8^e Ch Prud’homale

ARRÊT N°157

N° RG 18/00948 -

N° Portalis DBVL-V-B7C-OTKZ

M^me J X I

C/

- SELARL ECO

- SCM SJM

- SELARL F

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 09 AVRIL 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Madame Isabelle LECOQ-CARON, Conseillère,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur C D, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 08 Janvier 2021

devant Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame J APPEL, médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 09 avril 2021, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 05 mars précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame J X I

née le […] à […]

demeurant […]

[…]

Représentée par M^e Jerry KIMBOO substituant à l’audience M^e Annie LOUVEL de la SELARL JAD SUI GENERIS, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉES :

La SELARL ECO prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[…]

[…]

La SCM SJM prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[…]

[…]

…/…

La SELARL F prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[…]

[…]

TOUTES TROIS représentée par par M^e Mikaël BONTE, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Laurent LE BRUN, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

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M^me X de Y a été embauchée oralement le 23 octobre 1985 par M. G-H K, médecin ophtalmologue dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée en qualité de Secrétaire médicale.

Le 1^er juin 2000, dans le cadre de son transfert au sein de la SCM FAFA dirigée par M. G-H

K, la salariée a été nommée en qualité de secrétaire de direction dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, assorti de la reprise de son ancienneté.

A partir de 2008, la société de moyens FAFA va partager ses moyens avec la SELARL F, également composée d’ophtalmologues, avant de prendre la forme d’une SELARL dénommée SJM

Le regroupement de la SELARL SJM et de la SELARL F va donner naissance à une société civile de moyens dénommée SCM ECO dont M^me X de Y va devenir la salariée.

A compter du 17 mars 2008 et dans le dernier état des relations contractuelles régies par la Convention collective Nationale des personnels des cabinets médicaux, M^me X de Y occupait des fonctions de responsable administrative et comptable au sein de la SCM ECO, pour le compte des sociétés SJM et F.

M^me X I a été placée en arrêt de travail à compter du 21 octobre 2016 et a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 29 juin 2017.

Le 8 septembre 2017, M^me X I a saisi le Conseil des prud’hommes de Nantes aux fins de reconnaître aux SCM ECO, SELARL SJM et SELARL F la qualité de co-employeurs, dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et a présenté les chefs de demandes suivants à l’encontre des SCM ECO, SELARL SJM et SELARL F :

—  143.136 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  143.136 € à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral au travail,

—  23.856 € à titre d’indemnité en réparation de la violation de l’obligation de sécurité visée à l’article L 1152-4 du Code du travail,

—  11.928 € à titre d’indemnité de préavis,

—  5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

A titre reconventionnel, la SCM ECO a sollicité le versement de dommages et intérêts pour préavis non exécuté pour un montant de 10.857,54 €.

La cour est saisie de l’appel régulièrement formé le 7 février 2018 par M^me X de Y contre le jugement du 24 janvier 2018 notifié le 31 janvier 2018, par lequel le Conseil des prud’hommes de Nantes a :

' Dit que la rupture du contrat de travail de M^me X I est une démission,

' Condamné M^me X I à verser à la SCM ECO la somme de 10.609 € net à titre de dommages et intérêts pour préavis non exécuté,

' Ladite condamnation étant assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

' Débouté la SCM ECO de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Condamné M^me X I aux dépens.

Vu les écritures notifiées le 22 mars 2019 par voie électronique suivant lesquelles M^me X I demande à la cour de :

' Infirmer le jugement,

' Reconnaître aux sociétés SCM ECO, E SJM et E F la qualité de co-employeurs,

' Constater les faits de harcèlement moral subis dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail,

' Constater l’absence de mise en 'uvre de moyens par l’employeur afin de faire cesser ces agissements,

' Dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul,

' Dire la rupture de son contrat de travail prononcée aux torts exclusifs de l’employeur,

' Condamner in solidum les trois sociétés au paiement des sommes suivantes :

—  143.136 € à titre d’indemnités de licenciement nul,

—  37.109,26 € à titre d’indemnité de licenciement,

—  143.136 € à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral au travail,

—  23.856 € à titre d’indemnité en réparation de la violation de l’obligation de sécurité visée à l’article L 1152-4 du Code du travail,

—  11.928 € à titre d’indemnité de préavis,

—  5.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

' Condamner l’employeur aux entiers dépens.

