titre transactionnel, de lui rembourser le montant des cotisations sociales salariales spécifiques prélevées à tort ainsi que l’équivalent d’un jour férié prévu par le droit local, soit une somme totale de 1650 euros bruts.

Par requête reçue au greffe le 24 mai 2023, Madame [Z] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims aux fins de voir juger nulle sa convention de forfait annuelle en jours et de formuler diverses demandes indemnitaires et salariales à l’encontre de son ancien employeur.

Par jugement du 15 mai 2024 le conseil de prud’hommes de Reims a :

— dit que le contrat initial à durée déterminée était régulier et débouté Madame [Z] [X] de sa demande indemnitaire au titre de la requalification en contrat à durée indéterminée ;

— dit que la société CAI – PM n’avait pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail ;

— condamné la société CAI – PM à rembourser à Madame [Z] [X] la somme de 1 500 euros au titre des cotisations salariales supplémentaires indues ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande indemnitaire au titre des cotisations salariales supplémentaires indues ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de 1 918 euros outre 191,80 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire et majoration pour travail/astreinte durant les jours fériés ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de nullité de la convention de forfait en jours et de l’ensemble des demandes de rappel d’heures supplémentaires qui y sont attachées ;

— débouté Madame [Z] [X] de l’ensemble de ses demandes à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur liée au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour les années 2020, 2021, 2022 ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de 18'994,14 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de 1 795 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution d’un préavis d’une durée inexacte ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de 1 100 euros pour la prime d’objectifs de l’année 2022 ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de 3 165,69 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande indemnitaire de 5 000 euros pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

— débouté chacune des parties sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, les dépens étant partagés entre elles ;

— ordonné l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

Le 13 juin 2024, Madame [Z] [X] a formé appel de l’intégralité des dispositions du jugement de première instance.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 24 avril 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [Z] [X] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

DE LA DÉCLARER recevable et bien fondée en ses demandes ;

DE DIRE que le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée est irrégulier ;

DE DIRE que la société CAI – PM a manqué à son obligation de bonne foi ;

DE DIRE que la convention de forfait est inopposable sur la période de décembre 2019 à septembre 2022, et à défaut nulle ;

DE CONDAMNER la société CAI – PM à lui payer les sommes suivantes :

. 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour application indue d’une cotisation salariale supplémentaire,

. 1 918 euros outre 191,80 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire et majoration pour travail/astreinte durant les jours fériés,

. 665,42 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour le mois de décembre 2019 outre 66,54 euros de congés payés afférents,

. 15'611,99 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 outre 1 561,19 euros de congés payés afférents,

. 15'611,99 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour l’année 2021 outre 1 561,19 euros de congés payés afférents,

. 12'003,25 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires pour les mois de janvier 2022 à septembre 2022 outre 1 200,32 euros de congés payés afférents,

. 11'774,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur liée au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2020 outre 1 177,48 euros de congés payés afférents,

. 11'774,86 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur liée au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2021 outre 1 177,48 euros de congés payés afférents,

. 9 126,21 euros à titre d’indemnité compensatrice de repos compensateur liée au dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires pour l’année 2022 outre 912,62 euros à titre de congés payés afférents,

. 18'994,14 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

. 1 795 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution d’un préavis d’une durée inexacte,

. 2 100 euros à titre de rappel sur la prime d’objectifs de 2022,

. 3 165,69 euros au titre de l’indemnité de requalification,

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi ;

DE FIXER le point de départ des intérêts légaux à la date de saisine du conseil de prud’hommes ;

DE CONDAMNER la société CAI – PM à lui payer la somme de 4 612 euros en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER la société CAI – PM aux entiers dépens ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 25 avril 2025, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société CAI – PM demande à la cour ;

DE LA RECEVOIR en ses écritures et en ses demandes incidentes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE LA DÉCLARER bien fondée ;

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 15 mai 2024 en son intégralité ;

DE PRENDRE acte du règlement à Madame [Z] [X] de la somme de 1 500 euros au titre d’une cotisation salariale supplémentaire indue conformément au jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 15 mai 2024 ;

En conséquence, statuant à nouveau,

sur la conclusion du contrat à durée déterminée du 17 décembre 2019

DE CONSTATER que le motif de recours au contrat à durée déterminée de Madame [Z] [X] prenant effet le 17 décembre 2019 est parfaitement régulier ;

