8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°145

N° RG 18/07925 (et 18/07891 joints) -

N° Portalis DBVL-V-B7C-PLTF

SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE

C/

M^me H T épouse X

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 11 MARS 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur D BELLOIR, Conseiller,

Monsieur Emmanuel ROCHARD, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur D E, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Décembre 2021

En présence de Madame F G, Médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 11 Mars 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

**** APPELANTE et intimée à titre incident :

La SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[…]

[…]

Représentée par M^e D BODIN, Avocat au Barreau de RENNES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame H T épouse X

née le […] à […]

demeurant […]

[…]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Isabelle GUIMARAES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

Mme H X a été embauchée le 8 mars 1995 par la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE en qualité d’agent commercial à Vannes puis Questembert dans le cadre d’un contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi à compter du 1er juin 1995 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Par la suite, M^me H X a occupé différents postes de responsable (d’agence à La Roche-Bernard à compter du 1er juillet 2000, du point de vente de Sené à compter du 5 mars 2003, d’agence à Vannes à compter du 16 septembre 2003, de moniteur des ventes du groupe Morbihan Est à compter du 1er janvier 2009, de remplacement temporaire du directeur d’agence de Vannes à compter du 30 mai 2009, du monitorat des ventes à compter du 1er novembre 2010) et occupait dans le dernier état des relations contractuelles régies par le Statut collectif des salariés des Caisses d’Epargne, un poste de Directeur d’agence à Ploermel du groupe Morbihan Est depuis le 20 décembre 2011.

Le 28 novembre 2012, M^me H X a signé une convention individuelle de forfait jours.

Le 18 novembre 2015, à la suite à un entretien du même jour, M^me X s’est vue notifier un avertissement.

Le 05 janvier 2016, M^me X a fait l’objet d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 janvier 2016, assortie d’une dispense d’activité avec maintien de salaire, maintenue au delà de l’entretien préalable.

Par courrier en date du 23 janvier 2016, M^me X a saisi le conseil de discipline national de la CAISSE D’EPARGNE qui a rendu le 17 février 2016. son avis sur le licenciement de M^me H X.

Par courrier en date du 08 mars 2016, la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE a notifié à M^me X son licenciement pour faute, et l’a dispensée d’activité pendant la durée du préavis.

Le 10 janvier 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Vannes aux fins de voir :

' Dire que la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE n’a pas respecté :

- ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail, et de protection de la santé et de la sécurité de la salariée,

- les engagements qu’elle a pris par accord de GPEC,

' Annuler la sanction d’avertissement infligée par courrier en date du 18 novembre 2015,

' Dire que le licenciement dont elle a fait l’objet est dénué de cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à lui verser les sommes suivantes :

- 110.000 € net à titre de dommages-intérêts pour application illicite d’une convention de forfait, exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, temps de travail non rémunérés et dégradation de l’état de santé,

- 13.000 € net à titre de dommages-intérêts pour avertissement abusif,

- 9.000 € net à titre de dommages-intérêts pour absence d’organisation dans les délais, par l’employeur, de la visite périodique auprès du médecin du travail,

- 400.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4.304,85 € net à titre de dommages-intérêts pour violation de la procédure de licenciement (à titre subsidiaire),

- 30.000 € net à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement,

- 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Condamner la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à lui remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée, établie conformément à la décision à intervenir, et sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte,

' Débouter la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE de l’ensemble de ses demandes, fns et conclusions, et plus particulièrement de sa demande reconventionnelle formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

' Dire que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil,

' Fixer la moyenne mensuelle brut des salaires à la somme de 4.304,85 € et le préciser dans la décision à intervenir, ' Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit, en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile,

' Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

La cour est saisie de l’appel formé le 10 décembre 2018 par la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE contre le jugement du 16 octobre 2018, notifié le 15 novembre 2018 par lequel le conseil de prud’hommes de Vannes a :

' Annulé l’avertissement notifié en date du 18 novembre 2015,

' Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

' Condamné la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à verser à M^me X les sommes suivantes :

- 154.944 € net à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice découlant du licenciement,

- 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure

civile,

' Condamné la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement,

' Débouté M^me X de ses autres demandes,

' Débouté la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile,

' Dit que la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE supportera les entiers dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 6 mars 2019, suivant lesquelles la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE demande à la cour de :

' Réformer le jugement dont appel et statuant de nouveau,

' Débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions au titre du licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

' Réduire considérablement le montant des dommages-intérêts alloués et sollicités en considération de la réalité du préjudice démontré,

' Réformer le jugement dont appel ayant annulé l’avertissement infligé et, statuant de nouveau,

' Dire justifiée la sanction, ' Débouter M^me X du surplus de ses demandes,

' La condamner à verser à la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 19 novembre 2021, suivant lesquelles M^me X demande à la cour de :

