8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°237

R.G : 16/03330

M^me A X

C/

SAS MEDIAPOST

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 MAI 2018

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Hélène RAULINE, Président de chambre,

Madame Véronique DANIEL, Conseiller,

Madame Marie-Hélène DELTORT, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur C D, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Mars 2018

devant Madame Véronique DANIEL, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Mai 2018, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 20 avril 2018 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame A X

Lestrelue

[…]

comparante en personne

INTIMEE et appelante à titre incident :

La SAS MEDIAPOST ayant son siège social :

[…]

[…]

représentée par M^e Anne-Gaëlle LECLAIR, Avocat au Barreau de RENNES

EXPOSE DU LITIGE

M^me A X a été engagée par la société Mediapost, spécialisée dans la distribution de documents publicitaires, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 20 novembre 2003, puis à temps plein à compter du 1^er mars 2010, en qualité de distributrice.

La convention collective nationale de la distribution directe était applicable à son contrat de travail, ainsi qu’un accord de modulation du temps de travail en date du 22 octobre 2004 qui fixe notamment les règles en matière de périodes de modulation et de répartition annuelle de la durée du travail.

À compter du 9 mars 2015, la société Mediapost a mis en oeuvre un nouveau système d’enregistrement des temps travaillés où les temps de distribution et de déplacements sont enregistrés au moyen d’un outil électronique et où le paiement des temps de chargement s’effectue au forfait.

Le 3 juillet 2012, à l’issue d’une première saisine duconseil de prud’hommes de Vannes, un accord transactionnel a été conclu entre M^me X et la société Mediapost.

Estimant ne pas être remplie de l’ensemble de ses droits, elle a saisi le conseil des prud’hommes de Vannes le 7 avril 2015, pour obtenir un rappel de salaire, des dommages et intérêts pour non-respect de l’accord transactionnel, des frais de déplacement ainsi que des dommages et intérêts pour non-respect de la législation en matière de port de charges et en matière d’hygiène et de sécurité, pour dissimulation d’emploi salarié et en réparation du préjudice subi.

Par jugement en date du 8 mars 2016, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la société Mediapost n’a pas respecté le protocole transactionnel du 3 juillet 2012,

— condamné la société Mediapost à verser à M^me X les sommes suivantes :

—  1 200 euros au titre de dommages et intérêts,

—  130,80 euros au titre de frais de déplacement et indemnités kilométriques pour les trajets retour secteur-plateforme,

—  30,43 euros au titre des frais de déplacement et indemnités kilométriques pour les trajets de la plateforme au 1^er secteur et à l’intérieur des secteurs,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me X de ses autres demandes,

— débouté la société Mediapost de ses demandes reconventionnelles,

— mis les dépens à la charge de la société Mediapost.

M^me X a régulièrement interjeté appel de ce jugement. La société Mediapost a relevé appel incident.

Les 8 et 23 juin 2016, M^me Y a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail.

Le 29 mars 2017, la société Mediapost a convoqué M^me X à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

M^me X a été licenciée le 17 avril 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées, déposées et soutenues oralement à l’audience, M^me X demande à la cour de :

— condamner la société Mediapost à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal :

—  18 361,60 euros au titre de rappel de salaire sur les heures additionnelles hebdomadaires sur la période du 1^er juin 2012 au 8 juin 2016,

—  15 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

—  25 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord transactionnel,

—  1 069,03 euros au titre de l’indemnité kilométrique pour les trajets retour entre le secteur et la plate-forme pour la période du 13 avril 2015 au 8 juin 2016,

—  1 000 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

—  625,95 euros au titre de l’indemnité kilométrique pour les trajets plateforme au premier secteur de distribution (KDU), à l’intérieur du secteur (KSU) et pour passer d’un secteur à l’autre (KIU), sur la période du 9 mars 2015 au 8 juin 2016,

—  15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions relatives au port de charges,

—  9 879, 87 euros au titre de dommages et intérêts pour dissimulation d’heures d’emploi

salarié,

—  30 000 euros au titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives aux agissements répétés de harcèlement moral,

—  15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation de prévention de résultat,

—  85 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour violation de l’obligation de reclassement suite à une inaptitude due aux agissements de l’employeur,

—  5 000 euros au titre des frais irrépétibles,

— obtenir la remise de bulletins de paie rectifiés sous astreinte de 20 euros par bulletin de paie et par jour de retard à compter du 15^e jour suivant la décision à intervenir.