DE DÉBOUTER Madame [Z] [X] de sa demande de paiement d’une indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée à hauteur de 3 165,69 euros ;

sur le régime dérogatoire de l’Alsace Moselle

DE PRENDRE acte du règlement à Madame [Z] [X] de la somme de 1 500 euros au titre d’une cotisation salariale supplémentaire indue conformément au jugement du conseil de prud’hommes de Reims du 15 mai 2024 ;

DE DÉBOUTER Madame [Z] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour application indue d’une cotisation salariale supplémentaire ;

DE DÉBOUTER Madame [Z] [X] de sa demande de rappel de salaire pour avoir travaillé durant les jours fériés et chômés (selon le régime de l’Alsace Moselle) à hauteur de 1 918 euros bruts outre 191,80 euros bruts de congés payés afférents ;

DE DÉBOUTER Madame [Z] [X] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 1 795 euros pour exécution du préavis d’une durée de trois mois ;

sur les heures supplémentaires

DE CONSTATER que Madame [Z] [X] était soumise à une convention de forfait annuel en jours ;

DE CONSTATER que Madame [Z] [X] n’a réalisé aucune heure supplémentaire à son profit qui n’aurait pas été rémunérée ;

DE CONSTATER qu’elle ne s’est pas rendue coupable de travail dissimulé ;

DE DÉBOUTER Madame [Z] [X] :

— de sa demande de nullité de la convention de forfait annuel en jours,

— de l’ensemble de ses demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

— de l’ensemble de ses demandes au titre des indemnités compensatrices de repos compensateur,

— de ses demandes indemnitaires au titre du travail dissimulé ;

DE CONDAMNER Madame [Z] [X], si la convention de forfait annuel en jours était déclaré nulle, à lui rembourser les jours de RTT indûment perçus à hauteur de 4 907,39 euros bruts ;

sur l’exécution de bonne foi du contrat de travail

DE CONSTATER qu’elle a parfaitement exécuté de bonne foi le contrat de travail de Madame [Z] [X] ;

DE CONSTATER que Madame [Z] [X] ne justifie pas du moindre préjudice à l’appui de sa demande indemnitaire ;

DE DÉBOUTER Madame [Z] [X] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5 000 euros pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail ;

sur la prime d’objectifs au titre de l’année 2022

DE CONSTATER que Madame [Z] [X] a été pleinement réglée de sa prime d’objectifs au titre de l’année 2022 à hauteur de 900 euros bruts ;

DE CONSTATER que Madame [Z] [X] est remplie de ses droits au titre de la prime d’objectifs de l’année 2022 ;

DE DÉBOUTER Madame [Z] [X] de sa demande de rappel de la prime d’objectifs au titre de l’année 2022 à hauteur de 2100 euros bruts ;

En tout état de cause

DE CONDAMNER Madame [Z] [X] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DE CONDAMNER Madame [Z] [X] aux entiers dépens ;

Motifs :

Sur l’affiliation de Madame [Z] [X] au régime local d’Alsace Moselle et les demandes subséquentes

Madame [Z] [X] fait valoir qu’elle était affiliée au régime local d’Alsace Moselle, ainsi que cela ressort de son contrat de travail à durée déterminée du 17 décembre 2019 qui prévoit en son article trois qu’elle exerce ses fonctions pour le compte de l’établissement de [Localité 8], et ainsi que le mentionnent tous ses bulletins de paie qui précisent qu’elle est rattachée à l’établissement secondaire de l’employeur situé [Adresse 4] [Localité 8].

Elle ajoute qu’elle est en droit de réclamer l’application de ce régime spécial et de ses avantages notamment en ce qui concerne les jours fériés supplémentaires et la durée du préavis.

La société CAI – PM répond que c’est à la suite d’une erreur du service paie que Madame [Z] [X] a été affiliée au régime dérogatoire de l’Alsace Moselle, sans qu’elle remplisse les conditions d’affiliation.

Elle souligne la position contradictoire de la salariée qui, d’un côté, conteste l’application erronée de ce régime dérogatoire en sollicitant des dommages et intérêts au titre des cotisations supplémentaires payées et, de l’autre, sollicite le bénéfice des avantages accordés par ce régime.