Vu les écritures notifiées le 1^er août 2018 par voie électronique suivant lesquelles les SCM ECO, SELARL F et SELARL E SJM demandent à la cour de :

' Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé que M^me X I était bien salariée de la société ECO et non des sociétés SELARL F et SJM,

' Déclarer hors de cause la SELARL F et SJM,

' Confirmer le jugement en ce qu’il a dit que M^me X I était bel et bien démissionnaire de son poste,

' Débouter M^me X I de l’ensemble de ses demandes,

' Condamner M^me X I à payer à la société ECO la somme

de 10.857,54 € à titre de dommages et intérêts pour le préavis non exécuté,

' Condamner M^me X I à leur payer la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

' Condamner M^me X I aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 18 février 2020,

La mesure de médiation ordonnée à la suite de l’audience du 13 mars 2020, a été prorogée jusqu’au 08 décembre 2020.

A l’issue de l’audience du 08 janvier 2021, l’affaire a été mise en délibéré au 05 mars 2021 puis prorogée au 09 avril 2021.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour constate que les sociétés intimées ont relevé que M^me X de Y ne sollicitait pas l’infirmation ou la réformation de la décision entreprise dans le premier état de ses écritures mais qu’elles ne tirent aucune conséquence du non respect des dispositions de l’article 954 du Code de procédure civile.

Il résulte des articles 542 et 954 du code de procédure civile que lorsque l’appelant ne demande dans le dispositif de ses conclusions ni l’infirmation ni l’annulation du jugement, la cour d’appel ne peut que confirmer le jugement.

Dans le dispositif de ses conclusions, signifiées le 04 mai 2018, l’appelant ne demandait pas l’infirmation du jugement attaqué mais reformulait les demandes déjà formulées devant les premiers juges et critiquait la décision entreprise, de sorte qu’en principe la cour d’appel ne pouvait que confirmer le jugement entrepris.

Toutefois, la déclaration d’appel étant antérieure au 17 septembre 2020, date à laquelle a été formulée cette règle de procédure, qui résulte de l’interprétation nouvelle d’une disposition au regard de la réforme de la procédure d’appel avec représentation obligatoire issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017 et qui n’avait jamais été affirmée dans les instances introduites par une déclaration d’ appel antérieure au 17 septembre 2020, aboutirait à priver l’appelante du droit à un procès équitable, de sorte qu’en toute hypothèse, il n’y a pas lieu d’appliquer la règle ci-dessus énoncée.

Sur le co-emploi :

Une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un co-employeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion ou un contrôle de fait dans la gestion économique et sociale d’une autre entité à laquelle appartient le salarié, et ce, notamment dans le domaine de gestion du personnel, que celui des résultats, des stocks, du développement des produits, en particulier en donnant des instructions et injonctions précises au salarié concerné.

En l’espèce, étant relevé que les trois sociétés intimées n’appartiennent pas à un groupe, il est établi que la société ECO est une société de moyens qu’elle mutualise pour le fonctionnement des deux autres entités dans le cadre d’une prestation de service.

Le seul fait qu’elles soient hébergées dans le même site et qu’il existe des liens capitalistiques entre les deux sociétés partenaires et la société ECO est insuffisant à caractériser la confusion d’intérêts ou la confusion d’activité, laquelle ne peut résulter de la seule coordination de la mise à disposition de moyens.

En toute hypothèse et nonobstant l’affirmation de M^me Z (pièce 20 employeur) salariée de la SCM ECO, selon laquelle M^me A Directrice générale de la société F serait sa supérieure hiérarchique, la salariée ne démontre pas l’existence d’une immixtion ou d’un contrôle de fait dans la gestion économique et sociale d’une autre entité à laquelle elle appartient le salarié, en particulier en lui donnant des instructions et injonctions précises.

Il y a lieu par conséquent de débouter M^me X de Y de sa demande relative au co-emploi, la décision entreprise étant confirmée de ce chef.

Sur le harcèlement moral :

Pour infirmation et imputation à l’employeur de faits constitutifs de harcèlement moral, M^me X de Y fait valoir que non seulement elle a été victime d’insultes réitérées, de menace et de violences physiques de la part de sa supérieure hiérarchique mais qu’en outre l’employeur n’a rien fait pour les prévenir, qu’au contraire pendant son arrêt de travail, au mépris de l’avis du médecin du travail, le bureau qu’elle occupait à titre individuel a été déménagé, qu’elle a été installée dans un bureau en face de celui de sa supérieure, privée d’une partie de ses attributions et de l’accès à sa messagerie professionnelle.

L’employeur réfute l’argumentation de la salariée, arguant de ce que si elle avait effectivement été harcelée, elle n’aurait pas continué à travailler au delà de 2014, que son conseil ne se serait pas contenté d’évoquer un incident sérieux, qu’elle n’aurait pas manqué de saisir l’inspection du travail et de ce que le médecin du travail n’aurait pas préconisé son retour dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique sans autre réserve.