Par conclusions communiquées, déposées et soutenues oralement à l’audience, la société Mediapost demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— constaté l’absence d’heures supplémentaires de travail réalisées par

M^me X et non rémunérées,

— constaté le respect des limites fixées en termes de port de charges,

— constaté l’absence de situation de travail dissimulé,

— constaté l’absence de tout manquement de l’employeur à ses obligations en matières de sécurité, de protection de la santé et de prévention du

harcèlement moral,

— infirmer le jugement pour le surplus et,

— débouter M^me X de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de travail à hauteur de 9 965,23 euros pour la période du 1^er juin 2012 au 9 juin 2016,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnité de congés payés y afférents à hauteur de 996,52 euros,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnité au titre du repos compensateur à hauteur de 7 368,48 euros,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi à hauteur de 15 000,00 euros,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 30 000 euros pour « autres préjudices »,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15 000

euros,

— débouter M^me X de sa demande en paiement de 9 879,87euros à titre de travail dissimulé,

— constater le caractère fondé du licenciement notifié à M^me X,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 85 000,00euros,

— constater l’absence de manquement de la société dans l’exécution de l’accord transactionnel,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 25 000 euros,

— constater que M^me X ne peut pas prétendre aux frais de déplacements sollicités,

— débouter M^me X de sa demande de frais de déplacements à retours secteur plateforme hauteur de 1 069,03euros,

— débouter M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi à hauteur de 1 000euros,

— débouter M^me X de sa demande de frais de déplacements trajets sur plateforme, intérieur du secteur et d’un secteur à l’autre à hauteur de 625,95euros,

— débouter M^me X de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— constater la violation par M^me X de l’obligation de confidentialité liée à l’accord transactionnel,

— condamner M^me X au paiement de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamner M^me X au paiement de 5 000euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens de l’instance.

MOTIFS

Sur la modulation du temps de travail

Madame X invoque le non respect par l’employeur :

— des temps de distribution fixés par la convention collective applicable et notamment la violation des cadences de distribution en fonction des secteurs.

— des temps de préparation des poignées, les dispositions de la convention collective ne s’appliquant pas à l’encartage sur place et le temps retenu ne correspondant pas au temps réel,

— de son obligation de contrôle de la durée effective du travail résultant des dispositions de l’article R 3171-8 du code du travail suite à l’annulation des dispositions des articles R 3171-9 et R 3171-9-1 par deux arrêts du Conseil d’état en date des 11 mars 2009 et 28 mars 2012.

La société Mediapost oppose que la convention collective de la distribution directe en date du 9 février 2004 a fait l’objet d’un arrêté d’extension en date du 16 juillet suivant à toute la publicité non adressée et prévoit un système de calcul préalable du temps de travail en fonction de critères (topographie et poids des poignées) dénommé pré-quantification dérogeant au principe du décompte quotidien ou hebdomadaire du travail. Elle affirme que les arrêts du Conseil d’état ayant annulé les décrets en date des 11 mars 2009 et 8 juillet 2010 sont sans effet sur la validation des dispositions conventionnelles instaurant la pré-quantification.

Il résulte des pièces versées au débat que madame X a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 20 novembre 2003, puis à temps plein à compter du 1^er mars 2010, en qualité de distributrice, ledit contrat stipulant qu’elle est soumise notamment à la convention collective nationale des entreprises de la distribution directe en date du 9 février 2004, à l’accord de modulation du temps de travail du 22 octobre 2004, ladite convention ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension à la distribution de publicité non adressée du Ministère du travail en date du 16 juillet 2004. Le contrat de travail stipule qu’un calendrier indicatif indiquant la répartition du travail lui sera remis au moins 15 jours avant le début de chaque période de modulation et qu’il pourra être modifié, en application de l’accord de modulation, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours exceptionnellement réduit à trois jours, moyennant contrepartie pour le salarié, afin de faire face à des variations d’activité.

La convention collective précitée stipule un système de pré-quantification préalable de la durée du travail en fonction de critères associés à un référencement horaire du temps de travail, conformément aux dispositions de l’annexe 3. De plus, la convention prévoit que le décompte du temps de travail de chaque salarié est effectué grâce aux feuilles de route, un récapitulatif annuel étant annexé au bulletin de paye, avec obligation pour l’employeur de mettre en place au moins une fois par an une procédure de révision du niveau des volumes de distribution évalués en référencements horaires, l’activité de chaque distributeur devant être analysée.

L’annulation du décret du 4 janvier 2007 relatif au contrôle du temps de travail dans les branches soumises à la pré-quantification, par arrêt du Conseil d’état en date du 11 mars 2009, et celle du décret en date du 8 juillet 2010 portant dérogation au contrôle quotidien et hebdomadaire de la durée du travail de salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif de travail, par arrêt du Conseil d’état en date du 28 mars 2012, sont sans effet sur l’existence de la convention collective laquelle n’a pas fait l’objet d’une décision d’annulation et continue de régir la relation de travail entre le distributeur et son employeur.