Certaines dispositions du droit local sont codifiées dans la section du code du travail intitulée 'dispositions particulières au département de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin’ mais la loi ne précise pas expressément les salariés concernés par ces dispositions.

La Cour de cassation a jugé que la localisation du siège social de l’employeur dans l’un des trois départements n’était pas une condition suffisante pour la détermination du droit applicable (Cass soc, 26 novembre 1975, Société des Laboratoires JP Daul / La Bayauderie Sabouraud).

Le critère déterminant est le lieu principal d’activité du salarié.

Les dispositions spécifiques sont applicables aux salariés qui exercent principalement leur activité en Alsace-Moselle peu important la localisation du siège social de l’entreprise, le lieu de conclusion du contrat ou le domicile du salarié.

Or en l’espèce, il résulte tant du contrat de travail à durée déterminée que du contrat de travail à durée indéterminée que Madame [Z] [X] exerce ses fonctions 'à partir des locaux sis [Adresse 3]' et qu’elle pourra être occasionnellement appelée à des déplacements professionnels en fonction des nécessités liées à sa fonction.

Madame [Z] [X] exerce principalement ses fonctions à [Localité 7] et elle ne justifie d’aucun déplacement professionnel régulier dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Madame [Z] [X] a été affiliée par erreur au régime de sécurité sociale d’Alsace Moselle mais cette erreur ne peut être créatrice de droit.

Elle n’est donc pas fondée à solliciter l’application à son contrat de travail du droit local et de ses avantages sociaux et salariaux.

* sur la demande de dommages et intérêts pour application indue d’une cotisation salariale supplémentaire

Il est établi que Madame [Z] [X] s’est vu appliquer une majoration de cotisations salariales d’un montant de 1 500 euros dans le cadre de son affiliation, par erreur, au régime local de sécurité sociale.

Le jugement de première instance doit donc être confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à lui rembourser cette somme.

Madame [Z] [X] qui sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros pour préjudice moral en raison de cette affiliation erronée au régime local de sécurité sociale ne justifie pas d’un quelconque préjudice étant au surplus souligné qu’elle a refusé l’accord transactionnel par lequel l’employeur lui a proposé, immédiatement après la rupture du contrat de travail, le remboursement de la somme de 1 500 euros et une indemnisation de 150 euros.

Le jugement de première instance est confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

* sur le rappel de salaire et majorations pour travail durant les jours fériés

Madame [Z] [X] soutient que les salariés affiliés au régime local bénéficient de jours fériés supplémentaires, que la convention collective applicable prévoit une compensation financière spécifique en cas d’astreinte pendant un jour férié d’un montant de 150 euros et sollicite en conséquence un rappel de salaire de 1 918 euros outre 191,80 euros de congés payés afférents.

C’est toutefois à raison que le premier juge l’a déboutée de cette demande puisqu’elle ne remplissait pas les conditions pour être affiliée au régime d’Alsace Moselle. Le jugement est confirmé de ce chef.

* sur les dommages et intérêts pour exécution d’un préavis d’une durée inexacte

Madame [Z] [X] soutient qu’ayant notifié sa démission le 1er juillet 2022, elle a effectué le préavis prévu par la convention collective applicable, d’une durée de trois mois, alors qu’en application du droit local, codifié à l’article L 1234-15 du code du travail, son préavis aurait dû être de 6 semaines. Elle souligne qu’elle avait, en outre, sollicité de son employeur la réduction de son préavis pour prendre un nouveau poste.

Elle fait valoir que si elle avait pu prendre ses fonctions chez son nouvel employeur à compter du 1er septembre 2022, elle aurait pu percevoir une prime d’intéressement proratisée pour la période de septembre 2022 à décembre 2022 ainsi qu’une prime de congés et qu’elle subit, de ce fait, un préjudice d’un montant total de 1 795 euros correspondant aux sommes qu’elle n’a pas pu percevoir.

Toutefois dans la mesure où Madame [Z] [X] ne pouvait bénéficier des dispositions du droit local, elle n’est pas fondée à soutenir que son préavis aurait pu être réduit à six semaines.

Au surplus, le 8 juillet 2022, elle a adressé à la société CAI – PM un courriel en ces termes : «suite à nos échanges de ce matin, pourriez-vous m’accorder à titre exceptionnel l’autorisation de quitter NPM le 30 septembre 2022».