La SCM ECO ajoute que les faits allégués par l’intéressée, dénués de réalité et de pertinence sont contestés par tous les témoignages faisant état de relations de travail normales, que l’intéressée déforme la réalité et produit des attestations émanant de salariées antérieurement en litige avec la société, qu’il ne peut être tiré argument de décisions temporaires prises pendant son arrêt de travail, y compris pour garantir son droit à la déconnexion.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

En application des articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, il est établi qu’une altercation est survenue entre M^me X de Y et M^me A le 21 octobre 2016 à la suite de laquelle M^me X de Y a été placée en arrêt de travail, que pendant l’arrêt maladie de l’intéressée, le bureau qu’elle occupait seule a été déménagé, que dans la perspective de son retour, son espace de travail a été transféré dans un bureau partagé avec l’assistante de M^me A en face du bureau de cette dernière avec laquelle la salariée était en conflit ouvert, que l’accès à la messagerie professionnelle sur laquelle elle avait également accès à ses messages personnels a été interrompu (pièce 10 salariée), de même que lui a

été retiré la procuration dont elle disposait conjointement en sa qualité de responsable administrative et financière avec M^me A, ce dont elle a été informée par courrier de la banque (pièce 9 salariée) du 31 janvier 2017.

Il est également établi que par courrier du 6 mars 2014, M^me X de Y avait alerté M. B d’une altercation qu’elle avait eue avec M^me A et l’avait informé que c’était la deuxième fois qu’elle était insultée de la sorte, aux fins de se protéger de ses propres réactions et que par courrier du 28 novembre 2016, le médecin du travail qui avait reçu M^me X de Y en consultation, a invité son médecin traitant à prolonger l’arrêt de travail de la salariée, en précisant qu’il serait médicalement dangereux que M^me X de Y reprenne ses activités professionnelles sans aménagement de poste, évoquant un état de souffrance psychologique lié au moins en partie à des difficultés professionnelles émergeant depuis 2012.

Les faits ainsi rapportés qui ont eu pour effet de dégrader l’état de santé de M^me X de Y, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail et ce, indépendamment du caractère physique ou verbal de l’altercation survenue le 21 octobre 2016, dès lors qu’il résulte de l’audition de M^me A qu’elle a effectivement suivi la salariée dans son bureau pour poursuivre l’échange tumultueux auquel la salariée avait voulu mettre un terme.

Pour justifier le retrait de la procuration dont M^me X de Y était co-détentrice avec M^me A, l’employeur fait valoir que ce retrait était rendu nécessaire par l’absence de la salariée, dans la mesure où le dispositif antérieur imposait pour être effectif, la signature des deux salariées, or il résulte des pièces produites que la révocation litigieuse (pièce 9 salariée), dont aucun élément ne permet d’établir le caractère provisoire, n’est intervenue que le 31 janvier 2017 alors que la salariée était arrêtée depuis le 21 octobre 2016 et que des discussions devaient intervenir sur l’aménagement de son poste de travail dans la perspective d’un éventuel retour.

Pour justifier l’interruption de l’accès à la messagerie, l’employeur invoque la protection du droit à la déconnexion de la salariée pendant l’arrêt de travail, alors qu’il résulte de ses propres écrits qu’il s’agit non seulement d’un droit du salarié mais qu’en l’occurrence elle avait accès par ce biais à ses messages personnels, l’argument relatif à son obligation de sécurité de résultat étant à cet égard dépourvu de sérieux.

Par ailleurs, alors qu’il ne pouvait ignorer l’altercation ayant opposé M^me X de Y et sa supérieure en ce qui concerne le travail qu’elle réalisait pour OPTHALLIANCE et les démarches entamées par le médecin du travail pour l’aménagement du poste de travail de la salariée afin de lui permettre de reprendre son travail dans des conditions ne l’exposant pas à la souffrance psychique, à l’origine de la prolongation de son arrêt de travail, l’employeur justifie l’installation de la salariée dans un local de bureau partagé avec une collaboratrice de la Directrice, en face du bureau de cette dernière, en invoquant un projet arrêté depuis plusieurs mois et réaffecté provisoirement en raison de son absence et laissant ouverte toute possibilité de réaffectation au retour de la salariée, la fixation d’une étiquette amovible sur une porte de bureau ne pouvant caractériser un quelconque manquement, s’agissant de surcroît d’un espace où les bureaux sont tous à proximité les uns des autres.

Cependant et compte tenu des développements qui précèdent concernant les démarches évoquées par le médecin du travail, la référence de l’employeur à un projet de ré-emménagement non autrement documenté, est dénuée de portée.

