8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°55

N° RG 21/04652 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R3UE

Mme [Z] [L]

C/

S.A.S.U. TRANE FRANCE

Sur appel du jugement du CPH de [Localité 4] du

RG : 17/00805

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le : 05 mars 2025

à :

— M^e Jean-David CHAUDET

— M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Janvier 2025

En présence de Madame [U] [M], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [Z] [L]

née le 20 Novembre 1958 à [Localité 3]

demeurant [Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Isabelle GUIMARAES de la SELARL GUIMARAES & POULARD, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S.U. TRANE FRANCE prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par M^e Olivia MONTMETERME substituant à l’audience M^e Joseph AGUERA, Avocats plaidants du Barreau de LYON

Mme [Z] [L] a été engagée par la société Trane selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 octobre 2012 en qualité de responsable grands comptes turnkey, statut cadre, position 2, coefficient 120 dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours.

Son contrat de travail a été transféré au profit de la société Trane France à compter du 1er janvier 2015.

La société Trane France exploite une entreprise spécialisée dans le domaine de la conception, la fabrication et la commercialisation d’équipements aérauliques et frigorifiques industriels. La société emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

Mme [L] a été placée en arrêt de travail du 09 décembre 2016 au 17 avril 2017.

Par lettre recommandée en date du 05 juillet 2017, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 18 juillet suivant, auquel elle s’est présentée.

Le 21 juillet 2017, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Trane France a notifié à Mme [L] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a été dispensée de son préavis mais a contesté, aux termes d’un courrier adressé le 22 septembre 2017, les conditions d’exécution et de rupture de son contrat de travail.

Mme [L] a été destinataire de l’ensemble de ses documents de fin de contrat.

Le 22 septembre 2017, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— DIRE que la société Trane a privé à tort Mme [L] de deux jours de réduction du temps de travail

— Rappel de salaire pour les journées des 29 et 30 décembre décomptées au titre des jours de réduction du temps de trail : 603.88 € Brut

— Congés payés afférents : 60,39 € Brut

— Rappel de salaire au titre de bonus contractuel au titre de l’année 2016 : 2 310,20 € Brut

— Dommages-intérêts au titre des tickets restaurant restant dus sur le mois de juillet 2017 : 21,36 € Net

— DIRE que la convention forfait jours de Mme [L] est privée d’effet

— Au titre des heures supplémentaires : 99 407,16 € Brut

— Congés payés afférents : 9 940,71 € Brut

— Dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours 10 000,00 € Net

— Dommages-intérêts pour harcèlement moral ou en tout état de cause en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail 50 000,00 € Net

— Dommages-intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse 90 000,00 € Net

— Remise des bulletins de salaire afférents, d’une attestation Pôle Emploi rectifiée et tous documents conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 100 € par jour de retard dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement à intervenir, le conseil se réservant compétence pour liquider cette astreinte

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes outre 1'anatocisme

— FIXER la moyenne mensuelle brute des salaires à la somme de 7.632,76 € et le préciser dans la décision à intervenir

— Exécution provisoire sur l’intégralité du jugement rendu en application de l’article 515 du Code de procédure civile

— Article 700 du Code de procédure civile : 3 000.00 €

— DIRE qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de1'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du l2 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse

— CONDAMNER la partie défenderesse aux entiers dépens

Par jugement en date du 24 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Condamné la SASU Trane à verser à Mme [L] la somme de 603,88 € bruts à titre de rappel de salaire pour les journées des 29 et 30 décembre 2019 et la somme de 60,39 € bruts à titre de congés payés afférents,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, soit le 22 septembre 2017, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil,

— Ordonné la remise à Mme [L] d’un bulletin de paie récapitulatif des sommes dues et d’une attestation Pôle emploi rectifiée, tous documents conformes au présent jugement, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette remise d’une astreinte

— Débouté Mme [L] de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus contractuel au titre de l’année 2016,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre des 4 tickets restaurant restant dus sur le mois du juillet 2017,

— Dit que la convention de forfait jours de Mme [L] est privée d’effet en 2017,

— Débouté Mme [L] de sa demande d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou, en tout état de cause, en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul du fait de harcèlement moral,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire de référence de Mme [L] à la somme de 7 632,76 € bruts,

— Condamné Mme [L] à verser à la SASU Trane la somme de 1 207,75 € en remboursement des jours RTT payés en 2017,

— Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

— Débouté la SASU Trane de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Limité l’exécution provisoire du présent jugement à l’exécution provisoire de droit définie à l’article R. 1454-28 du Code du travail et, à cet effet, fixe à 7 632,76 € bruts le salaire mensuel moyen de référence,

— Dit qu’il y a lieu de partager les dépens par moitié entre Mme [L] et la SASU Trane.

Mme [L] a interjeté appel (partiel) de la décision le 22 Juillet 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 novembre 2024, l’appelante Mme [L] sollicite :

— Réformer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Nantes en date du 24 juin 2021 sauf en ce qu’il a fait droit à la demande de Mme [L] relative au rappel de salaire sur les journées RTT et jugé que la convention de forfait contenue au contrat de travail est privée d’effet au titre de l’année 2017 ;

En conséquence, et statuant à nouveau

— Juger que la société Trane a privé à tort Mme [L] de deux jours de réduction du temps de travail,

— En conséquence, condamner la société Trane à verser à Mme [L] la somme de 603,88 euros brut à titre de rappel de salaire pour les journées des 29 et 30 décembre décomptées au titre de ses jours de réduction du temps de travail, outre la somme de 60,39 euros brut au titre des congés payés afférents

— Juger que la société Trane est débitrice envers Mme [L] du reliquat de son bonus contractuel au titre de l’année 2016,

— En conséquence, condamner la société Trane prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] de 2 310,20 euros brut à titre de rappel de bonus contractuel au titre de l’année 2016,

— Juger que la société Trane est débitrice envers Mme [L] de tickets restaurant dus au titre du mois de juillet 2017,

— En conséquence, condamner la société Trane prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] les sommes de 21,36 € nets à titre de dommages et intérêts,

— Juger que la convention en forfait jours de Mme [L] est privée d’effet tant en 2016 qu’en 2017 ;

Dès lors, condamner la société Trane prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

—  99 407,16 € bruts au titre des heures supplémentaires, outre 9 940,71 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 000 € net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours,

— Juger que Mme [L] a été victime de harcèlement moral, et en tout état de cause d’exécution déloyale du contrat de travail par la société Trane,

— Et en conséquence, condamner la société Trane prise en la personne de ses représentants légaux à lui verser la somme de 50.000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, ou en état de cause, en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Juger que le licenciement de Mme [L] est nul, ou à defaut sans cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamner la société Trane prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] la somme de 90.000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

— Débouter la société Trane de ses demandes ;

— Ordonner la délivrance des bulletins de paie afférents, d’une attestation pôle emploi rectifiée et de tout document conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 € par jour de retard,

— Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes,

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343-2 du Code Civil,

— Condamner la société Trane prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [L] la somme de 3 000 € net sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse,

— Condamner la société Trane prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 décembre 2024 , l’intimée et appelante à titre principal, la société Trane France sollicite :

— Rejeter l’appel de Mme [L], le dire mal fondé,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Débouté Mme [L] de sa demande de rappel de salaire au titre du bonus contractuel au titre de l’année 2016,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts au titre des 4 tickets restaurant restant dus sur le mois du juillet 2017,

— Débouté Mme [L] de sa demande d’heures supplémentaires et congés payés afférents,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ou, en tout état de cause, en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul du fait de harcèlement moral,

— Débouté Mme [L] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire de référence de Mme [L] à la somme de 7 632,76 € bruts,

— Débouté Mme [L] du surplus de ses demandes,

— Condamné Mme [L] à verser à la SASU Trane la somme de 1 207,75 € en remboursement des jours RTT payés en 2017.

Recevant l’appel incident, le disant bien fondé et y faisant droit

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la SASU Trane à verser à Mme [L] la somme de 603,88 € bruts à titre le rappel de salaire pour les journées des 29 et 30 décembre 2019 et la somme de 60,39 € bruts à titre de congés payés afférents,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du Conseil, soit le 22 septembre 2017, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil,

— Ordonné la remise à Mme [L] d’un bulletin de paie récapitulatif des sommes dues et d’une attestation Pôle emploi rectifiée, tous documents conformes au présent jugement, sans qu’il y ait lieu d’assortir cette remise d’une astreinte

— Dit que la convention de forfait jours de Mme [L] est privée d’effet en2017,

— Débouté le SASU Trane de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

— Dit qu’il y a lieu de partager les dépens par moitié entre Mme [L] et la SASU Trane.

Statuant à nouveau,

Sur la rupture du contrat de travail

— Juger valide et bien fondé le licenciement notifié à Mme [L],

Partant,

— Débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes afférentes et subséquentes,

Sur le harcèlement moral

— Juger l’absence de tout fait de harcèlement moral ;

— Juger l’absence de toute exécution déloyale du contrat de travail de la part de la société TRANE ;

— Débouter Mme [L] de l’intégralité de ses demandes afférentes et subséquentes,

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

A titre principal,

— Juger que la convention de forfait de Mme [L] est parfaitement valable, y compris pour l’année 2017 ;

— La débouter de l’intégralité de ses demandes qu’elle formule au titre de la réalisation des prétendues heures supplémentaires ;

A titre subsidiaire,

— Constater que Mme [L] ne produit aucun élément de nature à étayer les demandes qu’elle formule au titre de la réalisation de prétendues heures supplémentaires ;

— La débouter de l’intégralité de ses demandes qu’elle formule au titre de la réalisation des prétendues heures supplémentaires ;

— Condamner Mme [L] à la somme de 6 826,32 € à titre de remboursement des jours RTT dont elle a indûment bénéficié ;

En tout état de cause,

— La débouter de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait annuel en jours ;

Sur les autres demandes

— Juger infondée sa demande de rappel de salaire pour les journées des 29 et 30 décembre ;

— Juger infondée sa demande de rappel de bonus au titre de l’année 2016 ;

— Juger infondée sa demande de dommage-intérêts relatifs aux tickets restaurants au titre du mois de juillet 2017 ;

— La débouter de l’intégralité de ses autres demandes, fins et conclusions

A titre incident,

— La condamner aux entiers dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 19 décembre 2024 .

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le rappel de salaire au titre des jours de RTT

La salariée soutient qu’elle avait posé des jours de réduction de temps de travail du 27 au 30 décembre 2016, et qu’ayant été placée en arrêt maladie le 9 décembre 2016 jusqu’au 29 décembre suivant (lequel a été prolongé), l’employeur ne pouvait pas lui décompter ces deux jours de réduction du temps de travail.

L’employeur soutient que la salariée a été placée en arrêt maladie du 9 au 24 décembre puis du 29 au 31 décembre 2016 de sorte qu’elle ne peut revendiquer un report de ses jours RTT.

Il résulte des échanges intervenus entre les parties (pièces 4 et 5 de la salariée) que Mme [L] était bien placée en arrêt maladie le 29 décembre et le 30 décembre 2016, l’employeur ayant toutefois précisé que la première cause de suspension du contrat (pose de deux jours de RTT ) devait prévaloir (à savoir les jours de RTT), l’arrêt maladie ayant été pris en compte à compter du 31 décembre.

Or, la maladie en cours de congés annuels suspend le cours du congé, et il en est de même en cas de prise de jours de réduction de temps de travail .

Eu égard à la finalité qu’assigne la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. Ainsi, la maladie en cours de congé annuel suspend le cours du congé de sorte que le salarié peut prétendre au reliquat de congé.

En l’occurrence, dès lors qu’il apparaît que durant les jours de RTT, la salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pour maladie, ces jours doivent être récupérés, de sorte qu’elle peut prétendre au paiement du salaire qu’elle aurait dû percevoir pour ces deux jours pendant lesquels elle ne se trouvait pas en situation de RTT.

Le jugement déféré sera ainsi confirmé en ce qu’il a condamné la société Trane à payer à Mme [L] la somme de 603,88 euros à titre de rappel de salaire pour les journées des 29 et 30 décembre 2016, outre 60,39 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le rappel de salaire au titre du bonus contractuel de l’année 2016

La salariée sollicite le paiement de ce « bonus » en soutenant qu’il lui avait été fixé pour l’année 2017 des objectifs irréalisables ayant vocation à la placer en difficulté et qu’elle n’a pas bénéficié d’entretien annuel en 2016.

La société Trane soutient que l’appelante ne démontre pas avoir rempli ses objectifs pour l’année concernée.

Les objectifs fixés au salarié et conditionnant la partie variable de sa rémunération peuvent être fixés par l’employeur de manière unilatérale si le contrat de travail le prévoit. L’employeur peut ne pas verser la prime si les conditions requises font défaut.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire.

Lorsque la rémunération variable dépend d’objectifs définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, à défaut de fixation de ces objectifs, la rémunération variable doit être payée intégralement.

L’employeur peut en outre modifier les objectifs qu’il a fixés dès lors qu’ils sont réalisables/raisonnables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice Dès lors que ces deux conditions sont remplies, la fixation de nouveaux objectifs peut tout à fait avoir pour conséquence de réduire la part variable de salaire.

En l’espèce, le contrat de travail de la salariée signé le 25 juillet 2012 prévoyait au titre de la rémunération une prime sur objectifs 'définie avec la hiérarchie’ sur une base annuelle de 20% de ses 'appointements forfaitaires annuels bruts', dont le versement est subordonné à la réalisation d’objectifs devant lui être détaillés ultérieurement.

Par avenant du 12 mars 2013, cette prime sur objectifs a été portée à 15% des appointements annuels bruts, et par avenant du 25 février 2014, il était prévu à compter du 1er janvier 2014 que Mme [L] pourra prétendre au bénéfice d’un 'bonus (S.I.P) cible de 15% selon les règles du plan de bonus en vigueur au sein de l’entreprise, du secteur, de la région et de la fonction occupée', dont le montant sera 'déterminé par la réalisation d’objectifs préétablis chaque année par la société en accord avec les règles de calcul des plans de rémunération variables en vigueur au sein de la société et du groupe Ingersoll Rand et définies pour chaque exercice'.

Dans un courrier du 11 avril 2017, la société Trane France transmettait à Mme [L] le calculateur de son 'bonus commercial SIP’ pour l’année 2016, laissant apparaître un 'trop perçu’ de 2 310, 20 euros en faveur de l’employeur, en indiquant procéder à la régularisation par prélèvement sur les prochains salaires entre mai et octobre 2017.

Par courrier du 29 avril 2017, Mme [L] contestait cette évaluation, notamment quant au 'PMP Score’ évalué à hauteur de 35%, alors que celui-ci était de 105% en 2015, considérant cette baisse comme 'incompréhensible’ et pointant par ailleurs l’absence de tout entretien annuel en 2016.

Afin de justifier l’absence d’atteinte des objectifs sur l’année 2016, la société Trane France verse aux débats un premier document rédigé en anglais daté du 31 janvier 2016 afférent aux objectifs 2016 de Mme [L] et un second document rédigé en anglais avec des commentaires en français daté du 16 février 2017 relatif aux objectifs de performance 2016, mentionnant à plusieurs reprises que les objectifs n’ont pas été réalisés : 'nous n’avons pas obtenu de commandes de nouveaux clients en 2016", 'la prospection de nouveaux clients est insuffisante voire inexistante'.

L’objectif de 'contact de 2 à 3 nouveaux comptes stratégiques par mois’ est mentionné comme étant 'non réalisé', et en ce qui concerne le développement des comptes existants : 'quelques commandes passées mais le montant des commandes est très inférieur à nos attentes'. Il est également mentionné 'cela se traduit par un manque de résultats qui impacte les performances de la France'.

Le bilan du manager pour l’année 2016 était le suivant : 'en résumé mis à part Eurotunnel qui est une affaire débutée en 2014 et pour laquelle nous avons reçu la commande principale en juin 2015, le développement de l’activité comptes stratégiques industriels – nombre de clients et chiffre d’affaire -est en dessous de mes attentes. Cela malgré ton expérience et ta position dans l’entreprise. Aucune action n’a été initiée pour atteindre ces objectifs. Tu as apporté ton soutien aux vendeurs sur quelques projets mais cela reste très ponctuel , nous travaillions déjà avec bon nombre de ces clients et le chiffre d’affaire annuel réalisé avec ces clients reste bien en deçà des attentes'. (…) 'Après un an je constate que la situation s’est détériorée et que ta relation avec tous tes collègues de l’équipe de direction est moins facile'.

Ce document d’évaluation mentionne également les commentaires de Mme [L] sur ses performances et les résultats de l’année écoulée.

A la lecture des ces éléments, il apparaît que l’employeur a procédé à une évaluation contradictoire des objectifs et performances de Mme [L] pour l’année 2016. Cette dernière n’apporte aucun élément permettant de considérer que les objectifs qui lui étaient fixés tels qu’ils résultent notamment du document daté du 31 janvier 2016 n’étaient pas atteignables.

En conséquence, par confirmation du jugement déféré, Mme [L] doit être déboutée de la demande formée du chef du rappel de salaire au titre du bonus contractuel de l’année 2016.

Sur la demande au titre des tickets restaurant

Mme [L] sollicite l’octroi de dommages-intérêts à hauteur de 21,36 euros, correspondant, selon elle, au 'préjudice subi du fait de la privation de 4 tickets restaurant dus en juillet 2017".

L’employeur transmet un décompte concernant la commande de tickets restaurant réalisée fin juillet 2017, dont il résulte que l’octroi des tickets s’est effectué en considération des jours travaillés en août 2017 (22 jours) avec déduction des jours d’absence de juin 2017 (4 jours).

Faute pour Mme [L] de contester ce calcul, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté cette dernière de sa demande formée de ce chef.

Sur la durée du travail

— sur le forfait jour

Il n’est pas contestée et il résulte des mentions du contrat de travail qu’en raison de la nature de ses fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont elle bénéficiait dans l’organisation de son emploi du temps, Mme [L] était rémunérée selon un forfait jours de 218 jours répartis à raison de 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).

Mme [L] soutient que la convention de forfait jour doit être privée d’effet au motif de l’absence d’entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle en 2016 et 2017, en précisant que les entretiens réalisés en avril 2016 et 2017 ne répondent pas aux conditions légales et ne visent que des évaluations professionnelles, et qu’en outre sa signature ne figure pas au sein des comptes rendus.

L’employeur rétorque que la salariée n’a jamais entendu remettre en cause la validité de ces conventions de forfait au cours de la relation contractuelle ; qu’en outre la convention de forfait jours est valide dès lors que la salariée a bénéficié chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, donnant lieu à un échange sur l’année écoulée, tant sur les performances, que sur le développement ou encore la charge de travail de l’intéressée ; qu’elle a en outre travaillé un nombre de jours inférieurs à la convention pour laquelle elle était rémunérée.

Selon l’article L3121-46 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Par ailleurs, l’article 14.2 de l’accord national du 28 juillet 1998 relatif à l’organisation du travail dans la Métallurgie modifié par accord du 3 mars 2006 prévoit que 'le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés'(…) 'Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés'(…)

'Un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir d’autres modalités pour assurer le respect de cette obligation'.

En l’espèce, la société Trane France verse aux débats les entretiens d’évaluation réalisés en avril 2016 et avril 2017 et portant ainsi sur les années antérieures (2015 et 2016) (Pièces 34 et 34-1) avec la question de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ('work-life balance') à laquelle elle répondait de façon identique en 2016 et 2017 'un job commercial conduit à avoir régulièrement une plage horaire de travail assez large. Il y a forcément des moments beaucoup plus chargés que d’autres mais il n’y a pas grand chose à faire sinon être vigilant'

La seule question posée à Mme [L] incluse au sein d’un entretien visant prioritairement à évaluer ses compétences professionnelles ne suffit pas à démontrer que l’employeur a échangé avec la salariée sur les éventuelles surcharges de travail et le respect des durées minimales de repos, le suivi des journées travaillées, des jours de repos et jours de congés, le respect de la durée raisonnable de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires afin de veiller au risque de surcharge de travail du salarié et d’y remédier.

L’exigence conventionnelle d’un entretien annuel n’a donc pas été satisfaite pour l’année 2015 et 2016, sachant que Mme [L] était en arrêt de travail entre le 09 décembre 2016 et le 17 avril 2017 puis qu’elle a été licenciée en juillet 2017.

Compte tenu de l’absence de mise en oeuvre par l’employeur des garanties prévues aux fins de respect du droit au repos du salarié, pour les années 2015 et 2016, le forfait jours est privé d’effet pour chacune de ces années.

Il en résulte que Mme [L] est dès lors fondée à invoquer l’application des dispositions de droit commun régissant la durée du travail.

Elle formule à ce titre une demande de paiement d’heures supplémentaires sur la période de janvier 2015 à juillet 2017.

— sur les heures supplémentaires:

Mme [L] indique qu’il résulte des plannings hebdomadaires qu’elle verse aux débats la réalisation d’heures supplémentaires alors que l’employeur ne communique aucun élément relatif au contrôle et au suivi de son temps de travail. Elle ajoute que son temps de déplacement doit être considéré comme du temps de travail effectif en indiquant qu’elle se tenait à la disposition de l’employeur, se conformait à ses directives et qu’elle ne pouvait vaquer à des occupations personnelles

Selon l’employeur, le tableau de calcul des heures supplémentaires transmis par la salariée ne fait aucune mention de ses horaires de travail mais tout au plus le nombre d’heures de travail par jour, rendant invérifiable son calcul. Il ajoute que le temps de travail effectif ne doit pas être confondu avec l’amplitude journalière ni avec les déplacements alors même qu’il lui avait été demandé d’optimiser ceux-ci ; que les documents transmis témoignent de rendez-vous personnels sur des heures déclarées comme du temps de travail, des plages « home office » ou des heures de « classement » sans justification de prestations, ainsi que d’incohérences entre les heures de travail dont il est réclamé le paiement et le planning, voire des heures de travail dont il est réclamé le paiement alors qu’elle était en RTT.

La société Trane précise en outre qu’elle ne peut être condamnée à payer à la salariée des heures supplémentaires sans que ces heures ne lui aient été imposées par la nature ou la quantité du travail demandé, ou qu’elles n’aient été effectuées à la demande ou au moins avec l’accord implicite de l’employeur qui n’a jamais été informé de leur accomplissement.

La durée légale du travail effectif prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail qui devient applicable, soit 35 heures par semaine civile, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L. 3121-22 du même code, soit 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 %.

En vertu de l’article L3121-1, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il résulte de l’article L3121-4 que " le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire."

S’agissant d’un salarié itinérant, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle est fixée par l’article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d’application de l’article L. 3121-4 du même code.

En outre, selon l’article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [L] verse aux débats un document (planning) mentionnant pour chaque semaine le nombre d’heures par jour de travail avec le nombre d’heures supplémentaires excédant 35 heures, ainsi qu’un tableau récapitulatif quant au rappel de salaire applicable. (Avec application d’une majoration de 25% sur les 8 premières heures supplémentaires et de 50% au delà), et ce pour la période de février 2015 à juillet 2017.

Selon elle, il en résulte un rappel de salaire de 46 847, 92 euros pour l’année 2015, 45 426,38 euros pour l’année 2016 et 7132,86 euros pour l’année 2017 (entre avril et juillet 2017).

Elle communique également ses 'plannings hebdomadaires’ (pièce 41) faisant état de plusieurs déplacements.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

A cet égard, comme l’indique justement l’employeur, il résulte de l’examen de ces plannings en comparaison avec le document comptabilisant les heures de travail réalisées chaque jour l’existence de plusieurs anomalies ou incohérences, voire des erreurs de reports entre le planning et le tableau récapitulatif avec calcul des heures conduisant à minorer la réalité des heures supplémentaires accomplies.

Concernant les temps de déplacement mentionnés au sein des plannings transmis et pour lesquels Mme [L] sollicite le paiement d’heures supplémentaires, il n’est pas démontré que lors des trajets effectués Mme [L] se trouvait à la disposition de l’employeur, ni qu’elle se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles de sorte que ces temps de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [L] a réalisé des heures supplémentaires au cours des années 2015 à 2017 mais dans une proportion moindre que sollicitée, à savoir :

— pour l’année 2015 avec application d’un taux horaire de 41,98 euros : 290 heures à 25% justifiant un rappel de salaire de 15 217,75 euros outre 1521,77 euros de congés payés,

— pour l’année 2016 avec application d’un taux horaire de 43,14 euros : 327 heures à 25% justifiant un rappel de salaire de 17 633,47 euros outre 1763,34 euros de congés payés

— pour l’année 2017 avec application d’un taux horaire de 43, 14 euros : 63 heures à 25% justifiant un rappel de salaire de 3 397,27 euros outre 339,72 euros de congés payés

Par infirmation du jugement déféré, la société Trane sera ainsi condamnée à payer à Mme [L] la somme torale de 36 248, 49 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies pour la période de février 2015 à juillet 2017, outre celle de 3 624, 84 euros au titre des congés payés afférents.

— sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait :

Pour infirmation à ce titre, Mme [L] sollicite la condamnation de la société Trane au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi pour cause d’exécution déloyale de la convention de forfait jours.

Toutefois, Mme [L] ne justifie pas de ce que le non respect par l’employeur de ses obligations légales en matière de contrôle du temps de travail et de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle de la salariée a été source de stress et de fatigue.

Par confirmation du jugement déféré, Mme [L] sera donc déboutée de sa demande formée de ce chef.

— sur le remboursement des jours RTT

L’employeur fait valoir que si la convention est jugée sans effet, le paiement de la totalité des jours de RTT devient indu et il en sollicite le remboursement.

En application de l’article 1376 du code civil dans sa rédaction antérieure à celle issue de l’ordonnance n 2016-131 du 10 février 2016 , celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

En l’espèce, en considération de la privation d’effet de la convention de forfait en jours pour les années 2015 et 2016, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de cette convention et dont ils sont la contrepartie directe, est devenu indû.

C’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a considéré que la salariée n’avait pas pris de jours de RTT en 2018, lors de la période de préavis non exécuté, lesquels ne lui ont pas été payés.

En revanche, l’employeur est en droit d’obtenir paiement des jours de réduction du temps de travail (RTT) qu’il a payés à Mme [L] en 2015, 2016 et 2017, dont les montants sollicités ne sont pas formellement contestés par la salariée, correspondant ainsi à la somme totale de 5 316,63 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a accordé une somme inférieure au titre des seuls jours de réduction du temps de travail de l’année 2017.

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [L] indique avoir subi des faits de harcèlement moral qui ont débuté, selon elle, en octobre 2016 (réunion du 12 octobre 2016), et se sont poursuivis jusqu’à son licenciement notifié le 21 juillet 2017 lequel, selon elle, 'caractérise l’utime acte de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de son employeur'.

Par infirmation du jugement, elle sollicite ainsi l’octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi de ce chef, et la nullité du licenciement ainsi prononcé à son encontre.

Elle invoque, à défaut de harcèlement moral, une exécution déloyale du contrat de travail par son employeur.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral peut en outre résulter de méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Mme [L] soutient que :

— lors d’une réunion en date du 12 octobre 2016, elle a été prise à partie par 4 de ses collègues ayant multiplié les reproches à égard et son responsable n’est pas intervenu.

— elle a été victime de retrait de dossiers clients notamment un refus de participation à une réunion sur site le 8 décembre 2016 avec le client Eurotunnel dont elle s’était occupée depuis l’origine.

— des objectifs irréalisables lui ont été fixés pour 2017.

— elle a fait l’objet de remises en cause successives de son travail à compter de 2016 avec la mise en cause infondée de la gestion de son temps de travail, et qu’elle a été mise en difficulté de manière volontaire lors du CODIR des 4 et 5 juillet 2017.

— sur la réunion du 12 octobre 2016

Mme [L] précise que cette réunion constitue le 'point de départ’ de la situation de harcèlement.

Elle verse aux débats la diapositive du power point ayant été présenté lors de la réunion concernant le niveau de satisfaction des responsables régionaux (vert = satisfaisant ; orange = moyennement satisfaisant ; rouge = non satisfaisant), montrant l’activité 'industry’ (dont elle indique avoir été en charge) avec 5 items rouges (communication avec les équipes, formation et support aux équipes, disponibilité et réactivité, définition d’objectifs communs et 'impact business') et un orange (communication avec les 'sales leaders'), alors que pour les autres activités, les items sont majoritairement verts ou oranges .

Elle communique également un 'rapport’ établi par Mme [A] [O], psychologue clinicienne du travail, daté du 26 mars 2018, rappelant d’abord l’historique de la relation contractuelle de travail tel que relaté par Mme [L], laquelle a indiqué , en ce qui concerne cette réunion du 12 octobre 2016, avoir fait l’objet de plusieurs reproches infondés de la part des responsables régionaux (concernant l’absence de communication sur un dossier, le fait d’aller rencontrer les directeurs achats, une communication inadaptée, et un manque de disponibilité). Selon la salariée, ces reproches étaient 'particulièrement violents au point qu’elle en ait la gorge nouée et les larmes aux yeux'. Elle précisait également que ni le directeur général ni un autre membre du CODIR n’était intervenu pour réguler les échanges, et qu’elle a ensuite assisté à la suite de la réunion 'dans le brouillard'.

Concernant l’entretien avec son manager M. [P] que Mme [L] indique s’être tenu le 17 octobre 2016, celle-ci transmet également le courrier/rapport de Mme [O], relatant, selon les dires de la salariée’Elle a été convoquée le soir même par son manager et lorsqu’elle l’a interpellé sur la violence de la réunion, il lui a répondu qu’il ne fallait pas que le travail la mette dans un tel état et lui a proposé d’échanger sur un éventuel départ de l’entreprise'.

Mme [L] n’établit toutefois par aucune pièce autre que ses propres déclarations auprès de la psychologue avoir été prise à partie par ses collègues qui auraient 'multiplié’ les reproches à son égard sans intervention de son supérieur hiérarchique.

— Concernant le retrait de dossiers clients et le refus de participation à une réunion sur site le 8 décembre 2016 avec le client Eurotunnel dont elle s’est occupée depuis l’origine :

Mme [L] communique d’abord des échanges de mails intervenus en juin 2015 montrant qu’elle est à l’origine de la conclusion de ce contrat (pièce 37) ainsi qu’un courriel qu’elle a adressée le 14 septembre 2016 indiquant 'Il a été nécessaire d’une bien longue série d’E-mails avant que je ne sois en copie …. C’est bizarre comme Eurotunnel intéresse tout le monde à ce point et que je sois oubliée dans la liste de diffusion …' (En réponse à un courriel du même jour de [W] [K] demandant à ce que Mme [L] soit incluse dans la diffusion dès lors qu’elle est en charge de ce dossier). (Pièce 32)

Elle communique également l’attestation de M. [I] [Y], ancien responsable d’exploitation des usines du tunnel sous la Manche indiquant 'Mme [L] est la première personne de la société Trane que nous avons rencontré. […] Dès le premier rdv, un climat de confiance et de transparence s’est instauré entre les acteurs Eurotunnel et Mme [L]. […] En 2015, le projet fut lancé, Mme [L] a toujours été notre interlocutrice privilégiée. […] Après quelques semaines sans retour de Mme [L], la direction Trane nous a informé que celle-ci était en arrêt maladie. […] Quelques temps plus tard, la direction Trane nous a appris que Mme [L] ne faisait plus partie de l’entreprise, sans commentaires particulier à son sujet. J’avoue que cela a surpris l’ensemble des acteurs du projet Eurotunnel car nous étions totalement satisfaits de la prestation de Mme [L] depuis l’origine du projet c’est-à-dire 2014".

Toutefois ces éléments n’établissent pas le fait que Mme [L] ait été écartée du suivi du dossier Euro tunnel ou que des dossiers clients lui aient été retirés. Elle n’établit pas davantage le refus allégué de participation à une réunion le 8 décembre 2016.

— Concernant la fixation d’objectifs irréalisables pour l’année 2017 :

Mme [L] indiquait à Mme [O], psychologue clinicienne du travail qu’elle avait expliqué à son manager lors d’un entretien tenu le 28 juin 2017 que ses objectifs pour 2017 n’étaient réalisables que si les 'sales leaders’ s’associaient à sa démarche ('L’entretien professionnel du 28 juin 2016 a été violent, son directeur lui reprochant : des objectifs non atteints et sa façon de travailler avec les sales leaders mais aussi sur 2017, son manager n’entendant pas lorsqu’elle lui expliquait que ses objectifs n’étaient réalisables que si les sales leaders s’associaient à sa démarche')

Elle indiquait également avoir appris lors de la réunion des 11 et 12 octobre 2016 qu’un objectif lui était assigné : 'un chiffre d’affaires de 3 millions d’euros sur les 13.5 millions devant être réalisés par les responsables de développement – objectif sur lequel elle n’avait pas échangé préalablement avec son manager'.

Toutefois, en dehors de ses propres déclarations auprès de la psychologue, telles que relatées par cette dernière, Mme [L] n’établit par aucune pièce le fait que des objectifs irréalisables lui avaient été assignés pour l’année 2017.

— Concernant les remises en cause successives de son travail ou de son organisation à compter de la fin de l’année 2016

Mme [L] communique :

— un courriel adressé par Mme [H] [C], responsable groupe achats au sein d’Eurotunnel, à Mme [L] le 14 décembre 2016, soit pendant son arrêt de travail pour maladie, lui demandant de mettre à jour les fichiers mentionnés avec la mention 'Urgent'.(pièce 43).

— un courriel adressé par elle à M. [J] [P] le 22 décembre 2016 (pendant son arrêt de travail pour maladie) en réponse à une demande de tableau de synthèse, dans lequel elle indique 'J’espère avoir répondu à ta demande avec ce mail et le tableau MAJ à la date du 22 décembre 2016. Compte-tenu de mon arrêt pour raison de santé je ne suis pas vraiment en mesure de consulter ma messagerie professionnelle jusqu’à mon complet rétablissement… Alors … je fais au mieux mais …'.

Monsieur [J] [P] répondait le même jour ' Je déplore que tu ne m’envoies toujours pas la version Excel qui nous aurait permis de retravailler le tableau et de répondre aux différentes demandes d’Eurotunnel. Cela nous aurait évité d’avoir à tout refaire et à mobiliser 3 personnes tout un après-midi. Grâce à la mobilisation et au travail de ces trois personnes, nous avons reçu l’avenant d’Eurotunnel pour signature". (pièces 17 et 18 de la salariée).

Ces échanges font suite à un courrier recommandé ayant été adressé par M. [P] (district leader Trane France) à Mme [L] le 20 décembre 2016 la mettant en demeure de transmettre le fichier de calcul des coûts sous format excel concernant une commande eurotunnel, en précisant que cette absence de transmission empêchait la finalisation de commande avec Eurotunnel (qui devait se faire avant le 30 décembre 2016) (pièce 16)

— un courriel adressé par M. [J] [P] à Mme [L] le 15 juin 2017 indiquant « 3 jours pour visiter un client c’est 2 jours de trop (…) Te référer à nos discussions et échanges de mail sur la manière dont tu gères tes déplacements et le temps que tu passes dans la voiture (…) » (pièce 25)

Mme [L] établit par ces mails que des demandes de transmission de pièces lui ont en effet été faites de manière comminatoire pendant son arrêt de travail, et qu’au moins un reproche lui a été adressé en juin 2017 après sa reprise concernant l’organisation de son travail et la gestion de ses déplacements.

— sur la mise en difficulté volontaire lors du comité de direction des 4 et 5 juillet 2017 :

Mme [L] expose qu’il lui a été demandé en dernière minute d’avancer sa présentation du 5 au 4 juillet alors que son document n’était pas finalisé et qu’elle devait faire le projet avec les 'sales leaders'.

Elle ne communique toutefois aucune pièce permettant d’établir le fait que l’intervention ait été avancée un jour plus tôt et surtout qu’elle ait, à cette occasion, été mise en difficulté de manière volontaire par sa hiérarchie ou ses collègues.

Elle ne transmet pas davantage d’éléments permettant d’établir une prise de contact de sa part avec les 'sales leader’ à cette occasion.

En ce qui concerne la dégradation de son état de santé, Mme [L] transmet le courrier/attestation émanant de Mme [A] [O] [EK], psychologue clinicienne, relatant les dires de Mme [L] quant aux faits et quant aux symptômes qu’elle indiquait ressentir (troubles du sommeil, ruminations anxieuses, doutes sur ses compétences, troubles somatiques, angoisse, troubles de l’humeur, épuisement, isolement professionnel, perte d’appétit).

La cour constate ainsi que Mme [L] a fait l’objet de plusieurs reproches à compter de la fin de l’année 2016, sachant qu’elle a été en arrêt de travail entre le 9 décembre 2016 et le 17 avril 2017, laissant ainsi supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral à compter de cette période.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L’employeur conteste tout fait de harcèlement moral en considérant que la salariée fait une confusion entre harcèlement moral et pouvoir de direction de l’employeur, et que les griefs invoqués à l’appui du licenciement, dès lors qu’ils sont caractérisés, sont ainsi étrangers à tout harcèlement moral .

Dès lors que Mme [L] considère que son licenciement participe du harcèlement, en ce qu’il s’appuie sur des reproches infondés, alors que l’employeur, pour sa part, soutient que celui-ci est bien justifié, il appartient à la cour d’examiner si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Sur le licenciement

Il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 21 juillet 2017 qui fixe l’objet du litige, reproche en substance à Mme [L] :

— des difficultés de communication avec l’équipe et spécialement avec les chefs de vente ('sales leaders'), à l’origine d’un manque de dialogue et de conflits au sein de l’équipe

— une immixtion dans des missions ne relevant pas de son périmètre d’intervention

— une insuffisance de prospection et de qualité des documents de travail,

— une mauvaise organisation des ses tournées et une insuffisance de résultats.

1/- sur les difficultés de communication et la rétention d’information

La lettre de licenciement mentionne :

Tout d’abord, nous ne pouvons que déplorer vos problèmes de communication avec l’équipe, et particulièrement avec les Sales Leaders (chefs des ventes), qui ne cessent de se dégrader.

Pourtant, nous avons alerté depuis de nombreux mois sur la nécessité de voir améliorer votre communication, laquelle nuit au dialogue au sein de l’équipe et bien plus, entraîne des conflits en son sein.

Or, force est de constater que vous n’entendez pas revoir votre façon de travailler en équipe alors même que lors de la réunion de travail d’octobre 2016, vos collègues et particulièrement les chefs de vente vous ont directement alerté sur la situation.

Cela se traduit notamment par votre refus de transmettre les informations que vous avez collectées, alors même qu’il s’agit de l’essence de votre poste.

A titre d’exemples, vous n’avez toujours pas mis à disposition un tableau de bord exploitable sur les données des clients que vous avez pu contacter, et ce malgré nos multiples relances.

Plus grave, vous refusez même de communiquer ces informations que vous divulguez selon votre bon vouloir.

A titre d’illustrations, avant puis pendant votre arrêt de travail, il a fallu de multiples relances pour obtenir un fichier excel pour le dossier Eurotunnel détenu par vous et essentiel à la poursuite de l’activité en votre absence. Vous avez fini par nous le communiquer mais en version PDF le rendant donc inexploitable.

Encore récemment, vous avez remis le 20 juin dernier à Madame [V] un document intitulé « comptes stratégiques industriels » qui était vide, alors même qu’elle devait vous aider à le mettre en forme et à créer des filtres et formules de calcul afin d’en optimiser l’analyse. Vous lui avez confirmé votre refus de transmettre ces informations.

L’employeur indique que la réunion de travail du 11 octobre 2016 avec les 'sales leaders’ a mis en exergue les carences de Mme [L], et il lui reproche également une rétention d’informations utiles pour la société (relances pour le dossier Eurotunnel).

Il ne conteste pas le fait que les collègues de travail de Mme [L] aient fait état de leurs difficultés lors de la réunion de travail du 11 octobre 2016, précisant qu’il s’agit d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Afin de caractériser ces difficultés, la société Trane verse aux débats quatre attestations des anciens collègues de travail de Mme [L] mentionnant les difficultés rencontrées pour travailler efficacement avec cette dernière en raison de son manque d’adaptation et de communication.

M. [W] [K] atteste ainsi, concernant le dossier Eurotunnel que 'bien que l’affaire soit rentrée en commande et que le dossier était alors entre les mains du service après vente pour traiter le contrat de maintenance elle ne voulait pas transmettre le dossier et continuait à s’accrocher à cette partie du dossier qui n’était clairement plus de son ressort en faisant de la rétention d’information pour se rendre indispensable dans la discussion. Ceci bien entendu au détriment de la mission pour laquelle elle avait été embauchée dans l’entreprise'. (pièce 9)

M. [XO] [E], pour sa part, indique avoir travaillé avec Mme [L] pour tenter de mettre en commun un fichier de suivi d’activité utilisable par le réseau de vente , sans réussite en raison des difficultés de Mme [L] pour être suffisamment synthétique. Il ajoute 'lors des réunions de direction, Mme [L] a reproché à plusieurs reprises aux responsables des ventes régionaux de ne pas faire les efforts nécessaires à sa bonne intégration. Pourtant ces personnes ont fait des efforts pour l’accompagner sur les plans à la fois techniques et commerciaux. (…) À ma connaissance elle a montré une assez faible capacité de remise en cause personnelle dans sa façon de travailler . Selon moi elle n’a pas su montrer une réelle valeur ajoutée dans l’organisation'(pièce 10).

M. [S] [UT], commercial, indique avoir travaillé avec Mme [L] sur plusieurs projets et selon lui 'le travail était compliqué et s’aggravait au fil du temps'. En effet [Z] ne prenait pas en compte les avis de chacun et était très directive. Son travail en vase clos ne permettait pas de comprendre la nature de ses actions au quotidien'

Enfin, M. [B] [X], responsable des ventes ayant également travaillé en collaboration avec Mme [L], indique que 'cette collaboration a toujours été difficile pour moi et pour les personnes de mon équipe : aucune discussion n’était possible alors que ses prises de position ne correspondaient pas à la politique de l’entreprise mais plutôt calquées sur les expériences précédentes dans d’autres entreprises', évoquant également le manque de communication avec ses collaborateurs et le manque de participation aux évènements de l’entreprise, se déplaçant souvent seule pour se rendre aux diverses réunions , ou remettant en cause certains choix commerciaux de l’entreprise.

Par mail du 5 décembre 2016, M. [J] [P] indiquait à Mme [L], en réponse à un mail très détaillé de Mme [L] concernant plusieurs clients 'je ne suis pas sûr que s’échanger ce genre de mails soit très productif car la plupart des actions que tu décris se limitent à la création ou correction d’un tableau excel, échange de mail voire un simple appel téléphonique (…) En suivant un tel niveau de détail j’ai l’impression de devoir faire du 'micro management’ ce qui me semble en contradiction avec ton expérience et ta position dans l’entreprise (…) Je te laisse décider de l’approche mais compte tenu de la situation il me semble qu’une réduction des tâches administratives pour passer plus de temps à développer des clients et surtout en trouver de nouveaux doit être notre priorité'

Concernant la rétention d’information (en lien avec le client Eurotunnel), l’employeur verse aux débats des échanges de mails intervenus entre Mme [L] et Mme [ZR] [V] pour l’exploitation de certaines données saisies dans un fichier, cette dernière indiquant 'je pensais que l’idée de cet échange c’était de voir comment exploiter les données saisies dans ton fichier de suivi afin que [J] puisse avoir une vision synthétique. Avec un fichier vierge je ne peux rien faire’ , ainsi que les mails échangés pendant l’arrêt de travail de Mme [L] concernant le dossier Eurotunnel.

Sur ce point, la société Trane justifie avoir sollicité Mme [L] dès le 5 décembre 2016 soit avant son arrêt maladie du 9 décembre (mail de M. [P] du 5 décembre 2016 sollicitant l’envoi du tableau en fichier Excel, pièce 20 de l’employeur), cette dernière ayant ensuite été relancée à plusieurs reprises (demandes des 6 décembre, 14 décembre et 20 décembre 2016 (courrier de mise en demeure).

Si en effet, certaines relances lui ont été adressées pendant qu’elle se trouvait en arrêt de travail, il est établi que Mme [L] restait concernée par le contrat Eurotunnel dès lors qu’elle a elle-même adressé un mail au client le 13 décembre (mail adressé par Mme [L] à Mme [H] [C], responsable groupe achats Eurotunnel, concernant la mise à jour du tableau de synthèse des coûts).

En outre, si Mme [L] transmettait le 22 décembre un fichier en format PDF, cette transmission apparaît tardive au regard des relances multiples qui lui étaient faites, l’employeur ayant été en outre contraint de refaire le fichier concerné en format Excel pour répondre à la demande du client Eurotunnel et finaliser la commande, comme cela résulte du mail adressé par M. [W] [K] à Mme [H] [C] le 20 décembre 2016. (Pièces 25 et 26 de l’employeur et pièce 43 de la salariée).

Enfin, dans son entretien d’évaluation de l’année 2016, M. [J] [P], supérieur hiérarchique de Mme [L] mentionnait 'je confirme ton évaluation (…) Car tu n’as pas tenu compte de mes commentaires et explications, ce qui explique le problème et parce que ton refus de te remettre en cause pour une meilleure intégration m’a souvent obligé à arbitrer vos discussions ce que je dois rarement faire avec tes collègues', ainsi que 'ton attitude explique le fait que nous ne soyons pas alignés pour ton évaluation de compétences, cela plus particulièrement dans le cadre du travail d’équipe, de la communication, de la promotion du changement', montrant ainsi la réalité des difficultés de communication entre Mme [L] et les 'sales leaders’ (chefs des ventes), ce que cette dernière a d’ailleurs elle-même reconnu dans cette même évaluation en rappelant la 'mauvaise expérience’ de la réunion du 12 octobre 2016 , et en précisant que ses relations avec le service 'activité’ est plus simple et plus constructif.

M. [P] concluait dans ce même entretien d’évaluation 'après un an je constate que la situation s’est détériorée et que ta relation avec tous tes collègues de l’équipe de direction est moins facile'.

La cour relève que les éléments transmis par Mme [L] pour contredire ces griefs concernent plusieurs échanges de mails intervenus en 2015 (pièces 53 à 58), lesquels sont ainsi antérieurs aux reproches formulés à l’encontre de la salariée, sachant qu’elle reconnaît elle-même que la relation de travail s’est dégradée à compter de l’année 2016. Ces pièces ne permettent en outre aucunement de contredire les éléments suffisamment précis transmis par l’employeur et résultant spécialement de la lecture des attestations rappelées ci-dessus.

Contestant les attestations transmises par la société Trane, qui, selon elle, émanent des membres du CODIR ou s’expliquent par l’existence d’un lien de subordination, et qui seraient, pour certains 'faux', Mme [L] ne transmet pas d’éléments objectifs permettant de les contredire si ce n’est l’attestation de M. [WV] [BO], qui était le 'responsable de l’équipe service’ à Bagneux (Ile de France) et indique avoir travaillé sans aucune difficulté avec Mme [L] sur plusieurs dossiers et projets, sans pour autant préciser les dates de cette 'collaboration', étant précisé qu’il ne faisait pas partie de l’équipe des 'sales leaders’ qui ont fait état de leurs difficultés à travailler avec Mme [L].

En outre, bien qu’affirmant d’un soutien de la part d’autres salariés (M. [F] et M. [D]), Mme [L] ne transmet aucune attestation de ces derniers sur les agissements qu’elle aurait subis de la part des 'sales leaders’ lors de la réunion du 12 octobre 2016.

La cour considère ainsi à l’examen des pièces transmises, que le grief relatif aux difficultés de communication et de travail en équipe de Mme [L] est établi.

2/ sur l’immixtion dans des missions ne relevant pas de son périmètre d’intervention

La lettre de licenciement mentionne également :

'Outre le fait que vous centralisez les informations, vous persistez à vous immiscer dans des missions qui pourtant ne relèvent pas de votre responsabilité. C’est notamment le cas pour le dossier BASF Greveline, pour le contrat de maintenance Eurotunnel, dans le cadre des discussions commerciales avec STEF/Immo-STEF, '

Ce faisant, vous n’avez manifestement pas intégré le périmètre des fonctions pour lesquelles vous avez été embauchée.'

Il est ainsi reproché à la salariée d’avoir continué à intervenir dans la gestion des dossiers lesquels étaient directement gérés par la force commerciale.

Afin de caractériser ces manquements, l’employeur verse aux débats un échange de mails entre Mme [L] et M. [R] [G] (ingénieur de ventes) dans lequel ce dernier indique notamment le 21 juin 2017 ' j’ai reçu environ 12 messages de ta part depuis le 12 juin concernant ce dossier. Désolé mais je ne peux pas répondre à tous tes messages dans l’instant (…)il n’est plus nécessaire de m’écrire à ce sujet car nous sommes ici dans un cadre normal d’affaires qui est un simple remplacement de machines TRANE. (…). (pièce 27 de l’employeur).

Le 9 juin 2017, M. [J] [P] indiquait à Mme [L] ''STEF est un client historique de Trane. Nous travaillons avec eux depuis de nombreuses années, qui est déjà très bien suivi par [W], [YX], [T] et leurs équipes. Comme tu le verras sur les objectifs que je t’ai proposé pour ton PMP 2017 je souhaite et te demande de te concentrer sur le développement de nouveaux clients. Ton action auprès des clients existants avec lesquels nous travaillons déjà n’a aucun impact sur notre croissance et sur nos résultats. Je te demande donc d’arrêter ton action auprès de Mr [N] et de STEF et de te concentrer sur les nouveaux clients ou les dossiers de clients avec qui tu es en contact et qui ne travaillent pas avec nous. Pour information nous travaillons déjà sur un projet de développement avec STEF et il y a déjà un rendez-vous planifié fin juin . Que tu rappelles ce client sans en avoir d’abord parlé avec tes collègues et que tu organises un autre rendez-vous risque de créer de la confusion et de nous éliminer des discussions en cours'. (pièce 28)

Mme [L] ne conteste pas son intervention dans la gestion du client STEF, à compter du mois d’avril 2017 (retour d’arrêt maladie), lequel était à la recherche d’un 'contact pertinent’ au sein de la société Trane afin d’obtenir des 'renseignements techniques’ (pièce 60 de la salariée) et avoir fait état de cette situation à l’équipe commerciale (échanges de mails le 26 avril 2017 , pièce 65).

Toutefois, ces éléments quant à l’intervention de Mme [L] auprès du client Trane ne contredisent pas formellement les reproches qui lui sont faits ensuite par M. [P] dans son mail du 9 juin 2017 concernant sa mission de prospection de 'nouveaux clients’ (ce qui n’est pas le cas de STEF qui est un 'client historique’ géré, sur le plan technique, par l’équipe de vente).

Il en est de même en ce qui concerne le suivi du client Eurotunnel pour lequel il n’est pas contesté l’investissement important de Mme [L] et sa réussite quant à l’obtention du contrat en 2015, comme cela résulte de l’attestation de M. [I] [Y] (pièce 46 de la salariée), mais le fait que celle-ci n’accepte pas ensuite de transmettre la maintenance aux équipes concernées, ce qui apparaît établi à l’examen des pièces transmises.

3/- sur l’insuffisance de prospection et de qualité des documents de travail, la mauvaise organisation des ses tournées et l’insuffisance de résultats :

La lettre de licenciement se poursuit comme suit :

'Bien plus, nous constatons que vos résultats ne sont pas au niveau que nous sommes en droit d’attendre au regard de votre expérience et de votre ancienneté.

En effet, depuis 2016, vous n’avez apporté aucun nouveau client. La liste des clients et commandes demandée lors du comité de direction de fin 2016 n’a jamais été envoyée. De même, les plans d’actions et tableaux de bord pour le suivi et le développement de l’activité grands comptes industriels sont inexistants alors que tous vos collègues suivent leur activité en s’appuyant sur des outils similaires et que l’ensemble des informations relatives aux clients sont disponibles via les bases de données existants dans l’entreprise (DFSD, SLX, ORACLE R12 notamment).

Ensuite, vous n’effectuez manifestement pas un travail suffisant de prospection, préférant vous consacrer à d’autres tâches qui ne sont pourtant pas de votre ressort, ce qui impacte donc nécessairement votre activité. Ainsi, vous n’avez organisé aucune visite d’usines en 2016, alors même qu’il s’agissait d’un de vos objectifs pour assurer le développement commercial. De même, depuis avril 2017, seulement une visite client a été réalisée en juin et une en juillet. Aucune visite client n’est planifiée sur juillet et août 2017.

Enfin, lors du comité de direction trimestriel de juillet 2017, vous n’aviez pas préparé votre intervention et vous avez soumis au Codir une base de données issue du site de l’Usine Nouvelle avec des données datant pour certaines de 2013 et 2014, sans aucune qualification ni plans d’actions.

Par ailleurs, nous vous avons indiqué à plusieurs reprises que l’organisation de vos déplacements, privilégiant la voiture au lieu du train ou de l’avion, n’était pas efficiente. Vous n’avez pourtant pas tenu compte de vos observations.

Inévitablement, et tel que nous avons encore pu le constater lors de votre entretien annuel pour l’année 2016, vous n’avez pas atteint vos objectifs puisque vous n’enregistrez aucune commande de nouveaux clients en 2016.

Lors de cet entretien, vous n’avez manifesté aucune remise en cause, persistant à vous retrancher derrière le contrat EUROTUNNEL apporté en 2015, et n’avez cessé de considérer que vos collègues sont à l’origine de vos échecs. Nous vous rappelons que votre rôle consiste à aider les chefs des ventes et les ingénieurs de ventes, et non l’inverse.

Vos explications et votre absence de remise en question ne peuvent nous laisser espérer une quelconque amélioration, et ce d’autant moins que nous vous avons déjà alerté à plusieurs reprises.'

L’employeur reproche ainsi à Mme [L] de ne pas avoir fourni de liste des clients et des commandes, ni même de plans d’action et tableaux de bord pour le suivi et le développement de l’activité grands comptes industriels , dès lors que les documents transmis étaient, selon lui, 'inopérants, sans analyse ni définition de stratégie permettant d’exploiter les informations'.

Il communique à ce titre les documents ayant été transmis par Mme [L] lors de la réunion du 5 juillet 2017 consistant dans la reprise d’informations provenant de 'l’usine nouvelle 2015" relatifs aux '100 premiers sites industriels français’ sans valeur ajoutée de la part de la salariée. (Pièce 30).

S’agissant du travail de prospection insuffisant et du reproche relatif à l’absence de commandes de nouveaux clients ou de commandes des clients existants, il résulte des mentions portées au sein de l’entretien d’évaluation de Mme [L] sur l’année 2016 que 'la prospection de nouveaux clients est insuffisante voire inexistante. Nous n’avons reçu aucune commande de nouveaux clients en 2016« , l’objectif de 'contact de 2 à 3 nouveaux comptes stratégiques par mois’ étant noté comme 'non réalisé', et quant au 'développement des comptes existants', il était mentionné 'quelques commandes passées mais le montant des commandes est très inférieur à nos attentes. La plupart des comptes ci-dessous n’ont pas passé de commandes en 2016 ».

M. [J] [P] concluait ainsi ''En résumé, mis à part Eurotunnel qui est une affaire débutée en 2014 et pour laquelle nous avons reçu la commande principale en 2015, le développement de l’activité comptes stratégiques industriels -nombre de clients et chiffre d’affaire- est en dessous de mes attentes. Cela malgré ton expérience et ta position dans l’entreprise. Aucune action n’a été initiée pour atteindre ces objectifs’ Tu as apporté ton soutien aux vendeurs sur quelques projets mais cela reste très ponctuel, nous travaillons déjà avec bon nombre de ces clients et le chiffre d’affaire réalisé avec ces clients reste bien en deçà des attentes'

Sur ce point, Mme [L] affirme sans en justifier que la société Trane aurait modifié ses attentes à son égard, concernant la conclusion de contrats avec des 'nouveaux clients’ alors même que ses objectifs mentionnent la nécessité d’atteindre 2 ou 3 nouveaux 'comptes stratégiques’ chaque mois (pièce 31), ce qui ressort également du mail adressé par M. [P] à Mme [L] le 9 juin 2017 concernant le client Stef tel que rappelé ci-dessus (pièce 28 de l’employeur)

De même, les très nombreuses pièces communiquées par Mme [L] afin d’attester de la réalité de son travail en lien avec les objectifs attendus, dont la plupart sont antérieures à 2016, sont inopérantes à caractériser la réalisation des objectifs attendus pour l’année 2016, qui constitue le motif du licenciement -'aucun nouveau client depuis 2016"-, la salariée affirmant sans en justifier que ses 'échecs’ seraient causés par une mauvaise organisation et un manque de communication incombant à la seule société Trane et non à l’exécution de ses propres missions.

Sur la mauvaise organisation des tournées de Mme [L], M. [P] indiquait également au sein de l’entretien d’évaluation 'je reste convaincu que l’organisation de ton temps de travail et de tes déplacements ne t’aide pas. Les nombreuses heures que tu passes à te déplacer en voiture au lieu de prendre le train ou l’avion avec tes collègues, voire de partager ta voiture avec eux au lieu de te déplacer seule sont passées au détriment du temps que tu pourrais consacrer à des visites clients ou à travailler avec tes pairs'

Monsieur [B] [X], responsable des ventes, atteste ainsi que Mme [L] 'ne souhaitait pas non plus voyager avec ses collègues et se rendait aux réunions internes ou externes généralement seule en voiture, ce qui était à l’encontre des règles de sécurité, du travail d’équipe et de la productivité '. (pièce 12 de l’employeur)

Ce dernier reproche quant à la mauvaise organisation des tournées n’étant toutefois corroboré par aucun élément objectif, la cour ne le retient pas comme pouvant caractériser un grief à l’encontre de la salariée, sachant qu’il ne s’agit que d’une explication apportée par l’employeur à l’insuffisance de prospection et de résultat en découlant, lequel est en revanche établi.

***

En conséquence, la cour considère, à l’examen de l’ensemble de ces éléments, que les manquements reprochés à la salariée à l’appui du licenciement sont suffisamment établis, apportant ainsi d’une part une justification objective et étrangère à tout harcèlement aux reproches formulés à l’égard de Mme [L] à compter de la fin de l’année 2016, et caractérisant d’autre part une cause réelle et sérieuse au licenciement prononcé à son encontre le 21 juillet 2017.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre d’un harcèlement moral ou d’une exécution déloyale du contrat de travail, qui repose sur les mêmes motifs, ainsi que de sa demande de nullité du licenciement sur ce fondement.

Le jugement sera également confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire formée de ce chef.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.

En vertu de l’article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En vertu de l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise.

Dans les limites de ces règles, la capitalisation des intérêts échus sur une année entière est ordonnée.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé de ces chefs.

Il n’apparaît pas inéquitable de condamner la société Trane France, qui succombe partiellement, à payer à Mme [L] la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Trane France sera également tenue aux dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et le remboursement des jours de réduction du temps de travail à l’employeur.

Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS Trane France à payer à Mme [Z] [L] la somme de 36 248,49 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies pour la période de février 2015 à juillet 2017, outre celle de 3 624,84 euros au titre des congés payés afférents.

Condamne Mme [Z] [L] à payer à la SAS Trane France la somme de 5 316, 63 euros au titre du remboursement des jours de réduction du temps de travail accordés et payés à Mme [L].

Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation, avec anatocisme à compter de la demande.

Condamne la SAS Trane France à payer à Mme [Z] [L] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS Trane France aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT

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