L’employeur a fait droit à sa demande et par courrier du 12 juillet 2022 il a indiqué : «il vous appartient d’accomplir un préavis rémunéré d’une durée de trois mois eu égard à votre statut et à votre ancienneté. Toutefois nous donnons une suite favorable à votre demande de dispense partielle de préavis à compter du 30 septembre au soir date à laquelle votre contrat de travail sera rompu. Il est entendu que la période de préavis non effectuée ne vous sera pas rémunérée».

Compte tenu de ces éléments, le jugement de première instance doit être confirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [X] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution d’un préavis d’une durée inexacte.

Sur la requalification du contrat à durée déterminée du 17 décembre 2019 en contrat à durée indéterminée

Madame [Z] [X] sollicite la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée faisant valoir que le motif de recours mentionné dans le contrat est irrégulier, qu’elle a occupé le même poste durant son contrat à durée déterminée et son contrat à durée indéterminée, sous couvert d’une appellation distincte, et que le premier juge a inversé la charge de la preuve dans la mesure où il appartient à l’employeur de prouver la réalité du motif de recours au contrat de travail à durée déterminée.

La société CAI – PM répond que le contrat à durée déterminée du 17 décembre 2019 répondait à un besoin d’accroissement temporaire d’activité tel qu’autorisé par l’article L 1242-2 du code du travail.

Elle affirme que Madame [Z] [X] ne précise pas en quoi ledit contrat serait irrégulier quant à sa conclusion ou à son exécution, et qu’elle s’exonère de motiver en droit et en fait sa demande de requalification en violation des règles de preuve prévues par les articles 6, 9 et 15 du code de procédure civile et 1353 du Code civil.

Selon l’article L 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

L’article L 1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figure l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat, ainsi que l’a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation le 15 septembre 2010, numéro de pourvoi 09- 40. 473.

En l’espèce, le contrat à durée déterminée mentionne le motif suivant : accroissement temporaire d’activité lié aux demandes de prestations supplémentaires sur le mandat Enedis.

La société CAI – PM ne produit aucun élément pour justifier de cet accroissement temporaire d’activité de sorte que le contrat à durée déterminée doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 17 décembre 2019.

Aux termes de l’article L 1245-2 alinéa 2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, l’indemnité de requalification ne pouvant être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

En conséquence le jugement de première instance est infirmé en ce qu’il a débouté Madame [Z] [X] de ses demandes de requalification de son contrat et d’indemnité de requalification.

La société CAI – PM est condamnée à lui payer une somme de 3 165,69 euros correspondant à un mois de salaire brut.

Sur la demande tendant à voir déclarer inopposable la convention de forfait annuel en jours, et subsidiairement nulle

Madame [Z] [X] demande à la cour de juger que la convention de forfait annuel en jours lui est inopposable dans la mesure où la société CAI – PM n’a pas contrôlé le nombre de jours travaillés et n’a pas organisé un entretien professionnel chaque année pour aborder les différents sujets prévus par l’accord d’entreprise du 29 mars 2013.

Subsidiairement, elle demande à la cour de la déclarer nulle.

La société CAI – PM répond que la convention de forfait en jours ne peut être déclarée nulle dans la mesure où elle a respecté les dispositions légales en soumettant la salariée, qui en remplissait les conditions, à une convention individuelle de forfait en application de l’accord collectif d’entreprise du 29 mars 2013 en vigueur.

Elle ajoute que la convention de forfait en jours est de surplus opposable à la salariée qui a bénéficié d’un suivi de sa charge de travail dans le cadre des entretiens organisés chaque année à cet effet.

Le code du travail, dans sa rédaction applicable à l’espèce, prévoit que :

— la forfaitisation de la durée du travail, en heures ou en jours, doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit (Article L3121-55)

— peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (Article L 3121-58),

— l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L 3121-60),

— les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (Article L 3121-63),

— l’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs, le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait (L 3121-64 I),

— l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L 2242-1 (L 3121-64 II).

Dès lors qu’il a recours au forfait en jours, l’employeur doit rapporter la preuve qu’il a respecté les dispositions de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours (Cass Soc, 19 décembre 2018, pourvoi n° 17-18.725 publié).