De surcroît, s’agissant de l’altercation entre M^me A et la salariée, l’employeur ne propose de fournir aucun élément objectif pour expliquer la raison pour laquelle supérieure hiérarchique de M^me X de Y a poursuivi cette dernière dans son bureau, l’objet de cette

poursuite étant sans rapport avec le sujet initial de l’échange concernant une erreur comptable commise au préjudice des médecins que M^me A ne savait pas comment annoncer.

Il résulte des développements qui précèdent que l’employeur ne prouve pas que les faits rapportés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, il y a lieu en conséquence de réformer le jugement entrepris et de juger que M^me X de Y a fait l’objet de harcèlement moral de la part de son employeur.

Le préjudice subi par M^me X de Y à ce titre doit être évalué à la somme de 15.000 €, la décision étant réformée de ce chef.

Sur l’obligation de prévention du harcèlement :

L’article L.1152-4 du Code du Travail oblige l’employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ;

Les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article 26 de la Charte sociale européenne dispose que :

« En vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les Parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :

[…]

2. à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements ».

Il suit de ces dispositions que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment de harcèlement moral ; l’absence de faute de sa part ou le comportement fautif d’un autre salarié de l’entreprise ne peuvent l’exonérer de sa responsabilité à ce titre ; les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, il ne peut être imputé à l’employeur de ne pas avoir mis en place de mesure tendant à prévenir d’éventuelles atteintes à la sécurité et à la santé de M^me X de Y à raison de comportements de M^me A à la suite du courrier de M^me X de Y du 6 mars 2014, s’agissant d’un fait demeuré isolé à son égard jusqu’en octobre 2016.

En revanche, en se bornant à considérer que la mise en place d’un temps partiel thérapeutique dans le cadre de la reprise par M^me X de Y de ses fonctions telle que préconisée par l’avis du médecin du travail le 19 décembre 2016 (pièce 36 employeur), était suffisante à permettre son retour, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, d’avoir pris la moindre mesure adéquate en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, a fortiori en prévoyant l’installation de la salariée dans les circonstances précédemment décrites.

Il y a lieu en conséquence de réformer le jugement entrepris de ce chef, de juger que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques de harcèlement et de condamner la SCM ECO à verser à M^me X de Y la somme de 5.000€ à ce titre.

Sur la prise d’acte :

Lorsque qu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission ;

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, ne fixe pas les limites du litige ; dès lors le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit ;

En l’espèce, il résulte des développements qui précèdent que M^me X de Y a subi des faits de harcèlement du fait de son employeur, lequel a également manqué à son obligation de sécurité en matière de prévention du harcèlement, que de tels manquements sont d’une gravité telle qu’ils ont fait obstacle à la poursuite du contrat de travail de M^me X de Y , de sorte que la prise d’acte de M^me X de Y prononcée aux torts de l’employeur, consécutive à des faits de harcèlement, doit produire les effets d’un licenciement nul.

En application des articles L.1152-3 et L.1235-3 du Code du travail, si le licenciement est nul et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur, en plus des indemnités de rupture, une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux six derniers mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Compte tenu de la perte d’une ancienneté de plus de 31 ans pour une salariée âgée de plus de 51 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application des articles L.1152-3 et L.1235-3 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 60.000 € à titre de dommages-intérêts ;

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, la salariée peut donc prétendre aux indemnités de licenciement, compensatrice de préavis dans les limites des prétentions de la salariée tel qu’il est dit au dispositif, pour les sommes non autrement contestées.

Il y a lieu par conséquent d’infirmer le jugement entrepris de ce chef et de débouter la SCM ECO de sa demande de condamnation de la salariée à des dommages et intérêts au titre du préavis non exécuté.

Sur l’article 700 du Code de procédure civile :

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société intimée qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser la salariée des frais irrépétibles qu’elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME partiellement le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

MET hors de cause la SELARL SJM et la SELARL F,

DIT que M^me X de Y a été victime de harcèlement moral,

DIT que la prise d’acte de rupture du contrat de travail de M^me X de Y aux torts exclusifs de son employeur produit les effets d’un licenciement nul,

CONDAMNE la SCM ECO à verser à M^me X de Y les sommes de:

—  15.000 € net à titre d’indemnité en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral au travail,

—  5.000 € net à titre d’indemnité en réparation de la violation de l’obligation de sécurité visée à l’article L 1152-4 du Code du travail,

—  60.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  37.109,26 € net à titre d’indemnité de licenciement,

—  11.928 € brut à titre d’indemnité de préavis,

DEBOUTE la SCM ECO de sa demande de dommages et intérêts au titre de la non exécution du préavis,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

et y ajoutant,

CONDAMNE la SCM ECO à verser à M^me X de Y 2.000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

DÉBOUTE la SCM ECO de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la SCM ECO aux entiers dépens de première instance et d’appel,

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.