' La recevoir en toutes ses demandes, y faire droit ainsi qu’à son appel incident,

' Réformer partiellement le jugement entrepris,

' Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé 1'avertissement du 18 novembre 2015, jugé que le licenciement de M^me X est dénué de cause réelle et sérieuse et lui a alloué la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Le réformer sur le surplus,

' Juger que la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE n’a pas respecté :

- ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail, et de protection de la santé et de la sécurité de la salariée,

- les engagements qu’elle a pris par accord de GPEC,

' Annuler la sanction d’avertissement infligée par courrier en date du 18 novembre 2015,

' Juger que le licenciement dont elle a fait l’objet est dénué de cause réelle et sérieuse,

' Condamner la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à lui verser les sommes suivantes :

- 110.000 € net à titre de dommages-intérêts pour application illicite d’une convention de forfait, exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, temps de travail non rémunérés et dégradation de l’état de santé,

- 13.000 € net à titre de dommages-intérêts pour avertissement abusif,

- 9.000 € net à titre de dommages-intérêts pour absence d’organisation dans les délais, par l’employeur, de la visite périodique auprès du médecin du travail,

- 400.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

subsidiairement :

- 4.304,85 € net à titre de dommages-intérêts pour violation de la procédure de licenciement,

- 30.000 € net à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires et brutales du licenciement,

- 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens,

' Condamner la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à lui remettre une attestation Pôle Emploi rectifiée, établie conformément à la décision à intervenir, et sous astreinte

de 100 € par jour de retard à compter de la notification du jugement à intervenir, le conseil de prud’hommes se réservant compétence pour liquider cette astreinte,

' Débouter la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE de l’ensemble de ses demandes, fns et conclusions, et plus particulièrement de sa demande reconventionnelle

formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

' Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du code civil,

' Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

La clôture de la procédure enregistrée sous le numéro RG 18/07925, après la jonction des procédures inscrites au rôle sous les numéros RG 18/07891 et RG 18/07925 par ordonnance du 14 février 2020 du conseiller de la mise en état, a été prononcée par ordonnance du 25 novembre 2021.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur exécution du contrat de travail :

* Quant à l’avertissement :

Pour infirmation et bien fondé de l’avertissement infligé à M^me H X, la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE PAYS DE LOIRE fait qu’à l’occasion d’un entretien qui avait pour objet de répondre à l’alerte de la salariée concernant sa charge de travail et sa démotivation, M^me H X a critiqué sa supérieure en indiquant que son comportement était passible d’un licenciement, ces propos non contestés caractérisant un abus dans la liberté d’expression appartenant à chaque salarié, en ce qu’il établissait un renversement du lien hiérarchique, au travers d’une menace de sanction disciplinaire et ce, à un moment où des efforts étaient déployés pour lui venir en aide.

M^me H X rétorque que face aux difficultés croissantes à gérer qu’elle rencontrait en raison du sous-effectif chronique des trois agences sous sa responsabilité, elle a signalé dans le cadre de la déclaration à réaliser en ligne, le caractère insuffisant du repos, qu’il lui a été demandé de confirmer cette réponse négative, avec l’indication qu’il serait procédé à une remontée à sa hiérarchie, qu’après cette alerte, en l’absence de la réaction attendue de sa supérieure, elle l’a sollicitée en vain avant d’alerter la médecine du travail avec copie à l’inspection, qu’en guise de réponse à l’alerte, elle a été conviée à différents entretiens, sans aide concrète au bout de trois mois et a exprimé son dépit dans un état de fatigue extrême qui ne pouvait pas échapper à la responsable des ressources humaines, les propos qu’elle a tenus ne pouvant être raisonnablement pris comme constituant une menace de licenciement à l’encontre de sa responsable hiérarchique, que ne confirmer pas M^me Y présente.
En application des dispositions de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le salarié ne peut faire valoir sa liberté d’expression dans l’entreprise qu’à la condition que l’exercice de ce droit ne dégénère pas en abus. Constitue un abus de cette liberté, le fait de tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

L’avertissement notifié le 18 novembre 2015 est motivée de la manière suivante :" (…) Vous avez été reçue en entretien le 27 octobre 2015 , par mesdames A C, Directeur de Groupe Morbihan Est et Z

Y, Responsable du Département qualité de vie et bien-être au travail« (…) »L’objectif était de poursuivre les échanges en présence de votre manager sur les difficultés que vous avez rencontrées pendant l’été et revenir sur vos déclarations relatives au suivi de votre forfait jours et votre activité professionnelle.

En préambule, vous avez indiqué reconnaître les qualités professionnelles de Madame A C, votre responsable hiérarchique direct.