Madame [Z] [X] rappelle les dispositions de l’accord d’entreprise du 29 mars 2013 qui prévoit que le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos supplémentaires, ainsi que du suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

A minima chaque année un entretien est organisé par le supérieur hiérarchique du salarié avec ce dernier ou à la demande du salarié au cours duquel doivent être abordé, avec le salarié, la charge de travail, son organisation de travail au sein de l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

La société CAI – PM produit aux débats en pièces 11 à 13, trois compte-rendus d’entretiens relatifs à la gestion de l’organisation de travail pour les périodes du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

Dans le cadre de ces entretiens, ont été abordés les points suivants : la gestion la charge de travail et sa répartition au sein de l’équipe, l’application des durées de repos, l’équilibre vie professionnel ' vie personnelle et le respect du droit à la déconnexion, la rétribution par l’employeur de la contribution aux résultats

En revanche la société CAI – PM ne justifie pas du contrôle du nombre de jours travaillés chaque année, contrairement aux dispositions de l’article 3.2.5 de l’accord d’entreprise du 29 mars 2013 qui stipule : « le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte des jours travaillés au moyen d’un système auto déclaratif.

A cet effet, les cadres concernés doivent remettre à la direction chaque mois un état indiquant les journées travaillées d’une part, les journées non travaillées au titre notamment du repos supplémentaire, du repos hebdomadaire ou des congés payés légaux et conventionnels d’autre part.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D 3171-10 du code du travail»

Un système auto-déclaratif, seul, est insuffisant s’il ne s’accompagne pas d’un contrôle effectif par le supérieur hiérarchique des déclarations effectuées permettant d’apporter les correctifs nécessaires.

La société CAI – PM ne justifie d’aucun décompte, mensuel ou annuel, des jours de travail de la salariée.

En conséquence la convention individuelle de forfait en jours est inopposable à Madame [Z] [X] qui est fondée à solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées le cas échéant.

Sur le rappel d’heures supplémentaires et sur l’indemnité compensatrice de contreparties en repos

Madame [Z] [X] affirme qu’elle commençait régulièrement sa journée de travail à 7h30 et qu’elle la finissait après 18h30, avec une pause déjeuner d’environ une heure.

Elle affirme que sa durée de travail hebdomadaire s’élevait à environ 50 heures soit 15 heures supplémentaires par semaine.

Au soutien de ses affirmations, elle produit des attestations, des courriels, des captures d’écran de message WhatsApp échangés avec ses collègues, des extraits de localisation Google Maps durant ses déplacements professionnels.

Elle produit également un tableau récapitulatif de ses horaires de travail pour les mois de janvier 2020, avril 2020, septembre 2020, mai 2021, septembre 2021, décembre 2021, mars 2022, juin 2022 et septembre 2022.

La société CAI – PM fait valoir que les heures supplémentaires doivent être effectuées avec l’accord de l’employeur, au moins implicite.

Elle conteste les éléments produits par Madame [Z] [X] soulignant que les attestations, dont l’une émane de la mère de la salariée, sont rédigées de manière très vague, que les mails produits par Madame [Z] [X] ont été adressés via son adresse personnelle et non son adresse professionnelle et à des horaires 'normaux’ compte tenu de l’autonomie dont elle disposait en sa qualité de cadre en forfait jour, que les échanges de sms ne concernent pas la sphère professionnelle et que les captures d’écran de calculs d’itinéraires ne permettent pas d’établir le caractère professionnel des trajets.

Aux termes des articles L 3121-27 à L 3121-30 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet, qui ne sont pas cadres dirigeants, est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties, l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Ainsi, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le fait pour l’employeur de ne pas avoir tenu le compte des jours de travail de la salariée, dans le cadre du forfait annuel en jours, caractérise son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires.

La société CAI – PM ne fournit pas d’éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

La cour relève toutefois que les échanges de sms et de courriels produits par Madame [Z] [X] ne concernent pas tous son activité professionnelle, et que, s’ils mentionnent une heure d’envoi ou de réception, ils ne permettent pas d’établir une amplitude quotidienne de travail effectif.

Les attestations que Madame [Z] [X] produit sont rédigées en des termes particulièrement peu précis.

Les captures d’écran de GPS correspondent à l’activité professionnelle de Madame [Z] [X] dès lors que sont mentionnés les arrêts chez les clients. Pour les 24 jours concernés, elles établissent que Madame [Z] [X] a commencé sa journée aux environs de 8 heures. Elle la terminait cependant régulièrement avant 18 heures.

