8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°402

N° RG 17/05202 (et 17/05511 joints) -

N° Portalis DBVL-V-B7B-ODOU

SARL CENTRE DE DEVELOPPEMENT DU SOUDAGE (CDS)

C/

M. E X

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 DECEMBRE 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur F BELLOIR, Conseiller,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur F G, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 16 Septembre 2021

En présence de Madame H I, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Décembre 2021 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et INTIMÉE :

La SARL CENTRE DE DEVELOPPEMENT DU SOUDAGE (CDS) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[…]

[…]

Représentée par M^e Sandrine VIVIER substituant à l’audience M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat postulants du Barreau de RENNES et par M^e Bruno ROPARS, Avocat plaidant du Barreau D’ANGERS

INTIMÉ et APPELANT :

Monsieur E X

né le […]

demeurant […]

[…]

Ayant M^e Etienne DELATTRE, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représenté par M^e Franck JOLY substituant à l’audience M^e Cyrille BERTRAND, Avocats plaidant du Barreau de LA ROCHE-SUR-YON

M. E X a été engagé par la SARL CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE en contrat à durée indéterminée à compter du 27 février 2006, en qualité de technicien hautement qualifié (niveau E2 – coefficient 270) pour assurer des formations professionnelles pour différents publics dans les centres de formation ou dans les entreprises, les relations de travail étant régies par la convention collective nationale des organismes de formation.

Par un avenant du 27 mai 2006, M. X a été promu formateur cadre de niveau F au coefficient 310. Cet avenant comportait une convention de forfait annuel en jours.

M. X a été en arrêt de travail à compter du 6 janvier 2014.

A l’issue de deux visites médicales de reprise effectuées les 1er octobre et 15 octobre 2014, il a été déclaré par le médecin du travail inapte à son poste et à tout poste dans l’entreprise.

Le 4 décembre 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 décembre 2014, avant d’être licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant une lettre du 9 décembre 2014.

Le 22 décembre 2015, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins principalement de juger son licenciement nul, de dire que la convention de forfait en jours sur l’année était dépourvue d’effet et nulle, de constater que l’employeur s’était intentionnellement soustrait à ses obligations en matière de déclaration des heures de travail sur le bulletin de salaire et condamner la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à lui payer les sommes suivantes :

—  5.000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice au titre de la convention de forfait annuel nulle,

—  53.916,55 € brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  5.391,66 € brut au titre des congés payés afférents,

—  10.728,08 € brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé par l’accord d’entreprise,

—  16.717,08 € net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

—  30.000 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du harcèlement moral et de l’exécution fautive du contrat de travail,

—  5.000 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice pour non-respect par l’employeur de ses obligations en matière de suivi et de prévoyance santé,

—  33.935,64 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et entiers dépens,

— exécution provisoire.

La cour est saisie d’un appel formé le 19 juillet 2017 par la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à l’encontre du jugement contradictoire prononcé le 12 juin 2017, notifié le 27 juin 2017 à l’employeur et le 6 juillet 2017 au salarié, par lequel le conseil de prud’hommes de Nantes a :

' Dit que la convention de forfait en jours sur l’année était dépourvue d’effet et donc nulle,

' Condamné la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à verser à M. X les sommes suivantes :

—  1 € net à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi,

—  35.746,85 € brut à titre de rappel d’heures supplémentaires,

—  3.574,68 € brut au titre des congés payés afférents,

—  7.117,67 € brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé par l’accord d’entreprise,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil, soit le 6 juillet 2016 pour les sommes à caractère salarial et de la date de notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire,

' Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du code du travail et, à cet effet, fixé à 2.927 € le salaire mensuel moyen de référence,

' Débouté M. X du surplus de ses demandes,

' Débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

' Condamné la société aux dépens.

De son côté, M. X a interjeté appel du jugement le 25 juillet 2017. Les appels ont été joints par ordonnance du conseiller de la mise en état du 28 septembre 2018.