Or, contrairement à toutes attentes, vous avez tenu les propos suivants à l’égard de Madame A C (…) « Ton comportement est passible de licenciement. (…) Elle est ensuite revenue sur ces propos de début d’entretien et vous a demandé si vous vous rendiez compte de leur teneur. Vous avez continué en ajoutant : »je me suis renseignée, je le répète, oui A, ton comportement est passible de licenciement".

Ces propos sont constitutifs d’une menace, ont comme pour objectifs d’intimider votre responsable hiérarchique direct et de porter atteinte à sa dignité. Nous ne pouvons tolérer de tels agissements.

En conséquence, considérant les faits susvisés, nous vous notifions par le présent courrier, un avertissement .(…)"

En l’espèce, l’employeur produit au débat un courriel de M^me Y (pièce 27) présente lors de l’entretien du 27 octobre 2015 qui précise que le compte rendu d’A est très détaillé, sans autre appréciation sur le fond du courriel.

Or, le compte rendu de M^me A C repris au pied du courriel de M^me Y, comporte en ligne 5 la phrase suivante "Et tout de suite elle m’a dit tel quel que "mon comportement était passible de licenciement", mais contrairement à ce que mentionne l’avertissement notifié, il ne fait pas mention de la réitération des propos par la salariée à la suite de l’interpellation de sa supérieure hiérarchique.

Sous les réserves ci-dessus, les propos tenus que ne nie pas formellement la salariée, pour incongrus qu’ils soient ne peuvent en aucun cas constituer une véritable menace de nature à intimider sa supérieure ou à porter atteinte à sa dignité, nonobstant leur caractère excessif.

Cependant nonobstant les difficultés invoquées par M^me H X pour justifier l’écart de langage qui lui est reproché, il ne peut être soutenu que la sanction prononcée est disproportionnée, l’employeur n’ayant à sa disposition aucune autre mesure disciplinaire d’un degré moindre pour la sanctionner.

Il y a lieu par conséquent d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a annulé l’avertissement du 18 novembre 2015, la décision ayant débouté la salariée de sa demande d’indemnisation du préjudice dont elle se prévaut à ce titre, étant en revanche confirmée par voie de conséquence.

* Quant aux dommages-intérêts pour application illicite d’une convention de forfait, exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail, temps de travail non rémunérés et dégradation de l’état de santé :

Pour infirmation et bien fondé de ses prétentions à ce titre, la salariée fait valoir que contrairement à ce que soutient son employeur, elle comme les autres directeurs d’agences, n’a pas véritablement la liberté de ne pas signer la convention de forfait jours, l’autre option offerte ne permettant pas de remplir ses objectifs, que dans le cadre de la convention de forfait, elle ne dispose d’aucune liberté d’organiser son temps de travail, devant être présente pendant le temps d’ouverture de l’agence, qu’elle n’a pas bénéficié de mesure de protection concernant le contrôle de sa charge de travail et le respect de son droit au repos, qu’elle a répondu positivement au questionnaire pour conserver son emploi et ses relations avec sa hiérarchie, que sa supérieure n’a pas pris le temps de lui accorder un moment après l’envoi de sa lettre d’alerte, que l’entretien du 16 septembre n’a débouché sur aucune mesure concrète, que ce n’est qu’à compter du 19 novembre 2015 qu’un accompagnement sera mis en oeuvre pour lui permettre de mieux gérer ses priorités, que compte tenu du mouvement des effectifs, elle était sur-sollicitée, qu’hormis M^me B en mi-temps thérapeutique, elle n’était secondée que par des débutants, que les réponses apportées ne tenaient pas compte des réalités du terrain, qu’elle ne pouvait pas bénéficier du repos quotidien, étant au demeurant dotée d’outils de travail à distance, avec de fait les moyens de contourner les dispositifs de protection de la santé.

La SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE rétorque que M^me H X avait la qualité de cadre autonome, soumise aux dispositions de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 20 juin 2000 et partant à l’horaire collectif lié aux horaires d’ouverture des agences tels que définis par décision du 20 septembre 2010, n’autorisant les dépassements d’horaire qu’à titre exceptionnel avec l’accord de la hiérarchie, avec la mise en place d’un dispositif de blocage des postes 15 mn après ces horaires, que M^me H X disposait en outre d’un outil lui permettant de déclarer ses horaires et leur dépassement, qu’un accord du 15 novembre 2012 a permis le contrôle et le suivi de la convention de forfait jours, avec la proposition d’un avenant au contrat permettant à l’intéressée de s’y soumettre, avec un outil l’invitant à déclarer le suivi de la convention individuelle, que dans le cadre des entretiens afférents, la salariée n’a formulé aucune observation particulière à cet égard, que le raisonnement de la salariée sur l’incompatibilité du système avec l’horaire collectif est défaillant dès lors que son accord était requis, qu’elle n’apporte aucun élément de nature à remettre en cause l’autonomie dont elle jouissait, qu’elle ne précise pas de quelle mesure de protection elle aurait été privée, qu’elle ne démontre pas la réalité de la surcharge de travail qu’elle invoque et dont elle n’a pas alerté sa hiérarchie, y compris lors des entretiens annuels d’évaluation

En application des dispositions de l’article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l’exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l’invoque.