Il s’en déduit que les modalités de pré-quantification du travail qu’elle instaure doivent donc être appliquées en l’espèce jusqu’au 13 mars 2015, date de la mise en place par la société Médiapost de l’outil d’enregistrement du temps réel effectué pour le distribution de documents dénommé 'Distrio' et validé par la Cnil.

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectuées n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les

horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.

La quantification préalable de l’ensemble des missions du distributeur, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail, prévue par l’article 2.2.1.2. du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe, ne saurait à elle seule satisfaire aux exigences de l’article L.3171-4 du code du travail précité et il appartient à la salariée d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

Madame X réclame le paiement d’un rappel de salaires actualisé à la somme totale de 18361,60 € au titre de la période comprise entre le 1^er juin 2012 et le 8 juin 2016. Elle fait valoir que les temps impartis dans le cadre de la quantification préalable étaient insuffisants pour accomplir les missions qui lui étaient confiées et qu’elle a été rémunérée sur la base d’un temps de travail inférieur au temps réellement effectué.

Madame X argue de ce que les sommes qui lui sont dues au titre du paiement des heures réellement effectuées doivent être calculées en fonction des relevés de régularisation réalisés pour chaque tournée à partir des feuilles de route établies par l’employeur. Elle produit aux débats un tableau récapitulatif et un tableau des temps effectifs par semaine et par secteur.

Ces éléments sont suffisamment précis pour étayer la demande du salarié et permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Mediapost fait valoir que madame X a, chaque année, et sans réserve, validé les heures de travail effectivement réalisées ainsi que les heures rémunérées alors qu’au sein de la société, une annualisation du temps de travail a été mise en place chaque année du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ainsi, le 20 juin 2013, madame X a validé les heures de travail effectivement réalisées et décomptées sur la période de 1^er juin 2012 au 30 mai 2013 en signant sans aucune réserve le décompte communiqué y indiquant 'lu et approuvé.' Le 20 juin 2014, madame X a, à nouveau, validé les heures de travail effectivement réalisées et décomptées sur la période de 1^er juin 2013 au 30 mai 2014 en signant sans aucune réserve le décompte communiqué y indiquant ' lu et approuvé.'De même, le 20 juin 2015, madame X a, à nouveau, validé les heures de travail effectivement réalisées et décomptées sur la période de 1^er juin 2014 au 30 mai 2015 en signant sans aucune réserve le décompte communiqué y indiquant ' lu et approuvé.' Il en résulte que madame X était parfaitement en accord avec les décomptes communiqués effectivement par la société.

La société fait valoir également que les tableaux communiqués par madame X sont en contradiction avec les propres tableaux que celles-ci a produits devant le conseil et que les temps de travail que soutient avoir réalisés madame X en cause d’appel divergent totalement avec ceux produits en première instance et présentent des écarts importants.

La société rappelle également que dans le cadre de la mise en place de l’outil d’enregistrement du temps réel effectué pour la distribution des documents, dénommé 'Distrio,' un temps de référence a été établi pour chaque secteur et que ces données ont été validées par l’ensemble des salariés dont madame X de telle sorte que, depuis le 9 mars 2015, madame X a enregistré chaque jour son temps réel de distribution lequel a, dès lors, été décompté et rémunéré.

Or, la comparaison entre les heures enregistrées par l’outil Distrio et les heures de travail

indiquées par la salariée dans ses tableaux font apparaître de nombreuses contradictions. A titre d’exemple, au cours de la semaine du 9 mars 2015 au 13 mars 2015, celle-ci indique avoir distribué durant 24,12 heures alors qu’au cours de cette semaine, l’enregistrement du temps de distribution, par la salariée elle-même, s’élève à 18,23 heures. De même, au cours de la semaine du 30 mars 2015 au 5 avril 2015, la durée de distribution enregistrée et décomptée est de 26,38 heures alors que madame X affirme avoir travaillé 18,89 heures.

La société argue, par ailleurs de ce que les affirmations figurant au sein des tableaux de madame X sont en tout état de cause exagérées compte tenu du refus de celle-ci d’utiliser les moyens mis à sa disposition, comme les tables ergonomiques d’assemblage installées au sein de la plateforme afin de faciliter l’assemblage des documents, madame X préférant procéder à l’assemblage des documents à son domicile.

La société expose également avoir mis à disposition des distributeurs des places de parking au niveau des quais de chargement afin d’éviter tout transport inutile en facilitant le chargement des documents et toute perte de temps dans le transport desdits documents. Alors que tous les distributeurs se garaient devant les lieux de chargement de la plate-forme, madame X préférait se garer à l’extérieur du parking situé à plusieurs dizaines de mètres de la plate-forme ce qui allongeait ainsi les temps de chargement des documents.