Vu les dernières écritures notifiées le 6 septembre 2021 par voie électronique, suivant lesquelles la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE demande à la cour de réformer partiellement le jugement entrepris, concernant la durée du travail ainsi que l’ensemble des demandes afférentes,

' Confirmer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

* Sur l’appel partiel de la société

' juger que la convention de forfait figurant dans le contrat de travail de M. X est licite,

' Le débouter de sa demande de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jours,

' Le débouter de sa demande de rappel d’heures supplémentaires,

' Le débouter de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

' Le débouter de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

A titre reconventionnel,

' Condamner M. X au remboursement de la somme de 5.944,13 € brut au titre des jours de RTT indûment alloués en application de la convention de forfait,

* Sur l’appel partiel de M. X

' Débouter M. X de sa demande en nullité du licenciement, ainsi que des réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire,

' Juger que le licenciement pour inaptitude de M. X est justifié par une cause réelle et sérieuse et le débouter de ses réclamations salariales et indemnitaires qui en sont le corollaire,

' Le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail,

' Juger que M. X a été rempli de ses droits s’agissant de ses indemnités de prévoyance postérieures au 3 mai 2014 et le débouter par conséquent de sa réclamation salariale formulée à ce titre,

' Condamner M. X à la somme de 4.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Vu les dernières écritures notifiées le 2 septembre 2021 par voie électronique, suivant lesquelles M. X demande à la cour de :

' Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— Dit et jugé que la convention de forfait était nulle et de nul effet, sauf quant à la somme de 1€

allouée au titre des dommages-intérêts,

— Ordonné le rappel d’heures supplémentaires à hauteur de 35.746,85 € brut et 3.574,68 € au titre des congés payés afférents,

— Condamné la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à lui payer la somme de 7.117,67 € brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures effectuées hors contingent,

' Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes de :

— indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant d’une exécution fautive du contrat et d’un harcèlement moral,

— déclarer son licenciement nul, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau,

' Dire que la convention de forfait en jours sur l’année est dépourvue d’effet,

' Débouter la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE de sa demande reconventionnelle en vue d’obtenir le remboursement des sommes versées au titre des jours de réduction du temps de travail,

' Juger que la soumission du salarié lui cause nécessairement un préjudice et condamner en conséquence la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à la somme nette de 5.000 € de dommages et intérêts,

' Condamner la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d’un montant de 35.746,85 € brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires auxquels s’ajoutent 3.574,68 € brut au titre des congés payés afférents,

' Confirmer également le jugement condamnant la société au paiement de 7.117,67 € brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé par l’accord d’entreprise,

' Constater que l’entreprise s’est intentionnellement soustraite à ses obligations en matière de déclaration des heures de travail sur le bulletin de salaire et la condamner à la somme de 16.717,08 € net à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' Constater que M. X a subi un harcèlement moral et constater les manquements de la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à son obligation de bonne foi contractuelle et condamner la société à la somme nette de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice résultant du harcèlement moral et de l’exécution fautive du contrat de travail,

' A titre principal, juger que le licenciement notifié à M. X est nul et condamner la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à lui payer la somme de 33.935,64 € nets à titre de dommages et intérêts,

' A titre subsidiaire, juger que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, et condamner la société CDS à lui payer la somme nette de 33.935,64 € à titre de dommages et intérêts,

' Condamner la société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à la somme de 4.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 septembre 2021.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la convention de forfait en jours sur l’année

* Sur la validité de la convention de forfait en jours sur l’année

Pour infirmation et validité de la convention de forfait annuel en jours, la sarl CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE fait essentiellement valoir que la convention de forfait en jours du salarié, encadrée par la convention collective nationale des Organismes de formation et l’accord d’entreprise du 17 mai 2011 sur l’aménagement du temps de travail, respecte les exigences de la jurisprudence en ce qu’elle prévoit :

— la mise en place par l’employeur d’un dispositif de contrôle des jours travaillés et non travaillés

— des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

— une durée quotidienne de travail raisonnable ;

— une durée hebdomadaire de travail raisonnable ;

— une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

A titre reconventionnel, la sarl CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE expose que si la convention de forfait en jours devait être déclarée nulle, les contreparties financières versées au salarié en raison de cette convention devront faire l’objet d’une restitution par le salarié.

