7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°2022/59

N° RG 18/04461 – N° Portalis DBVL-V-B7C-O7BC

SAS T P PRODUCTION

C/

M. A Y

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 03 FEVRIER 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Benoît HOLLEAUX, Président de chambre,

Assesseur :Madame Liliane LE MERLUS, Conseillère,

Assesseur :Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur N O, lors des débats, et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Novembre 2021 devant Monsieur Benoît HOLLEAUX et Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrats tenant seuls l’audience en la formation double rapporteur, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame X, médiatrice judiciaire

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 03 Février 2022 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 20 janvier 2022

**** APPELANTE :

SAS T P PRODUCTION prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège

Ker Hastel

[…]

Représentée par M^e Eric DEMIDOFF de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e T francois DRILLEAU, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉ :

Monsieur A Y

né le […] à […]

KERHERMEN

[…]

Représenté par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS T P PRODUCTION dont le siège social est situé à Pouldreuzic ( 29), a pour activité la conception, l’élaboration et la production de produits alimentaires élaborés de type pâtés, terrines et mousses, sous la forme de produits appertisés, mais également de produits frais.

Elle emploie un effectif de 161 salariés et applique la convention collective nationale des industries de la charcuterie.

M. A Y a été embauché le 25 janvier 1988 pour exercer les fonctions de Responsable travaux neufs, par la SAS T P PRODUCTION dans le cadre d’une relation de travail à durée indéterminée, sans régularisation d’un contrat écrit.

Par avenant du 6 janvier 2015, M. Y a été nommé aux fonctions de Responsable Ingénierie Technique, Maintenance et Hygiène.

En dernier lieu, M. Y bénéficiant du statut cadre niveau IX coefficient 400 de la convention collective , percevait une rémunération de 5 571,84 € bruts par mois outre une prime de 13ème mois.

Au cours de la relation contractuelle, le salarié a dénoncé une surcharge de travail auprès de son employeur.

Le 11 mars 2016, M. Y été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 21 mars 2016, date de son retour de congés.

Le 26 mars 2016, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle motivé notamment par :
- une incapacité à gérer ses équipes, se traduisant par l’absence de réunions de service régulières, d’entretiens annuels pendant plus de 4 ans, et des plaintes auprès du service RH de tous les services sous sa responsabilité,

- un dépassement conséquent fin 2015 du budget d’entretien, une estimation exagérée de la valeur du stock de pièces détachées,

- des retards récurrents dans l’élaboration des cahiers des charges, l’absence de méthode de formalisation de préparation de réunion, de planification des projets,

- un désaccord avec les demandes de la direction d’évolution et de développement de ses pratiques professionnelles, ce qui nuit gravement au fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié a été dispensé d’effectuer la période de préavis de trois mois qui a été remunérée.

Dans un courrier recommandé du 7 novembre 2016, M. Y a rappelé qu’il entendait contester les griefs de son licenciement, particulièrement douloureux après '28 années de bons et loyaux services', estimant avoir toujours su gérer les priorités, anticiper les difficultés et imputant à la nouvelle direction générale, présidée par M. I P, avec l’aide de M. N H chargé de mission, la volonté d’évincer un certain nombre de cadres expérimentés

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. Y a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper le 2 février 2017 afin de voir :

- Dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

- Condamner la SAS T P PRODUCTION à lui verser les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse …..201 308.94 € nets

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral…………..20.000 nets,

* Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé au travail…..20.000 € nets,

* Indemnité d’astreintes…………….23 400 € nets,

* rappel de salaires sur heures supplémentaires ……….21 370.59 € bruts,

* congés payés correspondants…………..2 137.06 € bruts.

* dommages et intérêts pour travail dissimulé…………33 551.34 € nets

- Condamner la SAS T P PRODUCTION à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice, et les sommes à caractère non salarial à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS T P PRODUCTION au paiement de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
- Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile.

La SAS T P PRODUCTION a demandé au conseil de prud’hommes de :

- Dire et juger que la rupture du contrat repose sur une cause réelle et sérieuses, et en conséquence débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes à.

A titre subsidiaire,

- Fixer le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions.

- Dire qu’aucun élément ne peut laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, en conséquence débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes à cet égard.

A titre subsidiaire,

En tout état de cause débouter M. Y de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

- Dire qu’aucun élément ne peut permettre de concrétiser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en conséquence débouter M Y de l’ensemble de ses demandes à cet égard.

- A titre subsidiaire,

- Constater que le demandeur ne démontre aucun préjudice spécifique, direct et certain, en conséquence débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes à cet égard.

- Débouter M Y de sa demande en rappel d’heures supplémentaires.

A titre subsidiaire,

- Réduire le montant des demandes au regard de la prescription et des éléments de calculs présentés.

En tout état de cause.

- Débouter M. Y de sa demande en condamnation pour travail dissimulé.

- Débouter Monsieur Y de sa demande en rappel d’astreintes.

- A titre subsidiaire,

- Réduire le montant des demandes au regard de la prescription.

- Constater que les montants attribués ont le caractère de salaire et sont donc une somme brute.

- Débouter M. Y de ses demandes en rectification de documents et à titre subsidiaire laisser un délai raisonnable d’au moins un mois à la Société pour les établir à compter de la notification de la décision.

- Condamner M. Y à lui verser 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 26 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Quimper a :
- Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

- Condamné la SAS T P PRODUCTION à verser à M. Y:

-160 000 € nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 23 400 € net d’indemnités d’astreinte.

- Dit que cette dernière somme portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes, soit le 2 février 2017.

- Dit que les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du prononcé du présent jugement.

- Condamné la SAS T P PRODUCTION à verser à M. Y la somme de 1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

- Condamné la SAS T P PRODUCTION à transmettre à M. Y un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiées sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement.

- Dit que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte.

- Rappelé les dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail et que la moyenne des salaires à prendre en considération est de 5 591,89 €.

- Débouté les parties de leurs plus amples demandes.

- Condamné SAS T P PRODUCTION aux entiers dépens, y compris aux frais d’exécution forcée du présent jugement.

***

La SAS T P PRODUCTION a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 2 juillet 2018, enrôlé sous le numéro de RG 18/4461.

M. Y a formé appel du même jugement par déclaration électronique le 4 juillet 2018,enrôlée sous le numéro de RG 18/4496.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 14 octobre 2021, la SAS T P PRODUCTION , aux droits de laquelle vient désormais la SAS T P, demande à la cour de :

Sur la rupture du contrat de travail.

A titre principal,

- Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de QUIMPER.

- Dire que la rupture du contrat repose sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence débouter

M. Y de ses demandes à cet égard.

A titre subsidiaire, fixer le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions.
Sur le harcèlement moral.

A titre principal,

- Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de QUIMPER.

- Dire qu’aucun élément ne peut laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral, en conséquence débouter M. Y de ses demandes à cet égard.

A titre subsidiaire,

En tout état de cause débouter M. Y de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande relative à l’obligation de sécurité de résultat

- Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de QUIMPER.

A titre principal , dire qu’aucun élément ne peut permettre de concrétiser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en conséquence débouter M. Y de ses demandes à cet égard.

A titre subsidiaire, constater que le demandeur ne démontre aucun préjudice spécifique, direct et certain, en conséquence débouter M. Y de ses demandes à cet égard.

Sur la demande en rappel d’heures supplémentaires

- Confirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de QUIMPER.

A titre principal, débouter M. Y de sa demande en rappel d’heures supplémentaires.

A titre subsidiaire, réduire le montant des demandes au regard de la prescription et des éléments de calculs présentés à la cour.

En tout état de cause, débouter M. Y de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la demande en paiement des astreintes

A titre principal,

- Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de QUIMPER.

- Débouter M. Y de sa demande en rappel d’astreintes.

A titre subsidiaire,

- Réduire le montant des demandes au regard de la prescription.

- Constater que les montants attribués ont le caractère de salaire et sont donc une somme brute.

- Débouter M. Y de ses demandes en rectification de documents et à titre subsidiaire laisser un délai raisonnable d’au moins un mois à la Société pour les établir à compter de la notification de la décision.

- Condamner de M. Y au paiement de 4 000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 17 septembre 2021, M. Y demande à la cour de :

- Le recevoir en son appel incident

- Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' Débouté M. Y de ses plus amples conclusions et demandes »

Et notamment en ce qu’il :

' Débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et atteinte à la santé au travail alors que M. Y démontrait une violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de santé au travail.

- Débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral alors que M. Y démontrait les faits de harcèlement moral dont il était victime de la part de son employeur.

- Débouté M. Y de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés correspondants alors que M. Y produit des éléments de nature à établir la réalité des heures supplémentaires qu’il a accomplies.

- Débouté M. Y de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé alors que l’infraction de travail dissimulé est constituée.

- Ainsi que sur le quantum des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- Condamner la SAS T P PRODUCTION à lui verser les sommes suivantes :

* Dommages et intérêts pour harcèlement moral………..20.000 € nets,

* Dommages et intérêts pour violation de l’obligation de santé au travail…20.000 € nets,

* rappel de salaires sur heures supplémentaires …………21 370.59 € bruts,

* congés payés correspondants…………………2 137.06 € bruts,

* dommages et intérêts pour travail dissimulé………33 551.34 € nets.

- Confirmer le jugement en ce qu’il a :

' Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

' Condamné la SAS T P PRODUCTION à verser à M. Y des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' Condamné la SAS T P PRODUCTION à verser à M. Y la somme de 23 400

€ net d’indemnités d’astreinte.
' Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice.

' Dit que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

' Condamné la SAS T P PRODUCTION à verser à Monsieur A Y une somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

' Condamné la SAS T P PRODUCTION à transmettre à Monsieur Y un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiées sous astreinte de 100

€ par jour de retard à compter du 30ème jour suivant la notification du présent jugement.

Statuant à nouveau sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

- Condamner la SAS T P PRODUCTION à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse …..201 308.94 € nets.

- Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice.

- Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS T P PRODUCTION à une somme de 2500 Euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

- Condamner la même à lui remettre un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation POLE EMPLOI rectifiés sous astreinte de 100 Euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

- Condamner la SAS T P PRODUCTION aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 26 octobre 2021 avec fixation de la présente affaire à l’audience collégiale du 22 novembre 2021.

Lors de l’audience, le conseil de la SAS T P PRODUCTION a indiqué que la SAS T P venait désormais aux droits de la société appelante à la suite d’une opération de fusion effectuée le 31 décembre 2017 ( extrait KBIS du 21 novembre 2021).

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour l’exposé des prétentions et moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues à l’audience.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la jonction des procédures

Dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice, il convient de prononcer, en raison de leur connexité, la jonction des deux procédures opposant les mêmes parties et concernant le même jugement sous les numéros RG 18/4461 et 18/4496.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

La société appelante critique le jugement en ce que ce dernier tout en reconnaissant les carences du salarié l’aurait excusé du fait d’une surcharge de travail et de la non-application de l’avenant du 6 janvier 2015 prévoyant la création d’un nouveau poste d’un responsable Maintenance pour soulager M. Y. Elle conteste l’analyse des premiers juges en ce qu’elle conteste la réalité de la surcharge de travail du salarié, qu’elle était seulement dans une démarche d’anticipation de ses besoins futurs pour envisager la création du poste de Responsable maintenance, ce qui a été fait en janvier 2016. Elle maintient que M. Y a fait montre d’une incapacité croissante à exercer correctement sa mission malgré les aides mises en place par son employeur.

M. Y demande la confirmation du jugement dans la mesure où il s’est investi pendant plus de 28 ans pour l’entreprise, que ses compétences étaient reconnues et récompensées régulièrement ( primes , revalorisations du salaire); que depuis l’arrivée de M. I P au poste de président du Directoire de l’entreprise familiale en 2008 et plus particulièrement de M. H au poste de Directeur de production puis en 2013, de Directeur Industriel, une réorganisation a été mise en place à l’issue de tests psychotechniques passés avec un cabinet Cap 21 pour évincer progressivement les cadres les plus expérimentés. Il ajoute que compte tenu de l’alourdissement de ses missions, il a demandé de moyens humains supplémentaires pour accomplir l’ensemble des missions dévolues dans les délais impartis par M. H, que l’employeur s’était engagé depuis avril 2014 à recruter un Responsable Maintenance pour le seconder, engagement renouvelé dans son avenant du 6 janvier 2015, mais ce nouveau cadre n’est arrivé qu’en janvier 2016, soit quelques mois avant le licenciement.

M. Y fait valoir que le recrutement du responsable de maintenance en la personne de M. F, correspondait en réalité à son remplacement et à une réorganisation de l’entreprise suite au changement de direction.

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L 1235-1 du même code , en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le licenciement notifié le 26 mars 2016 à M. Y est fondé sur une cause réelle et sérieuse à savoir :

1- dans le domaine du management : une incapacité à gérer ses équipes, se traduisant par l’absence de réunions de service régulières, d’entretiens annuels pendant plus de 4 ans, et des plaintes auprès du service RH de tous les services sous sa responsabilité.

2- dans le suivi budgétaire : un dépassement conséquent fin 2015 du budget d’entretien , une estimation exagérée de la valeur du stock de pièces détachées.

3 – dans la gestion de projet et le reporting : des retards récurrents dans l’élaboration des cahiers des charges, l’absence de méthode de formalisation de préparation de réunion, de planification des projets.

4 – son désaccord avec les demandes de la direction d’évolution et de développement de ses pratiques professionnelles, nuisant gravement au fonctionnement de l’entreprise.

Les fonctions confiées à M. Y aux termes de l’avenant du 6 janvier 2015 de son contrat de travail étaient celles de Responsable Ingénierie, Maintenance et Hygiène. La fiche de poste signée courant février 2015 par le salarié mentionne que le cadre a pour mission de veiller au bon fonctionnement des moyens destinés aux activités de l’entreprise y compris l’entretien général et l’hygiène; Il doit dans ce cadre mettre en oeuvre une stratégie de maintenance corrective et préventive sur le site et pilote les équipes sous sa responsabilité. Il exerce une activité de management hiérarchique dans le pilotage de projets impliquant plusieurs services et un management transversal d’une dizaine de collaborateurs selon la fiche de poste. Travaillant sur le site de production de Pouldreuzic (29) sur lequel travaillent plus de 160 personnes, l’organigramme établi sur la période 2015/2016 permet de constater que, nonobstant les mentions figurant sur sa fiche de poste, le salarié s’est vu attribuer un secteur important recouvrant trois services dénommés ' Maintenance Energies', ' Entretien’ et Hygiène des LS , Hygiène de Production', avec une trentaine de 30 salariés

( pièces 4 , 4 bis).

Il était au vu de l’évolution de l’organisation 2015/2016 sous la responsabilité hiérarchique de M. H , Directeur Industriel promu en 2013 à ce poste.

Les activités d’un Responsable IMH sont décrites dans un document interne dans sa version en vigueur au 23 septembre 1997 ( pièce 3 bis) comme suit :

A- l’ingenierie.

- 'en concertation avec la Direction générale, la Direction de la Production , le Responsable Ingénierie tient un inventaire permanent des travaux à réaliser ou des matériels à installer, prépare les projets , suit à bien les exécutions retenues ( achat, passation des marchés , suivi des travaux , mise en route des installations ). Le Comité Technique définit les orientations en terme d’investissements techniques et permet au responsable Ingénierie d’opérer sur une année sur les matériels ou installations nouvelles . Chaque projet ayant fait l’objet d’une évaluation chiffrée et de sa faisabilité ( avant projet). L’ensemble des projets présentés définit l’enveloppe des investissements retenus pour l’année(…).

B- La maintenance : le Responsable doit garantir le fonctionnement de l’équipe de maintenance décrit dans la charte de maintenance, impliquant d’animer l’équipe, de veiller à la rélaisation de la maintenance préventive, à la gestion des documents de maintenance, de rechercher constamment des améliorations techniques dans l’usine, d’assurer la formation du personnel de maintenance, de veiller aux conditions d’hygiène et de sécurité dans l’usine, de gérer les budgets de maintenance. Il rend compte à la direction de production de l’activité de l’atelier au travers du tableau de bord de maintenance.

C- L’hygiène.

D-L’environnement.

Avant de signer l’avenant du 6 janvier 2015, M. Y occupait les fonctions de Responsable Travaux neufs, dont l’employeur ne fournit aucune fiche de poste.