La société fait encore valoir que madame X refusait de respecter les directives en vigueur afférentes aux modalités de distribution, ce qui avait également pour effet d’allonger le temps de la distribution. Alors que chaque distributeur doit utiliser une sacoche et/ou un chariot à roue pour effectuer la distribution et ainsi diminuer le port de charges, madame X préférait porter les documents à la main. En procédant de la sorte, la salariée s’imposait plusieurs allers-retours supplémentaires à son véhicule, ce qui avait, également, pour conséquence un allongement des temps de distribution. Le chef d’équipe qui a effectué un contrôle de la distribution le 16 septembre 2015 atteste ainsi avoir 'constaté que madame X n’a pas chargé les documents sur la plate-forme.' et qu’elle ' ne distribue ni avec une sacoche ni avec un chariot.'

Il ressort des explications et des pièces produites par l’intimée que le temps de travail indiqué par madame X au sein de ses tableaux ne correspond pas à la réalité de la situation.

Il s’évince de ce qui précède qu’aucun élément parmi les pièces versées par les parties, ne fait apparaître que madame X a accompli des heures supplémentaires.

Madame X étant déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés y afférents, ses demandes au titre des repos compensateurs, de l’indemnité pour du travail dissimulé et de dommages-intérêts pour préjudice supplémentaire subi, sont devenues sans objet et, en conséquence, rejetées.

Sur l’accord transactionnel

Le protocole d’accord signé par les parties en date du 3 juillet 2012 spécifiait :

' dans le cadre des concessions réciproques, la société Mediapost accepte également de modifier les secteurs de distribution de madame X de la manière suivante :

- Sarzeau 3 passages en R2Mini,

- […],

-[…],

Par ailleurs, la société Mediapost s’engage également à ne fournir qu’une seule feuille de route par jour, sauf circonstances exceptionnelles.'

Madame X reproche l’instauration par la société Mediapost de nouvelles typologies des secteurs de distribution entraînant automatiquement la dégradation des temps de distribution depuis le 9 mars 2015, date de la mise en place du système de géo-localisation ' Distrio.'.

Cependant, la société objecte, à juste titre, que les dispositions de la mesure unilatérale mise en place depuis le 9 mars 2015 prévoyant un temps de référence pour chaque distribution déterminée en fonction des données vérifiables et mesurables propres à chaque secteur ainsi qu’un enregistrement réel des temps de distribution, par le biais de l’outil Distrio se substituent, en application des dispositions de l’article L.2254-1 du code du travail, aux dispositions conventionnelles, dans la mesure où madame X ne démontre nullement le caractère défavorable de ces nouvelles dispositions.

Dès lors, aucun manquement ne peut être reproché à la société Mediapost s’agissant de l’absence de prise en compte des différents secteurs en fonction de leur typologie.

Madame X soutient que la société s’était engagée à ne lui fournir qu’une seule feuille de route par jour, sauf circonstances exceptionnelles, et que ce point n’a pas été respecté de juillet 2012 à août 2014, de manière continue, puis de octobre à novembre 2014, de manière intermittente.

Il ressort de l’examen des tableaux fournis par la salariée portant sur la période juillet à août 2014 que 119 feuilles ont été établies sur deux jours et non sur un jour comme prévu dans l’accord précité. En conséquence, le manquement allégué qui ne peut être qualifé d’exceptionnel est avéré durant cette période.

Néanmoins, la salariée n’expliquant pas pourquoi elle n’a pas dénoncé immédiatement l’accord précité alors qu’elle reconnaît, par ailleurs, que la société respectait ses obligations depuis novembre 2014, ne démontre pas la réalité du préjudice qu’elle prétend avoir subi. Il convient, en conséquence, de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

La société Médiapost ne peut reprocher à madame X d’avoir bafoué l’obligation de confidentialité contenue dans l’accord transactionnel en communiquant spontanément celui-ci dans le cadre du présent contentieux. En effet, la salariée souhaitant contester l’application dudit accord, il lui incombait nécessairement d’en communiquer le contenu. L’intimée sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur les frais de trajet

Madame X réclame la somme de 1 069,03 euros au titre de l’indemnité kilométrique pour les trajets retour entre le secteur et la plate-forme sur la période du 13 avril 2015 au 8 juin 2016 et la somme de 625,95 euros au titre de l’indemnité kilométrique pour les trajets de la plateforme au premier secteur, à l’intérieur d’un secteur et d’un secteur à l’autre, sur la période du 9 mars 2015 au 8 juin 2016.

Madame X soutient qu’en application de la convention collective, des frais kilométriques doivent lui être payés pour les temps de trajet effectués étant donné qu’elle utilise son véhicule personnel.

L’employeur soutient au contraire que la salariée a été payée de ce qui lui était dû, que l’entreprise ne règle pas les frais kilométriques entre les secteur et le plate-forme ni à l’intérieur d’un secteur ni entre deux secteurs contiguës.

Dans la mesure où les frais ont été engagés pour les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur et où le contrat ne contient pas de clause d’indemnisation forfaitaire de ces frais, ceux-ci doivent être remboursés à hauteur des sommes réclamées justifiées par les pièces versées aux débats.

En revanche, la salarié ne justifiant d’un préjudice supplémentaire, sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts non fondée à ce titre.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Madame X argue de ce que la société n’a pas respecté la réglementation afférente au port de charges ni ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail. La société objecte avoir parfaitement respecté l’ensemble de ses obligations et qu’aucun manquement ne peut lui être reproché à ce titre.

Sur le port de charges

Madame X soutient qu’en application des dispositions de l’article R.4541-9 du Code du travail, le poids maximal des charges pouvant être portées par un salarié ne peut excéder suivant les circonstances 25 kilos, 40 kilos ou 60 kilos. Elle affirme cependant avoir été contrainte à de nombreuses reprises de porter des charges plus lourdes lors du transport des documents publicitaires et qu’en procédant de la sorte la société a méconnu les dispositions en vigueur et ses obligations.

L’article R.4541-9 du Code du travail dispose que lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l’article R.4541-5 ne peuvent être mises en 'uvre, un travailleur ne peut être admis à porter d’une façon habituelle des charges supérieures à 55 kilos qu’à condition d’avoir été reconnu par le médecin du travail, sans que ces charges ne puissent être supérieures à 105 kilos. Toutefois les femmes ne sont pas autorisées à porter des charges supérieures à 25 kilos ou à transporter des charges à l’aide d’une brouette supérieures à 40 kilos brouette comprise.

Les dispositions du Code du travail précités quant à la limitation du port de charges concernent la situation du salarié qui n’utilise aucune aide mécanique ainsi que la situation du salarié qui transporte des charges au moyen d’une brouette, ce qui n’est pas le cas de madame X laquelle, dans le cadre de la réalisation de ses fonctions a, à sa disposition un chariot et/ou une sacoche.

Madame X qui ne transporte pas les prospectus manuellement ou au moyen d’une brouette, ne peut donc pas valablement reprocher à la société de ne pas respecter les dispositions de l’article R.4541-9 du Code du travail.

La norme Afnor NFX 35-109 adoptée en 2009 et modifiée en novembre 2011 est venue, en outre, préciser les charges maximales devant être supportées par les salariés en distinguant la manutention purement manuelle, la traction ou la poussée.

Selon cette norme, le poids maximum pouvant être transporté par le salarié au cours d’une journée de 7 heures est, après application d’un coefficient de correction, de 4,35 tonnes par jour pour les distributeurs ou de 1,6 tonnes par heure. Selon l’étude réalisée par monsieur Z, responsable sécurité et prévention de la société, un salarié distributeur occupé à temps plein manipule 3,35 tonnes par jour et le poids total par heure transporté par madame

X est de 0,32 tonnes en moyenne. Il s’en déduit que la société respecte donc les limites fixées par cette norme.

Selon cette norme NFX 35-109, le poids unitaire pouvant être transporté par un salarié manuellement est de 15 kilos maximum. Le responsable prévention et sécurité de la société atteste également que cette limite est respectée dans la mesure où le poids total des bottes de documents transportées par le distributeur notamment lors du chargement est de 10 kilos maximum.

Enfin, s’agissant du transport des documents au moyen du chariot, la norme NFX 35-109 limite le poids des documents transportés à 400 kilos. Le responsable prévention et sécurité de la société atteste également que cette limite est respectée dans la mesure où les chariots utilisés ont un emport maximal de 400 kilos.

Madame X ne produit aux débats aucun élément objectif permettant de démontrer que le poids des charges qu’elle devait assumer était supérieur à la législation en vigueur ci-dessus rappelée. En effet, les quelques photographies qu’elle verse aux débats ne permettent, en aucun cas, de caractériser l’éventuel dépassement de charge allégué.

Dans ces conditions, madame X n’est pas fondée à solliciter le versement de dommages et intérêts en vertu d’une prétendue méconnaissance par l’employeur des dispositions relatives au port de charges.

Sur les conditions de travail

Il résulte de l’article L. 4121-1 à 5 du code du travail, interprété à la lumière de la directive-cadre 89/391 concernant la mise en oeuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Madame X soutient que sa maladie professionnelle et son inaptitude sont imputables aux manquements de l’employeur en matière de santé et de sécurité.

Il ressort des pièces produites que madame X a bénéficié, à l’instar des autres salariés, des moyens et équipements permettant le transport des documents.

Monsieur Z, responsable national de la prévention au sein de la société, atteste de ce que la société a mis à disposition de ses distributeurs des moyens et matériels leur permettant de faciliter la distribution comme des tables d’assemblages ergonomiques afin de limiter toute sollicitation inappropriée des membres et du dos, une surélévation des pickings, afin d’éviter au distributeur de se baisser trop près du sol pour récupérer les documents et les installer dans le chariot, de grands chariots à roue dynamique afin de faciliter le chargement des documents dans le véhicule, des quais aménagés afin de faciliter le transport du chariot chargé de documents vers le véhicule, une sacoche afin de faciliter la distribution des documents en présence d’une forte proportion de maisons, un chariot à roue afin de faciliter également la distribution dans les quartiers denses, des places de parkings face aux quais pour éviter le transport sur une longue distance des documents.

Il en résulte que les manquements de la société ne sont pas caractérisés et que, dans ses conditions, madame X n’est pas fondée à imputer à la société, la responsabilité des pathologies qu’elle a développées, en affirmant que la société aurait manqué à ses obligations.

En conséquence, la cour, confirmant le jugement entrepris, déboute la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, les salariés concernés établissent des faits qui permettent de présumer l’existence de harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, madame X prétend avoir été victime, à partir de 2015, de la part de sa hiérarchie, de comportements s’analysant en des pratiques de harcèlement moral, caractérisées par l’aggravation de ses conditions de travail dans la mesure où la maladie professionnelle déclarée et sa rechute résultent du non-respect par la société des règles relatives au port de charges lourdes et à la réalisation d’heures supplémentaires non payées.

Au vu de ce qui précède, les manquements de la société résultant du non-respect par la société des règles légales et réglementaires relatives au port de charges lourdes et à la réalisation d’heures supplémentaires ne sont pas démontrés. Ils ne peuvent donc fonder le harcèlement allégué.

Madame X reproche également à la société Mediapost de :

— lui avoir notifié un avertissement en date du 3 juin 2015 au motif qu’elle avait refusé de prendre en charge un secteur au cours du mois de mai 2015, sans avoir respecter la procédure édictée par l’article L1332-6 du code du travail, la remise de cet avertissement avec prélèvement de salaire n’ayant été précédée d’aucune convocation préalable,

— l’avoir convoquée à un entretien en vue d’une sanction disciplinaire le 24 février 2016, pour un entretien disciplinaire sans indiquer le motif,

— lui avoir notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours le 30 mars 2016, sans que la lettre de convocation n’indique les motifs reprochés,

— de ne pas lui avoir adressé les bulletins de salaires à son domicile pendant ses absences, à l’inverse de ses collègues

— d’avoir pratiqué des retenues de salaires injustifiées les 12 février et 19 mai 2016.

S’agissant de la dégradation de son état de santé liée au harcèlement moral, madame X produit :

— la notification de la prise en charge d’une maladie professionnelle en date du 30 décembre 2011 pour ' affections périarticulalaires provoquées par certains gestes et postures de travail' et de sa rechute en date du 20 avril 2015,

— un courrier de son médecin traitant en date du 6 mai 2015 mentionnant avoir examiné madame X qui souffre depuis plusieurs mois d’une cervico bronchique bilatérale et d’un état anxio-dépressif avec troubles du sommeil. Au sein de ce courrier, le médecin reprend les propos de la salariée en écrivant également que 'madame X me dit être victime d’une surcharge anormale de travail et de harcèlement moral',

— un courrier du médecin traitant en date du 12 janvier 2016 indiquant ' je certifie avoir examiné madame X qui m’a déclarée être surmenée au travail,'

— différents avis de travail sur la période du 11 août au 3 juin 2016 pour des cervicalgies et une cervicalgie bilatérale,

— un courrier émanant du médecin du travail en date du 20 février 2016 indiquant 'avoir fait le point avec madame X sur sa situation professionnelle, avoir confronté les points de vue de chacun et évalué les pistes de soutien face aux difficultés alléguées,'

— une attestation de madame E F, psychologue du travail et coach en entreprise, en date du 5 avril 2016, reprenant les propos et déclarations de madame X quant à sa souffrance au travail ses crises d’angoisse et ses problèmes de sommeil,

— le rapport du médecin contrôleur suite à un examen de la salariée en date du 2 juin 2016 mentionnant comme diagnostic ' névralgie cervico-brachiale, tendinite épaule gauche,'

— les avis d’inaptitude du médecin du travail,

— l’alerte sur la souffrance au travail et le harcèlement effectuée par la déléguée du personnel en date du 17 mai 2016.

En l’état des explications et des pièces fournies, madame X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

***

L’employeur fait valoir que le comportement qu’il a adopté auprès de sa salariée n’est pas constitutif d’un quelconque harcèlement moral, que le premier avertissement notifié le 3 juin 2015 relève de son pouvoir de direction et est parfaitement justifié, s’agissant d’un refus de distribution de certains imprimés publicitaires. Il précise que la procédure édictée par l’article L1332-6 du code du travail a été parfaitement respectée, s’agissant d’un avertissement sans prélèvement de salaire.

L’employeur argue de ce que madame X ne peut valablement soutenir que la convocation à l’entretien préalable du 24 février 2016 et la mise à pied disciplinaire de deux jours le 30 mars 2016 sont nulles au motif qu’il ne

lui aurait pas préalablement à l’entretien préalable, précisé les griefs qu’il entendait exposer lors de cet entretien. En effet, selon une jurisprudence constante, l’employeur n’est pas tenu d’exposer le motif de la sanction envisagée, mais doit seulement, dans la convocation, indiquer l’objet de l’entretien, à savoir qu’il est envisagé une éventuelle sanction disciplinaire à son encontre et mentionner la possibilité pour la salariée d’être assistée par un membre du personnel de son choix. Or, en l’espèce, la procédure a été parfaitement respectée.

S’agissant des bulletins de salaires envoyés à son domicile, l’employeur fait valoir que madame X ne justifie d’aucune demande effectuée en ce sens ni d’un quelconque refus de la société à ce titre.

L’employeur établit par ailleurs, que la retenue de salaires du 12 février 2016 concernant une 'alerte orage' en date du 8 février 2016 a été régularisée en octobre 2016 et que la retenue de salaires du 19 mai 2016 est parfaitement justifiée, s’agissant de l’exécution de la sanction préalablement notifiée.

La société Mediapost argue, enfin, de ce que le Chsct a décidé au regard des éléments communiqués de ne pas donner suite à l’alerte de la déléguée du personnel et qu’une telle enquête aurait évidemment été menée si des éléments constitutifs de harcèlement moral avaient été avérés.

L’employeur expose, en dernier lieu, que la pathologie de madame X n’a aucun lien avec un quelconque harcèlement moral et l’établit en rappelant que l’attestation de madame E F ne porte pas de jugement sur le lieu et l’activité qu’ occupait la salariée et que son médecin traitant n’a pas été le témoin direct des faits. Il ajoute que le médecin du travail a été particulièrement mesuré dans son avis en date du 16 juin 2016 aux termes duquel ce dernier tient 'à rappeler qu’il ne peut porter aucun jugement de valeur sur les difficultés alléguées par madame X sur sa situation de travail. Le médecin n’a été ni témoin direct ni témoin indirect des difficultés professionnelles alléguées, il se gardera donc bien de prendre partie dans les allégations contradictoires constatées entre l’employeur et sa salariée et sur les difficultés relationnelles alléguées.'

Il se déduit de ce que précède que si madame X a rencontré incontestablement des difficultés dans le cadre de ses fonctions ayant eu des répercussions sur son état de santé, il ne résulte d’aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour que ces difficultés soient en lien avec des agissements répétés de harcèlement moral.

Dès lors, le harcèlement moral n’étant pas établi, madame X sera déboutée de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Au surplus, il ne peut être reproché à l’employeur d’avoir méconnu l’article L1152-4 du code du travail qui stipule que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral alors que celui-ci, n’a été alerté, pour la première fois que le 17 mai 2016, par lettre recommandée émanant d’une représentante du personnel, alors que la salariée était en arrêt de travail depuis le 6 mai 2016 et n’a pas repris le travail, suite à son inaptitude constatée par le médecin du travail dans ses avis en date des 8 et 23 juin 2016.

En conséquence, madame X est également déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre, manifestement infondée.

Sur le licenciement

En l’espèce, le 14 avril 2017, l’employeur a notifié à madame X son licenciement pour inaptitude en l’absence de reclassement possible au sein de l’entreprise et des autres sociétés du groupe.

L’article L 1226-2 du code du travail dispose que lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutive à une maladie ou un accident professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Ce texte ajoute que la proposition doit prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches dans l’entreprise et que l’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi

précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Cette obligation de reclassement s’analyse en une obligation de moyens renforcée, dont le périmètre s’étend à l’ensemble des sociétés du même secteur d’activité avec lesquelles l’entreprise entretient des liens ou compose un groupe, dont la localisation et l’organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il appartient à l’employeur de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l’une des mesures prévues par la loi s’est avéré impossible, soit en raison du refus d’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l’impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté.

Madame X ne discute ni du principe de l’avis d’inaptitude ni de la régularité de cette déclaration d’inaptitude. En revanche, elle soutient qu’elle possédait des compétences qui ne se limitaient pas au poste de distributrice de publicités et qu’elle pouvait être reclassée au soin du groupe Mediapost / la Poste. Elle précise avoir consulté les listes Cib’ Emploi du 29 juin 2016 et avoir confirmé par mail du 30 juin son intérêt pour un poste de responsable de plate-forme situé à Agen lequel devait, toutefois, être validé par le médecin du travail. Elle ajoute que sa candidature n’a été suivie d’aucun entretien préalable ni soumise au médecin du travail. Elle reproche également à la société ne pas lui avoir proposer d’autres postes disponibles susceptibles de lui convenir.

La société Mediapost oppose avoir recherché toutes les solutions de reclassement en interrogeant le médecin du travail sur les possibilités de reclassement et que celui-ci, après deux visites en date des 8 juin et 23 juin 2016 a déclaré que l’inaptitude de madame X concernait également l’ensemble des établissements du groupe. La société Mediapost expose avoir, néanmoins, continué à rechercher un poste de reclassement pour madame X en son sein mais également auprès de toutes les sociétés du groupe La Poste auquel elle appartient mais n’avoir identifié aucun poste disponible correspondant aux compétences de la salariée et aux préconisations du médecin du travail.

Il ressort de l’avis médical du 6 juillet 2016 que le médecin du travail a précisé que ses préconisations relatives au reclassement de madame X s’appliquaient à toutes les sociétés du groupe et qu’aucun reclassement ne pouvait être envisagé 'sur un poste comportant

des tâches physiques imposant de manière habituelle des manutentions manuelles de charges lourdes et de sollicitations physiques fortes et répétées des membres supérieurs' et 'sur un poste comportant des contraintes de stress dans l’établissement, notamment dans les fonctions commerciales, d’encadrement ou managériales.'

Or, le poste de responsable de plateforme convoité par madame X G des fonctions managériales et était soumis à des contraintes de stress. En outre, celle-ci ne démontre pas justifier des compétences nécessaires pour exercer un tel poste alors qu’elle ne justifie d’aucune formation ou de la possession du moindre diplôme ne produisant aux débats qu’un curriculum vitae mentionnant une expérience dans le domaine informatique ainsi que des certificats de travail émanant de divers employeurs, étant rappelé au surplus, que l’employeur n’a pas à proposer au salarié un poste qui bien que disponible nécessiterait une formation initiale longue.

Les sociétés du groupe auprès desquelles la société Mediapost a demandé de plus amples explications ont également fourni les raisons pour lesquelles les postes disponibles ne

pouvaient pas être proposés à madame X. En effet, la quasi-totalité des postes disponibles au sein du groupe sont des postes de facteur, ne répondant pas aux préconisations du médecin du travail.

Enfin, au sein de la société Médiapost, la quasi-totalité des effectifs est composée de distributeurs, postes que ne pouvaient plus occuper madame X. Par ailleurs, au sein des plates formes, les emplois existants sont des postes de magasinier ou de conducteur de machines qui ne répondent pas aux préconisations du médecin du travail. Enfin, les autres postes identifiés par la salariée dans sa pièce 155 sont tous des postes nécessitant une formation initiale dont la salariée ne justifie pas et/ ou exposés à des contraintes de stress, que le médecin du travail a posées comme contre-indication au poste de reclassement.

Il s’en évince que la société Mediapost a fait une recherche sérieuse et loyale de reclassement et que le licenciement a une cause réelle et sérieuse, la salariée étant déboutée de ses demandes non fondées à ce titre.

***

Sur l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement en ce qu’il a alloué des dommages et intérêts pour non-respect de l’accord transactionnel,

Infirme le jugement sur le montant des sommes allouées au titre des frais de déplacements,

Statuant à nouveau,

Déboute madame X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’accord transactionnel,

Condamne la société Mediapost à payer à M^me X la somme de 1 069,03euros au titre des frais de déplacement pour les trajets retour secteur-plate-forme,

Condamne la société Mediapost à payer à M^me X la somme de 625,95euros au titre des frais de déplacements et indemnités kilométiques pour les trajets de la plate-forme au premier secteur, à l’intérieur du secteur et d’un secteur à l’autre,

Confirme le jugement sur le surplus,

Y ajoutant,

Déboute madame X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives aux agissements répétés de harcèlement moral,

Déboute madame X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de

l’article L1152-4 du code du travail,

Déboute madame X de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de santé et de sécurité,

Dit que la société Mediapost a satisfait à son obligation de reclassement,

Dit que licenciement a une cause réelle et sérieuse et en conséquence, déboute madame X de ses demandes à ce titre,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Dit n’avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Met les dépens d’appel à la charge de la société Mediapost.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT,