C4

N° RG 22/04072

N° Portalis DBVM-V-B7G-LSSW

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SELARL SABATIER

M^e Thierry CHAUVIN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 18 FEVRIER 2025

Appel d’une décision (N° RG F21/00354)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Valence

en date du 18 octobre 2022

suivant déclaration d’appel du 16 novembre 2022

APPELANTE :

S.A.S. [V] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Jacques SABATIER de la SELARL SABATIER, avocat au barreau de Valence

INTIMEE :

Madame [S] [Y] née [M]

née le 28 Juin 1984 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Thierry CHAUVIN, avocat au barreau de Valence

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 02 décembre 2024,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Chrystel ROHRER, greffier, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 18 février 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 18 février 2025.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [M] épouse [Y], née le 28 juin 1984, a été embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein le 10 juin 2017 par la SAS [V] en qualité d’assistante commerciale, coefficient 120 de la convention collective nationale des industries textiles.

Par avenant conclu le 15 janvier 2020, Mme [Y] a été affectée à un poste de responsable communication et marketing.

Le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu du 2 avril au 9 août 2019 en raison d’un arrêt de travail pour maladie, puis du 10 août au 13 décembre 2019 dans le cadre d’un congé maternité.

Le 17 mai 2021, Mme [Y] a écrit à la SAS [V] pour solliciter une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Le 20 mai 2021, une convention de rupture a été signée entre Mme [Y] et la SAS [V], moyennant une indemnité de rupture de 3 000 euros, le terme du contrat étant fixé au 24 juin 2021.

Par requête visée au greffe le 16 novembre 2021, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Valence aux fins de contester les conditions de la rupture conventionnelle et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 18 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Dit que les faits de harcèlement sexuel invoqués par Mme [Y] à l’encontre de l’employeur sont avérés,

Dit que ces faits ont conduit Mme [Y] à solliciter le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail caractérisant un vice du consentement,

Prononcé la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

Dit que cette nullité produit les effets d’un licenciement nul,

Condamné la SAS [V] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  3 901,88 € au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  390,19 € au titre des congés payés afférents,

—  11 705,64 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 901,88 € au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

—  6 049,94 € au titre de rappel de salaire,

—  605,00 € au titre des congés payés afférents,

—  200,00 € au titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes,

Rappelé l’exécution provisoire de droit,

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1 950,94 €,

Dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la SAS [V],

Débouté la SAS [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la SAS [V] aux dépens de la présente instance.

La décision a été notifiée aux parties et la SAS [V] en a interjeté appel.

Par conclusions transmises par voie électronique le 6 novembre 2024, la SAS [V] demande à la cour d’appel de :

«  Infirmer le jugement entrepris par le conseil de prud’hommes de Valence le 18 octobre 2022 en ce qu’il a :

— dit que les faits de harcèlement sexuel invoqués par Mme [Y] à l’encontre de l’employeur sont avérés,

— dit que ces faits ont conduit Mme [Y] à solliciter le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail caractérisant un vice du consentement,

— prononcé la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— dit que cette nullité produit les effets d’un licenciement nul,

— condamné la SAS [V] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  3901,88 € au titre de l’indemnité de compensatrice de préavis,

—  390,19 € au titre des congés payés afférents ,

—  11 705,64 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  3 901,88 € au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation sécurité de résultat,

—  6 049,94 € au titre des rappels de salaires,

—  605,00 € au titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale,

—  1 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 1950,94 euros,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportés par la SAS [V],

— débouté la SAS [V] e sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la SAS [V] aux dépens de la présente instance,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel,

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée sur le surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

A titre principal :

— dire et juger que l’ensemble des demandes formulées par Mme [Y] sont irrecevables et infondées,

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [Y] la somme de 3 500 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Y], née [M] aux dépens,

A titre subsidiaire :

— condamner Mme [Y] à restituer à la société [V] la somme de 3000 € à titre d’indemnité de rupture conventionnelle."

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 octobre 2024, Mme [Y] demande à la cour d’appel de :

«  Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a dit et jugé :

— que les faits de harcèlement sexuel invoqués à l’encontre de la SAS [V] étaient avérés,

— que ces faits ont conduit Mme [Y] à solliciter le bénéfice d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail caractérisant un vice du consentement ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a prononcé la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

A titre principal, ordonner la réintégration de Mme [Y] au sein de la SAS [V],

— Condamner la SAS [V] à payer à Mme [Y] la somme de 25 034,46 euros à titre d’indemnité d’éviction, outre la somme de 2 503,45 euros au titre de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la SAS [V] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  3 901,88 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  390,19 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  11 705,64 euros au titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a condamné la SAS [V] pour violation de l’obligation de sécurité ;

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a accordé à Mme [Y] la somme de 3.901,88 euros à titre de dommages intérêts ;

Statuant à nouveau, porter le quantum des dommages intérêts à la somme de 11.705,64 euros,

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence en ce qu’il a condamné la SAS [V] à payer à Madame [Y] la somme de 6 049,94 euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de 605 euros au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau, condamner la SAS [V] à payer à Mme [Y] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l’exécution d’une prestation de travail pendant ses arrêts maladie et congé maternité,

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a accordé à Mme [Y] la somme de 200 euros à titre de dommages intérêts pour absence de visite médicale de reprise,

Statuant à nouveau, porter le quantum des dommages intérêts accordés à la somme de 1.950,94 euros pour absence de visite médicale de reprise après congé maternité,

Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande à titre de dommages intérêts pour absence d’entretien professionnel à son retour de congé maternité,

Statuant à nouveau, dire et juger que la SAS [V] a commis un manquement en n’organisant pas un entretien professionnel avec Mme [Y] à son retour de congé maternité,

En conséquence, condamner la SAS [V] à payer à Mme [Y] la somme de 1.950,94 euros à titre de dommages-intérêts,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 18 octobre 2022 en ce qu’il a accordé à Mme [Y] la somme de 1.500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile,

Y ajoutant, condamner à la SAS [V] à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles en cause d’appel,

Condamner la SAS [V] aux entiers dépens de l’instance. "

La clôture de l’instruction a été prononcée le 5 novembre 2024.

L’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 2 décembre 2024.

La décision a été mise en délibéré au 18 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

MOTIFS DE L’ARRET

A titre liminaire, la cour constate que la société [V] ne développe aucun moyen de droit ou de fait au soutien de la demande d’irrecevabilité mentionnée au dispositif de ses conclusions.

1 – Sur les prétentions relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1 – Sur le harcèlement sexuel

Premièrement selon les dispositions de l’article L.1153-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n °2021-1018 du 2 août 2021, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Aux termes de l’article L.1153-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés.

Il a par ailleurs été jugé qu’un seul fait peut caractériser un harcèlement sexuel (Soc., 17 mai 2017, pourvoi n°15-19.300).

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1 1° du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel (Soc., 25 mars 2020, pourvoi n °18-23.682).

Deuxièmement, l’article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral et du harcèlement sexuel énonce :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n°18-24.320).

En l’espèce, Mme [Y] avance que M. [V], dirigeant et mandataire social de la société, tenait régulièrement à son égard des propos déplacés et odieux.

A ce titre, elle produit de nombreux SMS reçus sur son téléphone portable personnel, dont il n’est pas discuté qu’ils lui ont été adressés par M. [V], et caractérisant des propos ouvertement dénigrants, sexistes, grivois et obscènes, à savoir :

— « Moi qui croyais que si tu faisais des mioches, que tu avais des nichons et que tu étais chiante ben tu étais une dame »,

— " Soyons réalistes, si c’était à coucher que tu pensais tu auras peut-être une augmentation mais difficilement le reste ['] Et je suis très sérieux dans mes propos ",

— l’envoi d’une image présentant un croquis grivois à caractère sexuel sous un ton humoristique, daté du 31 mars 2020,

— « J’ai lu sur un article qui est pro Westein… que pour un homme il fallait être capable de bander sur un 5 ou 6/10 pour se prouver qu’on est un homme… j’y ai beaucoup réfléchi…. et je me suis dit : et pour une femme'''' Et surtout comment les hommes devraient des fois fermer leurs gueules, parce que ça nous fait vraiment passer pour des gros porcs…. bon j’avoue je suis gros, mais quand même »,

— « Ben c’est mieux pour les rapports hommes /femmes, autrement ça fait des affaires Wes ' quelque chose du cinéma… mais si tu veux je peux te montrer…. tu verras c’est super ' »,

— en réponse à une demande de la salariée qui envisage de solliciter un devis pour un besoin personnel, « Ca dépend, comment tu payes ' »,

— relevant une faute d’orthographe sur un message de la salariée « Tu mérites un châtiment ' donc fessée sur la place publique »,

— en réponse à la salariée lui indiquant « désolée mais je suis en plein accouchement », il répond « J’en étais sûr, il est sorti ' En tout cas bon courage… ah oui combien de doigts du coup ' »,

— en réponse à la salariée indiquant qu’elle allait « prendre son mal en patience », il répond « Ben si tu cherches un mâle, je peux éventuellement dépanner »,

— à propos du déménagement de la salariée : " Autrement [R] aussi vend ' mais bon tu devras habiter à [Localité 3] ' lol. Tu déménages ' « , et : » T’as de nouveau divorcé ' T’étais trop chiante ' Tu supportes plus le vert ' J’ai une chambre libre, je vais louer ",

— à propos de son heure de retour à l’entreprise « Tu veux qu’on rentre ' Mais nous ne sommes pas si intimes quand même… je rentre quoi où comment ' Bin si tu veux dans 2 heures… ».

— " Alors oui tu es pleine de qualités…. ce qui d’ailleurs est étrange c’est que tu as des qualités physiques indéniables, mais que quand tu vas plus loin tu as des qualités dans ton travail bien plus importantes que ton physique… ['] Pourtant, pour moi ton cerveau me sert bien plus que ton physique. Et pour cause d’ailleurs ' mais je ne vais pas trop de faire de compliments ou tu vas mal le prendre et puis ' arrête d’avoir peur d’être virée. D’ailleurs pourquoi as-tu cette crainte, nous n’en avons jamais réellement parlé. En relisant je me demande si j’ai bien fait d’envoyer ça. "

Mme [Y] produit également des attestations de ses collègues qui confirment le caractère habituel des propos déplacés et sexistes tenus par M. [V] à l’égard de M. [Y].

Ainsi ,Mme [J] [L] épouse [T] expose que M. [V] affirmait avoir embauché Mme [Y] pour son physique. Elle indique " Enormément de boutades sur le cul. Je me souviens d’un jour où [S] n’osait pas l’envoyer balader pour ne pas perdre sa place. ['] Mlle [M] n’en pouvait plus de son comportement éc’urant, mais je pense qu’elle préférait se taire ".

Mme [G] [P], ancienne salariée de la société, atteste " Mlle [M] [S] a eu à de très nombreuses reprises des propos déplacés de la part de M. [V] [A] concernant son corps. Exemple : elle a un bon cul [S] ou alors des regards mal placés et ensuite d’en rire avec l’équipe de poseurs lors de déjeuner de groupe. Des propos dits sur le ton de l’humour et de l’ironie mais qui ne sont pas à entendre de la part d’une chef d’entreprise « . En outre, elle relate » Quand Mme [M] a demandé une augmentation dans une conversation ordinaire où j’étais présente, M. [V] [A] demande (toujours sur le ton de la plaisanterie) : ah, tu veux une augmentation, tu sais ce qu’il te reste à faire. Passer sous le bureau ".

M. [W], ancien poseur de la société, atteste " M. [A] [V] se permettait ouvertement de faire des commentaires sur les atouts féminins de [S] [M] ".

M. [N] [K] confirme la gêne et le caractère offensant du comportement de M. [V] à l’égard de Mme [Y] " ['] un jour M. [V] lui a demandé si elle pouvait aller lui ranger son bureau, Madame [M] lui a répondu : j’ai beaucoup de travail et je ne suis pas la femme de ménage de l’entreprise. M. [V] a éclaté de rire et l’a traitée de connasse sans que Madame [M] ne puisse répondre quoi que ce soit à part un sourire gêné ".

Enfin, Mme [Y] verse aux débats des copies d’écran de conversations avec ses collègues sur l’application Messenger qui font état de son malaise à l’égard de M. [V] « Non mais il est culotté, il rigole et moi j peux pas lui dire de fermer sa gueule parce que sinon j me fait d’enfoncer encore plus donc je ris jaune et j’essai de changer de conversation ».

La salariée établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel consistant en l’expression quasi-quotidienne de propos à caractère sexuel par le dirigeant de la société et portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant, humiliant, et offensant.

En réponse, la société [V] soutient en premier lieu que la salariée a participé « amplement et très activement » à la situation décrite en adoptant un comportement qualifié de « sulfureux » (page 6 et 7 des conclusions de la société appelante).

A ce titre, elle se prévaut de la reproduction de plusieurs séries de messages, sans justifier qu’ils puissent provenir du groupe facebook de l’entreprise tel qu’elle le prétend, alors que la salariée démontre qu’ils sont extraits d’une conversation privée au sein d’un groupe de jeunes femmes en dehors de tout contexte professionnel.

En effet, la cour constate que les messages reproduits sont exclusivement attribués à des pseudonymes féminins, lesquels s’autorisent à mettre en cause M. [V] et son épouse de manière telle que la participation potentielle de ces derniers est exclue et qu’il ne peut s’agir d’un groupe facebook de l’entreprise.

En tout état de cause, la vulgarité des propos échangés entre les membres de ce groupe ne saurait justifier la teneur des propos adressés par le dirigeant de la société à Mme [Y].

La société [V] se prévaut par ailleurs d’une attestation rédigée par Mme [D] [O], selon laquelle " Mme [Y] parlait beaucoup et rigolait beaucoup de sexe avec tous les employés et avec la direction " dont la valeur probante est limitée. En effet, outre le fait qu’il s’agit d’une salariée de la société qui reste tenue par un lien de subordination à son employeur, l’objectivité de ses déclarations est affectée par les éléments produits par la salariée dont il ressort que Mme [O] a elle-même déploré avoir reçu des remarques déplacées liées à sa tenue vestimentaire par M. [V].

Enfin, la société [V] se prévaut vainement de messages issus du même groupe de discussion concernant une soirée organisée par l’entreprise le 18 juin 2021, au sujet duquel la salariée, en produisant l’intégralité de la conversation, démontre, d’une part, qu’elle ne souhaitait pas participer à cette soirée et, d’autre part, que les messages à caractère vulgaire et obscène ne peuvent lui être attribués.

D’une deuxième part, c’est par un moyen parfaitement inopérant que la société [V] fait valoir que la salariée est restée quatre années dans l’entreprise sans avoir signalé les faits qu’elle invoque pour la première fois dans le cadre de cette procédure, ni avoir fait l’objet « d’arrêt de travail pour état anxio-dépressif réactionnel à une situation de travail » (page 6 des conclusions de la société appelante), dès lors que de telles circonstances ne sont aucunement déterminantes d’une situation de harcèlement sexuel.

D’une troisième part, il est tout aussi vain pour la société [V] d’objecter " Si la salariée avait informé M. [A] [V] que l’humour utilisé dans le secteur BTP l’affectait, il aurait pris les mesures pour faire cesser tous risques psychosociaux " (page 6 des conclusions), alors que celui-ci est lui-même à l’origine du harcèlement matérialisé par la salariée et qu’en tout état de cause, il incombe à l’employeur de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

En considération de l’ensemble de ces éléments, il est établi que Mme [S] [M] épouse [Y] a subi, dans le cadre de la relation de travail, de la part de M. [A] [V], dirigeant de la société éponyme, un harcèlement à caractère sexuel.

Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

1.2 – Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Premièrement, au visa des dispositions des articles L 1421-1 et L 1421-2 du code du travail, Mme [Y] sollicite réparation d’un préjudice moral résultant des faits de harcèlement subi reprochant à l’employeur de n’avoir pris aucune mesure pour que les agissements cessent, au contraire en les alimentant lui-même.

En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l’effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu’en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur manque à cette obligation légale de sécurité lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement sexuel, exercés par l’un ou l’autre de ses salariés et a fortiori par le dirigeant de la société.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Deuxièmement, en application de l’article L. 1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

En l’espèce, il est jugé que Mme [Y] a été victime de harcèlement sexuel de la part du dirigeant de la société, M. [A] [V].

La société [V] admet n’avoir pris aucune mesure en vue de prévenir de tels agissements puisqu’elle conclut " Si la salariée avait informé M. [A] [V] que l’humour utilisé dans le secteur BTP l’affectait, il aurait pris les mesures pour faire cesser tous risques psychosociaux ".

Elle ne démontre pas davantage avoir fait cesser les agissements subis par Mme [Y].

Partant, le manquement de la société [V] à son obligation de sécurité et de prévention est établi.

Mme [Y] justifie d’un préjudice moral certain, aggravé par le fait qu’elle était empêchée de signaler les faits dès lors que ceux-ci émanaient du dirigeant de la société lui-même.

Par infirmation du jugement déféré, la société [V] est condamnée à lui verser la somme de 10 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention.

1.3 – Sur la demande indemnitaire au titre du travail effectué pendant les périodes de suspension du contrat de travail

En application des articles L. 1225-17, alinéa 1, et L. 1225-29 du code du travail, interprétés à la lumière de l’article 8 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci et qu’il est interdit d’employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les six semaines qui suivent son accouchement (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 22-16.129).

En application de l’article 1231-1 du code civil, l’exécution d’une prestation de travail pour le compte de l’employeur au cours des périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie, d’accident ou d’un congé de maternité engage la responsabilité de l’employeur et se résout par l’allocation de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi (Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-11.582).

En l’espèce, il est établi que le contrat de travail de Mme [Y] a été suspendu du 2 avril au 9 août 2019, puis du 10 août au 13 décembre 2019 dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie suivi d’un congé maternité.

Or, Mme [Y] démontre avoir été régulièrement sollicitée par son employeur pour travailler pendant cette période de suspension de son contrat de travail en produisant la copie de nombreux courriels envoyés par M. [V] et par M. [I] sur sa messagerie professionnelle qui la sollicitent pour réaliser différentes tâches.

Outre le fait que la salariée a continué à répondre à ces sollicitations en indiquant réaliser les tâches demandées, il en ressort également qu’elle a continué à se rendre régulièrement sur son lieu de travail.

Il convient encore de relever que ces échanges de courriels sont très réguliers sur l’ensemble de la période du 3 avril au 20 décembre 2019, et ce y compris pendant les semaines précédant et suivant son accouchement, daté du 24 septembre 2019.

Ces éléments sont corroborés par l’attestation de Mme [J] [L] épouse [T], qui précise de manière circonstanciée que Mme [Y] était présente au mois de mai quasiment tous les jours, qu’elle est venue aider à traiter les demandes des clients suite aux intempéries du mois de juin 2019, qu’elle s’est chargée de former un salarié nouvellement recruté en septembre 2019, qu’elle participait aux réunions et répondait aux courriels et appels téléphoniques pendant son arrêt de travail ainsi que pendant son congé maternité.

Aussi, M. [E] [W], monteur, poseur, menuisier, confirme que Mme [Y] était présente dans l’entreprise à de nombreuses reprises entre avril et décembre 2019.

Enfin, Mme [Y] démontre, par un message de réponse à sa demande en paiement des heures réalisées pendant cette période, que son employeur considérait avoir rémunéré la salariée pour le travail effectué pendant la suspension du contrat puisqu’il indiquait « tu as été payé par la caisse de maladie et tu as été complété par nous en maintien de salaire sur les mois d’avril à la fin de ta maladie », ajoutant encore " de plus j’ai accepté une rupture conventionnelle ce qui t’a permis d’avoir 3 000 € de primes et tu n’aurais pas eu droit au chômage avec la démission ".

En réponse, la société [V], qui soutient que la salariée avait pris la liberté de disposer d’heures ou de journées de repos pour « rattraper des heures effectuées en plus », ne conteste pas la réalité du travail effectué mais uniquement le quantum des heures chiffrées par la salariée, et n’apporte aucune explication utile au fait qu’elle a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant l’arrêt de travail de salarié et le congé de maternité de celle-ci.

Ce seul constat ouvrant droit à réparation, et compte tenu de la multiplicité des échanges produits par la salariée, de la régularité des sollicitations sur l’ensemble de la période de suspension du contrat, et de la persistance de celles-ci pendant la période de congé maternité, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société [V] à verser à Mme [Y] la somme de 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison du fait d’avoir travaillé pendant la suspension de son contrat de travail.

1.4 – Sur la demande indemnitaire au titre de l’absence d’entretien professionnel

L’article 1225-27 du code du travail énonce :

La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

L’article L 6315-1 du même code prévoit que cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document écrit, est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, qu’il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle, et qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

En l’espèce, la société [V] ne démontre pas avoir proposé un entretien d’orientation ou d’évolution professionnelle en se limitant à soutenir que la salariée n’établit pas le préjudice allégué à raison de ce manquement.

Pour sa part, Mme [Y] indique que l’absence d’entretien " a eu le mérite de [lui] éviter de nouveaux propos déplacés de la part de son employeur " sans expliciter le préjudice qui en est résulté quant à son évolution professionnelle.

Or, la réparation d’un préjudice suppose que soit produit, par la partie qui en réclame réparation, les éléments de nature à en établir l’existence et l’étendue.

Par confirmation du jugement entrepris, Mme [Y] est donc déboutée de sa demande en dommages et intérêts au titre de l’absence d’entretien professionnel à son retour de congé maternité.

1.5 – Sur la demande indemnitaire au titre de l’absence de visite médicale de reprise

L’article R. 4624-31 du code du travail prévoit qu’après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un examen médical de reprise par le médecin du travail. Cet examen a pour objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi ou l’éventuelle nécessité d’une adaptation de ses conditions de travail.

En l’espèce, la société [V] ne justifie pas de l’organisation d’une visite médicale de reprise après le congé maternité de Mme [Y], en se limitant à soutenir que la salariée n’établit pas le préjudice allégué à raison de ce manquement

Or, la salarié produit différents justificatifs médicaux dont il ressort qu’elle souffrait d’une pathologie chronique diagnostiquée en mars 2019 en début de grossesse et ayant nécessité, à compter de septembre 2020, l’introduction d’un traitement immunodépresseur, de sorte que dans le contexte de la pandémie Covid-19, une priorisation du télétravail était recommandée.

Dans ces circonstances, elle démontre ainsi suffisamment que l’absence de visite médicale de reprise lui a causé un préjudice moral certain ouvrant droit à réparation.

La société [V] est condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise. Le jugement déféré est infirmé de ce chef sur le quantum.

2 – Sur les prétentions relatives à la rupture de la relation contractuelle

2.1 – Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle

Les parties à un contrat de travail peuvent par leur consentement mutuel mettre fin au contrat conformément aux dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail selon lequel :

L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Plusieurs dispositions légales relatives à la rupture conventionnelle sont destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Il en est ainsi de l’article L. 1237-12 du code du travail qui prévoit que la signature de la convention de rupture doit être précédée d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels l’employeur et le salarié peuvent se faire assister et de l’article L.1237-13 du code du travail qui prévoit un délai de rétractation de 15 jours.

L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L 1237-11 du code du travail (Soc, 23 mai 2013 n°12-13.865).

En revanche, si dans un contexte litigieux, des man’uvres dolosives, des violences ou une erreur vicient le consentement de l’un des co-contractants, la rupture conventionnelle est frappée de nullité conformément au droit commun des contrats.

En l’espèce, il est jugé que Mme [Y] a été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [A] [V] au cours de la relation contractuelle.

Quoique les SMS produits par la salariée reçus de M. [V] ne présentent pas de date certaine tel que le relève la société [V], qui conteste tout lien entre le harcèlement invoqué et le consentement de la salariée à la conclusion de la rupture conventionnelle le 20 mai 2021, il ressort de l’ensemble des messages versés aux débats et des attestations susvisées que les agissements de M. [V] étaient réguliers, voir quotidiens, et qu’ils ont perduré avant et après le congé maternité de Mme [Y] et ce encore au cours de l’année 2021.

Au demeurant, il a été relevé que la société [V] invoque « l’humour utilisé dans le secteur BTP » et qu’elle admet n’avoir pris aucune mesure pour en faire cesser les risques psychosociaux.

Aussi, il est indifférent que la salariée n’ait pas fait état de cette situation dans son courrier du 17 mai 2021 par lequel elle a sollicité une rupture conventionnelle en déclarant vouloir se « consacrer à d’autres projets professionnels ».

Et c’est par un moyen inopérant que la société [V] fait valoir que la salariée n’a pas exercé son droit de rétractation dans le délai légal de quinze jours et que la Direccte a homologué la convention de rupture.

Par ailleurs, la société [V] objecte à tort que la salariée se limiterait à faire état d’un simple ressenti insusceptible de vicier son consentement alors que les témoins précités décrivent sa gêne et la contrainte dans laquelle elle se trouvait de devoir se taire.

Enfin, la salariée ne produit certes pas d’éléments médicaux caractérisant des troubles psychologiques liés au harcèlement subi, mais elle invoque la fragilité de son état de santé au regard de l’affection de longue durée dont elle justifie par des certificats médicaux décrivant une rectolite hémorragique et ses conséquences au cours de sa grossesse ainsi que dans le cadre des mesures de lutte contre la propagation du virus Covid19.

La fragilité de son état de santé, conjuguée à la réitération quasi-quotidienne de propos offensants, dégradants et humiliants, émanant du dirigeant de la société auquel elle ne pouvait signaler les faits, démontrent que la salariée était placée dans une situation de faiblesse pouvant lui laisser penser que l’issue d’une rupture conventionnelle lui permettait de mettre fin à la situation subie. Ces circonstances caractérisent ainsi la persistance d’une situation de violence morale de nature à l’empêcher d’exprimer un consentement libre et éclairé.

Mme [Y] démontre donc suffisamment qu’à la date de signature de la rupture conventionnelle, le 20 mai 2021, elle se trouvait dans une situation de violence morale de nature à vicier son consentement.

Par confirmation du jugement déféré, il y a lieu de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 20 mai 2021.

2.2 – Sur les effets de la nullité de la rupture

D’une première part, la convention de rupture étant annulée, la salariée devra restituer les sommes perçues en exécution de la convention et notamment l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (Soc., 30 mai 2018, n°16-15.273).

D’une deuxième part, en application des dispositions de l’article L 1235-3-1, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement sexuel, le salarié peut demander la poursuite de l’exécution de son contrat de travail, à moins de que sa réintégration ne soit impossible auquel cas le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Sauf impossibilité matérielle, la réintégration sollicitée par le salarié doit être ordonnée.

La preuve de l’impossibilité de réintégrer le salarié dans son emploi incombe à l’employeur (Soc., 10 février 2021, pourvoi n°19-20.397).

En l’espèce, la rupture conventionnelle étant annulée à raison d’un vice du consentement résultant de la violence morale subie du fait d’une situation de harcèlement sexuel, il convient de dire, par confirmation du jugement déféré, que la rupture produit les effets d’un licenciement nul.

La société [V] n’allègue ni ne justifie d’une impossibilité de procéder à la réintégration de Mme [Y] dans son emploi, le harcèlement subi ne pouvant caractériser une telle impossibilité.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de faire droit à la demande de réintégration de Mme [Y] au sein de la société [V].

D’une troisième part, en cas de licenciement nul, le salarié qui sollicite sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé, déduction faite des revenus de remplacement éventuellement perçus pendant cette période.

Les revenus de remplacement sont les revenus perçus pour remplacer les revenus provenant de la rémunération du travail.

Le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-16.008).

Les sommes versées par l’employeur au titre de l’indemnité d’éviction entrent dans l’assiette des cotisations sociales (Soc., 16 octobre 2019, n°17-31.624).

Mme [Y], victime d’un licenciement nul, ayant subi un préjudice financier caractérisé par la perte de ses salaires depuis la rupture, a ainsi droit à une indemnité d’éviction à compter de la date de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration.

Elle présente un calcul de l’indemnité d’éviction établi sur la base d’un salaire mensuel de 1 826,06 euros brut sur la période du 25 juin 2021 au 31 décembre 2024, et réclame une somme représentant le montant de la rémunération dont elle a été privée, soit 77 059,74 euros, dont elle a déduit le montant des revenus déclarés auprès de l’administration fiscale au cours de cette même période, soit 52 025,28 euros, augmentée des congés payés afférents, ce calcul n’étant pas discuté par la société [V].

En revanche, il ressort des justificatifs produits qu’elle a occupé un autre emploi pendant cette période, de sorte qu’elle ne peut prétendre aux 10% de cette somme au titre de congés payés dont elle a bénéficié.

En conséquence, la société [V] est condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 25 034,46 euros brut à titre d’indemnité d’éviction pour la période courue du 25 juin 2021 au 31 décembre 2024. Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Enfin, la salariée étant condamnée à restituer les sommes perçues en exécution de la convention annulée, il convient d’ordonner la compensation des créances réciproques.

3 – Sur les demandes accessoires

La société [V], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d’en supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d’appel.

Les prétentions de la société [V] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile sont donc rejetées.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [Y] l’intégralité des sommes qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société [V] à lui verser une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de la condamner à lui verser une indemnité complémentaire de 1 500 euros au titre des frais exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement dans la limite de l’appel et après en avoir délibéré conformément à la loi

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Dit que Mme [S] [M] épouse [Y] a subi, dans le cadre de la relation de travail, un harcèlement à caractère sexuel,

— Prononcé la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

— Dit que cette nullité produit les effets d’un licenciement nul,

— Débouté Mme [S] [M] épouse [Y] de sa demande en dommages et intérêts au titre de l’absence d’entretien professionnel à son retour de congé maternité,

— Condamné la SAS [V] à verser à Mme [Y] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Débouté la SAS [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SAS [V] aux dépens de la présente instance ;

L’INFIRME pour le surplus ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation, et y ajoutant,

ORDONNE la réintégration de Mme [S] [M] épouse [Y] au sein de la SAS [V] ;

CONDAMNE la SAS [V] à verser à Mme [S] [M] épouse [Y] les sommes de :

—  10 000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention,

—  8 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison du fait d’avoir travaillé pendant la suspension de son contrat de travail,

—  1 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale de reprise,

—  25 034,46 euros brut à titre d’indemnité d’éviction pour la période courue du 25 juin 2021 au 31 décembre 2024,

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à Mme [S] [M] épouse [Y] de rembourser à la SAS [V] les sommes perçues au titre de l’exécution de la convention de rupture annulée ;

ORDONNE la compensation des créances réciproques entre les parties ;

DEBOUTE la SAS [V] de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SAS [V] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,