Pour confirmation à ce titre, M. X, après avoir rappeler les conditions de validité des conventions de forfait jours, fait essentiellement valoir :

— l’insuffisance des garanties de la convention collective nationale des Organismes de formation en ce que si la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours est bien prévue par l’article 10-5 de la Convention collective des organismes de formation, ces dispositions conventionnelles ne sont pas conformes aux exigences de la jurisprudence ;

— l’insuffisance de l’accord d’entreprise du 17 mai 2011, issu de l’avenant du 12 juillet 2012 en ce que si la sarl CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE a conclu avec le délégué du personnel, un accord d’entreprise, instituant un régime de forfait en jours sur l’année ouvert aux cadres au minimum de niveau F, ces deux actes conventionnels ont été établis postérieurement à l’avenant contractuel du 27 mai 2006 soumettant M. X à une convention individuelle de forfait en jours et qu’aucun autre avenant n’a été conclu postérieurement à cet accord d’entreprise ;

— que si l’accord d’entreprise prévoit que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux salariés, il ne comporte en revanche aucune stipulation assurant la garantie du respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ;

— le caractère inopérant d’un accord nouveau en ce que lorsqu’une convention individuelle de forfait

en jours a été conclue sur la base d’un accord collectif non conforme aux conditions de validité, la conclusion d’un nouvel accord entraîne l’obligation de conclure une nouvelle convention de forfait postérieurement à l’entrée en vigueur du nouvel accord; le nouveau dispositif conventionnel ne peut pas purger la nullité affectant l’ancienne convention de forfait conclue sur la base de l’ancien accord.

L’article L 3121-39 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, dispose que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L 3121- 43 du code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année pour :

— les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Il est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La conclusion et l’entrée en vigueur d’un nouvel accord collectif visant à remplacer un accord antérieur dont les stipulations relatives au forfait en jours sur l’année n’étaient pas de nature à garantir et assurer la protection de la sécurité et de la santé de l’intéressé, est sans incidence sur la convention individuelle de forfait en jours.

En l’espèce, à défaut d’avoir soumis au salarié une nouvelle convention de forfait en jours après le 1er janvier 2013, date de l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le 17 mai 2011, modifié par un avenant du 12 juillet 2012 (pièce n°56 de la société), l’employeur ne pouvait se prévaloir des dispositions de ces textes pour la période postérieure au 1er janvier 2013.

Il était donc nécessaire pour l’employeur de conclure une nouvelle convention individuelle forfaitaire en jours pour appliquer les dispositions conventionnelles de l’avenant mis en place le 1er janvier 2013. Il s’ensuit que les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé le 17 mai 2011, modifié par un avenant du 12 juillet 2012 sont inopposables à M. X.

Par ailleurs, il sera observé que la convention de forfait annuel en jours de M. X, régularisée par avenant au contrat du travail du 27 mai 2006, stipule que ' M. X ne sera pas soumis aux horaires. Il devra être en activité chaque jour de la semaine pendant les horaires habituels de l’entreprise. Il devra effectuer tous dépassements d’horaires nécessités pour son activité' (article 2).

En imposant à M. X d’être en activité chaque jour de la semaine pendant les horaires habituels de l’entreprise, cette convention dénie de fait au salarié toute autonomie dans la détermination de son emploi du temps et de son organisation de travail. Cette convention individuelle de forfait s’affranchit totalement du respect de toutes garanties de préservation de la santé et de la sécurité de M. X.

Il y a lieu en conséquence de déclarer que la convention de forfait en jours prévue au contrat de travail de M. X ne lui est pas opposable, de la déclarer nulle et de nul effet et d’appliquer les dispositions légales concernant la durée du travail. Le jugement sera confirmé à ce titre.

* Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice subi

En l’espèce, M. X n’argumente ni ne décrit aucun préjudice et ne justifie en rien son appel incident quant à l’évaluation de la réparation sollicitée à hauteur de 5.000 €.

En conséquence, le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé de ce chef, et M. X sera débouté de sa demande à ce titre.

Sur les heures supplémentaires

Pour infirmation et débouté du salarié à ce titre, la sarl CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE fait essentiellement valoir que le salarié ne démontre pas les heures supplémentaires réalisées. Elle ajoute que la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos n’est pas fondée.

Pour confirmation, M. X objecte qu’en présence d’une convention de forfait en jours dépourvue d’effets, le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre ainsi qu’à une indemnisation de la contrepartie obligatoire en repos.

Selon l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile. L’article L. 3121-22 du code précité énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10 %.

En application de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, dès lors que la convention de forfait jours est inopposable au salarié compte tenu des développements qui précèdent, il résulte, des pièces produites et des débats que le salarié produit en décompte des heures de travail auquel l’employeur n’oppose aucun élément de nature à le remettre pertinemment en cause, l’existence d’heures de travail supplémentaires non réglées à M. X.

Quant au volume des heures supplémentaires restant dues, il est exact, ainsi que le fait observer l’employeur dans ses écritures, que les décomptes produits par les parties indiquent certaines discordances par comparaison entre les pièces n°34-1 à 34-5 du salarié et n°57/1 à 57/3 de l’employeur.

Par ailleurs, il est constant que lorsque, comme en l’espèce, la convention de forfait en jours à laquelle un salarié était soumis est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de

travail dont le salarié a bénéficié en exécution de la convention est devenu indu, ce qui justifie en conséquence sa restitution, le cas échéant par compensation avec le montant des heures supplémentaires restant dues au salarié. Les décomptes des jours de RTT produits à cette fin par l’employeur dans ses écritures ne sont pas davantage discutés par M. X qui n’apporte pas d’élément d’appréciation contraire.

Dans ces circonstances et après examen de l’ensemble des éléments produits par les parties, la demande de rappel d’heures supplémentaires formée par M. X s’avère partiellement bien fondée, à hauteur de 29.802,72 € brut sur l’ensemble de la période visée, outre 2.980,27 € brut au titre des congés payés afférents.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application des dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail applicables aux faits de l’espèce, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de ce texte est fixée à 50% pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

L’article D. 3121-14 du code du travail dispose que 'Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.'

Enfin, le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de demander la prise de la contrepartie obligatoire en repos, a droit à l’indemnisation du préjudice subi, indemnisation qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

En l’espèce, l’article 4 de l’accord d’entreprise du 17 mai 2011 sur l’aménagement du temps de travail, plus favorable que l’article 10.1.1 de la convention collective applicable, le contingent annuel d’heures supplémentaires, à compter du 28 octobre 2011, est fixé à 280 heures et non pas à 145 heures.

Les pièces versées au débat établissent que M. X a effectué des heures supplémentaires ainsi qu’il suit :

—  572 heures en 2010, soit 427 heures au delà du contingent annuel,

—  572 heures en 2011, soit 427 heures au delà du contingent annuel,

—  572 heures en 2012, 292 heures au delà du contingent conventionnel d’entreprise,

—  572 heures en 2013, soit 292 heures au delà du conventionnel d’entreprise.

Le total des heures hors contingent s’élève donc à 1438 heures au cours de la période 2010-2013. Ces heures auraient dû donner lieu à une contrepartie en repos de 50 %, soit 719 heures.

Aussi, dans la limite de la demande, il convient de fixer l’indemnité au titre de la contrepartie du repos obligatoire due à M. X par la sarl CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à la somme totale de 7.117,67 €, laquelle comprend la somme due au titre des congés payés. Le jugement sera confirmé à ce titre.

Sur le travail dissimulé

Pour infirmation, l’employeur soutient que les heures supplémentaires ne sont pas démontrées et que sur l’élément intentionnel, il n’est pas caractérisé puisque les parties ont convenu de l’aménagement du temps de travail. Pour confirmation, M. X soutient que la société a sciemment et volontairement organisé la sous déclaration des heures de travail, notamment par la formulation employée dans la rédaction de la convention de forfait en jours annuel.

En application de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur, notamment, de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie.

L’article L 8223-1 du code du travail dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, nonobstant la nullité et l’inopposabilité subséquente de la convention de forfait en jours et l’exécution d’heures supplémentaires dans les conditions précédemment retenues, rien ne permet d’établir que l’employeur a effectivement cherché à dissimuler des heures supplémentaires dès lors qu’il est resté à l’égard du salarié dans une logique de convention de forfait en jours.

La demande d’indemnité pour travail dissimulé sera donc rejetée et le jugement confirmé de ce chef.

Sur l’exécution fautive du contrat de travail

M. X sollicite 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail en soutenant qu’il a été victime d’harcèlement moral, qu’il a été utilisé de manière frauduleuse sa certification COFREND et qu’il n’a pas été respecté les règles d’assistance du salarié licencié.

Par application de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi du contrat incombe à celui qui l’invoque.

* Sur le harcèlement moral

A ce titre, M. X soutient avoir subi un harcèlement moral résultant de dérives managériales qui lui ont occasionné une surcharge de travail mais également des agissements de l’un des responsables de la société (M. Y). La sarl CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE réplique que M. X n’a pas été victime d’actes d’harcèlement moral.

En droit, selon les termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement

moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de ces dispositions et de l’article L.1154-1 du code précité qu’il appartient au juge d’apprécier si les éléments de fait présentés par le salarié, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour établir la matérialité de ces faits constituant selon lui un harcèlement, M. X verse aux débats, notamment :

— plusieurs attestations de stagiaires du centre lesquels décrivent son activité et concluent à la surcharge de travail (pièces n°38, 40, 41, 42, 43 et 44) ;

— trois témoignages d’agent enquêteur de la CPAM (pièces n°58, 59 et 60) qui recueillent les propos de stagiaires qui décrivent l’organisation du centre de formation entre 2011 et 2014 où évolue M. X ;

— les comptes rendus de réunions du 26 juin 2010, du 3 décembre 2011, du 7 décembre 2011 et du 19 janvier 2012 (pièces n°45 à 48) où sont abordés les points relatifs au fonctionnement du CENTRE DE FORMATION DE SOUDAGE et notamment le fonctionnement du site d’ORVAULT sur lequel a été décidé lors de la réunion du 19 janvier 2012 de détacher 'tous les vendredis après midi’ un salarié afin de soulager M. X de certaines tâches ;

— les attestations de plusieurs stagiaires (pièces n° 40, 51 à 53 et 73) qui décrivent la relation entre M. X et M. Y, ancien salarié de l’entreprise, devenu l’un des trois co-gérants à compter du mois de novembre 2011.

Les faits ainsi rapportés, même pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l’existence de harcèlement moral à l’égard de M. X, étant au surplus observé que M. X ne démontre, en aucun cas, que les faits allégués auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

La décision critiquée sera donc confirmée en ce qu’elle a rejeté la demande indemnitaire de M. X au titre du harcèlement moral.

* Sur l’utilisation frauduleuse de l’habilitation COFREND de M. X

En l’espèce, outre qu’il ressort des pièces versées qu’il n’est pas démontré une telle utilisation à l’insu du salarié, M. X ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’il aurait subi à raison de ce prétendu manquement. Il sera débouté de sa demande à ce titre et le jugement sera confirmé.

* Sur le non-respect des règles d’assistance du salarié licencié

Suivant les dispositions de l’article L. 1232-4 du Code du travail, lors de l’entretien préalable, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

En l’espèce, le 9 septembre 2014, M. X a demandé à M. Z, délégué du personnel au sein de l’entreprise , de l’assister lors de l’entretien préalable du 16 décembre 2014.

Il ressort des échanges de courriers électroniques entre M. X et M. Z que ce dernier a refusé de l’assister dans la mesure où il était seul sur son lieu de travail ce 16 décembre 2014 et qu’il n’était donc pas disponible pour l’accompagner à son entretien.

L’employeur demeure étranger à ce choix du délégué du personnel et ne peut être tenu pour responsable de ce défaut d’assistance. M. X ne peut en conséquence prétendre à des dommages et intérêts de ce chef. Il y a lieu également de confirmer le jugement de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail

* Sur la demande de nullité du licenciement

Il a été précédemment retenu l’absence de harcèlement moral ; en conséquence, le licenciement n’est pas en lien avec de tels faits et ne saurait être nul sur ce fondement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes en lien avec un licenciement nul.

* Sur le licenciement

A ce titre, M. X soutient essentiellement que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en s’affranchissant de tout contrôle sur la répartition de la charge de travail et à son obligation de reclassement en ne procédant à aucune recherche sérieuse.

La sarl CENTRE DE FORMATION DE SOUDAGE rétorque qu’elle a respecté son obligation de sécurité et tout mis en 'uvre, en vain, pour tenter de reclasser le salarié.

—  Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L 4121-1 du code du travail énonce que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

— Des actions de préventions des risques professionnels et de la pénibilité du travail ;

— Des actions d’information et de formation ;

— La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Aussi l’employeur doit-il assurer aux salariés une protection effective de leur sécurité et tout mettre en oeuvre à cette fin avant que ne survienne l’événement qui portera atteinte à leur intégrité, la protection qui lui incombe devant s’entendre comme portant sur tous risques pouvant affecter les salariés y compris ceux d’origine psychique.

En l’espèce, M. X procède essentiellement par affirmations. A l’appui des impressions personnelles évoquées dans ses écritures, il a seulement produit une pièce d’instruction médicale du médecin conseil en date du 19 juin 2015 (pièce n°56) sur une éventuelle maladie professionnelle. Les

éléments ainsi rapportés par le salarié sont insuffisants pour démontrer un manquement particulier de l’employeur à son obligation légale de sécurité. Etant observé sur ce plan que M. X ne soutient ni a fortiori ne démontre avoir, jamais avant l’introduction de la procédure prud’homale, signalé d’une manière ou d’une autre à l’employeur qu’il était confronté à des conditions de travail qui pouvaient avoir des conséquences défavorables sur son état de santé et qui auraient justifié que l’employeur mette en oeuvre des dispositions de nature à assurer la prévention, l’élimination ou à défaut la réduction de ces conditions de travail néfastes à sa santé psychique.

En conséquence de quoi, la cour, par voie de confirmation, déboute M. X de sa demande tendant à voir juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse à ce titre.

—  sur le respect par l’employeur de l’obligation de reclassement

M. X soutient que la société a manqué à son obligation de reclassement dans la mesure où elle aurait dû lui proposer un poste de travail à temps partiel.

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable à la cause, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

C’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens et de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclassement qu’il allègue.

En l’espèce, la lettre de licenciement datée du 19 décembre 2014 est ainsi rédigée :

Nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif suivant : inaptitude médicalement constatée avec impossibilité de reclassement.

En effet, le Docteur A-MAISON de la médecine du travail a transmis à l’entreprise une première fiche médicale datée du 1er octobre 2014 et rédigée de la façon suivante:

« Inapte à son poste de travail, il faut envisager un reclassement professionnel hors entreprise,1ervisite d’inaptitude ce jour 2ème visite à prévoir dans 15 jours étude de poste à faire avant la 2ème visite».

Puis, elle vous a déclaré, lors de votre visite médicale du 15 octobre 2014: « inapte à son poste de travail, il faut envisager un reclassement hors entreprise, 2ème visite d’inaptitude ce jour étude de poste faite le 10 octobre avec M^me B''.

Compte tenu de cette fiche, nous avons recherché toutes les solutions possibles pour permettre votre reclassement en sollicitant notamment l’avis du médecin du travail et des délégués du personnel.

