7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°308/2025

N° RG 22/07110 – N° Portalis DBVL-V-B7G-TKMK

M. [X] [R]

C/

S.A. POMONA

RG CPH : F 20/00648

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RENNES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 SEPTEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Juin 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [UV] [JB], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Septembre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [X] [R]

né le 31 Décembre 1989 à [Localité 6] (MAURITANIE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Karima BLUTEAU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par M^e POIRIER, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A. POMONA agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Matthieu LEBAS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e DELAMARCHE, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Jean-david CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SA Pomona est une entreprise de commerce de gros de fruits et légumes. Elle applique la convention collective du commerce de gros. Elle dispose de plusieurs sites en France dont un situé à [Localité 5] (35) qui compte environ 200 salariés.

Le 26 octobre 2018, M. [X] [R] était embauché en qualité de chauffeur-livreur selon un contrat de travail à durée indéterminée par la société Pomona.

Le 29 mai 2019, le salarié faisait l’objet d’un recadrage notifié par courrier en raison de son comportement agressif à l’égard de M. [A] [L], responsable trafic nuit et M. [NU] [ZG], responsable trafic jour.

Dans la nuit du 24/25 juin 2020, M. [R] se voyait reprocher son arrivée à 23h50 au lieu de minuit telle que prévue par une note de service interne. Dans ce contexte, le salarié s’en prenait verbalement à M. [J] [OB], planificateur, puis physiquement à M. [B] [F], responsable trafic nuit.

Par courrier remis en mains propres le 25 juin 2020, M. [R] était convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé le 3 juillet suivant avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 juillet 2020, M. [R] se voyait notifier son licenciement pour faute grave aux motifs suivants :

— Non-respect de l’horaire d’arrivée à l’entrepôt,

— Agressions physique et verbale de ses collègues de travail le soir du 24/25 juin 2020.

***

M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date du 3 novembre 2020 afin de voir:

A titre principal

— Dire et juger que le licenciement de M. [R] est entaché de nullité car fondé sur un motif discriminatoire

A titre subsidiaire

— Dire et juger que le licenciement notifié au salarié est sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés à M. [R] sont infondés

En conséquence, condamner la société Pomona à lui payer les sommes suivantes:

—  12 986,10 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

— Subsidiairement, 4328,70 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  2.164,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  216, 43 euros au titre des congés payés afférents

—  6.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et du défaut de respect par l’employeur de son obligation de sécurité

— Fixer la moyenne des salaires mensuels du salarié à 2164.35 euros brut

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

— Exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile

— Ordonner la capitalisation des intérêts de retard sur le fondement de l’article 1154 du code civil au-delà d’une année.

La SA Pomona a demandé au conseil de prud’hommes de :

— A titre principal, débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions.

— A titre subsidiaire, juger le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

— En conséquence, débouter M. [R] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— A titre infiniment subsidiaire,

Dans l’hypothèse improbable ou le conseil devait estimer que le licenciement de M. [R] est abusif.

— Fixer l’ancienneté à un an pour le calcul de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

— Fixer le salaire de référence à 1 971,24 euros pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse. en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

— Fixer à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués en application de l’article L. 1235-3 du code du travail dans la limite des minima prévus par ledit article.

Dans l’hypothèse improbable où le conseil devait estimer que le licenciement de M. [R] est nul,

— Fixer le montant des dommages et intérêts alloués en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans la limite des minima prévus par ledit article.

— Fixer le salaire de référence à 1971,24 euros pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

— Constituer une garantie financière garantissant le remboursement éventuel en cause d’appel, des sommes qui, par impossible, pourraient être mises à la charge de la concluante au titre de l’exécution provisoire.

En tout état de cause,

— Débouter M. [R] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice moral et du défaut de respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

— Débouter M. [R] de sa demande au titre de l’exécution provisoire.

— Condamner M. [R] au paiement à la SA Pomona d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500,00 euros

— Condamner M. [R] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 16 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [R] est justifié;

— Rejeté le surplus des demandes ;

— Rejeté la demande indemnitaire au titre de l’article 700 code de procédure civile ;

— Dit que chaque partie assumera ses propres dépens.

***

M. [R] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 6 décembre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 1er mars 2023, M. [R] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement dont appel,

— Dire et juger que l’ancienneté de M. [R] est de deux ans,

— Débouter la SA Pomona -Terre Azur de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre principal,

— Dire et juger que le licenciement de M. [R] est entaché de nullité, car fondé sur un motif discriminatoire,

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement notifié au salarié est sans cause réelle et sérieuse au motif que les faits reprochés à M. [R] sont infondés,

En conséquence,

— Condamner SA Pomona – Terre Azur à lui verser les sommes suivantes :

—  1 986, 10 euros, à titre principal, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  4 328, 70 euros, à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

—  2 164, 35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 216,43 euros au titre des congés payés y afférents.

— à titre infiniment subsidiaire, de condamner la SA Pomona – Terre Azur à verser à M. [R] la somme de 2 164,35 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 216,43 euros au titre des congés payés afférents si le licenciement était considéré comme étant constitutif d’une cause réelle et sérieuse mais constituant pas une faute grave

—  6 000, 00 euros, en tout état de cause, à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral et du défaut de respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

— Fixer la moyenne des salaires mensuels du salarié à 2 164, 35 euros brut,

— Condamner la même à verser au salarié la somme de 2 500, 00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la capitalisation des intérêts de retard sur le fondement de l’article 1154 du code civil au-delà d’une année,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir en application de l’article 515 du code de procédure civile.

M. [R] fait valoir en substance que :

— Il a été victime de propos racistes de la part d’un de ses collègues de travail, M. [F] ; il reconnaît une altercation mais conteste avoir giflé son collègue; l’employeur n’a diligenté aucune enquête et l’a licencié en un mois pour faute grave alors que M. [F] a été sanctionné beaucoup plus légèrement d’un avertissement; plusieurs salariés attestent du favoritisme appliqué au sein de la société ; l’employeur a violé le principe jurisprudentiel d’égalité de traitement des salariés ; M. [F] aurait dû être licencié pour faute grave de sorte que l’employeur a fondé le licenciement de M. [R] sur un motif discriminatoire ; les attestations produites par la société ont été établies pour les besoins de la cause et certaines sont irrecevables ;

— Si par impossible la cour ne retenait pas la nullité du licenciement, il jugera le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; aucun élément n’est apporté par l’employeur pour démontrer que les salariés étaient informés d’une consigne sur les heures d’arrivée ; l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en fermant les yeux sur le comportement intolérable de M. [F] qui s’est rendu coupable de propos racistes ; nonobstant une précédente sanction, les faits reprochés doivent procéder du même comportement fautif, or les faits du 29 mai 2019 résultent de propos déplacés que M. [R] aurait tenu à l’égard de son supérieur et il a toujours contesté avoir tenu ces propos ; l’employeur ne lui a pas permis de s’exprimer sur les faits et n’a pas pris en considération le fait que la gifle aurait été donnée à M. [F] en réaction à ses propos racistes ('dégage le black') ; l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité et le licenciement notifié est sans cause réelle et sérieuse ;

— Il est entré dans le groupe le 5 juillet 2018, son contrat de travail a débuté le 28 octobre 2018 et il a été licencié le 9 juillet 2020 ; son ancienneté s’élève donc à 1,75 an et non à 1 an ; la moyenne de salaires s’élève à 2 164,35 euros par référence aux trois ou douze derniers mois conformément à l’article R. 1234-4 du code du travail applicable pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 26 mai 2023, la SA Pomona demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes du 16 novembre 2022 ;

Et, statuant à nouveau :

— Recevoir la SA Pomona en sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [R] à verser la somme de 1 500 euros à la SA Pomona au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [R] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire,

— Juger que le licenciement comme reposant sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— Débouter M. [R] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

— Débouter M. [R] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre très subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la cour estimait que le licenciement de M. [R] est dénué de cause réelle et sérieuse :

— Fixer l’ancienneté à 1 an pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail;

— Fixer le salaire de référence à 1 872,14 euros (moyenne des 3 derniers mois) pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

— Fixer à justes proportions le montant des dommages-intérêts alloués en application de l’article L.1235-3 du code du travail, dans la limite des minima prévus par ledit article ;

Si, par extraordinaire, la cour estimait que le licenciement de M. [R] est nul:

— Fixer le montant des dommages-intérêts alloués en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, dans la limite des minima prévus par ledit article ;

— Fixer le salaire de référence à 1 971,24 euros pour le calcul de l’indemnité de licenciement nul en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail ;

A titre infiniment subsidiaire,

Si, par extraordinaire, la cour estimait que le licenciement de M. [R] est abusif :

— Fixer le salaire de référence à 1 971,24 euros (moyenne des 6 derniers mois) pour le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L.1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

— Débouter M. [R] pour le surplus de ses demandes

— Condamner M. [R] à payer une somme de 1 500,00 euros à la SA Pomona au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [R] aux entiers dépens.

La société fait valoir en substance que :

— Elle apporte la preuve de la réalité des faits reprochés et M. [R] échoue à apporter une preuve contraire, aucun élément probant n’étant versé aux débats par le salarié ; en tout état de cause et quand bien même il réussirait à apporter la preuve de propos déviants de la part de M. [F], cela ne permet en rien de contester la réalité des faits qui lui sont reprochés et justifient un licenciement pour faute grave ;

— M. [R] est arrivé au sein de l’entrepôt vers 23h50 avant sa prise de poste prévu à 0h00 alors qu’une note de service prévoit que les conducteurs ne sont pas autorisés à entrer dans l’entrepôt avant minuit pour des raisons commerciales, organisationnelles, managériales et pour éviter des attentes pour les chauffeurs; M. [R] s’est montré agressif à l’encontre de son manager, M. [F] après que ce dernier lui ait également rappelé les consignes sur l’heure d’arrivée des chauffeurs au sein de l’entrepôt ; le salarié ne s’est pas contenté de propos agressifs, il est allé jusqu’à le gifler ; M. [R] ne nie pas les faits et a présenté ses excuses lors de l’entretien préalable ; ce n’était pas la première fois que les collègues et supérieurs hiérarchiques de M. [R] étaient confrontés aux problèmes de comportement de l’intéressé ; le salarié a manqué à ses obligations essentielles et a fait définitivement obstacle à la poursuite immédiate du contrat de travail ;

— Les salariés ayant assisté à l’altercation ont confirmé ne pas avoir entendu de propos racistes venant de M. [F] ; la société ne disposait d’aucun élément probant permettant de sanctionner M. [F] sur la base des faits dénoncés ; les comptes rendus de réunions ne font état d’aucun problème de racisme ou de discrimination et les attestations produites par M. [R] sont rédigées dans des termes généraux ;

— Des salariés ont confirmé que M. [F] avait poussé M. [R] et M. [F] s’est vu notifier un avertissement; la société n’a fait qu’user de son pouvoir disciplinaire dans le respect des règles légales et M. [R] ne démontre pas que la société a manqué à son obligation de sécurité ; la société ne peut pas sanctionner une nouvelle fois les faits mentionnés dans le courrier de recadrage du 29 mai 2019 mais elle pouvait parfaitement invoquer ce courrier à l’appui du licenciement pour faute grave.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 mai 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 3 juin 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation du licenciement pour faute grave

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 9 juillet 2020 qui circonscrit l’objet du litige, de sorte que l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement, est ainsi motivée:

« […] Le 25 juin 2020, vous vous apprêtiez à prendre votre poste de chauffeur-livreur. Vous vous êtes emporté auprès d’un de vos collègues et de votre manager puisque ces derniers vous ont rappelé qu’il ne fallait pas venir dans l’entrepôt avant l’heure de votre prise de poste, à savoir 0h00.

Vous leur avez répondu que « vous n’en aviez rien à foutre et que personne ne devait vous donner d’ordre ». Nous vous avons rappelé pendant l’entretien que cet horaire de début avait fait l’objet d’une communication et d’un affichage en décembre 2019.

Vous avez continué de vous énerver, vous avez poussé à deux reprises puis, avez ensuite giflé [B] [F], qui occupait le poste de responsable Trafic nuit ce jour même.

Ce n’est pas la première fois que vous vous emportez contre l’un de vos responsables, puisque vous avez déjà fait l’objet d’un recadrage pour des faits similaires en mai 2019.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits. Vous avez précisé « Je m’excuse, je ne suis pas violent, ça fait deux ans que je suis là et je ne tolère pas que l’on m’insulte» ; cette gifle était une réaction selon vous aux propos de [B] [F] qui vous aurait dit « Dégage le black ».

Vérification faite auprès des salariés présents lors de l’altercation, nous disposons de deux témoins attestant ne jamais avoir entendu [B] [F] tenir de tels propos; [B] [F], lui-même, confirmant ne jamais les avoir tenus.

Vous avez également précisé, « Si demain ça se reproduit, ça ira plus loin ».

Votre comportement agressif est inacceptable. Votre comportement relève d’une extrême gravité de nature à justifier ce licenciement.

Nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Votre licenciement prend donc effet à la date d’envoi de ce courrier, sans indemnité de licenciement ni de préavis.

La période non travaillée au titre de la mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée. » (pièce n°3 société).

1-1 Sur la demande en nullité du licenciement pour discrimination:

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de 'son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race'.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (Soc., 06 juillet 2022, n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, M. [R] dénonce des injures racistes proférées par M. [F] le soir du 24/25 juin 2020 ; il produit en ce sens :

— L’attestation de M. [I] [K], chauffeur de la société Pomona, indiquant que : 'Je vous écris concernant l’altercation de M. [M] avec M. [F] [B]. Je suis chauffeur chez Pomona Terre Azur depuis 3 ans et moi même il y a quelques mois j’ai eu une altercation avec M. [F] [B] car c’est une personne qui prend beaucoup la tête aux chauffeurs. C’est une personne qui a une façon de parler qu’il ne devrait pas avoir envers ses collègues de travail et plusieurs fois il a eu des altercations avec des chauffeurs, beaucoup de chauffeurs se plaignent de lui.' (pièce n°4) ;

— L’attestation de M. [E] [H], ancien salarié de la société indiquant que : '[…] Atteste sur l’honneur avoir été témoin de propos discriminatoires envers les personnes de couleurs de peau (en l’occurrence noire): se rapportant à la taille de leur sexe et coutume ou mode de vie ce qui à mon sens s’avère être du racisme’ (pièce n°5) ;

— L’attestation de M. [P] [U], chauffeur au sein de la société, selon lequel: '[…] Chauffeur livreur chez Pomona terre Azur depuis 5 ans, je tenais à vous dire que depuis que je travaille avec [X], c’est à dire 2 ans je n’ai jamais eu le moindre souci avec lui.

Concernant M. [B] [F], c’est quelqu’un qui a une façon très désagréable de parler aux chauffeurs alors qu’il est juste là pour charger les camions. Ça m’est arrivé d’avoir un souci avec lui il y a un moment et je sais qu’il a eu des soucis avec plusieurs chauffeurs depuis qu’il est à ce poste là.' (pièce n°6) ;

— L’attestation de M. [N] [PC], ancien salarié de la société, indiquant que: '[…] J’étais salarié de Pomona Terre azur de mai 2019 à septembre 2019. Je témoigne que j’ai eu une même altercation avec [B] [F] et [A] [W]. J’ai été convoqué le même jour, ils m’ont arrêté mon contrat à la fin de la semaine sans préavis parce qu’ils sont protégés.' (pièce n°7) ;

— L’attestation de M. [DH] [D], ancien salarié de la société, indiquant que : '[…] J’étais salarié de Pomona Terre Azur de mai 2019 à octobre 2019. J’étais arrêté du jour au lendemain sans prévenir de la fin du CDD. Je témoigne qu’il y a du favoritisme dans ce groupe.' (pièce n°8).

Il ressort des témoignages précités dont se prévaut M. [R] que :

— Aucun de ces salariés ou anciens salariés de la société Pomona n’a assisté à l’altercation du 24/25 juin 2020, aucune attestation ne citant les propos qui auraient été tenus par M. [F] à la date des faits ;

— Parmi les cinq témoignages, deux salariés étaient embauchés dans le cadre de missions d’intérim sur une période de 5 à 6 mois au cours de l’année 2019 et ils ne décrivent aucun fait pertinent relatif au comportement de M. [F] mais font uniquement état de la rupture inopinée de leur contrat de travail ;

— Sur l’ensemble des témoignages, seul M. [H], qui a depuis lors quitté les effectifs de la société, soutient que M. [F] aurait tenu des propos à caractère raciste, sans pour autant préciser si ces propos étaient contemporains de l’embauche de M. [R] et s’ils lui étaient destinés ; les quatre autres salariés et anciens salariés font uniquement état d’altercations fréquentes entre M. [F] et les chauffeurs livreurs mais ne lui imputent aucun fait précis pouvant laisser présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Par ailleurs, en vertu du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22, 9º, L. 2271-1, 8º, et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En application de l’article 1315 devenu 1353 du code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal’ de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

Si aux termes de ses dernières écritures (page 6), M. [R] soutient que 'l’ensemble de ces éléments démontrent que l’employeur a violé le principe jurisprudentiel d’égalité de traitement des salariés entre eux', il ne développe aucun moyen pertinent à ce titre et ne produit aucun élément susceptible de caractériser le favoritisme allégué.

Les éléments dont se prévaut M. [R], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Dans ces conditions, il convient de débouter M. [R] de sa demande en nullité du licenciement, par voie de confirmation du jugement entrepris.

1-2 Sur la demande d’indemnisation au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité:

Bien que régulièrement sollicitée en première instance, le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la demande indemnitaire au titre du manquement à l’obligation de sécurité. Il convient de réparer cette omission.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

« Ces mesures comprennent :

1 Des actions de prévention des risques professionnels ;

2 Des actions d’information et de formation ;

3 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

« L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

M. [R] soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité 'en fermant les yeux sur le comportement intolérable de M. [F]' et en s’abstenant de diligenter une enquête.

Il se fonde sur les attestations précitées pour en conclure qu’il n’est pas 'un élément perturbateur dans l’entreprise ; c’est M. [F], lequel est réputé comme étant particulièrement insultant au sein de la société’ et ajoute: 'Il en résulte que l’employeur cautionne le comportement intolérable de M. [F] et le protège'.

Pour contester tout manquement à son obligation de sécurité, la société Pomona produit les pièces suivantes:

— Une attestation non-conforme aux règles de forme prescrites par l’article 202 du code de procédure civile, rédigée par une personne non identifiée désignée comme 'un préparateur de commandes’ indiquant : 'J’ai entendu une altercation entre [B] et [X]. J’ai voulu intervenir afin d’y mettre un terme. En aucun cas, je n’ai entendu de paroles racistes d’un côté ou de l’autre. Par la suite, [X] a mis une gifle à [B].' (pièce n°5);

— L’attestation de M. [NU] [ZG], moniteur, indiquant que : 'À mon arrivée dans l’entrepôt vers 23h55 le mercredi 24 juin 2020, j’ai aperçu Messieurs [M] et [F] [B] vociférer, prêts à se taper dessus. Je suis intervenu pour les séparer à deux reprises et ensuite Monsieur [F] [B] lui a demandé de venir pour s’expliquer, ils se sont poussés à plusieurs reprises. C’est là que j’ai tendu Monsieur [F] [B] dire à Monsieur [M] 'dégage tu me fais chier !' en ma présence. Je n’ai pas entendu de propos racistes de MM [F] [B] et [M].' (pièce n°6) ;

— Un courrier daté du 24 juillet 2020 portant notification d’un avertissement à M. [B] [F], responsable trafic nuit, rédigé en ces termes : '[…] Le 25 juin 2020, vous occupiez le poste de responsable trafic nuit. À 23h50, M. [X] [R], un chauffeur livreur arrive dans l’entrepôt et s’emporte auprès de vous, puisque vous lui avez rappelé qu’il ne fallait pas venir dans l’entrepôt avant son heure de prise de poste, à savoir 0h00.

Vous lui avez rappelé que cet horaire de début avait fait l’objet d’une communication et d’un affichage en décembre 2019. Malgré la communication que vous lui avez faite, M. [R] continue de s’énerver et vous pousse à deux reprises. Vous l’avez donc, à votre tour, poussé et il vous a giflé.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu l’avoir poussé, en nous précisant que le ton était monté et qu’il vous avait cherché.

Nous souhaitons vous rappeler, que lorsque vous occupez le rôle de manager, vous avez un devoir d’exemplarité et que vous devez faire preuve de sang-froid dans une situation conflictuelle. Le comportement que vous avez eu auprès de M. [R] n’est pas acceptable. Dans cette situation, nous sommes contraints de vous notifier par la présente un avertissement…' (pièce n°7) ;

— Les comptes rendus des réunions du CSE qui se sont déroulées les du 18 janvier au 13 décembre 2019 faisant état des absences des salariés, des plannings, du respect du matériel etc. sans mention d’une problématique afférente à des propos racistes (pièce n°8) ;

— L’attestation de M. [T] [V], cadre commercial secrétaire du CSE de la société, affirmant que : '[…] En tant que secrétaire du CSE, aucun propos ne m’a jamais été remonté sur des problèmes de racisme au sein de l’entreprise’ (pièce n°9) ;

— Les attestations de 8 salariés de la société affirmant de façon unanime 'n’avoir assisté à aucun propos raciste venant de M. [B] [F]' (pièces n°10 à 17).

Eu égard aux précédents développements, alors que M. [R] ne produit strictement aucun élément permettant d’établir la réalité des injures racistes imputées à M. [F], force est de constater que :

— Contrairement aux allégations de M. [R], l’employeur justifie avoir interrogé les salariés témoins de l’altercation suite aux dénonciations de l’intéressé ; bien que la production d’une attestation anonymisée d’un préparateur de commandes non identifié n’apparaisse pas dans le contexte du dossier tel qu’il est soumis à la cour, indispensable à l’exercice du droit à la preuve, M. [ZG], qui a assisté aux échanges opposant M. [R] à M. [F], décrit les faits avec précision et confirme n’avoir entendu aucun propos raciste ;

— La société Pomona produit de nombreuses attestations de plusieurs salariés affirmant n’avoir jamais entendu ou avoir eux-mêmes été l’objet de propos racistes tenus par M. [F], tandis que les différents comptes rendus de réunions du CSE établissent que cette institution représentative du personnel n’a reçu aucune alerte afférente à des faits de discrimination qui auraient été perpétrés au sein de l’entreprise ;

— Le salarié appelant soutient vainement en page 12 de ses écritures que 'l’employeur cautionne le comportement intolérable de Monsieur [F], et le protège’ alors qu’il est établi que ce dernier qui, dans le cadre de l’altercation, a poussé M. [R] et tenu à son égard un propos injurieux s’est vu sanctionner d’un avertissement dans un délai restreint, soit le 24 juillet 2020, au même titre que M. [R] dont le licenciement était notifié le 9 juillet 2020 ; il convient ici de rappeler que l’employeur peut, dans l’exercice de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant adopté chacun un comportement fautif.

En outre, il doit être relevé que c’est à tort que M. [R] dénonce la célérité de la société Pomona dans l’engagement de la procédure disciplinaire le concernant alors qu’il appartenait à la société, tenue d’une obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés, de prendre rapidement les mesures adéquates afin d’éviter toute poursuite du comportement fautif d’un salarié ayant agressé physiquement son responsable hiérarchique en lui assénant une gifle.

Dès lors, il y a lieu de débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes formulées au titre du manquement de la société à son obligation de sécurité.

1-3 Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement:

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

La société Pomona verse aux débats :

— Un mail daté du 25 juin 2020 envoyé par M. [B] [F], responsable trafic nuit, indiquant : 'Bonjour, [X] est arrivé sur le quai à 23h50 du coup [J] et moi nous lui avons dit que ce n’était pas avant 00h00 et il ne voulait rien savoir, il s’en est pris tout d’abord à [J] et ensuite à moi. Il s’est emporté donc moi aussi, je lui ai fait comprendre que c’était pour tout le monde pareil et que c’était affiché dans le bureau depuis le confinement. Il m’a clairement dit qu’il en avait rien à foutre et que personne ici ne lui donnait d’ordre (la suite je vous passe les propos et les menaces).

Ensuite il a continué à s’énerver du coup je n’ai pas lâché et ça ne lui a pas plus du coup il m’a mis une bonne grosse claque sur le visage !!!!!!

Bref ce n’est plus possible de travailler dans de telles conditions que ça soit moi, [A] et [J], on n’est pas des chiens. Tout le monde fait ce qu’il veut ici, moi j’ai mal à la mâchoire et je vais être obligé d’aller voir le médecin…' (pièce n°18) ;

— Une note datée du 25 mai 2020 ayant pour objet : 'Arrivée sur site à partir de minuit', rédigée comme suit: 'Messieurs, compte tenu des faibles volumes et des problèmes de retards d’arrivages sur la marée (liés au contexte Coronavirus), nous vous demandons de ne pas vous présenter dans l’entrepôt avant minuit.

Cela n’aura aucune conséquence pour nos clients, et permettra aux équipes présentes de pouvoir finaliser leur travail et vous accueillir dans les meilleures conditions.' (pièce n°23) ;

— Les attestations de MM [G] [S] et [Z] [LK], chauffeurs, indiquant avoir été informé que 'l’arrivée des chauffeurs dans l’entrepôt devait se faire à minuit et pas avant’ (pièces n°25 et 26) ;

— L’attestation de M. [J] [OB], planificateur, selon lequel : ' Le 24-06-20 à 23h50, M. [X] [R] est arrivé à l’entrepôt. Il est venu directement me voir, alors que j’étais entrain de charger un carton de produits de la mer. Il m’a dit 'bonjour', je lui ai répondu 'bonjour’ puis je lui ai dit 'il est déjà minuit'. C’est à l’heure [à laquelle] les chauffeurs sont censés arriver à l’entrepôt, là j’ai j’ai regardé mon téléphone et l’heure qui y était affichée était 23h50. De ce fait, je lui ai stipulé qu’il n’était pas minuit, qu’il n’avait pas à être présent à cette heure, qu’il y avait une note de service affichée sur la porte de notre bureau d’exploitation et qu’elle était valable pour tout le monde. [X] m’a répondu que je n’avais pas à lui dire ça aujourd’hui et même les autres jours, car personne ne lui donne d’ordre et que si le lendemain, je lui répétais la même chose, il s’occuperait de moi. Il m’a dit de me taire et que si je continue à lui parler de l’heure d’arrivée à l’entrepôt, il me renverserait le café que contenait son thermos qu’il avait dans sa main droite sur moi. Le ton continuait à monter donc j’ai mis fin à la conversation en me dirigeant vers le sas Marée. Quand je suis sorti du sas, [X] se tenait à côté de mon collègue [B] [F], avec qui, le ton était fort aussi.' (pièce n°4) ;

— L’attestation de M. [NU] [ZG], moniteur, indiquant que : 'À mon arrivée dans l’entrepôt vers 23h55 le mercredi 24 juin 2020, j’ai aperçu Messiers [M] et [F] [B] vociférer, prêts à se taper dessus. Je suis intervenu pour les séparer à deux reprises et ensuite Monsieur [F] [B] lui a demandé de venir pour s’expliquer, ils se sont poussés à plusieurs reprises. C’est là que j’ai tendu Monsieur [F] [B] dire à Monsieur [M] 'dégage tu me fais chier !' en ma présence. Je n’ai pas entendu de propos racistes de MM [F] [B] et [M].' (pièce n°6) ;

— Un courrier daté du 24 juillet 2020 portant notification d’un avertissement à M. [B] [F], responsable trafic nuit, rédigé en ces termes : '[…] Le 25 juin 2020, vous occupiez le poste de responsable trafic nuit. À 23h50, M. [X] [R], un chauffeur livreur arrive dans l’entrepôt et s’emporte auprès de vous, puisque vous lui avez rappelé qu’il ne fallait pas venir dans l’entrepôt avant son heure de prise de poste, à savoir 0h00.

Vous lui avez rappelé que cet horaire de début avait fait l’objet d’une communication et d’un affichage en décembre 2019. Malgré la communication que vous lui avez faite, M. [R] continue de s’énerver et vous pousse à deux reprises. Vous l’avez donc, à votre tour, poussé et il vous a giflé.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu l’avoir poussé, en nous précisant que le ton était monté et qu’il vous avait cherché.

Nous souhaitons vous rappeler, que lorsque vous occupez le rôle de manager, vous avez un devoir d’exemplarité et que vous devez faire preuve de sang-froid dans une situation conflictuelle. Le comportement que vous avez eu auprès de M. [R] n’est pas acceptable. Dans cette situation, nous sommes contraints de vous notifier par la présente un avertissement…' (pièce n°7) ;

— Les attestations de Mme [C] [O], responsable des ressources humaines, et de M. [Y] [ZN], responsable transport ayant assisté M. [R] lors de son entretien préalable au licenciement, affirmant que lors de l’entretien du 3 juillet 2020 le salarié indiquait : 'Je ne devais pas gifler, je m’excuse’ (pièces n°27 et 28).

S’agissant du non-respect de l’horaire d’arrivée, il ressort des attestations et de la note de service datée du 25 mai 2020 produites par l’employeur, que les chauffeurs livreurs étaient clairement informés de la consigne selon laquelle, pour des raisons pratiques exposées dans la dite note, leur prise de poste ne s’effectuait qu’à partir de minuit, étant expressément donné pour instruction aux intéressés de ne pas se présenter à l’entrepôt avant cet horaire.

C’est à tort que M. [R] tente de s’exonérer de toute responsabilité en prétextant que ce nouvel horaire d’arrivée ne résulte nullement de son contrat de travail alors qu’en vertu de l’article 9 dudit contrat, il était tenu d''observer les dispositions du règlement intérieur’ mais également 'toutes les instructions générales et particulières qui lui seront données’ et qu’il lui appartenait, en tout état de cause, de se conformer aux directives de ses supérieurs hiérarchiques, M. [OB], planificateur, et M. [F], responsable trafic nuit.

À titre surabondant, le moyen tiré de la méconnaissance de l’horaire d’arrivée invoquée par M. [R] est objectivement contredit par l’attitude désinvolte et belliqueuse du salarié qui, interpellé par deux supérieurs hiérarchiques, manifestait non sans agressivité à la fois son désintérêt et sa volonté de s’affranchir des consignes de la société Pomona.

Le premier grief est établi.

S’agissant des faits de violence, les salariés ayant assisté les parties lors de l’entretien préalable du 3 juin 2020 ainsi que les salariés témoins de l’altercation litigieuse affirment, de façon unanime, que M. [R] a giflé son responsable hiérarchique de sorte que la matérialité des faits reprochés au salarié ne fait pas débat.

Indépendamment des circonstances entourant l’altercation du soir du 24/25 juin 2020 telles que relatées par le salarié, qu’elles soient réelles ou supposées, la teneur des propos prêtés par l’intéressé à M. [F], au demeurant contredite par différents témoins, ne saurait en aucun cas légitimer la perpétration à l’encontre de ce dernier d’une agression physique aux temps et lieu de travail.

Le comportement du salarié est d’autant plus fautif qu’il s’inscrit dans un contexte de gradation de la violence:

— En premier lieu, M. [R] invectivait M. [OB] et le menaçait alors que ce dernier lui rappelait l’horaire d’arrivée des chauffeurs livreurs,

— En second lieu, le salarié s’en prenait à M. [F] en haussant le ton, en le poussant puis en le giflant en présence de ses collègues.

Enfin, si en vertu du principe non bis in idem, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire serait sans cause réelle et sérieuse, ce principe n’interdit pas à l’employeur de faire référence, dans la lettre de licenciement, à des faits similaires ayant fait l’objet d’une précédente sanction disciplinaire aux fins d’établir la poursuite du comportement fautif de M. [R] et ainsi apprécier le caractère proportionné du licenciement au regard du passé disciplinaire du salarié.

En l’espèce, l’employeur pouvait donc parfaitement évoquer dans la lettre de licenciement un précédent recadrage qui a fait l’objet d’un courrier adressé au salarié en date du 29 mai 2019, relatif au comportement de ce dernier envers sa hiérarchie.

Partant, le moyen tiré de la méconnaissance de la règle non bis in idem doit être écarté.

Dans ces conditions où M. [R] faisait l’objet d’un recadrage le 29 mai 2019 en raison d’un comportement agressif et irrespectueux à l’égard des responsables trafics jour et nuit, le non-respect de l’horaire d’arrivée assorti d’une attitude particulièrement désinvolte du salarié qui agressait verbalement le planificateur avant d’agresser physiquement le responsable trafic nuit, caractérisent une faute grave privative du préavis.

M. [R] doit dès lors être débouté de sa demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes subséquentes en paiement de dommages-intérêts, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

2- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [R], partie perdante, sera condamné aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement entrepris qui a laissé à chaque partie la charge de ses dépens sera infirmé de ce chef.

Condamné aux dépens, M. [R] sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de le condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à la société Pomona une indemnité d’un montant de 300 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris, excepté en ce qui concerne la charge des dépens ;

Statuant à nouveau de ce seul chef et y additant,

Déboute M. [R] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect par la société Pomona de son obligation de sécurité ;

Déboute M. [R] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [R] à payer à la SA Pomona la somme de 300 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [R] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président