La société CAI – PM fait valoir, à raison, que dans le cadre des trois entretiens annuels de 2019, 2020 et 2021, Madame [Z] [X] n’a fait aucune remarque quant à sa charge de travail, au respect des durées de repos et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, points pourtant abordés avec son supérieur hiérarchique. Elle n’a signalé aucune surcharge de travail, aucune nécessité d’accomplir des heures supplémentaires.

La cour a ainsi la conviction, après analyse de l’ensemble des éléments produits de part et d’autre, que la salarié a accompli des heures supplémentaires mais dans une mesure bien moindre que celle invoquée.

Ainsi, il sera retenu que Madame [Z] [X] a accompli trois heures supplémentaires par semaine.

Compte tenu des ses taux horaires en 2020, 2021 et 2022 (respectivement 16,23 euros bruts, 16,23 euros bruts et 16,73 euros bruts) la société CAI – PM doit être condamnée par infirmation du jugement de première instance à lui payer les sommes suivantes à titre de rappel d’heures supplémentaires :

— année 2019 : 121,72 euros outre 12,17 euros de congés payés afférents,

— année 2020 : 2 860,53 euros outre 286,05 euros de congés payés afférents,

— année 2021 : 2 860,53 euros outre 286,05 euros de congés payés afférents,

— année 2022 : 2 446,76 euros outre 244,67 euros de congés payés afférents.

Madame [Z] [X], qui n’a pas effectué d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel de 220 heures, sera déboutée de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de contrepartie en repos par confirmation du jugement de première instance.

La convention de forfait n’étant pas opposable Madame [Z] [X], les jours de RTT dont elle a bénéficié dans ce cadre n’étaient pas dus par l’employeur, ce qui justifie la demande de remboursement à hauteur de 4 907,39 euros correspondant aux 41,5 jours de RTT pris par la salariée entre 2020 et le mois de septembre 2022.

La salariée sera donc condamnée à rembourser cette somme.

Sur la demande d’indemnité de travail dissimulé

L’article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié.

Aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours dans les conditions de l’article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 du même code relatif au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L’article L 8221-5 du code du travail dispose notamment qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Madame [Z] [X] ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande d’indemnité de travail dissimulé.

La société CAI – PM conteste le caractère intentionnel de la dissimulation qui lui est reprochée.

L’intention ne peut être déduite du seul recours à un contrat inapproprié ou à une convention de forfait en jours que l’employeur croyait applicable et déclarée par la suite inopposable du fait du manque de diligence de sa part dans le contrôle de l’amplitude et de la charge de travail ou le décompte des jours travaillés.

A défaut de tout autre élément permettant de caractériser le caractère intentionnel du recours à la dissimulation d’heures travaillées, il convient de constater que le travail dissimulé invoqué par Madame [Z] [X] n’est pas établi

Elle sera donc déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, par confirmation du jugement de première instance.

Sur le rappel de salaire sur prime d’objectifs

Madame [Z] [X] fait valoir qu’au titre de l’année 2022, elle n’a perçu que 900 euros au titre de la prime d’objectifs, alors que son supérieur hiérarchique avait confirmé qu’elle avait réalisé son objectif à 100 %, et que son employeur ne lui avait pas fixé, en début d’année, l’objectif à atteindre, ce qui justifie le versement de la totalité de la rémunération variable.

La société CAI – PM répond que la salariée était parfaitement informée, en début d’année, des modalités de fixation et de versement de la rémunération variable, que les niveaux de chiffre d’affaires, sur le plan collectif, n’ont pas été atteints, que Madame [Z] [X] a toutefois bénéficié du versement d’une rémunération variable au titre de son objectif individuel calculé au prorata temporis de sa présence effective au sein de l’entreprise, soit 900 euros bruts, et ce de manière plus favorable que les termes de son contrat de travail qui conditionnaient le versement de la rémunération variable à sa présence dans les effectifs de la société au 31 décembre de l’année d’exercice.