L’article L 3121 -43 du code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année pour :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Il est de principe que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Si l’inobservation des dispositions de l’article L3121-46 du Code du travail qui imposent à l’employeur d’organiser un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié, prive la convention de forfait jour de tout effet, la conduite d’un entretien annuel individuel ne suffit pas à elle seule à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables pour donner son plein effet à la convention de forfait.

En l’espèce, la convention de forfait jours a été signée par M^me H X en application de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 20 juin 2000, complété par l’accord du 15 novembre 2012 n’est contestée par la salariée qu’en ce qu’en réalité elle ne disposerait d’aucune autonomie dans l’exercice de ses fonctions en étant soumise à l’horaire collectif d’ouverture de l’agence et ne bénéficierait pas des dispositifs de protection afférents.

La convention de forfait jours litigieuse fixait à 206 jours par an le forfait annuel et l’accord collectif du 15 novembre 2015 prévoit au titre des modalités spécifiques du temps de travail des cadres autonomes, notamment la typologie des conventions en fonction du niveau hiérarchique, les modalités de décompte des jours travaillés, le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens, en particulier pour le travail à distance, par le verrouillage des postes informatiques et la mise des sites sous alarme, un dispositif de récupération pour le travail du samedi ou du dimanche, des modalités de suivi et de contrôle, avec des outils de suivi du temps de travail, un relevé mensuel des jours travaillés et de repos consultable par le salarié et son responsable, un décompte annuel et un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de son organisation et de sa charge de travail, avec un entretien individuel avec le collaborateur en cas de surcharge du salarié à son initiative ou à celle de son supérieur.

L’examen de ces dispositions auxquelles renvoie la convention individuelle de forfait jours signée par M^me H X, démontre que les dispositions conventionnelles critiquées par la salariée ne prévoient effectivement la tenue d’un entretien individuel qu’en cas de surcharge annuel, cependant l’examen des comptes rendus d’entretien d’évaluation réalisés en 2014 et 2015 montre qu’ils donnaient lieu à des échanges sur le forfait jours concernant la charge de travail, l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, au cours desquels l’intéressée a qualifié satisfaisant les points discutés hormis la charge de travail qualifié d’assez satisfaisante mais seulement en 2014.

Toutefois, il ressort des débats et des pièces produites qu’en dépit du fait que l’intéressée ait enclenché le mécanisme d’alerte sur l’application informatique en mentionnant le non respect du temps de repos fin août, elle n’a effectivement bénéficier d’un entretien, non pas immédiatement avec sa supérieure hiérarchique directe mais après s’être à nouveau manifestée par courriel du 11 septembre 2015, le 16 septembre 2015 avec M^me U V-W, Responsable Ressources Humaines pour évaluer ses difficultés, suivi d’un second entretien neuf jours plus tard en présence de la Responsable du Département qualité de vie et bien-être au travail ainsi que d’une troisième réunion en présence de sa supérieure hiérarchique le 27 octobre 2015.

En outre, alors que l’employeur ne pouvait ignorer les difficultés rencontrées dans les agences relevant de l’agence de Ploermel, du fait notamment des arrêts de travail de M^me B pour épuisement professionnel à compter du mois de mai 2015 et que les courriels de M^me A C du 12 septembre 2015 (pièce 25) démontrent qu’elle était informée par M^me I J de ces difficultés, il est établi qu’elle n’a pas immédiatement répondu à l’alerte de M^me H X et n’a missionné M^me U V-W qu’après le rappel effectué le 11 septembre 2015 par M^me H X.

Ces circonstances sont suffisantes à démontrer que M^me H X n’a pas bénéficier de mécanismes de suivi et de protection suffisants dans le cadre de la mise en oeuvre de la convention de forfait et caractérisent une mise en oeuvre déloyale de la convention de forfait jours à l’égard de l’intéressée.

Il y a lieu en conséquence d’infirmer le jugement entrepris de ce chef .

Toutefois, faute pour la salariée de distinguer les éléments constitutifs du préjudice qu’elle invoque, en particulier concernant les heures qu’elle estime devoir être indemnisées, il y a lieu de limiter l’indemnisation du préjudice qui en résulte à la somme de 10.000 €.