Sur le premier grief dans le domaine du management

La société reproche à M. Y une incapacité à gérer ses équipes, se traduisant par l’absence de réunions de service régulières, d’entretiens annuels pendant plus de 4 ans, et des plaintes auprès du service RH de tous les services sous sa responsabilité. Elle ajoute avoir identifié les difficultés rencontrées en 2011 et avoir mis en place un accompagnement sous la forme d’un coaching de qualité pour l’ensemble de l’équipe maintenance mais dont les recommandations n’ont pas été suivies par le salarié.

L’employeur verse aux débats :

- l’entretien annuel du salarié le 8 avril 2015 réalisé par M. N H, en désaccord avec le salarié sur les constats effectués dans son service : ' les équipes de maintenance et hygiène, sont livrées à elles-mêmes ; que les dossiers Projets, Investissements, travaux neufs, n’avancent pas ou peu ; que les retards sur certains dossiers sont chroniques ; que A n’a pas été moteur dans le projet de réorganisation du service et ' nous avons finalement imposé une solution avec la création d’un poste de Responsable de Maintenance de production (recrutement en cours).' M. H précisait in fine que lors de l’entretien annuel pour l’année 2014, qui s’est déroulé le 9 avril 2014, aucun nouvel objectif n’a été donné à A du fait des nombreux retards constatés sur ses dossiers.

- l’attestation de M^me B , DRH recrutée en 2013 ( pièce 29) témoignant des plaintes de plusieurs collaborateurs de M. Y , à propos d’un manque de suivi, de communication et d’accompagnement ' ne se sentant ni reconnus ni écoutés'. Ils déploraient l’absence d’entretien annuel.

- la première attestation de M^me Q C, Directrice Qualité ( pièce 33) se plaignant de la mise à jour tardive des actions de préparation aux divers audits dans le service dirigé par M. Y, nécessitant des relances continuelles de son service et des tensions ayant existé en 2015 entre les personnels des deux services.

- l’attestation de M. U S R, agent de nettoyage industriel, se plaignant d’un déni de sa hiérarchie de prendre en compte ses demandes quant à l’amélioration du matériel jugé vétuste à l’origine de risques d’accidents chimiques , et de l’absence d’entretien annuel régulier ( 1 seul en 4 ans).

Toutefois, l’employeur se garde de fournir le compte rendu de l’entretien annuel du 9 avril 2014 et les élements confirmant l’absence de tenue des entretiens annuels des salariés placés sous la responsabilité hiérarchique de M. Y. M^me C, RH, ne précise pas l’identité des salariés concernés par l’absence d’entretien annuel qui s’en seraient plaints auprès d’elle. Dans son attestation, M. R S qui prétend avoir bénéficié d’un seul entretien annuel durant les quatre années d’activité, omet de préciser qu’il a travaillé principalement en intérim au sein de l’entreprise , que son recrutement en CDI n’a débuté que le 1er décembre 2014, qu’il a eu un entretien annuel le 26 janvier 2016 (pièce 94 et pièce 14 salarié) de sorte que ses doléances sont injustifiées. Les témoignages des Responsables M^me C , pour la Qualité, et de M^me B, pour les RH, rapportant de manière indirecte les doléances des salariés sur le management de M. Y, ne sont corroborés par aucun témoignage circonstancié des intéressés. Les allégations de M. H dans l’entretien annuel du 8 avril 2015 à propos des carences de M. Y dans son rôle de manager sont vagues et ne sont confortées par aucun exemple précis.

A l’inverse, le salarié rapporte le témoignage, particulièrement circonstancié, de M^me D ( pièce21), ancienne coordinatrice sécurité Environnement ( octobre 2010-août 2015), placée sous la responsabilité de M. H et ayant travaillé de façon régulière avec M. Y lors de réunions de travail au cours desquels 'les salariés des équipes maintenance et Hygiène s’exprimaient librement', 's’accordaient sur la charge importante confiée à M. Y'. Ce dernier était décrit comme un manager 'courtois, respectueux , manifestement apprécié par ses subordonnés et faisant le point avec les équipes sur l’avancement des projets et travaux en cours '. Elle ajoute que les équipes d’hygiène et de maintenance étaient régulièrement félicitées par les auditeurs lors des résultats d’audits externes ( IFS ou autres).

Ce témoignage est conforté par celui de M^me E ancienne assistante de direction de M. H et ayant également travaillé de concert avec M. Y après le départ de l’assistante sécurité-environnement ( pièce 32), louant les qualités humaines et professionnelles de ce dernier' consciencieux, patient, à l’écoute des autres, faisant des heures sans compter, ne manquant pas de respect face à sa hiérarchie même dans des situations difficiles,(..) notamment lorsqu’il était pris à partie pendant les réunions hebdomadaires par M. H sur un ton agressif ou sur un ton narquois pour rabaisser M. Y.'

Les entretiens annuels des salariés effectués courant janvier 2016 par M. Y ne comportent aucune plainte ni animosité, bien au contraire, de la part de ses subordonnés, sur le plan des relations humaines avec leur Responsable ( Pièce 29) . Comme les premiers juges l’ont retenu à juste titre, les éléments fournis ne permettent pas à l’employeur d’établir la matérialité du premier grief à l’encontre de M. Y.

Sur le second grief dans le suivi budgétaire

L’employeur fait valoir que M. Y a failli à sa mission dans le suivi budgétaire au regard du dépassement conséquent à la fin 2015 du budget d’entretien alors que ce budget était annoncé respecté en septembre 2015. Elle ajoute qu’il a fourni une estimation exagérée de la valeur du stock de pièces détachées qui s’élève à environ 1,2 Md’euros, au vu de la taille et des métiers de l’entreprise.

La société appelante se contente de produire à l’appui de ce grief les deux attestations établies par M. F, responsable maintenance recruté depuis le mois de janvier 2016 pour seconder M. Y, selon lequel il s’est employé dans la mise en place d’une gestion de maintenance assisté par ordinateur ( GMAO) , en cours , après avoir constaté le montant important de la valeur du stock de pièces détachées . Toutefois, la seule attestation de M. F ne permet pas en soi de déduire le caractère excessif de la valeur du stock des pièces détachées, visé dans la lettre de licenciement.

Concernant le dépassement du budget d’entretien 2015, l’employeur ne fournit aucun élément permettant d’établir un manquement quelconque du salarié dans l’accomplissement de sa mission ou l’information de son employeur.

Le salarié explique pour sa part qu’il mettait en place un suivi mensuel pour les dépenses d’entretien et les énergies, comme il en justifie durant l’exercice 2014 ( pièce 35), qu’il procédait à un examen trimestriel et des échanges avec le service contrôle de gestion – M^me G- ce qui donnait lieu à une révision du budget en septembre de l’année en cours ( pièce 36 pour l’année 2014), qu’il communiquait à M. H son supérieur hiérarchique un bilan trimestriel sur l’avancée des dépenses ( pièce 37 revue trimestrielle 4 ème trimestre 2014). Il conteste tout manquement de sa part s’agissant du budget 2015 en soutenant, sans être utilement contredit, qu’il a préparé le budget révisé avec des informations partielles communiquées fin juin 2015 par le service de la comptabilité, que le budget prévu était alors tenable au regard des données fournies à cette date mais que dès octobre/novembre 2015, il a informé la direction dès réception des données réactualisées du dépassement du budget global d’entretien, lié notamment au coût des audits réalisés en 2015, et non pas aux budgets dépendant de sa responsabilité comme l’électricité. Il ajoute que des économies ont au contraire été effectuées sur les budgets d’entretien et les énergies, compensant les autres postes de dépenses, ce qui est confirmé par M. STRULLU délégué du personnel ( pièce 20) sur la bonne santé de l’entreprise.

Au vu des pièces produites, l’employeur est mal venu à faire grief au salarié un défaut d’anticipation et/ ou d’information de sa hiérarchie s’agissant du dépassement du budget général d’entretien dont l’engagement d’une partie des dépenses ne ressortait pas de sa compétence.Il s’ensuit que le second grief, écarté par les premiers juges, n’est pas caractérisé .
Sur le troisième grief dans la gestion de projet et le reporting

Il est fait grief à M. Y des retards récurrents dans l’élaboration des cahiers des charges, une absence de méthode de formalisation de préparation des réunions et de planification des projets.

S’agissant des retards récurrents, la société appelante se fonde sur :

- le compte-rendu d’entretien annuel du salarié mené le 8 avril 2015 par M. H, son N+1, se rapportant à l’année 2014 et aux objectifs fixés au titre de l’année 2015 , aux termes duquel il est précisé que les investissements validés en 2015 doivent être réalisés, qu’il a été demandé à A de réagir et de proposer avant fin mai un plan de travail pour 2015.

- la note établie par M. Y le 29 mai 2015 à la suite de son entretien annuel ( pièce 17) , contestant point par point les critiques et accusations de M. H sur son manque de préparation des audits, sur ses prétendus retards, son absence de méthodes de travail. Il rappelle à cet égard 'l’engagement de M. H pris lors de l’entretien préalable d’avril 2014 lorsque ce dernier a pris conscience de l’étendue des responsabilités de M. Y ( 21 points de management) et que du fait de la charge de travail qui en découle, il lui a confié trop de missions et décidé de la création d’un poste de Responsable de maintenance de production pour décharger M. Y '.

- un courriel du 24 juin 2015 de M. H lui rappelant les priorités pour le 3ème trimestre 2015 ( pièces 14 et 15) comportant en annexes des tableaux format A 3 intitulés : l’un ' TRAVAUX 2015 Priorisations trimestre 3« , comportant 48 points , l’autre ' INVESTISSEMENTS 2015 au budget non commandés au 11 juin 2015 » comportant 26 points.

- les tableaux de suivi au 24 septembre 2015 faisant le point des priorités du 3ème trimestre 2015,

et relevant un retard de 50 % sur l’avancement des travaux et de 50 % de la finalisation des investissements ( pièces 14-15-16).

- le courrier du 13 novembre 2015 de la DRH M^me B , remis en main propre au salarié le 18 novembre 2015 ( pièce 18) faisant 'des constats alarmants sur ses capacités professionnelles à assumer son poste au regard des retards récurrents sur plus de 50 % de ses dossiers, de ses difficultés importantes dans la réalisation de ses missions 'et rappelant au salarié la nécessité de faire les propositions et d’adopter les actions nécessaires.

- l’attestation de M. CHAUMEREUIL, Responsable sécurité environnement

( pièce 61-1) s’étonnant que 'l’établissement du cahier des charges ait pris aussi longtemps ( juin 2014-juillet 2015) et encore plus sur le montant ( 150 000 euros ) alors qu’une installation clés en mains représentait la moitié de la somme. La réception des travaux extérieurs de l’usine a été faite le 25 février 2016 Et a été suivie de réserves.(…).'

Le salarié rappelle qu’il a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises de son impossibilité de faire face à l’accroissement des missions, dévolues par son supérieur hiérarchique M. H devenu Directeur Industriel en 2013 , comme il l’évoquait déjà dans sa note du 29 mai 2015 après l’entretien préalable puis dans son courrier de réponse à la DRH du 30 novembre 2015 ( pièce 20) . M. Y dénonçait ses difficultés à mener à bien ses missions lui imposant à la fois de ' se projeter dans des préoccupations quotidiennes multiples nécessitant une réactivité immédiate auprès de 10 interlocuteurs principaux de ses équipes touchant la production et la sécurité alimentaire’ et de ' travailler sur des projets à plus long terme nécessitant du recul avec le temps nécessaire et l’esprit dégagé'.
Dans ses courriers, il rappelait que sa hiérarchie avait admis la nécessité depuis le mois d’avril 2014 de créer, pour le seconder, un poste de Responsable de maintenance dont le recrutement n’a eu lieu finalement que le 4 janvier 2016.

La version du salarié est corroborée par les termes mêmes de l’avenant à son contrat de travail du 6 janvier 2015 selon lequel ' pour faire suite à nos différents entretiens avec N H et ( M. I HENNAFF) au cours de l’année 2014, et à notre recherche conjointe d’amélioration de sa mission professionnelle, nous vous confirmons les termes de votre évolution professionnelle ( en tant que Responsable Ingénierie, maintenance et Hygiène) et nous vous apportons un soutien dans la dimension opérationnelle de la maintenance dont la responsabilité sera alors confiée au responsable maintenance de Production (…) que nous allons recruter au plus tard le 1er juillet 2015 (…)'.

Contrairement aux allégations de l’employeur, aucun élément tangible ne permet d’établir que M. Y , en poste depuis 1988, rencontrait des difficultés récurrentes dans la réalisation de ses missions. Les retards pris par M. Y au titre des travaux et des investissements sont interprétés, L’analyse des tableaux fait apparaître que les résultats des actions menées par M. Y ont été présentés, de manière partiale, sans attendre la date d’échéance (du 31 décembre 2015 ) et de manière tendancieuse, lorsque le retard constaté est imputable à d’autres services ou en attente des devis.

S’agissant du projet de gestion des accès extérieurs de l’usine, M. Y conteste toute responsabilité dans le retard de l’installation dont il avait rédigé le cahier des charges en collaboration avec M^me D le 5 juin 2014, nécessitant une actualisation le 9 décembre 2014 à la suite des devis, la désignation de l’entreprise dont les travaux ont été effectués entre septembre et décembre 2015, et réceptionnés le 25 février 2016. L’opinion personnelle de M. CHAUMEREUIL sur le prétendu retard et le surcoût des travaux, au demeurant validés par la Direction, ne relate aucun fait précis dont il aurait été témoin direct. Son attestation ne présente aucun intérêt dans le présent litige.

Il en résulte que la direction de l’entreprise, consciente de la réalité de la surcharge de travail de M. Y et de la nécessité d’attribuer une partie de ses attributions à un nouveau cadre placé sous sa responsabilité, ne pouvait pas sérieusement se prévaloir à l’appui d’une prétendue insuffisance professionnelle des difficultés rencontrées par un salarié dont la puissance de travail et les qualités professionnelles étaient reconnues par la Direction avant la réorganisation mise en place par M. H. Les reproches de l’employeur concernant notamment la mise en place retardée de la GMAO (gestion par ordinateur ), confiée à M. F arrivé début janvier 2016 en renfort au poste de Responsable Maintenance sous la responsabilité de M. Y, ne sont pas justifiés au regard de la multiplicité des missions assumées par le salarié.

Concernant la mauvaise préparation des réunions et du suivi des audits, l’employeur fait valoir que 'le salarié n’a aucune méthode de formalisation de préparation des réunions ( documents remis à la dernière minute ou même lors des réunions elles-mêmes comme pour les travaux neufs ou le comité technique)' et verse aux débats :

- l’attestation de M^me C directrice Qualité ( pièce 33) se plaignant de l’absence de diligences de M. Y dans la préparation des plans d’actions préventifs en lien avec le nettoyage , évoquant des conclusions défavorables d’un audit réalisé par un prestataire extérieur.

Toutefois, ce témoignage est difficilement exploitable, M^me C se bornant à critiquer M. Y sans préciser les circonstances des faits qu’elle relate, la date et le nom des audits invoqués à l’exception d’un rapport d’audit IFS qui aurait conclu en avril 2016 à une non-conformité majeure en lien avec le non-respect réglementaire du service Energie. Cet audit, dont il n’est fourni aucun extrait, a été effectué le mois suivant le licenciement de M. Y sans que ce dernier ait pu apporter les explications nécessaire sur des faits non visés dans la lettre de licenciement.
- les tableaux récapitulant les travaux à effectuer au titre de l’année 2015 et non effectués au 24 septembre 2015.

De son côté, le salarié produit :

- l’attestation de M^me D coordinatrice Sécurité Environnement ( 2010- août 2015) à propos des félicitations par les auditeurs des équipes d’hygiène et de maintenance lors des audits externes ( IFS ou autres).

- le bilan de l’audit de l’IFS du 18 au 21 mars 2014 ( pièce 28) avec 'des conclusions très favorables passant à 98 % de conformité , des points positifs liés à une très bonne maîtrise de l’hygiène et de la sécurité des produits, une bonne surveillance des CCP sur le terrain et au labo, très propre ( intérieur et extérieur), bien tenu ( impressionnant) , très bon état des bâtiments malgré leur grand âge '.

- la validation par la Direction départementale de la Protection des Populations du Finistère des actions correctives apportées par M. Y les 16 mars 2015 et 17 juillet 2015 , suivant l’inspection de l’usine ICPE du 5 mars 2015

( pièce 90).

Au vu des pièces produites, aucun élément sérieux ne permet pas d’accréditer le grief tiré des prétendues carences de M. Y dans la préparation des réunions. Ce grief n’est pas établi.

S’agissant de l’absence de planification, la société T P fait valoir qu’elle a dû pallier la carence de M. Y en établissant une liste des travaux à réaliser en priorité, ce qu’il a fait au mois de juin 2015 et en réactualisant cette liste à la fin du mois de septembre 2015 ( pièces 14 et 15).

M. Y dénonce dans ses conclusions le fait que les pièces adverses 14 et 15 présentés comme des tableaux créés par M. H ont été créés en réalité par le salarié et présentés à M. H lors de son entretien annuel du 8 avril 2015 , lequel se les ait ensuite appropriés, alors que la planification était déjà en place. Il précise qu’il n’a pas pu les produire faute d’avoir emporté les documents appartenant à l’entreprise avant son licenciement notifié le 26 mars 2016.

Sans qu’il soit utile de déterminer la paternité des tableaux litigieux, le grief tiré de l’absence de planification des projets par M. Y est imprécis s’agissant d’un salarié doté d’une solide expérience professionnelle et chargé du pilotage de nombreux projets. Les documents minutieux établis par le salarié

( revue de processus trimestrielle de 2014, cahiers des charges compte-rendus d’entretiens, réunions pièces 27, 33, 37, 41) et les témoignages de M. PAPE ancien Directeur de production, M^mes D et E, ayant assisté à des réunions régulières de travail auxquelles M. CIEBERA participait, permettent de remettre en cause les allégations de l’employeur. Ce reproche n’est donc pas caractérisé à l’encontre de M. Y.

Sur le quatrième grief concernant le désaccord du salarié sur les demandes d’évolution et de développement de ses pratiques professionnelles

L’employeur reproche à M. Y 'un désaccord avec les demandes de la direction d’évolution et de développement de ses pratiques professionnelles, avec certaines exigences et les évolutions au sein de l’entreprise, notamment le niveau d’exigence en lien avec l’USDA et la nécessité d’y répondre dans le cadre déterminé, sur les méthodes de travail et de communication…) ce qui nuit gravement au fonctionnement de l’entreprise.'
La société appelante ne produit aucun élément probant à l’appui de ce grief.

De son côté, M. Y proteste à l’égard de cette accusation jugée gratuite puisqu’il a toujours mis en oeuvre les méthodes de l’entreprise pour l’acquisition et le maintien des nouvelles certifications notamment USDA permettant l’export vers les Etats-Unis.

La réalité de ce grief n’est pas démontrée.

L’insuffisance professionnelle de M. Y n’étant pas avérée, c’est à juste titre que les premiers juges ont dit que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les conséquences du licenciement

A la date du licenciement, M. Y percevait une rémunération de

5 571,84 euros brut par mois outre une prime de 13ème mois, correspondait à un salaire moyen de 6 031,55 euros brut par mois. Il avait 53 ans lors de la rupture du contrat de travail et justifiait d’une ancienneté de 28 ans au sein de l’entreprise.

M. Y, désormais âgé de 58 ans, justifie de ses difficultés pour retrouver un emploi stable de niveau équivalent et de la perception des indemnités chômage, liées à son activité dans la société P jusqu’en août 2020. Il ajoute que son état psychique est également un obstacle à sa reconstruction professionnelle et qu’il n’exerce que des activités en CESU d’enseignement ( 80 euros

) et d’assistance à la personne ( 711 euros) lui procurant avec le complément de Pôle Emploi un revenu global de 924 euros net par mois. Il justifie d’un suivi médical régulier et de consultations spécialisées avec prescriptions d’anxiolytique, depuis le 18 janvier 2016 et de la persistance du suivi jusqu’à ce jour (septembre 2021).

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué au salarié justifiant d’une ancienneté de plus de 2 ans, à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois de salaires.

Compte tenu des circonstances de la rupture, de l’âge (53 ans), de l’ancienneté du salarié ( 28 ans) et de ses difficultés à retrouver un nouvel emploi stable, il convient d’évaluer l’indemnité à la somme de 135 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement . Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, le salarié invoque les faits suivants :

- des conditions de travail rendues plus difficiles à partir de juin 2015, se traduisant par le déménagement de son bureau à l’autre bout du site nécessitant le port d’une tenue de travail,

- l’humiliation ressentie du fait de l’animosité manifestée régulièrement par M. H à son égard lors des réunions hebdomadaires ,

- des manoeuvres et pressions sciemment destinées à provoquer sa démission,

- l’attribution en avril 2015 sans son avis préalable de primes octroyées aux salariés de ses équipes sur les propositions de M. H.

- une dégradation de son état psychique nécessitant un suivi médical et un traitement médicamenteux.

A l’appui de ses affirmations, M. Y produit aux débats :

- le témoignage de M^me E ancienne assistante de M. H décrivant le comportement anormal de ce dernier à l’égard de M. Y, se traduisant par des critiques permanentes formulées 'sur un ton agressif ou un ton narquois de rabaisser A lors des réunions hebdomadaires des responsables de services' . Elle décrit une situation qu’elle jugeait gênante pour les personnes présentes et irrespectueuse envers M. Y. Elle confirme 'l’épisode du déménagement inattendu et injustifié du bureau de M. Y, se trouvant initialement proche dans les locaux abritant les services administratifs , des RH, des approvisionnements, de la direction de la Production , et qui a été déplacé dans l’usine, proche des services de maintenance mais dans un endroit où aucune personne administrative ni aucun Directeur ne va jamais et où la tenue de travail est obligatoire, ce qui a compliqué considérablement les échanges 'avec l’assistante M^me E qui travaillait régulièrement avec lui.

- le témoignage de M^me D coordinatrice sécurité environnement ( 2010-août 2015) : ' le déménagement du bureau de M. Y du côté opposé de l’usine dans la zone des locaux techniques a été vécu par de nombreux salariés comme une mise à l’écart des zones de décision et comme un éloignement de ses relations habituelles de travail dont notamment l’assistance de direction avec qui M. Y travaillait quotidiennement.' Elle ajoute avoir ressenti cette volonté d’écartement de M. Y lors de la préparation des réunions trimestrielles du CHSCT , M. H m’a plusieurs fois fait remarquer la non- obligation réglementaire de la présence de M. Y en me demandant de justifier sa présence en tant que membre invité . Sans raison particulière, M. H m’a demandé plusieurs fois si je trouvais normal que M. Y ait été payé plus que lui lors de son arrivés en tant que Directeur Industriel, précisant ensuite que ce n’était plus le cas. Très régulièrement, M. H me mettait dans une situation destabilisante en précisant systématiquement dans le premier temps de l’échange, qu’il appréciait beaucoup les qualités personnelles de M. Y ' très gentil et très cultivé’ puis dans un second temps , se disait désolé de ce devoir envisager un changement d’organisation. Le motif de ce souhait demeure peut-être dans l’inimitié personnelle de MCLOAREC vis-à-vis de M. Y et s’illustrant par une phrase de M. H à son égard lors d’une réunion de production ' si on n’est pas d’accord, on dégage!'

- des courriels des 12 mai et 17 décembre 2015 adressés à la RH M^me B faisant apparaître que les primes ont été attribuées en avril 2015 concernant les salariés des équipes de M. Y sans avoir recueilli l’avis préalable de ce dernier et sur les seules propositions de M. H.( Pièces 66 et 67).

- un plan du site avec l’implantation de l’ancien bureau de M. Y , décrit comme calme avec une vue agréable ( espaces verts ) à proximité immédiate des bureaux des cadres Responsables, des secrétariats des achats et du personnel, de l’accueil des entreprises extérieures et de l’assistante de Direction M^me E, alors que le nouveau bureau, situé dans l’enceinte de l’usine, est particulièrement bruyant, qu’il a une vue sur des cuves par 'intermédiaire de baies vitrées situées à 2,50 m de hauteur ; qu’il n’est pas à proximité d’un scan ni d’un photocopieur malgré ses demandes répétées au service Informatique suivis des refus de M. H.( pièces 85, 86 et 82). Pour se rendre dans son bureau, il devait porter la tenue de travail obligatoire dans l’usine.

- des photos de son bureau aménagé de façon spartiate dans une ancienne chaufferie ( pièce 86).

- le courriel du 24 novembre 2015 transmis à M. H ( pièces 5/10 et 5/11 salarié) dans la perspective de l’aménagement d’un bureau dans un Algeco, faute de bureau disponible, dans la perspective de l’arrivée du futur Responsable de Maintenance devant arriver en janvier 2016, selon lequel 'M. H voyait plutôt M. F dans le bureau actuel de M. Y et ce dernier dans l’Algeco.'

- son courrier du 30 novembre 2015 transmis à la RH M^me B ( pièce 17) ' Vous me demandez de solliciter de l’aide en cas de besoin… cette aide, je l’attends patiemment depuis 18 mois ( création du poste de Responsable de maintenance promise en avril 2014). Pendant ce temps, je n’ai pas ménagé ma peine avec implication pour essayer en priorité d’apporter dans les temps toutes les réponses bloquantes pour les autres services tout en supportant la pression constante engendrée par une multitude de délais dictés par les événements et l’apparente insatisfatcion permanente de N H' et la réponse du 29 décembre 2015 de M^me B

en recommandé exprimant son désaccord ' avec l’ analyse de ses carences qui selon lui résulteraient de l’absence de ce renfort et le manque d’entretiens points' avec M. H et lui reprochant un manque de diligences pour mener des actions simples et prioritaires , s’agissant de fuites déjà signalées au moins depuis le pré audit de l’USDA d’août 2015.

- son courrier du 14 janvier 2016 adressé à la RH M^me B ( pièce 19) rappelant que le renfort attendu 'lui permettra de mieux répondre aux attentes de M. H et d’effectuer des horaires hebdomadaires plus raisonnables ' sur le site ou à la maison, exprimant son humiliation quant à l’utilisation du terme ' carences’ au regard de son investissement professionnel, détaillant les actions déjà réalisées et en cours de réalisation sur les points visés par la RH dans son courrier du 29 décembre ( fuites , rangement, nettoyage). Il termine en indiquant 'qu’il est temps d’arrêter les polémiques épuisantes et stériles , nuisibles au travail, à l’entreprise et à sa santé, pour pouvoir aborder les projets importants fixés en 2016: la mise en place de la GMAO, la préparation de l’IFS ' et exprime le souhait que 'les courriers soient communiqués à Messieurs I et T- V P, afin qu’ils puissent juger si la situation ainsi que le ton de nos relations , correspondent aux valeurs de la société P auxquelles j’adhère avec passion er respect depuis exactement 28 ans.'

- une analyse personnelle ( pièce 82) dénonçant les méthodes managériales de M. N H, notamment à l’égard de deux cadres évincés de l’entreprise ( M. Calvez, M^me J, ancienne RH), et décrivant les agissements dont il a lui-même été la cible au travers d’une déstabilisation , d’une manipulation de ses équipes , des réflexions humiliantes en public ou en tête-à-tête, du changement brutal de bureau vers une partie excentrée de l’usine. Il cite notamment une anecdote au cours de laquelle , à l’annonce du recrutement du nouveau Responsable Maintenance( M. F) début janvier 2016 et en l’absence de bureau disponible, M. H a refusé dans un premier temps la proposition de louer un Algeco et répondu cyniquement à M. Y que M. F irait dans son bureau, avant d’accepter la location d’un Algeco durant 3 mois ( janvier-mars 2016) à l’issue de laquelle M. Y a été licencié.

- un certificat de son médecin généraliste , docteur K, attestant avoir vu en consultation M. Y à plusieurs reprises au début de l’année 2015 pour des problèmes de sommeil, avec une hypersomnie et une fatigue diurne, puis en janvier 2016 pour des problèmes d’asthénie et d’hypertension : le salarié présentait également des symptômes de dépression réactionnelle pour lesquels il a été orienté vers un psychiatre en janvier 2016. Durant le premier semestre 2016, il a rencontré son patient à plusieurs reprises dans le suivi de la dépression réactionnelle et de la dégradation de son état physique .

- un certificat du docteur L psychiatre , par ailleurs belle-soeur du salarié, ayant constaté chez M. Y au début décembre 2015 un abattement avec des ruminations anxieuses, des troubles marqués du sommeil, évoluant vers un épisode dépressif que ce dernier imputait à un climat relationnel professionnel très tendu. Elle attestait de l’absence de psychopathologie antérieure observée et lui conseillait fortement un accompagnement par un psychiatre de sa région d’origine.

- des certificats du docteur M psychiatre attestant d’un suivi régulier de M. Y depuis le 29 janvier 2016, avec prescriptions de médicaments de type Prozac depuis fin janvier 2016, renouvelés régulièrement et en dernier lieu jusqu’en septembre 2021.

L’employeur se limite à soutenir que les plaintes du salarié ne reposent sur aucun élément concret, que le questionnaire rempli par le salarié en juin 2015 concernant M. H est resté confidentiel ; que les témoins M^me E et D se livrent à des interprétations erronées des faits quant à une prétendue inimitié de M. H pour M. Y ; que le déménagement de bureau était destiné à rapprocher le salarié de ses équipes, que des travaux de rénovation des locaux ont été effectués ; que M. Y devait porter une tenue de travail lors de ses déplacements quotidiens dans l’usine et ne peut pas se plaindre d’une dégradation de ses conditions de travail ; et qu’il ne peut pas s’offusquer du fait que son dossier soit évoqué sur les agendas électroniques ouverts sous le nom de code Chopin destiné à éviter que d’autres personnes aient connaissance des difficultés de M. Y.

Toutefois, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à contredire utilement les témoignages de M^me D et de M^me E, ayant décrit de manière concordante les critiques régulières de la part de M. H, exprimées 'de manière humiliante voire narquoise' pour rabaisser M. Y lors de réunions de travail en présence des autres Responsables. L’employeur ne conteste pas le transfert de bureau de M. Y sur décision de M. H sous couvert d’un rapprochement de ses équipes dans l’enceinte de l’usine et considère avoir engagé des travaux pour aménager le bureau dans l’ancienne chaufferie. Il ne conteste pas le fait que l’avis de M. Y n’a pas été sollicité en sa qualité de chef de service quant à l’attribution des primes des salariés de ses équipes en avril 2015. Il ne s’explique pas sur les raisons pour lesquelles M. H a procédé à un contrôle pressant de l’activité de M. Y concernant l’état d’avancement des travaux et des investissements programmés au titre de l’année 2015.

Les éléments invoqués par M. Y sont suffisants pour établir la matérialité de faits précis lesquels pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, sous forme de critiques humiliantes proférées durant les réunions hebdomadaires de travail, de pressions par une surveillance étroite des missions et des travaux du salarié au travers de tableaux présentés de manière tendancieuse, de son transfert dans un bureau, bruyant et mal équipé, rendant difficile le maintien des relations quotidiennes avec les autres cadres, les autres services et l’assistante M^me E, qui ont eu pour effet , une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale.

En défense, la société appelante se contente de contester la pertinence des faits invoqués et n’explique pas les motifs l’ayant amené à contrôler de manière étroite et directive l’état d’avancement des missions de M. CIBIERA durant le dernier semestre 2015 alors qu’elle avait convenu, depuis le mois d’avril 2014, de la nécessité de créer un poste de Responsable de Maintenance pour le seconder au plus tard le 1er juillet 2015 ( avenant du 6 janvier 2015) et pour faire face à sa surcharge de travail et à l’accroissement de ses missions. Les constats effectués depuis plus de 18 mois auraient dû inciter l’employeur , au regard des alertes verbales puis écrites du salarié, à veiller à l’adaptation des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié, ce qui n’est pas étable en l’espèce.

La société T P ne prouve pas que les faits présentés par M. Y ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au regard de ces éléments et des conséquences sur son état de santé, la cour dispose des éléments suffisants pour évaluer à 10 000 euros le préjudice subi par M. Y en lien avec les faits de harcèlement moral imputables à l’employeur.

Le jugement entrepris sera ainsi infirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel d’ heures supplémentaires

Sur la prescription

La société appelante soulève la prescription de la demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 2 février 2014 compte tenu de la saisine de la juridiction prud’homale le 2 février 2017.

Le salarié conclut au rejet de ce moyen en rappelant que son contrat ayant été rompu le 26 juin 2016, il est recevable à présenter une demande de rappel salarial au cours des 3 années précédant la rupture de son contrat selon l’article L 3245-1 du code du travail.

L’article L 3245-1 du code du travail prévoit que l’action en paiement de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou , lorsque le contrat est rompu sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat.

M. Y ayant saisi le 2 février 2017 la juridiction d’une demande de rappels de salaire, il n’est plus recevable à agir pour la période antérieure au 2 février 2014 , peu importe la date de rupture de son contrat de travail intervenue le 26 juin 2013. En effet, le salarié ne démontrant pas l’existence de faits permettant de reporter le délai de la prescription triennale, il convient de dire que la demande de rappel de salaires antérieure au 2 février 2014 est prescrite.

Sur les heures supplémentaires

La preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

M. Y soutient que si ses horaires théoriques étaient de 8h10 à 12 heures et de 13h30 à 17h30 , du lundi au vendredi, il était contraint du fait de la lourdeur de ses missions , de ne jamais quitter l’entreprise avant 18 heures, comme le confirment de nombreux courriels adressés à la Direction à des heures tardives. Il maintient sa demande de rappel de salaire de 21 370,59 euros au titre des heures supplémentaires effectuées dans la période du 1er juillet 2013 au 3 juillet 2016, outre les congés payés y afférents , demande dont il a été débouté par les premiers juges alors que l’employeur n’a produit strictement aucun élément pour établir la réalité des horaires de travail de M. Y.

La société T P s’y oppose au motif que M. Y bénéficiant d’une grande autonomie d’organisation en tant que cadre n’a jamais formulé la moindre demande d’heures supplémentaires, qu’il a pris tous les jours de RTT auxquels il avait droit en 2014 et 2015, que les jours de RTT pour l’année 2016 lui ont été payés et qu’il ne s’explique pas sur la nature du travail réalisé durant les heures figurant des tableaux informatiques établis pour les besoins de la procédure.

A l’appui de sa demande, M. Y produit aux débats :

- l’avenant du 6 janvier 2015 le nommant Responsable Ingénierie, Maintenance et Hygiène, avec maintien de sa classification , de sa rémunération , sans aucune mention de la durée de travail,

- ses bulletins de salaire pour la période de décembre 2013 à juin 2016, mentionnant une durée de travail de 152,50 heures par mois, soit 36,49 heures par semaine, et ne portant aucun décompte des jours de RTT,

- les documents sociaux de fin de contrat ( pièce 6) aux termes desquels le salarié a perçu une indemnisation des 11 jours RTT ( 3 522,75 euros) sous forme d’heures supplémentaires ( 77 heures),

- des tableaux récapitulatifs ( pièce 8) de ses horaires de travail, semaine par semaine, durant la période du 1er juillet 2013 au 3 juillet 2016, et des sommes dues ( 21 30,59 euros ) faisant apparaître une amplitude de 41,67 heures par semaine ( 8h20 par jour) allant jusqu’à 47,38 heures, un calcul des heures supplémentaires excédant les 39 heures hebdomadaires rémunérées représentant 64 heures en 2013, 142,5 heures en 2014 , 177,78 heures en 2015 et 68,21 heures en 2016. Le salarié a pris soin de déduire les périodes correspondant aux jours de RTT pris,

- son courrier du 7 novembre 2016 transmis à l’employeur considérant que toutes ses heures supplémentaires n’ont pas été réglées, les 77 heures supplémentaires figurant sur le solde de tout compte correspondant seulement aux 11 jours de RTT non pris.( Pièce 4),

- de nombreux courriels transmis à partir de sa messagerie professionnelle à des heures tardives entre le mois d’avril 2014 et le 10 mars 2016( Pièce 48).

Le salarié se fonde également sur les attestations de M^me E et de M^me D, ayant travaillé au quotidien avec lui décrit comme 'consciencieux faisant des heures sans compter', 'sollicité à de nombreuses réunions pour lesquelles il se rendait disponible .' Ces témoignages sont corroborés par les messages d’ordre professionnel transmis à des heures dépassant 17h30 en réponse à la Direction, à des collaborateurs, à des entreprises extérieures.

L’employeur qui conteste la fiabilité du fichier informatique, de l’attestation de M^me E travaillant à temps partiel sur 4 jours , se borne à observer que les réunions du salarié figurant sur les agendas électroniques débutaient à 8h30 et non pas à 8 h10 et que le salarié disposait d’une grande autonomie dans son travail, qu’il a pris des journées RTT en 2014 et en 2015

( 21 jours par an).

En l’absence de mention contractuelle de la durée de travail, M. Y était soumis à la durée légale de travail alors applicable, soit 35 heures hebdomadaires, peu importe les mentions figurant sur les bulletins de salaire ( 152,50 heures par mois). Le nombre important de jours RTT octroyés au salarié (21 jours par an en 2014 et en 2015) tend à confirmer la version du salarié quant à la réalisation d’heures supplémentaires habituelles sans qu’aucun décompte ne soit fourni par la société T P.

Ces éléments précis aux quels l’employeur peut répondre font apparaître des heures de M. Y présente des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande au titre des heures supplémentaires à compter du 2 février 2014 auxquels l’employeur peut répondre.
Les responsabilités d’encadrement de M. Y ne lui permettaient pas d’accomplir les tâches qui lui étaient confiées dans les limites des 35 heures légales, comme l’illustrent ses agendas électroniques recensant uniquement ses réunions et rendez-vous et les de créneaux horaires résiduels pour son travail administratif et l’étude des dossiers.

Sur le nombre d’heures supplémentaires accomplies, les décomptes de M. Y ne seront pas retenus dans leur intégralité puisque les tableaux englobent une partie prescrite ( antérieure au 2 février 2014) et une période au cours de laquelle il était dispensé de la période de préavis ( 4 avril 2016-3 juillet 2016).

Dans ces conditions, la cour a la conviction que M. Y a réalisé des heures supplémentaires au cours des périodes en cause et les pièces produites permettent de considérer qu’il lui est dû à ce titre la somme de 16 290 euros brut, outre 1 629 euros pour les congés payés y afférents, par voie d’infirmation du jugement critiqué.

Sur l’astreinte

La société appelante demande l’infirmation du jugement qui a fait droit à la demande du salarié à hauteur de la somme de 23 400 euros net alors que l’employeur n’a donné aucune instruction ni établi un tableau d’astreinte désignant M. Y ; que le tableau sur lequel figurait le numéro de téléphone professionnel de M. Y, en cas d’intrusion sur le site, ne comportait aucune obligation pour lui de demeurer au domicile ou à proximité et de tenir une permanence téléphonique. Subsidiairement, elle invoque la prescription de la prime d’astreinte sollicitée pour la période antérieure au 2 février 2014 et rappelle que le salarié n’a pas travaillé durant la période de préavis. Elle a recalculé le montant de l’indemnité de 150 euros bruts par semaine sur la période non prescrite et non travaillée à 16 650 euros bruts.

M. Y maintient sa demande de 23 400 euros nets au titre des astreintes. Il fait valoir qu’il devait conserver jour et nuit, 7 jours sur 7, le téléphone professionnel , afin d’être joignable par l’entreprise chargée de la télésurveillance du site industriel et ce depuis 2007, date à laquelle la société a mis fin au contrat de gardiennage ; que malgré ses demandes en août 2010, la Direction a prétexté l’étude de la mise en place d’un gardien de nuit, qui n’a jamais abouti. Il demande en conséquence l’indemnisation des périodes d’astreinte y compris pendant ses congés payés sur la période non prescrite

( 3 ans) sur la base de 150 euros par semaine.

L’astreinte est définie par l’article L 3121-5 du code du travail dans sa rédaction alors applicable comme une période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

M. Y verse aux débats :

- une liste communiquée le 27 janvier 2010 par la société T P à l’entreprise Scrutum, de Toulouse, chargée de la télésurveillance du site industriel ( usine et locaux administratifs) comportant les numéros de téléphone des personnes à contacter en matière d’alerte pour alarme à compter du 9 août 2010 et désignant M. Y comme personne à appeler en priorité en numéro 1 pour l’alarme intrusion, s’agissant d’un numéro à appeler jusqu’à l’obtention d’un interlocuteur.

- le courriel du 16 août 2010 de M. Y avec la Direction signalant qu’il faudrait prévoir une entreprise d’intervention pour la levée de doute en cas d’intrusion, pour la boutique, le musée et l’usine, qui n’est pas inclus dans la prestation du système de télésurveillance avec la société SCRUTUM .( Pièce 54).
- le système d’astreinte prévu pour le personnel du service Energies moyennant une indemnité de 150 euros par semaine d’astreinte en juillet 2008.

- une liste réactualisée au 18 mars 2016 récapitulant les consignes en cas de déclenchement de l’alarme , autoprotection, intrusion, intrusion périmétrique, intrusion volumétrique, service au client, absence test cyclique, et désignant M. Y comme premier Responsable à appeler.

- une note établie par M. Y sur les astreintes auxquelles il était soumis, sans aucune contrepartie financière, et nécessitant de lever les doutes par téléphone, même pendant son temps de repos ou ses congés, ou bien de se déplacer à l’usine, même en pleine nuit. Il cite deux exmeples en mars 2009 et le 14 juillet 2014 à 1 heure du matin pour un cambriolage de la boutique.

Les éléments recueillis établissent que M. Y figurant en tête de liste pour répondre aux appels téléphoniques de l’entreprise de télésurveillance en cas d’intrusion sur le site, en l’absence de tout service de gardiennage physique sur place ou d’un service d’intervention pour la levée du doute, était soumis à l’obligation de se tenir à son domicile ou à proximité de celui-ci au regard des mentions figurant sur les listes fournies à l’entreprise de télésurveillance . Faute pour l’employeur d’établir un planning de l’astreinte confiée à M. Y et d’avoir fixé une contrepartie financière, il convient de faire droit à la demande du salarié , dans la limite de la prescription triennale et avant la période de préavis non effectuée ( 2 ans et 8 semaines) d’allouer au salarié la somme de 16 800 euros bruts, par voie d’infirmation du jugement querellé.

Sur le travail dissimulé

L’article L 8221-5 du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur aux faits de l’espèce dispose :

' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

…2°- de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.'

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 du même code a droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Eu égard aux développements qui précédent, l’intention de dissimulation de l’employeur est avérée puisqu’était mise en place au sein de l’entreprise une organisation ayant pour objet d’éluder le paiement en partie des heures supplémentaires en portant sur les bulletins de salaire des mentions erronées sur la durée de travail effectuée (152,50 heures par mois) et en omettant de retranscrire le compteur des journées RTT.

Il sera fait droit à la demande du salarié en paiement de la somme de 33 551,34 euros net au titre de l’indemnité légale forfaitaire pour travail dissimulé dont le montant qui n’est pas contesté a été exactement calculé en l’état des pièces produites.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation légale de sécurité

Selon les articles L4121-1 et L4121- 2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

A l’appui de sa demande de dommages-intérêts, M. Y fait valoir que son employeur n’est pas intervenu pour faire cesser la situation de harcèlement moral dont il était victime de la part de M. H et qu’il a laissé peser sur le salarié une charge de travail anormalement élevé, ce qui a participer pleinement à la dégradation de son état de santé.

Le conseil de prud’hommes a rejeté la demande de manière succincte au motif qu’il ne constatait aucun manquement de l’employeur au vu des éléments produits.

Les éléments recueillis révèlent à l’inverse que le salarié a alerté à plusieurs reprises M^me B , DRH , et M. I P, Président du Directoire, sur le comportement anormal et humiliant, de M. H à son égard ainsi que sur sa charge anormale de travail . Il verse aux débats les courriers qu’il a transmis le 30 novembre 2015 puis le 14 janvier 2016 à M^me B ( pièces 17 et 19) exprimant son incompréhension face aux reproches et aux pressions exercées par son supérieur hiérarchique alors qu’il était prévu depuis le mois d’avril 2014 et par écrit le 6 janvier 2015 , que sa charge de travail nécessitait la création d’un poste de Responsable Maintenance , toujours en cours, pour le seconder. Le salarié évoquait , dans son courrier du 7 novembre 2016 ( pièce 4) et dans sa note personnelle ( pièce 82), les trois entretiens informels qu’il avait sollicités à partir du 9 décembre 2015 tant auprès de M^me B que de M. I P Président du Directoire, sans être utilement contredit sur ce point par la société , pour signaler le comportement humiliant et déstabilisant de M. H dont il était victime, avec des répercussions graves sur son état de santé ( diagnostic médical d’un état dépressif avec angoisses et hypertension) : ' M^me B a pris abondamment des notes et me demanda si j’en avais parlé à la médecine du travail, je dis que non, je préférais lui en parler d’abord, elle se dit préoccupée et me recommanda de faire attention à ma santé. Je lui donnais l’autorisation d’en parler à I P'. Il évoque enfin les 'menaces ' de M. I P le 15 février 2016 de 'lancer une enquête si le salarié continue de parler de harcèlement au sujet de N H.'

Les pièces produites par le salarié permettent d’établir que l’employeur a eu connaissance des doléances répétées de M. CIBIERA évoquant une situation de harcèlement subie de la part de son supérieur hiérarchique avec des effets délétères sur son état de santé; qu’il était informé de la charge de travail excessive supportée par lui ;qu’il avait lui-même reconnu en décidant en avril 2014 de la création d’un poste pour seconder le salarié au plus tard le 1er juillet 2015 ( avenant du 6 janvier 2015), au vu du courrier du salarié du 14 janvier 2016 ( pièce 19) ; qu’il avait conscience de la lourdeur des astreintes de nuit et de week-ends supportées par la salarié.

Les documents de nature médicale confirment la réalité de la grande fatigue et de l’état dépressif de M. Y, sans antécédent , en lien avec les tensions vécues dans le cadre de son travail depuis 2015 . La société T P ne justifie d’aucune mesure ou action destinée à prévenir et à répondre aux alertes verbales puis écrites du salarié afin de préserver et de garantir sa santé physique et mentale. Au vu des pièces produites, la cour dispose des éléments suffisants pour évaluer le préjudice subi par M. Y à la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de la société à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire sur le fondement de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage payées au salarié et ce à concurrence de six mois. Il convient de compléter le jugement de ce chef.

Il convient en conséquence d’ordonner à l’employeur de délivrer à M. Y les bulletins de salaires et les documents de fin de contrat rectifiés conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de la notification du présent arrêt sans qu’il y ait de prévoir une astreinte.
Les intérêts sur les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal de la date à laquelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M. Y les frais non compris dans les dépens . L’employeur sera condamné à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel

, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

L’employeur qui sera débouté de sa demande d’indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

PRONONCE la jonction des procédures portant les numéros RG 18/4461 et 18/4496 sous le numéro unique de RG 18/4461;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit que le licenciement de M. Y est dénué de cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en ses dispositions sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT de nouveau des chefs infirmés, et Y AJOUTANT :

- CONDAMNE la SAS T P, venant aux droits de la SAS T P PRODUCTION, à payer à M. Y les sommes suivantes :

- 16 290 euros brut de rappel d’heures supplémentaires,

- 1 629 euros pour les congés payés y afférents,

- 16 800 euros bruts au titre des indemnités d’astreinte,

- 33 551.34 euros net d’indemnité légale forfaitaire pour travail dissimulé,

- 10 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 10 000 euros de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation légale de sécurité,

- 135 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

- DIT que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à la quelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation pour les créances salariales, et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

- ORDONNE à la SAS T P, venant aux droits de la SAS T P PRODUCTION, de délivrer à M. Y les bulletins de salaires rectificatifs et les documents de fin de contrat conformes aux dispositions du présent arrêt et ce au plus tard dans le mois de sa notification.
- ORDONNE le remboursement par la SAS T P, venant aux droits de la SAS T P PRODUCTION, aux organismes intéressés comme Pôle Emploi, organisme les ayant servies, les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois.

- DEBOUTE la SAS T P, venant aux droits de la SAS T P PRODUCTION, de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

C O N D A M N E l a S A S J E A N H E N A F F , v e n a n t a u x d r o i t s d e l a S A S J E A N H E N A F F PRODUCTION, aux dépens de l’appel.