Le contrat de travail à durée indéterminée de Madame [Z] [X] prévoit en son article 6 'rémunération variable’ qu’à la rémunération fixe s’ajoute une rémunération variable annuelle dont les modalités sont fixées par note d’objectifs, que les calculs de la rémunération sont établis à la clôture des comptes en fonction des objectifs atteints au 31 décembre de chaque année, conformément aux règles présentées dans la note d’objectifs remise au salarié au cours du premier trimestre de chaque nouvelle année et à tout moment transmise sur simple demande du salarié auprès de la direction des ressources humaines.

Il précise que la rémunération variable est liée à la réalisation d’objectifs annuels appréciables au 31 décembre de chaque année et n’est pas due en cas de cessation du contrat de travail avant cette date.

La société CAI – PM ne justifie pas avoir fixé à Madame [Z] [X], en début d’année, ses objectifs pour l’année 2022.

Le mail dont elle se prévaut est du 17 mars 2023.

Or, lorsque la prime dépend d’objectifs définis par l’employeur, ceux-ci doivent être communiqués au salarié en début d’exercice, à défaut de quoi, la prime est due dans son intégralité.

Peu importe, par conséquent, qu’une condition de présence doive être remplie dès lors que l’employeur n’a pas, de son côté, défini les objectifs de la salariée.

Madame [Z] [X] est donc fondée à solliciter le paiement de l’intégralité de sa prime de 3000 euros.

L’employeur qui a déjà payé la somme de 900 est condamné à lui payer le solde, soit 2100 euros.

Le jugement de première instance est infirmé de ce chef.

Sur les demandes de dommages et intérêts pour absence de loyauté dans l’exécution du contrat de travail

Madame [Z] [X] sollicite la condamnation de la société CAI – PM à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

C’est à raison que la société CAI – PM répond que Madame [Z] [X] procède par affirmation, sans caractériser les éléments fautifs qu’elle reproche à l’employeur, et qu’en tout état de cause elle ne justifie d’aucun préjudice.

Le jugement de première instance sera donc confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur les autres demandes

La cour rappelle que les condamnations sont prononcées sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables.

La solution donnée au litige commande d’infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté Madame [Z] [X] de sa demande concernant les intérêts au taux légal, de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné chaque partie à payer les dépens par moitié.

Les condamnations de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du 21 juin 2023, date de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

Les condamnations de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société CAI – PM est condamnée à payer à Madame [Z] [X] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Elle est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamnée aux dépens de première instance et d’appel ;

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance en ce qu’il a :

— dit que le contrat initial à durée déterminée conclu avec Madame [Z] [X] était régulier et l’a déboutée de sa demande indemnitaire au titre de la requalification en contrat à durée indéterminée,

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires pour les années 2019 à 2022,

— débouté Madame [Z] [X] de sa demande de prime d’objectif à hauteur de 2 100 euros pour l’année 2022,

— débouté Madame [Z] [X] de ses demandes au titre des frais irrépétibles et des intérêts au taux légal,

— partagé les dépens par moitié entre chaque partie ;

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant,

ORDONNE la requalification du contrat à durée déterminée du 17 décembre 2019 en contrat à durée indéterminée ;

JUGE que la convention de forfait en jours est privée d’effet et inopposable à Madame [Z] [X] ;

CONDAMNE la société CAI – PM à payer à Madame [Z] [X] les sommes suivantes :

. 121, 72 euros au titre des heures supplémentaires de 2019 outre 12,17 euros de congés payés afférents,

. 2 860,53 euros au titre des heures supplémentaires de 2020 outre 286,05 euros de congés payés afférents,

. 2 860,53 euros au titre des heures supplémentaires de 2021 outre 286,05 euros de congés payés afférents,

. 2 446,76 euros au titre des heures supplémentaires de 2022 outre 244,67 euros de congés payés afférents,

. 2 100 euros au titre du solde de la prime d’objectifs de 2022,

. 3 165,69 euros au titre de l’indemnité de requalification,

CONDAMNE Madame [Z] [X] à rembourser à la société CAI – PM la somme de 4 907,39 euros au titre des jours de RTT dont elle a bénéficié indûment ;

RAPPELLE que les condamnations s’entendent sous déduction des cotisations sociales et salariales applicables ;

DIT que les condamnations de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du 21 juin 2023 et que les condamnations de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

CONDAMNE la société CAI – PM à payer à Madame [Z] [X] une somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DÉBOUTE la société CAI – PM de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la société CAI – PM aux dépens de première instance et d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT