7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°7/2025

N° RG 22/01120 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SP62

Mme [E] [V]

C/

S.A.R.L. CABINET [C]

RG CPH : F 20/00059

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT MALO

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 JANVIER 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Novembre 2024 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [H] [R], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Janvier 2025 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé le 19 Décembre 2024

****

APPELANTE :

Madame [E] [V]

née le 27 Juin 1985 à [Localité 6] (79)

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Eric MARLOT de la SELARL MDL AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substitué par M^e BRIAUD, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.R.L. CABINET [C]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Comparante en la personne de son gérant Monsieur [T] [D], assisté de M^e TURPIN, Plaidant, avocat au barreau de SAINT MALO et de M^e Anne BOIVIN-GOSSELIN, Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er février 2012, la SARL Cabinet [C] qui exploite un cabinet d’architecture à [Localité 9] a embauché Mme [E] [V] en qualité de dessinatrice, coefficient 270 niveau II position 1, selon un contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise est assujettie à la convention collective des entreprises d’architecture.

Par avenant en date du 1er février 2018, la classification de Mme [V] évoluait et passait à la catégorie 3, niveau I, coefficient 380, ce qui correspondait au poste d’Architecte d’intérieur, Chargé de projet 1.

Le 12 juin 2019, Mme [V] était placée en arrêt de travail.

Le 2 décembre 2019, à l’issue d’une visite de reprise, le médecin du travail la déclarait inapte à son poste de travail indiquant que 'tout maintien dans un emploi serait préjudiciable à sa santé'.

Par courrier en date du 11 décembre 2019, Mme [V] était convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 19 décembre suivant.

Par courrier en date du 23 décembre 2019, elle se voyait notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

'***

Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Malo par requête en date du 15 juillet 2020 afin de voir :

A titre principal :

— Juger qu’elle devait être classifiée selon le coefficient 440 de la convention collective des entreprises d’architecte ;

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer la somme de 20 795,84 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 440 outre la somme de 2 079,58 euros de congés payés

— Juger qu’elle devait être subsidiairement classifiée selon le coefficient 420 de la convention collective des entreprises d’architecte au regard de son ancienneté dans le poste :

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer la somme de 15 824,04 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 420 outre la somme de 1 582,40 euros de congés payés afférents.

A titre très subsidiaire :

— Juger qu’elle devait être très subsidiairement classifiée selon le coefficient 400 de la convention collective des entreprises d’architecte au regard de son ancienneté dans le poste ;

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer la somme de 11 221,84 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 400 outre la somme de 1 122,18 euros de congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger qu’elle devait être a minima classifiée selon le coefficient 380 de la convention collective des entreprises d’architecte dès le début de la relation contractuelle ;

En conséquence,

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer la somme de 6938,84 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 380 avant le 1ª février 2018 outre 693,88 euros de congés payés afférents ;

En tout état de cause :

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer la somme de

1 328,31 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires outre la somme de 132,83 euros ;

— Juger le licenciement pour inaptitude en date du 23 décembre 2019 dénué de cause réelle et sérieuse:

En conséquence,

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer les sommes suivantes:

— Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

—  6 943,20 euros si reclassification au coefficient 440 outre 694,32 euros de congés payés afférents :

—  6657,60 euros si reclassification au coefficient 420 outre 662,76 euros de congés payés afférents :

—  6312,00 euros si reclassification au coefficient 400 outre 631,20 euros de congés payés afférents :

—  6250,01 euros si maintien au coefficient 380 outre 625,00 euros de congés payés afférents.

— Au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

—  27 772,80 euros si reclassification au coefficient 440:

—  26 510,40 euros si reclassification au coefficient 420:

—  25 248,00 euros si reclassification au coefficient 400;

—  25 000,02 euros si maintien au coefficient 380.

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer la somme de 5000,00 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et inexécution de la convention collective :

— Condamner la société cabinet [C] à lui payer la somme de 3000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la société cabinet [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions :

— Ordonner l’exécution provisoire :

— Condamner la société cabinet [C] aux entiers dépens.