* Quant au suivi par la médecine du travail :

En l’espèce, l’employeur justifie des difficultés d’organisation des visites médicales obligatoires par l’organisme dont elle est adhérent, de sorte que les retards dans la mise en oeuvre des visites médicales ne peuvent lui être imputés. Il ne peut donc être fait droit aux prétentions de la salariée à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail :

* Quant au bien fondé des manquements imputés à la salariée :

Pour infirmation et bien fondé du licenciement, la SA CAISSE D’EPARGNE ET DE PREVOYANCE BRETAGNE PAYS DE LOIRE fait valoir que les griefs imputés à la salariée sont parfaitement établis et résultent des entretiens réalisés à la suite de l’alerte qu’elle avait adressée ayant révélé des tensions avec sa hiérarchie, qu’ils ont mis en évidence une absence de soutien managérial et d’organisation de l’agence, source de tension au sein de l’équipe et mise en cause de la santé des salariés, qu’elle avait abandonné sa fonction, en faisant preuve d’autoritarisme et d’abus d’autorité constituant un manquement à ses obligations contractuelles, que l’intéressée reconnaît elle-même avoir renoncé à remplir comme avant son rôle d’animation de l’équipe, qu’elle n’était pas disponible, n’apportait pas de réponse aux demandes de ses collaborateurs dont elle bloquait de fait les décisions et n’organisait aucune réunion d’équipe, laissant les responsables d’agences extérieures livrés à eux-mêmes, avec des incidences relevées par le médecin du travail sur l’état de santé des salariés.

M^me H X entend souligner qu’elle a été évincée de son poste comme si elle avait commis une faute grave, étant privée de la faculté de récupérer les éléments qui lui auraient permis de se défendre des accusations portées. Elle estime infondée l’argumentation de l’employeur, arguant de ce qu’elle est contredite par les résultats qu’elle obtenait et qui attestent de la surcharge de travail qu’elle a subie, qu’elle ne disposait pas des moyens humains pour compenser les absences ou les départs remplacés par des salariés inexpérimentés, qu’elle était bien notée et appréciée pour son professionnalisme et ses performances, qu’elle n’a pas bénéficié de l’accompagnement requis pour salariés en difficultés, après avoir déclenché l’alerte, que ses difficultés résultent de la surcharge de travail liée aux absences qu’elle a du pallier, en établissant des priorités la conduisant à délaisser son rôle d’animation et renvoie la cour à son argumentation développée devant le conseil national de discipline et à l’attestation de M^me B sur les difficultés rencontrées et son investissement et son professionalisme.

M^me H X ajoute que contrairement aux affirmations de l’employeur, le rôle d’un directeur d’agence n’est pas avant tout un rôle de manager, qu’il n’a réagi qu’après l’alerte qu’elle avait lancée, son management n’ayant jamais été mis en question, étant même recommandée pour accompagner une jeune embauchée, qu’il ne peut être soutenu qu’elle aurait contribué au mal-être de ses collaborateurs, qu’elle a attiré en vain l’attention de sa hiérarchie l’inadéquation des effectifs à l’activité,

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi rédigée :

Dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à votre égard, nous faisons suite à la réception de l’avis du Conseil de Discipline National, dont la réunion s’est tenue le 17 février 2016, et vous rappelons les faits qui vous sont reprochés.

Préalablement, nous vous rappelons que vous avez été embauchée par la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire en contrat à durée déterminée le 08 mars 1995. Les relations contractuelles se sont poursuivies dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée depuis le 1er juin 1995.

Depuis le 20 décembre 2011, vous occupez un poste de Directrice d’Agence à l’agence de Ploermel au sein de la

Direction de Groupe du Morbihan Est. Cet emploi est occupé à temps plein et est de classification CM6. Dans le cadre de votre contrat de travail, votre temps de travail est organisé selon le dispositif de forfait jours. conformément à

l’avenantn" 3 du 15 novembre 2012 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail. Dans le cadre du suivi de nos dispositions conventionnelles, vous avez déclaré de juillet à septembre 2015 que vous n’aviez pas respecté les temps de repos. Début août 2015, Madame A C, votre responsable hiérarchique et Directrice du Groupe

Morbihan Est, vous a contacté par téléphone pour échanger avec vous sur ce sujet. Vous avez évoqué la difficulté rencontrée en juillet 2015 liée à l’absence pour raisons de santé d’une salariée de l’agence. Or, des solutions avaient été mises en oeuvre sur cette période par le biais de l’équipe du Groupe Morbihan Est et l’embauche d’un CDD.

Le 11 septembre 2015, vous avez adressé un message électronique a Madame A C pour l’informer qu’en

l’absence d’entretien en face à face avec elle, vous souhaitiez rencontrer Madame U V-W,

Responsable Ressources Humaines. Cet entretien a eu lieu Ie 16 septembre 2015 et s’est poursuivi le 25 septembre 2015 en présence de Madame Z Y, Responsable du Département de la Qualité de vie et du Bien-Etre au travail. Au cours de cet entretien, vous avez notamment évoqué avoir utilisé la déclaration mensuelle du forfait jours pour alerter la Direction sur votre situation.

Vous avez également exprimé votre déception de ne pas avoir été reçue par votre manager suite à cette remontée, alors même qu’un entretien téléphonique avait été organisé par Madame A C. '

Madame Z Y vous a alors proposé d’organiser une-rencontre avec Madame A C.

Compte-tenu des agendas respectifs, cet échange a eu lieu le 27 octobre 2015.

Lors de oet entretien, vous avez exprimé votre ressenti et avez échange avec votre manager. A l’issue de ce rendez-vous, il a été acte :

- d’une analyse delfactivite ,avec-un plan d’accompagnement par Madame A C.

- d’un souhait de faciliter les expressions et les échanges entre pairs. Madame A C vous a indiqué 'que c’était le cas, notamment avec les échanges en comités DA et DNRA, sur des thèmes travaillés en collectif 'et en. animation de conférences téléphoniques sur les bonnes pratiques. Les échanges sont également favorisés par les réunions d’agences organisées régulièrement auxquelles la Direction de Groupe participe pour rappeler le sens des actions.

Vous avez également évoqué que le forfait jours n’etait pas adapté à votre métier. Par courrier, en date du 18 novembre

2015, Madame K L, Directeur des Ressources Humaines, vous a rappelé que l’emploi de Directeur d’Agence est éligible au dispositif de forfaits jours conformément à l’avenant n°3 du 15 novembre 2012 relatif à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail et qu’un des fondements de cet avenant reposait sur le volontariat du cadre et donc de votre possibilite de relever des horaires collectifs. Malgré notre proposition, vous n’avez donné aucune réponse a ce courrier.

Par ailleurs, lors de cet entretien du 27 octobre 2015, tout en reconnaissant les qualités professionnelles de votre manager, Madame A C, vous l’avez menacée de licenciement à deux reprises, en raison de l’absence

d’organisation d’un entretien en face à face par cette dernière à la suite d’une des déclarations mensuelles renseignées par vous-même sur le suivi de votre temps de travail. Compte tenu de ces faits et de votre reconnaissance de ceux-ci lors

d’un entretien en date du 18 novembre 2015, la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire vous a notifié un avertissement par courrier recommandé avec accusé réception à cette date.

Enfin, lors de cet entretien du 27 octobre 2015, en vue de trouver une solution à la relation dégradée de travail entre vous-même et votre manager, Madame A C, Madame K L vous a proposé de ne plus relever hiérarchiquement de Madame A C, en envisageant un changement d’emploi au sein de la Direction de

Groupe du Morbihan Est ou un changement d’affectation au sein d’un autre groupe.

Vous avez décliné cette possibilité et avez précisé qu’il convenait de proposer à Madame A C une mobilité géographique.

Compte tenu de la gravité de vos propos à l’égard de votre responsable hiérarchique directe, la Direction des

Ressources Humaines a organisé des entretiens entre le 19 novembre et le 26 novembre 2015 avec les membres de votre équipe pour recueillir leur expression sur leur relation avec vous. A aucun moment, vous n’avez demandé de retour sur ces entretiens.

Ainsi, le 19 décembre 2015, Madame M N, Chargé de Développement Ressources Humaines, a reçu le gestionnaire de clientèle particulier et la conseillère clientèle (qui était en CDD depuis le 01/09/2015) de l’agence de

Ploermel.

Ces deux collaborateurs ont évoqué respectivement votre manque d’accompagnement, le défaut de suivi et la non-communication d’une feuille de route sur les axes stratégiques de l’Entreprise. A titre d’exemple, le gestionnaire de clientèle particulier n’a eu que deux EHA (Entretiens Hebdomadaires d’Activité) depuis le mois de juin 2015,et un seul entretien mensuel d’activité depuis un an. Ils ont également exprimé votre défaut de disponibilité lorsque vous êtes présente à l’agence, votre souhait largement exprimé de ne pas être dérangée et de vous enfermer dans un bureau. lls ont également fait part du manque d’information qu’ils pouvaient recevoir de votre part lors des briefs du matin et ainsi de

l’absence de sens donné aux actions commerciales, des challenges en cours, ce qui est primordial dans leur métier de commercial.

L’absence de prise en compte des reclamations de clients, des délais de traitement anormalement longs et l’absence de traitement des frais professionnels ont également été évoqués.

Le 24 novembre 2015, Madame M N a reçu le responsable d’agence du point de vente de Malestroit, qui est rattaché à l’agence de Ploermel, sous votre responsabilité. ll a également évoqué des délais de réponse de votre part très longs en dépit de plusieurs relances, un manque d’information sur les priorités commerciales, sur les règles de renégociation des taux des prêts immobiliers, essentielles à son métier ainsi que des challenges en cours dans

l’Entreprise. Le manque d’animation et de pilotage pourtant nécessaire en tant que Directrice d’Agence a été également cité. Ce dernier a, de même, évoqué le manque d’accompagnement: en effet, responsable d’agence depuis deux ans, il n’a

eu que 3 jours d’accompagnement. Selon son ressenti et le compte-rendu effectué par Madame M N, il a qualifié l’ambiance de travail au sein de Ploermel de pesante.

Le 26 novembre 2015, Madame M N a reçu le responsable d’agence du point de vente de Josselin, qui est également rattaché a l’agence de Ploermel sous votre responsabilité. Ce dernier a évoqué qu’il était parfois amené à vous relancer sur des dossiers, que vous ne répondiez pas au téléphone et qu’il se rapprochait de ce fait auprès de son collège, RA de l’agence de Malestroit. ll a également précisé ne pas être informé des challenges en cours et étonné qu’en tant que manager, vous ne puissiez donner a minima l’information.

En outre, un dernier entretien a été mené par Madame Z Y, le 1er décembre 2015, avec l’ancienne RA du point de vente de Josselin. Cette collaboratrice a évoqué, comme les autres collaborateurs, votre manque

d’accompagnement et de disponibilité, même lorsque vous êtes présente en agence.

Il résulte des faits relatés ci-dessus que votre absence de soutien managérial et votre organisation de l’agence a eu pour conséquence de créer des tensions au sein de l’équipe et d’altérer la santé de salariés. Votre comportement ne reflète pas les valeurs humaines et managériales d’esprit d’équipe, d’engagement et de respect prônées par la Caisse d’Epargne

Bretagne Pays de Loire.

En vertu de notre obligation de résultat visant à veiller à l’intégrité mentale et physique des salaries, nous avons tenté de vous remettre, le 5 janvier 2016, une convocation à un entretien préalable, fixé au 15 janvier 2016, dans le cadre d’une procédure disciplinaire pouvant conduire à un éventuel licenciement.

Vous avez refusé de prendre ce courrier qui vous a été adressé par courrier recommandé le 05 janvier 2016. Cet entretien s’est déroulé en présence de Madame A C et de Madame K L.

Compte tenu du contexte et dans ce même courrier, nous vous avons dispensé d’activité avec maintien de votre rémunération. Madame K L vous a par ailleurs demandé oralement, pour répondre à votre sollicitation, de ne pas entrer en contact avec les salariés de l’agence.

Le 15 janvier 2016, vous avez été reçue en entretien préalable par Madame K L. Vous étiez assistée de

Madame O P, déléguée syndicale.

Les explications fournies lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier l’appréciation des faits qui vous sont reprochés. La période de dispense d’activité a été prolongée par courrier recommandé en date du 15 janvier 2016.

Par conséquent, conformément àa l’accord national sur le Conseil de Discipline National du 12 juillet 2013, et souhaitant poursuivre la procédure engagée, nous vous avons informé, par courrier recommandé en date du 19 janvier

2016, que nous souhaitions poursuivre la procédure engagée et que vous aviez la possibilité de saisir cette instance paritaire pour l’examen de votre situation. Par courrier recommandée avec accuse de réception en date du 23 janvier

2016, vous avez saisi le Conseil de Discipline National. Le Conseil de Discipline National s’est1tenu le 17 février 2016 lors duquel vous étiez présente et assistée.

En conséquence, au regard de l’ensemble des faits précités, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute, lequel prendra effet à l’issue de votre préavis d’une durée de trois mois qui débutera a la date de la première présentation de cette lettre.

Nous vous dispensons, durant cette période, de toute activité professionnelle et donc de vous présenter à l’agence. Vous serez rémunérée aux échéances de paie habituelles.

En l’espèce, hormis un courriel de M^me B du 25 janvier 2016 repris dans un courriel en réponse de M^me C, expliquant les circonstances dans lesquelles elle a été amenée à quitter le jour même l’agence qu’elle dirigeait et faisant part de son mal être, l’employeur produit essentiellement des comptes rendus d’entretiens réalisés par M^me M N dans le courant du mois de novembre 2015 auprès des employés placés sous la responsabilité de M^me H X ainsi que trois attestations (pièces 50,51 et 52) qui ne sont que la reproduction des comptes-rendus précités les concernant sous la plume de M^me M N, joints par des salariés qui ne précisent pas dans le corps de leur attestation qu’il s’agit de la reproduction fidèle des propos qu’ils auraient tenus à l’intéressée, seul M. Q R indiquant 'ci-joint les faits auxquels j’ai assisté et constaté personnellement'.

Dans ces conditions, ces attestations sont dénuées de la moindre valeur probante.
En outre, comme relevé précédemment, l’employeur qui ne pouvait ignorer les difficultés rencontrées dans les agences relevant de l’agence de Ploermel, du fait notamment des arrêts de travail de M^me B pour épuisement professionnel à compter du mois de mai 2015 et des informations que M^me A C détenait de M^me I J, s’est abstenu de solliciter la mise en oeuvre d’une enquête contradictoire par le CHSCT.

Il doit également être relevé qu’au delà de cette carence de l’employeur, la lecture des différents c o u r r i e l s d e M m e A n n e F U R G E R t e n d à s u s c i t e r n o t a m m e n t d e l a p a r t d e M m s V-W, Y des éléments à charge contre M^me H X.

En revanche, il n’est pas discuté que les agences dont M^me H X avait la responsabilité ont connu un turn-over significatif du fait notamment de promotion de personnels expérimentés, remplacés par de jeunes agents et si la carence dans leur prise en charge a pu être soulignée par ces agents, il n’en demeure pas moins que les demandes de renfort formulées par la salariée n’étaient pas accueillies.

Par ailleurs, contrairement à ce qui est rapporté par l’employeur, M^me S B atteste qu’en sa qualité de responsable de l’agence de JOSSELIN, elle a assisté pendant les huit ans qu’elle a occupé ce poste à des 'briefs’ tous les mardis matin avec les collaborateurs des trois points de vente, pour mettre en place le plan et l’orientation de la semaine, que lors de son absence, M^me H X a pris en charge à 'maintes reprises’ l’agence de JOSSELIN et a constaté elle-même que M^me H X était dans un état d’épuisement avec des symptômes identiques à ceux du burn-out, tout en soulignant que cette dernière n’est pas impliquée dans son propre burn-out.

Compte tenu des éléments rapportés, de l’absence de mise en oeuvre d’un processus d’enquête contradictoire, les manquements en terme de management imputés à une salariée au moment où elle alerte sa direction sur les difficultés qu’elle rencontre et que l’employeur ne pouvait ignorer, ne peuvent lui être imputés à faute.

Il y a lieu en conséquence de déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement entrepris de ce chef.

* Quant aux conséquences de la rupture :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif du personnel de l’entreprise, de la perte d’une ancienneté de 21 ans pour une salariée âgée de 54 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l’article L. 1235-3 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 100.000 € net à titre de dommages-intérêts ;

* Quant aux circonstances vexatoires de la rupture :

En l’espèce, outre les circonstances précédemment rapportées concernant le recueil d’informations concernant l’exécution par M^me H X de ses missions, il est établi qu’elle a d’emblée été dispensée d’activité, dispense qui s’est poursuivie jusqu’à son licenciement, sans qu’elle ne puisse reprendre contact avec ses équipes, sachant en outre que la lettre de licenciement lui impute la responsabilité de la dégradation de l’état de santé de salariés placés sous sa responsabilité.

Ces circonstances tout à fait particulières confèrent effectivement aux conditions dans lesquelles l’employeur a procédé à son licenciement, un caractère vexatoire.

Le préjudice moral distinct résultant de ces circonstances doit être évalué à la somme de 20.000 €, le jugement entrepris étant réformé de ce chef.

Sur la capitalisation des intérêts :

En application de l’article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu’elle est régulièrement demandée ; il doit être fait droit à cette demande';

Sur la remise des documents sociaux :

La demande de remise de documents sociaux conformes est fondée ; la décision sera confirmée sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Sur le remboursement ASSEDIC

En application de l’article L.1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du Code du travail étant réunies en l’espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné tel qu’il est dit au dispositif ;

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; la société appelante qui succombe en appel, doit être déboutée de la demande formulée à ce titre et condamnée à indemniser la salariée intimée des frais irrépétibles qu’elle a pu exposer pour assurer sa défense en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

INFIRME partiellement le jugement entrepris,

et statuant à nouveau,

DIT n’y avoir lieu à annulation de l’avertissement du 18 novembre 2015

DÉCLARE que la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE a mis en oeuvre de manière déloyale la convention de forfait jours applicable à M^me H X,

CONDAMNE la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à payer à M^me H X :
- 10.000 € net à titre de dommages et intérêts pour mise en oeuvre déloyale de la convention de forfait jours,

- 100.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 20.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ;

ORDONNE la capitalisation des intérêts,

DIT n’y avoir lieu d’assortir la remise des documents sociaux d’une astreinte,

CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus,

et y ajoutant,

CONDAMNE la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à payer à M^me H X 2.800 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

ORDONNE le remboursement par la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE à l’organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M^me H X dans les limites des six mois de l’article L 1235-4 du code du travail.

CONDAMNE la SA CAISSE D’EPARGNE BRETAGNE – PAYS DE LOIRE aux entiers dépens de première instance et d’appel,