Nous vous informons que nous sommes malheureusement dans l’impossibilité de pourvoir à votre reclassement.

En effet, à l’issue de nos recherches, nous avons conclu que nous n’étions en mesure de vous proposer qu’un poste de formateur à temps plein dans notre établissement situé à Bonneuil sur Marne (94380).

Nous avons donc sollicité le médecin du travail sur cette proposition de reclassement le 28 octobre 2014 et ce dernier nous a répondu par courrier du 29 octobre 2014 par la négative en nous confirmant qu’il fallait envisager un reclassement hors entreprise. Cette proposition n’a donc pas pu être maintenue à votre égard.

Par courrier du 20 octobre dernier, nous vous avons également sollicité sur vos souhaits en matière de reclassement. Vous nous avez répondu par LRAR du 28 octobre 2014 que vous souhaitiez un aménagement de votre poste afin de vous permettre une reprise à temps partiel. Comme nous vous l’avons déjà indiqué, notre activité et nos contraintes d’organisation s’opposent à une embauche à temps partiel au poste de formateur. Pour

autant, nous avons à nouveau sollicité le médecin du travail, par courrier du 7 novembre 201,4, pour recueillir son avis sur votre aptitude à occuper un poste de formateur à temps partiel dans l’un de nos établissements. Celui-ci nous a répondu par courrier du 13 novembre 2014 qu’il n’était pas souhaitable que vous recommenciez sur un poste de formateur en soudure même à temps partiel et a réitéré sa préconisation de reclassement hors entreprise.

Les délégués du personnel que nous avons consulté n’ont émis aucune proposition de reclassement vous concernant.

Compte tenu des indications du médecin du travail, nous avons interrogé des entreprises extérieures pour connaître les éventuelles solutions de reclassement qu’elles auraient à vous proposer. Celles-ci n’ont malheureusement pas émis de proposition vous concernant.

Ainsi, compte tenu notamment de votre capacité médicale, de notre activité, de notre effectif, de notre organisation et de vos qualifications professionnelles, il n’existe aucun autre poste disponible que vous pourriez occuper.

De même, et pour les mêmes raisons, aucun aménagement d’un autre poste permettant d’aboutir à votre reclassement n’est possible au sein de notre société.

Votre reclassement s’avérant impossible, nous nous voyons donc dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour inaptitude.'

La société CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE a parfaitement respecté ses obligations en la matière puisque le 7 novembre 2014, elle a sollicité la médecine du travail afin de lui demander si un poste de formateur à temps partiel serait compatible avec l’inaptitude totale de M. X.

Par courrier du 13 novembre 2014, le médecin du travail y a répondu par la négative, tout en confirmant, une nouvelle fois, que seul un reclassement hors de l’entreprise était envisageable.

En outre, il sera relevé contrairement à ce qu’affirme M. X dans ses conclusions, d’une part, que M. C, ancien gérant, n’a jamais été employé en tant que formateur à temps partiel par l’entreprise et d’autre part, que le cas de l’ancien formateur, M. D, est différent en ce qu’il s’agissait d’un emploi à mi-temps thérapeutique en 2005 qui faisait suite à un arrêt longue maladie.

Dans ces conditions, l’employeur a loyalement rempli son obligation de reclassement.

Les demandes formées par M. X au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront dès lors rejetées et le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les frais et les dépens

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il y a lieu de condamner la SARL CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à payer à M. X la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sans qu’il y ait lieu de modifier les dispositions du jugement à ce titre et de rejeter les autres demandes fondées sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Infirme partiellement le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des seuls chefs infirmés,

Déboute M. X de sa demande de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jours ;

Condamne la SARL CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à verser à M. X les sommes de 29.802,72 € brut à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 2.980,27 € brut au titre des congés payés afférents ;

Confirme le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ;

Rappelle que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Et y ajoutant,

Condamne la SARL CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE à payer à M. X la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

Déboute la SARL CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL CENTRE DE DÉVELOPPEMENT DU SOUDAGE aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.