7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°15/2025

N° RG 22/02311 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SUWS

SAP [Localité 5] S.A.S.

C/

Mme [P] [O]

RG CPH : F 21/00072

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame [P] CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Novembre 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [J], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

SAP [Localité 5] S.A.S. Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Natacha MENOTTI, Plaidant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉE :

Madame [P] [O]

née le 29 Mars 1966 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Agnès PAILLONCY de la SELARL AVOCADYS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS SAP [Localité 5], sous enseigne Domidom, est une entreprise de services à la personne. Elle emploie 40 salariés et applique la convention collective des entreprises de service à la personne.

Selon un contrat à déterminée en date du 30 septembre 2013, Mme [O] a été embauchée en qualité d’auxiliaire de vie à temps partiel.

Par avenant en date du 1er juillet 2018, la salariée s’est vue confier les fonctions de référente qualité.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 octobre 2020, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 03 novembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 09 novembre 2020, la salariée s’est vue notifier son licenciement pour faute grave.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 24 mars 2021 afin de voir :

— Reconnaître le caractère dénué de cause du licenciement notifié à Mme [O] le 09 novembre 2020,

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  1 000 euros à titre de rappel sur la prime covid-19

—  1847,71 nets de CSGR CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

—  14 781,68 euros nets de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1006,26 euros bruts au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire,

—  100,63 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  3518,76 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  351,88 euros au titre des congés payés afférent au préavis,

—  3 348,99 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— Assortir les condamnations des intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à l’audience de conciliation pour les sommes à caractère salarial et à compter de la décision à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire,

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] à remettre à Mme [O] les bulletins de salaire, un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte conformes aux termes de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour et par document, dans les 15 jours de la notification du jugement,

— Réserver au bureau de jugement du conseil de prud’hommes de Quimper le pouvoir de liquider l’astreinte,

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] à verser à M^e Pailloncy, avocat de la bénéficiaire de l’aide juridictionnelle une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle.

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] au paiement des entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir,

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur le fondement des articles 514 et suivants du code de procédure civile, dans leur version issue du décret du 11 décembre 2019.

La SAS SAP Concarneau a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Mme [O] à verser 1 500 euros à la SAS SAP [Localité 5] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 18 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [O] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la SAS SAP [Localité 5] à verser à Mme [O] les sommes suivantes :

—  11 086,26 euros nets (onze mille quatre-vingt-six euros vingt-six centimes) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 006,26 euros bruts (mille six euros vingt-six centimes) à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire.

—  100,63 euros bruts (cent euros soixante-trois centimes) à titre de congés afférents,

—  3 518,76 euros bruts (trois mille cinq cents dix-huit euros soixante-seize centimes) à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  351,88 euros bruts (trois cent cinquante-et-un euros quatre-vingt-huit centimes) à titre de congés payés afférents.

—  3 348,99 euros nets (trois mille trois cent quarante-huit euros quatre-vingt-dix-neuf centimes) à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  1 000,00 euros (mille euros) à titre de rappel sur prime covid-19,

— Ordonné à la SAS SAP [Localité 5] de délivrer à Mme [O] les documents suivants, conformes à la décision :

— un bulletin de paye récapitulatif

— un certificat de travail

— un reçu pour solde de tout compte sous astreinte de 50,00 euros (cinquante euros) par jour de retard et par document, à compter du 30 le jour suivant la notification du présent jugement et ce, pendant 90 jours.

— Dit que le conseil de prud’hommes connaîtra de la liquidation de l’astreinte

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, cette moyenne s’élevant à 1 847,71 euros bruts ;

— Débouté Mme [O] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la SAS SAP [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Mis les dépens afférents aux actes et procédures de la présente instance à la charge de la partie défenderesse, y compris ceux dus au titre d’une éventuelle exécution par voie légale en application des articles 10 et 11 des décrets du 12 décembre 1996 et du 8 mars 2001 relatifs à la tarification des actes d’huissiers de justice.

Pour statuer ainsi, le conseil de prud’hommes a considéré que :

«  Dans la lettre de licenciement, aucun des faits reprochés ne sont vérifiables par le conseil ; la société SAP [Localité 5] n’apporte aucun élément, tel que carte de pointage, fiche de tâches ou autre document qui pourraient étayer les faits reprochés ; en conséquence, le licenciement n’est justifié, ni pour faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse ;

«  Mme [O] n’a pas bénéficié de la prime Covid-19 mise en place de façon unilatérale par son employeur car une des conditions était que le salarié devait être dans les effectifs de l’entreprise à la date du 31 décembre ; le conseil ayant jugé que le licenciement pour faute grave était sans cause réelle et sérieuse et le préavis étant de deux mois, Mme [O] faisait en conséquence partie des effectifs au 31 décembre.

***

La SAS SAP [Localité 5] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 11 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 14 décembre 2022, la SAS SAP Concarneau demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Quimper.

— Dire et juger que la rupture du contrat repose sur une faute grave, en conséquence, débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes à cet égard.

— Dire et juger que Mme [O] ne devait pas être rendue bénéficiaire de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat lié au covid-19, en conséquence, débouter Mme [O] de sa demande à ce titre.

— Condamner Mme [O] à verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la SAS SAP [Localité 5].

A titre subsidiaire,

— Infirmer la décision rendue par le conseil de prud’hommes de Quimper.

— Dire et juger que la rupture du contrat repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Débouter Mme [O] de toutes ses demandes.

— Dire et juger que le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat lié au covid-19 doit se limiter à 300 euros en application de la décision unilatérale.

— Condamner Mme [O] à verser 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la SAS SAP [Localité 5].

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 30 septembre 2022, Mme [O] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 18 mars 2022 en ce qu’il a :

— Limité le quantum indemnitaire du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 11 086,26 euros nets,

— Et en ce qu’il a débouté Mme [O] de la demande présentée par son conseil sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle.

Statuant à nouveau,

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] à verser à Mme [O] la somme de 15 448,35 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] à verser à Mme [O] 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance, ou subsidiairement, à verser à M^e Pailloncy, avocat de la bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, en première instance, une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 37 de la loi relative à l’aide juridictionnelle.

— Confirmer la décision rendue en toutes ses autres dispositions.

Y additant,

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] à verser à Mme [O] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles exposés par cette dernière en cause d’appel.

— Condamner la SAS SAP [Localité 5] aux entiers dépens, en ce compris les éventuels frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

— Débouter la SAS SAP [Localité 5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 24 septembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 12 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur le licenciement pour faute grave

En l’espèce, la lettre de licenciement notifiée le 09 novembre 2020 qui circonscrit l’objet du litige, de sorte que l’employeur ne peut invoquer un autre motif que celui qu’il a notifié au salarié dans la lettre de licenciement, est ainsi motivée :

«  Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave pour les raisons exposées ci-après.

— Sur les fautes commises dans l’exercice de vos fonctions :

Comme échangé de manière régulière, vous avez commis de nombreux manquements dans l’exercice de vos fonctions et ce de manière délibérée liée à une mauvaise volonté de votre part.

Ainsi, il apparaît que vous avez persisté à ne pas vouloir constituer de manière satisfaisante les dossiers des bénéficiaires en omettant notamment de faire signer le mandat SEPA.

Malgré nos rappels à l’ordre réguliers, vous avez continué à ne pas vouloir faire régulariser les dossiers comme il se doit et ce de manière parfaitement délibérée et en toute connaissance de cause.

— Sur le non-respect des horaires de travail :

De manière régulière, vous quittez la Société 10 à 15 minutes avant votre heure de départ prévue (soit à 17 heures).

A plusieurs reprises, nous avons été amenés à vous rappeler que vous deviez respecter vos horaires de travail. Malheureusement, nous avons été amenés à constater que vous n’avez pas entendu modifier votre comportement.

Pour cette raison, vos collègues ont dû abandonner le co-voiturage car les départs précipités ne leur permettaient pas une stabilité dans leur travail.

— Sur la violation de l’obligation de loyauté :

Il apparaît que vous avez, de manière délibérée, manqué, à plusieurs reprises, à votre obligation de loyauté inhérente à votre contrat de travail.

Ainsi, vous avez partagé avec la famille de l’un de nos bénéficiaires des informations confidentielles.

A titre d’illustration, vous avez cru pouvoir indiquer à la fille de l’un de nos bénéficiaires des éléments relevant de la vie privée de nos salariés. Ainsi vous avez divulgué à Madame [X] que la coordinatrice se trouve être ma belle-fille. Du fait de la divulgation d’une telle information, Madame [X] a ensuite tenté de faire usage de cette information à mauvais escient.

Puis, de manière délibérée, vous m’avez caché des informations qui vous avez été communiquées par la famille d’un de nos bénéficiaires. En effet, alors que vous aviez connaissance de la volonté de la famille d’un bénéficiaire de cesser de faire appel à la Société, vous ne m’en avez pas informée. Vous avez préférée vous réjouir de cette situation auprès de certains de vos collègues.

De plus, vous avez partagé avec la famille d’un de nos bénéficiaires un SMS que nous avions transmis à l’ensemble des salariés suite à la découverte au sein de l’agence de [Localité 5] d’une bouteille d’alcool. Par cet acte, vous entendiez porter préjudice à l’image de la Société.

D’ailleurs, par votre man’uvre, cette personne a ensuite contacté l’agence pour se plaindre des prestations délivrées par la Société arguant même que la Société maltraitait ses salariés et notamment les coordinatrices.

Par votre comportement, vous avez donc entendu porter préjudice à l’image et à la réputation de la Société ce qui constitue une violation persistante et délibérée de votre obligation de loyauté.

— Sur la tentative de dénigrement et de déstabilisation de la Direction de la Société :

Vous avez tenu auprès d’autres salariés des propos visant purement et simplement à dénigrer la Direction de la Société.

A titre d’illustration, vous avez tenté d’insuffler l’idée auprès de vos collègues que certains membres du personnel seraient favorisés par la Direction au détriment d’autres. Vous avez ainsi affirmé que la Société mettrait gratuitement à disposition de la DRH un salarié de la Société pour des travaux de jardinage dans sa propriété ce qui est mensonger et complètement faux.

De même, pour déstabiliser l’équipe, vous avez informé Mme [M], la responsable d’agence, que la Direction la soupçonnait d’alcoolisme. Là encore, le seul objet était de dénigrer la Direction.

Par ailleurs, vous avez tenté de monter une partie du personnel contre la Direction en montant une histoire de toute pièce. Même si l’équipe trouvant cette histoire grotesque est venue m’en aviser, il s’agissait bien d’une nouvelle man’uvre de votre part.

Enfin, vous avez essayé de semer le trouble entre vos collègues en divulguant des informations relevant de la vie privée des uns et des autres (divulgation d’informations sur la vie privée de la coordinatrice de [Localité 6], divulgation d’informations sur des mouvements de personnel non encore officialisé').

Par conséquent, et au regard de la gravité des faits, nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave. (pièce n°7 salariée).

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Il y a lieu d’examiner successivement les quatre griefs visés dans la lettre de licenciement.

1-1 Sur le premier grief : « les fautes commises dans l’exercice des fonctions »

Pour infirmation du jugement, la société soutient qu’à de nombreuses reprises elle a dû rappeler à l’ordre Mme [O] suite à des manquements dans l’exercice de ses fonctions mais que malgré ces rappels à l’ordre et de manière délibérée, la salariée n’a pas entendu modifier son comportement.

L’employeur fait valoir que le licenciement pour faute grave notifié à la salariée est parfaitement justifié dès lors que :

— Mme [O] a intentionnellement supprimé l’ensemble des plannings cyclés et corrigés pour l’année 2020 ; elle ne peut soutenir qu’il s’agit d’une simple erreur puisqu’elle a dû valider trois alertes avant de confirmer la pression des plannings ; il a fallu deux jours de travail pour restaurer les plannings ;

— La salariée a persisté à ne pas vouloir constituer de manière satisfaisante les dossiers de bénéficiaires en omettant de faire signer le mandat SEPA ; sur le logiciel les mandats étaient enregistrés comme s’ils avaient bien été régularisés de sorte que le service comptabilité prélevait certains clients alors que les mandats n’étaient pas signés.

Pour confirmation du jugement, Mme [O] expose que seule l’absence de signature des mandats SEPA est invoquée dans la lettre de licenciement et qu’à ce titre, lorsque les clients ne souhaitaient pas régler par prélèvements bancaires et ne signaient pas le mandat SEPA nécessaire, elle ne le versait pas au dossier.

Elle soutient que la société souhaitait mettre en place un procédé déloyal consistant à opérer des prélèvements bancaires en l’absence d’autorisation délivrée par le client. Elle ajoute que l’employeur ne justifie pas de la réalité de ce grief et qu’en tout état de cause il ne s’agit pas d’une faute grave.

Si la société SAP [Localité 5] consacre de longs développements à la suppression, volontaire ou non, des plannings de l’année 2020 et produit à ce titre l’attestation de M. [L] [F], chef de projet systèmes et informations Domidom (pièce n°7), force est de constater que ce grief n’est nullement mentionné dans la lettre de licenciement notifiée le 09 novembre 2020, qui, en vertu de l’alinéa 2 de l’article L. 1235-2 du code du travail, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Dès lors, il n’y a pas lieu d’examiner ces faits.

S’agissant de l’absence de signature des mandats SEPA, l’employeur verse aux débats l’attestation de Mme [I] [N], assistante administrative, selon laquelle : " J’atteste sur l’honneur avoir constaté chez Mme [O] les différents faits : [']

5- Manquements professionnels à répétition

J’ai pu observer à maintes reprises des erreurs professionnelles car elle ne respectait pas les procédures en cours, notamment des éléments qui manquaient fréquemment dans les dossiers clients (pièce d’identité – conditions générales non signées) ou le mandat de prélèvement client qui n’était pas signé en version papier mais qu’elle indiquait « signé » sur notre logiciel métier. Cela a engendré des prélèvements clients non autorisés et d’ailleurs un client (fille de Mme [A]) a contesté un prélèvement ce qui a mis l’agence dans l’embarras’ " (pièce n°8).

Il n’est pas contesté par la salariée qu’elle n’incluait pas les mandats SEPA non-signés aux dossiers des bénéficiaires qui ne souhaitaient pas régler par prélèvements bancaires.

Si la société reproche à Mme [O] une mauvaise constitution des dossiers en dépit de « rappels à l’ordre réguliers » et évoque un incident avec un client ayant fait l’objet d’un prélèvement non autorisé, elle ne produit strictement aucun élément objectif permettant d’établir que la salariée s’abstenait délibérément de faire signer les mandats de prélèvement SEPA des dossiers dans lesquels les clients acceptaient de régler par prélèvements, pas plus qu’elle n’établit la réalité de prélèvements non-autorisés résultant des manquements de Mme [O].

Partant, ce grief n’est pas établi.

1-2 Sur le second grief : le non-respect des horaires de travail

Pour infirmation du jugement entrepris, la société SAP [Localité 5] soutient que Mme [O] ne respectait pas les horaires de travail, que, de manière régulière, elle quittait la société 10 à 15 minutes avant l’heure de départ prévue et qu’à plusieurs reprises la société a dû lui rappeler qu’elle devait respecter les horaires. La société soutient également que certains salariés ont cessé d’organiser un co-voiturage avec Mme [O] qui quittait de manière anticipée son poste de travail.

En réplique, la salariée intimée conteste avoir quitté son poste avant l’heure prévue sans autorisation de l’employeur, excepté à l’occasion de visites au domicile de bénéficiaires, de tutorats de nouveaux salariés ou en cas de situations nouvelles sur le secteur. Elle fait valoir que l’employeur ne verse aucun élément de preuve susceptible d’étayer ce grief et qu’aucun covoiturage n’était organisé au sein de l’entreprise.

Pour établir la matérialité de ce grief, la société SAP [Localité 5] produit :

— L’attestation de Mme [B] [H], coordinatrice d’agence, indiquant : " ['] J’ai constaté du reste qu’à plusieurs reprises, Mme [O] quittait l’agence avant l’horaire habituel ce qui m’a conduit d’ailleurs à cesser tout covoiturage avec elle car elle ne me laissait pas le temps de finir mon travail. " (pièce n°6);

— L’attestation de Mme [N] indiquant : " ['] Mme [O] prétextait sans arrêt des RDV pour quitter l’agence avant l’heure. Un quart d’heure avant de partir, elle rassemblait ses affaires bruyamment dérangeant ainsi l’ensemble du personnel encore en poste. Je déplorais son bavardage incessant et ses allées venues dans l’agence qui déconcentraient toute l’équipe, son indiscrétion, sa malveillance par rapport à des propos déformés’ " (pièce n°8).

Force est de constater que les deux seules attestations de collègues, rédigées selon des termes vagues et non-circonstanciés, ne permettent pas d’apprécier de manière objective la réalité des départs anticipés reprochés à Mme [O].

Alors qu’il appartient à l’employeur d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées et de fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée, la société SAP [Localité 5] ne précise ni les horaires, ni les missions dévolues à la salariée qui exerçait les fonctions de référente qualité tant à [Localité 5] qu’au sein de l’agence de [Localité 6], ce qui engendrait nécessairement des déplacements.

De plus, si aux termes de la lettre de licenciement, la société fait état d’une poursuite du comportement fautif nonobstant des rappels à l’ordre liés au non-respect des horaires, elle ne produit aucun élément à ce titre.

S’agissant enfin de l’abandon du co-voiturage, à le supposer établi, ce fait ne saurait constituer une faute imputable à la salariée.

Ce grief n’est pas établi.

1-3 Sur le troisième grief : la violation de l’obligation de loyauté

Pour infirmation du jugement à ce titre, l’employeur soutient qu’à plusieurs reprises la salariée a partagé avec la famille de l’un des bénéficiaires des informations confidentielles et caché à la Direction des informations communiquées par la famille d’un bénéficiaire. L’employeur affirme que Mme [O] a informé la famille d’un des bénéficiaires de difficultés rencontrées au sein de la société et entendait porter préjudice à l’image de la société.

Pour confirmation du jugement, Mme [O] admet avoir évoqué auprès de Mme [X] (fille d’un bénéficiaire) le lien de parenté unissant l’une des coordonnatrices (Mme [H]) et Mme [G], Directrice, mais soutient que cette information n’a en aucun cas porté atteinte à l’image de la société, ni eu d’impact sur la relation contractuelle entre la société et Mme [X] qui avait déjà constaté des dysfonctionnements au sein de la société SAP [Localité 5]. Mme [O] fait valoir qu’elle n’a jamais eu connaissance de la volonté d’un client de ne plus recourir aux services de l’agence et que la société ne nomme pas le prétendu client.

Pour établir la matérialité de ce troisième grief, la société verse aux débats :

— L’attestation de Mme [H] indiquant : " Alors que j’étais d’astreinte le week-end du 10 et 11 octobre 2020, Madame [X] m’a appelée sur l’astreinte d’urgence pour me faire part de son mécontentement suite à une modification du planning de son papa. ['] Elle est furieuse par ce changement et me dit qu’elle va appeler la médecine du travail afin qu’un contrôle soit opéré car selon elle, la directrice, Mme [G] maltraiterait ses salariés sur le terrain et également son personnel administratif. Elle me demande si je suis bien la belle-fille de Mme [G] et me demande avec insistance de la lui passer, pensant que j’habite chez elle. Elle me dit d’ailleurs que Mme [G] se cache derrière moi et qu’il faut qu’elle la prenne au téléphone. Il est vrai que j’ai partagé le domicile de Mme [G] mais cela fait plusieurs fois que j’ai mon propre domicile. Mme [X] ne pouvait qu’avoir cette information très personnelle que par le biais de Mme [O], son amie’ (pièce n°6) ;

— L’attestation de Mme [N] indiquant : " ['] 1- Violation de la vie privée : Mme [O] a divulgué à Mme [X], fille d’un bénéficiaire, que Mme [H], coordinatrice de l’agence de [Localité 6] était la belle fille et vivait chez Mme [G]. Du coup, Mme [X] a téléphoné sur l’astreinte le 10 octobre 2020 fin de matinée en demandant à Mme [H] de lui passer la directrice en insistant et disant qu’elle savait que Mme [G] était forcément à côté et qu’elle devait lui parler car elle maltraitait ses coordinatrices’ " (pièce n°8).

La salariée ne conteste pas avoir informé Mme [X] du lien de parenté unissant la directrice et la coordinatrice de l’agence de [Localité 6].

Bien que la communication d’une telle information soit matériellement établie et d’ailleurs critiquable, la société échoue à démontrer que Mme [O] aurait révélé à Mme [X] que Mmes [G] et [H] habitaient ensemble ; étant d’ailleurs observé que Mme [H] procède uniquement par supputation en alléguant que : " Mme [X] ne pouvait qu’avoir cette information très personnelle que par le biais de Mme [O], son amie. ".

En outre, si la société reproche à Mme [O] de ne pas avoir informé la Direction de l’intention de la famille d’un bénéficiaire de ne plus recourir aux services de la société et de s’être réjouie de cette situation auprès de ses collègues, l’employeur qui ne mentionne ni l’identité du bénéficiaire concerné, ni les collègues auprès desquels Mme [O] se serait réjouie, ne produit aucun élément permettant d’établir ces faits.

S’agissant des man’uvres portant atteinte à l’image de l’entreprise, la société reproche également à Mme [O] d’avoir montré à Mme [X] un SMS adressé à l’ensemble des salariés dans lequel Mme [G] faisait état de la découverte d’une bouteille d’alcool au sein de l’agence de [Localité 5]. Sur ce point, l’employeur ne produit ni le SMS litigieux, ni tout autre élément permettant à la cour de constater que la salariée aurait informé Mme [X] de difficultés rencontrées au sein de la société.

Il en résulte que seule la révélation du lien de parenté unissant la coordonnatrice de l’agence de [Localité 6] et la Directrice est établie.

1-4 Sur le quatrième grief : les tentatives de dénigrement et de déstabilisation de la Direction

Pour infirmation du jugement entrepris, l’employeur soutient que Mme [O] tentait de déstabiliser la direction de la société en répandant des rumeurs de favoritisme, en donnant de fausses informations, en tentant de monter une partie du personnel contre la Direction et en divulguant des informations relevant de la vie privée de ses collègues.

Pour confirmation du jugement, Mme [O] soutient que la réalité des motifs de licenciement fait défaut de sorte que son licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir que les prétendues fautes invoquées à l’appui du licenciement ne sont que des allégations dénuées de fondement qui ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement, dans les termes précédemment indiqués, reproche à Mme [O] d’avoir dénigré et tenté de déstabiliser la direction de l’entreprise.

Pour établir la matérialité de ce dernier grief, l’employeur s’en rapporte aux attestations de Mme [H] et Mme [N]. Or, les propos rapportés par Mme [H], belle-fille de Mme [G], Directrice signataire de la lettre de licenciement, doivent être appréciés avec beaucoup de circonspection compte tenu de leurs liens, tandis que l’attestation de Mme [N], qui s’applique à dresser un inventaire des fautes de Mme [O], laisse transparaître une hostilité certaine à l’égard de l’intéressée à qui elle impute « indiscrétion » et

« malveillance ».

En tout état de cause, ces deux attestations ne mentionnent aucun élément circonstancié et daté, la majorité des faits dénoncés n’étant d’ailleurs aucunement repris dans la lettre de licenciement fixant l’objet du litige, et enfin elles font essentiellement état de propos indirects et rapportés par d’autres salariés dont les attestations font défaut.

Il doit également être observé que la lettre de licenciement, rédigée en termes généraux voire imprécis, contient des griefs aussi vagues qu’obscurs dont la matérialité n’est aucunement établie par l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve.

La SAS SAP [Localité 5] fait grief à Mme [O] d’avoir répandu des rumeurs et divulgué des informations relevant de la vie privée des salariés, pour autant ces faits ne sont aucunement illustrés dans la lettre de licenciement, pas plus qu’ils ne sont corroborés par des éléments objectifs dans le cadre du présent litige.

Dans ces conditions où l’employeur échoue à rapporter la preuve des man’uvres et tentatives de déstabilisation reprochées à Mme [O], ce grief n’est pas établi.

Au résultat de l’ensemble de ces éléments, seul le grief tiré de la révélation du lien de parenté unissant la Directrice à la coordinatrice de l’agence de [Localité 6] est établi. Ce seul grief n’est toutefois pas suffisamment sérieux pour justifier l’éviction de la salariée de l’entreprise après 7 années d’ancienneté et a fortiori son éviction immédiate et sans préavis, de telle sorte qu’il ne constitue ni faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave notifié le 09 novembre 2020.

2- Sur les conséquences financières

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, Mme [O] est fondée à solliciter l’indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Par application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail et au vu d’un salaire de référence s’élevant à 1 847,71 euros brut par mois sur les trois derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d’après les bulletins de salaire versés aux débats et d’une ancienneté de 7 ans et 2 mois, la SAS SAP [Localité 5] doit ainsi être condamnée à payer à Mme [O] la somme de 3 348,99 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de deux mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 1 847,71 euros, il sera alloué à Mme [O] une indemnité compensatrice de préavis de 3 518,76 euros bruts outre la somme de 351,88 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

De même, en l’absence de faute grave, Mme [O] a droit au rappel de salaire portant sur la période de mise à pied conservatoire à hauteur de 1 006,26 euros bruts, outre la somme de 100,63 euros bruts au titre des congés afférents.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 8 mois pour une ancienneté en années complètes de 7 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de Mme [O] (7 ans et 2 mois), de son âge lors de la rupture (54 ans), du montant mensuel de son salaire brut (1 847,71 euros) et en l’absence d’élément sur sa situation personnelle postérieure à la rupture, il y a lieu de lui accorder la somme de 10.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé, mais uniquement sur le quantum des dommages et intérêts au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3- Sur le rappel de salaire au titre de la prime Covid-19

Pour infirmation du jugement entrepris, la société soutient que Mme [O] ne pouvait prétendre au versement de cette prime dès lors qu’à la date du versement de la prime, soit le 31 décembre 2021, elle n’était plus dans les effectifs de la société et ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de la prime Covid-19.

Pour confirmation du jugement, la salariée expose avoir rempli le critère de travail pendant le confinement, soit entre le 16 mars et le 11 mai 2020 de sorte qu’elle peut prétendre au bénéfice de cette prime nonobstant sa sortie des effectifs à la date du versement ayant eu lieu le 24 décembre 2020. Mme [O] soutient qu’en tout état de cause, la condition de présence à la date du versement n’était pas prévue dans la décision unilatérale de l’employeur formalisée par les messages adressés le 17 décembre 2020.

A titre subsidiaire, la salariée intimée fait valoir qu’en confirmant le caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement, la cour devra reconnaître l’existence d’une relation de travail jusqu’au 09 janvier 2021, date de l’expiration du préavis.

Selon l’article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.

L’article 1353 du code civil dispose que « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation. »

En l’espèce, la société produit la décision unilatérale de versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat lié au Covid-19 rédigée comme suit :

«  Préambule : pour améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, l’entreprise SAP [Localité 5] a décidé d’utiliser la faculté de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu, offerte par l’article 7 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 tel que modifié par ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020, laquelle a ouvert ce dispositif aux entreprises ne disposant pas d’accord d’intéressement et en a modifié la date limite et les conditions de versement.

[']

Article 1 – Salariés bénéficiaires

La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

— Bénéficier d’un contrat de travail à la date de versement de la prime, soit le 31 décembre 2020.

— Avoir travaillé entre le 16 mars 2020 et le 11 mai 2020' " (pièce n°5).

En réplique, Mme [O] verse aux débats un message adressé le 17 décembre 2020, dans lequel Mme [T] [U], responsable des ressources humaines, indiquait : « Bonjour à tous, le conseil départemental n’a pas donné la prime Covid aux agences privées comme préconisé par le gouvernement. Cependant, pour montrer sa reconnaissance envers le personnel, la direction a décidé d’octroyer une prime liée au Covid-19 aux salariés. Pour ce faire une décision unilatérale expliquant les conditions de versement et le montant a été mise à disposition à l’agence. Vous pouvez le consulter sans difficulté. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à me contacter' » (pièce n°10).

Contrairement aux allégations de la salariée intimée, bien que le SMS de la responsable des ressources humaines n’ait pas expressément mentionné la condition de présence dans les effectifs de la société à la date de versement de la prime querellée, il était cependant précisé qu’une décision unilatérale prévoyant les conditions d’attribution de la prime était disponible à l’agence et donc accessible aux salariés.

En outre, c’est à tort que Mme [O] se prévaut de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et soutient que la relation de travail a perduré jusqu’à l’expiration de son préavis, soit le 09 janvier 2021, dès lors que seule la nullité du licenciement prononcée dans un des cas prévus à l’alinéa 2 de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, a pour effet de rendre nul et non avenu le licenciement entaché de nullité.

Mme [O] ayant été licenciée le 09 novembre 2020, soit avant la date prévue du versement de la prime Covid-19, elle ne remplissait pas la condition de présence dans les effectifs de l’entreprise au moment de son versement.

Il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris de ce chef.

4. Sur le remboursement des indemnités Pôle Emploi :

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lors-que le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS SAP [Localité 5] à rembourser à Pôle Emploi devenu France Travail les indemnités de chômage payées à Mme [O] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de 3 mois d’indemnités.

5. Sur les intérêts au taux légal

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

6. Sur la remise de documents sociaux rectifiés

En application de l’article R. 1234-9 du code du travail, l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1.

L’article L. 3243-2 du même code impose la remise au salarié d’un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l’employeur.

Au regard de ces textes, la remise de documents sociaux rectifiés (attestation France Travail rectifiée et bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées au titre de la présente décision) conformes au présent arrêt est fondée en son principe, la remise devant intervenir dans le délai de trente jours suivant la notification du présent arrêt sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte. Le jugement est infirmé sur ce point.

7. Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société SAP [Localité 5], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [O] une indemnité d’un montant de

2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur le quantum des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société SAP [Localité 5] à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros à titre de rappel de prime Covid-19 et en ce qu’il a condamné à remettre les documents rectifiés sous astreinte;

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS SAP [Localité 5] à verser à Mme [P] [O] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Déboute Mme [P] [O] de sa demande au titre du rappel de prime Covid-19 ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y additant,

Ordonne le remboursement par la SAS SAP [Localité 5] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités chômage versées à Mme [O] dans la limite de 3 mois;

Dit qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce;

Ordonne à la SAS SAP [Localité 5] de remettre à Mme [O] des documents sociaux rectifiés conforme à la présente décision dans le délai de trente jours suivant le présent arrêt sans qu’il y ait lieu au prononcé d’une astreinte ;

Condamne la SAS SAP [Localité 5] à payer à Mme [P] [O] la somme de 2 000 euros en cause d’appel à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute la SAS SAP [Localité 5] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS SAP [Localité 5] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président