La SARL Cabinet [C] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal

— Débouter Mme [V] de ses demandes de rappels de salaire au titre des minimas conventionnels;

— Débouter Mme [V] de sa demande de rappel de salaire formée au titre des heures supplémentaires;

— Dire et juger fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude dont a fait l’objet Mme [V] ;

— Débouter Mme [V] de ses demandes d’indemnité de préavis et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre subsidiaire

— Réduire le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [V] :

En tout état de cause

— Débouter Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner Mme [V] au paiement d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

— Débouter Mme [V] de sa demande tendant à voir prononcer l’exécution provisoire du jugement à intervenir

— Condamner Mme [V] à verser à l’EURL cabinet [C] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens d’instance et d’action, qui seront recouvrés par la SELURL Juris Laboris, représentée par M^e Turpin, conformément à l’article 699 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 12 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Saint Malo a :

— Dit n’y avoir lieu à reclassification de Mme [V] ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Dit que Mme [V] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées ;

En conséquence,

— Condamné le cabinet [C] à payer à Mme [V] la somme de 910,02 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 91,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamné le cabinet [C] à payer à Mme [V] le somme de 400,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à ordonner l’exécution provisoire du jugement au-delà des cas où elle est de plein droit ;

— Débouté les parties de leurs autres demandes, principales, subsidiaires et reconventionnelles ;

— Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

***

Mme [V] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 22 février 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 juillet 2024, Mme [V] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo, section activités diverses, en date du 12 janvier 2022 en ce qu’il :

— Dit n’y avoir lieu à reclassification de Mme [V]

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse.

— Condamne le cabinet [C] à payer la somme de 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

— Déboute Mme [V] de ses autres demandes, principales, subsidiaires et reconventionnelles.

— Déboute Mme [V] de sa demande principale de reclassification selon le coefficient 440 de la convention collective des entreprises d’architecte et de sa demande de condamnation de la société cabinet [C] à la somme de 20 795,84 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents de 2 079,58 euros.

— Déboute Mme [V] de sa demande subsidiaire de reclassification selon le coefficient 420 de la convention collective des entreprises d’architecte et de sa demande de condamnation de la société cabinet [C] à la somme de 15 824,04 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents de 1 582,40 euros.

— Déboute Mme [V] de sa demande très subsidiaire de reclassification selon le coefficient 400 de la convention collective des entreprises d’architecte et de sa demande de condamnation de la société cabinet [C] à la somme de 11 221,84 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents de 1 122,18 euros.

— Déboute Mme [V] de sa demande infiniment subsidiaire de reclassification selon le coefficient 380 de la convention collective des entreprises d’architecte dès le début de la relation contractuelle et de sa demande de condamnation de la société cabinet [C] à la somme de 6 938,84 euros à titre de rappel de salaire outre les congés payés afférents de 693,88 euros.

— Déboute Mme [V] de sa demande de juger le licenciement pour inaptitude en date du 23 décembre 2019 dénué de cause réelle et sérieuse et de sa demande de condamnation de la société cabinet [C] au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis (6 943,20 euros si reclassification au coefficient 440 outre 694,32 euros de congés payés afférents, 6 657,60 euros si reclassification au coefficient 420 outre 662,76 euros de congés payés afférents, 6 312,00 euros si reclassification au coefficient 400 outre 631,20 euros de congés payés afférents, 6 250,01 euros si maintien au coefficient 380 outre 625,00 euros de congés payés afférents) et au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à hauteur de 27 772,80 euros si reclassification au coefficient 440, 26510,40 euros si reclassification au coefficient 420, 25 248,00 euros si reclassification au coefficient 400, 25 000,02 euros si maintien au coefficient 380).

— Déboute Mme [V] de sa demande de condamnation de la société cabinet [C] au paiement de la somme de 5 000,00 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et inexécution de la convention collective.

— Déboute Mme [V] de sa demande de condamner la cabinet [C] à verser la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute Mme [V] de sa demande de condamner la société cabinet [C] aux entiers dépens.

Y additant et statuant à nouveau :

A titre principal :

— Juger que Mme [V] devait être classifiée selon le coefficient 440 de la convention collective des entreprises d’architecte ;

En conséquence,

— Condamner la société cabinet [C] à verser à Mme [V] la somme de 20 795,84 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 440 outre la somme de 2 079,58 euros de congés payés afférents.

A titre subsidiaire :

— Juger que Mme [V] devait être subsidiairement classifiée selon le coefficient 420 de la convention collective des entreprises d’architecte au regard de son ancienneté dans le poste ;

En conséquence,

— Condamner la société cabinet [C] à verser à Mme [V] la somme de 15 824,04 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 420 outre la somme de 1 582,40 euros de congés payés afférents.

A titre très subsidiaire :

— Juger que Mme [V] devait être très subsidiairement classifiée selon le coefficient 400 de la convention collective des entreprises d’architecte au regard de son ancienneté dans le poste;

En conséquence,

— Condamner la société cabinet [C] à verser à Mme [V] la somme de 11 221,84 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 400 outre la somme de 1 122,18 euros de congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire :

— Juger que Mme [V] devait être a minima classifiée selon le coefficient 380 de la convention collective des entreprises d’architecte dès le début de la relation contractuelle;

En conséquence,

— Condamner la société cabinet [C] à verser à Mme [V] la somme de 6 938,84 euros à titre de rappel de salaire pour la reclassification au coefficient 380 avant le 1er février 2018 outre 693,88 euros de congés payés afférents.

En tout état de cause :

— Juger le licenciement pour inaptitude en date du 23 décembre 2019 dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Condamner la société cabinet [C] à verser à Mme [V] les sommes suivantes:

— Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis :

—  6 943,20 euros si reclassification au coefficient 440 outre 694,32 euros de congés payés afférents ;

—  6 657,60 euros si reclassification au coefficient 420 outre 662,76 euros de congés payés afférents ;

—  6 312,00 euros si reclassification au coefficient 400 outre 631,20 euros de congés payés afférents ;

—  6 250,01 euros si maintien au coefficient 380 outre 625,00 euros de congés payés afférents.

— Au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

—  27 772,80 euros si reclassification au coefficient 440;

—  26 510,40 euros si reclassification au coefficient 420;

—  25 248,00 euros si reclassification au coefficient 400;

—  25 000,02 euros si maintien au coefficient 380.

— Condamner la société cabinet [C] à verser à Mme [V] la somme de 10.000,00 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et inexécution de la convention collective.

— Condamner la société cabinet [C] à verser à Mme [V] la somme de 7.000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Dire que les sommes allouées porteront intérêts de droit à compter de la saisine de la juridiction prud’homale pour les sommes à caractère salarial et à compter de l’arrêt à intervenir pour les sommes à caractère indemnitaire.

— Débouter la société cabinet [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner la société cabinet [C] aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement pour le surplus.

Mme [V] fait valoir en substance que:

— Elle est titulaire d’un diplôme d’architecte d’intérieur obtenu en janvier 2011 et adhérente au Conseil français des architectes d’intérieur (CFAI) qui exige un cursus de 5 années d’études ; dès le début de la relation contractuelle avec la SARL Cabinet [C], les missions confiées ne correspondaient pas à un poste de dessinatrice ; elle devait effectuer parfois plus de 45 heures de travail hebdomadaire ; elle n’était pas suivie par la médecine du travail et n’a pas eu d’entretien annuel avec son employeur avant le 15 décembre 2017 ; les locaux du cabinet étaient vétustes, tout comme le matériel mis à sa disposition ; ces éléments ont contribué à la dégradation de son état de santé ;

— Un salarié détenteur du titre d’architecte doit a minima être classé au niveau de Chargé de projet au niveau 3 de la convention collective ; l’emploi de dessinateur est accessible au niveau baccalauréat, CAP ou BEP alors que le poste de Chargé de projet est accessible après l’obtention d’un diplôme de niveau I ou II de l’éducation nationale (soit Bac + 4 ou Bac + 5) ; les missions confiées à Mme [V] relevaient du coefficient 440 de la convention collective en cohérence avec son diplôme d’architecte d’intérieur (niveau II de l’éducation nationale), la nature des missions qui lui étaient attribuées et le fait qu’elle justifie de projets gérés en toute autonomie avant et après la signature de l’avenant du 1er février 2018 ; elle était présentée aux tiers comme 'architecte d’intérieur CFAI’ ainsi qu’indiqué sur le site internet de la société; les tableaux de suivi des chantiers démontrent qu’elle était placée au même niveau que les autres architectes du cabinet ; le contrôle de M. [D] n’était que ponctuel ; plusieurs exemples de projets gérés en autonomie sont justifiés ; les dossiers évoqués par l’employeur ne sont pas probants d’un défaut d’autonomie de la salariée ; l’employeur confond les notions d’indépendance et d’autonomie ;

— Les anciens clients du cabinet témoignent de la gestion en autonomie par Mme [V] des projets qui lui étaient confiés ;

— Si elle n’était pas jugée comme relevant de la catégorie 3 niveau 2 de la convention collective nationale, Mme [V] devrait être classée au niveau 3 catégorie 1, emploi minimal pour un architecte d’intérieur ; à titre infiniment subsidiaire et a minima, elle aurait dû bénéficier d’une classification au niveau 1 avant le 1er février 2018, date de l’avenant de classement au coefficient 380;

— La dégradation de son état de santé a pour origine les manquements de la société Cabinet [C] aux obligations découlant du contrat de travail: classement à un coefficient hiérarchique inférieur à ses compétences, absence d’entretien professionnel pendant six ans, pas de suivi médical malgré la survenance d’un burn-out en 2013 ; d’autres salariés (M. [J], Mme [L]) ont été amenés à se plaindre de manquements de la part de l’employeur qui n’hésitait pas à faire travailler des salariés à des coefficients sans rapport avec les tâches qui leur étaient confiées ;

— Elle a effectué des heures supplémentaires non rémunérées ;

— Elle n’a pas volé de documents à la société Cabinet [C] et elle ne verse aux débats que les documents strictement nécessaires à l’exercice des droits de la défense ; il n’est pas démontré que Mme [V] soit l’auteur d’un effacement de ses mails et de son historique de navigation, l’audit informatique produit par l’employeur n’étant pas probant.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 octobre 2024, la SARL Cabinet [C] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— Débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo le 12 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Dit n’y avoir lieu a reclassification de Mme [V];

— Débouté Mme [V] de ses demandes de rappel de salaire au titre des minimas conventionnels ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [V] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— Débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouté Mme [V] de sa demande de versement d’une indemnité compensatrice de préavis;

— Débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Malo le 12 janvier 2022, mais seulement en ce qu’il a :

— Dit que Mme [V] a accompli des heures supplémentaires non rémunérées;

— Condamné le cabinet [C] à payer à Mme [V] la somme de 910,02 euros bruts au titre des heures supplémentaires et 91,00 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamné le cabinet [C] à payer à Mme [V] la somme de 400,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau

— Débouter Mme [V] de sa demande de rappel de salaire formée au titre des heures supplémentaires;

— Condamner Mme [V] au paiement d’une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour d’appel venait à réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Malo sur le bien-fondé du licenciement de Mme [V]

— Réduire le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [V];

En tout état de cause

— Condamner Mme [V] à verser à l’EURL Cabinet [C] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Cabinet [C] fait valoir en substance que:

— Il n’a jamais été question de recruter Mme [V] en qualité d’architecte puisque le Cabinet recherchait un jeune diplômé sans expérience pour un poste de dessinateur ; Mme [V] a bien postulé sur un tel poste de dessinateur ; c’est en outre la qualification convenue au contrat de travail ; le niveau de qualification retenu correspondait aux fonctions de la salariée qui ne disposait d’aucune autonomie et se contentait d’établir des plans et dessins selon les instructions et sous le contrôle de l’employeur ; peu importe que Mme [V] ait été titulaire d’un diplôme d’architecture car elle n’avait ni l’expérience ni les compétences lui permettant d’être classée à un niveau plus élevé ;

— La salariée embauchée après le départ de Mme [V] n’était pas dans une situation comparable puisqu’elle avait une expérience de 12 ans dans une agence d’architecture et de 3 ans en qualité d’architecte sous statut indépendant;

— Mme [V] percevait une rémunération bien supérieure au salaire minimum conventionnel; le niveau d’expérience requis dans un cabinet d’architecture implique de travailler en premier lieu en qualité de dessinateur afin de gagner progressivement en autonomie pour pouvoir prétendre à un niveau supérieur; à compter de l’avenant du 1er février 2018, Mme [V] occupait un poste de Chargé de projet 1 dans le cadre duquel elle agissait systématiquement sous le contrôle et selon les instructions de M. [D] ;elle ne prenait pas de décisions de maîtrise d’oeuvre mais assistait M. [D] dans les dossiers ; elle manquait d’assurance et de connaissances en maçonnerie, charpente, chauffage et autres lots ;

— Divers témoignages établissement que Mme [V] n’était pas impliquée dans la définition des projets, que les discussions étaient menées ainsi que les décisions prises en son absence; que les plans étaient contrôlés par l’employeur qui solutionnait les problèmes rencontrés en cours de chantier, tandis que Mme [V] effectuait un travail plus administratif que technique ; elle avait plus un rôle d’assistante de projet que de chargée de projet ;

— Les horaires de travail de Mme [V] étaient fixes (8h30 – 12h / 13h30 – 17h) ; il ne lui a jamais été demandé de travailler en dehors de ces horaires, notamment entre midi et 13h30 ; d’après ses propres tableaux, aucune heure ne lui est due puisque les heures supplémentaires apparaissent toutes comme ayant été récupérées ; son décompte est erroné puisqu’il est effectué par jour et non à la semaine ; elle omet de décompter les temps de pause alors qu’elle prenait de fréquentes pauses pour fumer ; elle omet également de prendre en compte les repos dont elle a bénéficié ;

— Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi ; la preuve d’un lien entre les arrêts de travail de Mme [V] et ses conditions de travail n’est pas rapportée ; elle a été convoquée par la médecine du travail le 20 mai 2015 et a bénéficié d’un avis d’aptitude sans réserve ; les échanges de SMS avec l’épouse de M. [D] établissent que Mme [V] rencontrait des problèmes de santé depuis plusieurs années, sans lien avec le travail ; les affirmations de la salariée sur son rythme de travail sont contredites par ses demandes (1.328,31 euros demandé à titre de rappel de salaire) ; des entretiens réguliers avaient lieu et les entretiens n’ont rien à voir avec la protection de la santé des salariés ; elle ne s’est jamais plainte de son mobilier de bureau avant de saisir le conseil de prud’hommes ; elle n’a jamais fait de demande de formations et elle bénéficiait d’une formation en interne ; sa situation n’a rien à voir avec celle de Mme [L];

— Le montant des dommages-intérêts qu’elle réclame dépasse le plafond instauré par l’article L1235-3 du code du travail ; elle ne peut invoquer des difficultés à retrouver un emploi en produisant des candidatures spontanées concentrées sur six jours ; elle ne justifie pas d’un préjudice distinct au titre d’une exécution déloyale du contrat de travail ;

— Mme [V] s’est approprié de manière frauduleuse des documents confidentiels et personnels de l’employeur en fouillant les ordinateurs de l’entreprise, notamment une note rédigée par M. [J] à ,l’attention de son employeur, des courriers adressés par Mme [L] au Cabinet [C] ou encore le contrat de travail de Mme [A] ; elle a effacé les données la boîte mail de l’entrepris et en a réalisé au préalable une copie pour les besoins de la cause ; son comportement caractérise une exécution déloyale du contrat de travail justifiant sa condamnation à payer à l’employeur des dommages-intérêts.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 22 octobre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 4 novembre 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la contestation de la classification professionnelle:

En application de l’article R 3243-1 du Code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure l’emploi du salarié et sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

Les mentions portées sur le bulletin de paie ne peuvent prévaloir contre la réalité d’une situation professionnelle distincte et il importe donc de s’attacher à la nature des fonctions exercées par la salariée pour déterminer si elle peut ou non revendiquer le niveau hiérarchique auquel elle prétend.

Dès lors, en cas de contestation du salarié sur sa qualification, les juges doivent s’attacher aux fonctions réellement exercées par l’intéressé et non s’arrêter aux mentions figurant sur le bulletin de salaire ou dans le contrat de travail.

Les fonctions réellement exercées s’entendent de celles qui correspondent à l’activité principale du salarié, et non celles de celles qui sont exercées occasionnellement ou de façon accessoire.

S’il s’avère que le salarié exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification mentionnée sur les bulletins de paie, cette mention s’analyse en une reconnaissance par l’employeur de la dite qualification.

Si en revanche le coefficient mentionné sur les bulletins de paie résulte d’une erreur, le salarié ne peut pas bénéficier d’une surqualification qui ne correspond pas aux fonctions réellement exercées.

En l’espèce, aux termes de l’article 1er 'Engagement’ du contrat de travail conclu entre les parties à effet du 1er février 2012, l’EURL Cabinet [C] embauchait Mme [V] en qualité de Dessinatrice – niveau II – position 1 – coefficient 270 – statut non cadre, au sens des dispositions de la convention collective nationale des entreprises d’architecture.

L’emploi de niveau II – position 1 est défini comme suit par les partenaires sociaux dans la version de la convention collective applicable à l’embauche de Mme [V]:

'Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises. Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :

— diplôme de niveau IV a de l’éducation nationale ;

— des formations continues ou autres ;

— et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes'.

Le coefficient hiérarchique correspondant au niveau II position 1 était à cette date le coefficient 270.

L’article V.1.3 définissait ainsi les salariés de niveaux I et II: 'Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d’ingénieurs+ ou de licence'.

L’article V.1.4 définissait ainsi le niveau II position 1: 'Les salariés de niveau II position 1 exécutent, sous contrôle fréquent, les travaux courants de leur fonction selon des directives précises.

Ils sont, dans cette limite, responsables de leur exécution.

Les emplois de cette position comportent des travaux nécessitant des initiatives élémentaires et une connaissance des techniques de base acquise par :

— diplôme de niveau IV a de l’éducation nationale ;

— des formations continues ou autres ;

— et/ou une expérience professionnelle acquise aux positions précédentes.

NIVEAU éducation nationale : IV a.

COEFFICIENT : 270".

Un avenant conventionnel du 17 septembre 2015 a modifié la grille des classifications, créant 5 filières (filière 1: Emplois de conception en architecture – filière 2: Emplois de conception technique – filière 3: Emplois de conception spécialisée – filière 4: Administration et gestion – filière 5: Entretien et maintenance).

La filière 1 comporte 4 catégories d’emplois comportant chacune 2 niveaux.

La catégorie 1 vise dans la typologie des emplois un poste de 'Dessinateur 1« au coefficient 220 et la catégorie 2 comporte les postes de 'Dessinateur 2 » et 'Assistant de projet 1" couvrant les coefficients 260 à 300, avec exigence d’un diplôme de niveau IV de l’éducation nationale ( soit baccalauréat, brevet technique ou professionnel).

Au titre des critères pour établir une fiche de poste, la grille de classification précise qu’un 'dessinateur 1« est sous contrôle permanent, sans expérience et rend compte au chargé de projet, tandis que les 'dessinateurs 2 » font l’objet d’un contrôle régulier, sont 'sans expérience’ et 'rendent compte aux chargés de projet'.

Les deux niveaux de la catégorie 3 correspondent pour le niveau I à des postes de 'chargés de projet 1" (coefficients 380 – 400 et 420) avec les caractéristiques suivantes: 'Autonomie sous contrôle régulier, chargé d’opérations simples ou de petites dimensions, coordination simple d’intervenants spécialisés'.

Le niveau II concerne les 'chargés de projet 2" (coefficients 440, 460 et 480), avec les caractéristiques suivantes: 'Autonomie sous contrôle ponctuel, chargé d’opérations moyennes, coordination d’intervenants spécialisés'.

Les postes de chargé de projet exigent des diplômes de niveau I (Bac + 5) et II (Bac + 3) de l’éducation nationale.

Mme [V] revendique l’attribution à titre principal du coefficient 440.

Il est constant que le SARL Cabinet [C] exploite un cabinet d’architecture d’intérieur, ainsi que cela ressort de l’extrait du registre du commerce et des sociétés qu’elle verse aux débats, mais également de la page de présentation de son site internet que produit Mme [V].

La fiche emploi-repère n°2 'Chargé de projet’ à laquelle se réfère Mme [V] diffère de la fiche n°7 'Chargé de projet technique’ que produit l’employeur, qui, à la différence de la première, ne mentionne pas l’emploi de 'chargé de projet en architecture intérieure’ qui apparaît correspondre le plus étroitement aux missions susceptibles d’être exercées par un chargé de projet dans un cabinet spécialisé en architecture intérieure.

Cette fiche définit ainsi l’emploi de 'chargé de projet': 'Le chargé de projet participe à la conception du projet architectural. Il peut intervenir à tous les niveaux du projet, de la conception à la réception des travaux, en passant par la réponse aux appels d’offres et le suivi de chantier'.

La fiche précise: 'Il n’y a pas de formation spécifique pour être chargé de projet mais la plupart sont titulaires d’un diplôme d’architecte et/ou d’un diplôme d’ingénieur. Une expérience professionnelle ou un complément de formation en management de projet et encadrement d’équipe peut être un plus'.

Il est encore indique que 'son activité s’exerce sous contrôle de bonne fin. Son autonomie est définie régulièrement. Ses initiatives sont réelles et adaptées aux missions confiées.

Ses missions nécessitent une bonne maîtrise technique du travail acquis par la formation et/ou l’expérience. Sa formation: un diplôme de niveau II de l’éducation nationale. Une formation générale technologique ou professionnelle. Une expérience acquise à la position précédente'.

Mme [V] fait valoir l’obtention d’un diplôme d’architecte d’intérieur au mois de janvier 2011, soit un peu plus d’un an avant son embauche par la société Cabinet [C] et elle justifie donc d’un diplôme de niveau II de l’éducation nationale.

Toutefois, elle justifie d’un certificat de capacité délivré par le Conseil français des architectes d’intérieur (CFAI) le 30 septembre 2010 et justifie également avoir précédemment été employée en qualité d’architecte d’intérieur par la SARL Syrys, dont le siège social est situé à [Localité 10] (92) dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée signé le 22 septembre 2010.

Ce contrat de travail stipulait au nombre des missions confiées, la réalisation de plans, schémas, dessins, dépôt de permis de construire, dépôt de déclaration de travaux, suivi, responsabilité d’un ou plusieurs projets (dirige, coordonne et fait réaliser les travaux conformément au cahier des charges).

La salariée produit également le certificat de reconnaissance de compétences qui lui a été délivré le 16 mai 2014 par le CFAI, la documentation émanant de cet organisme mentionnant que la délivrance de ce certificat ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 3 ans suivant la remise d’un certificat de capacité, au vu d’un dossier administratif comportant un curriculum vitae professionnel et un dossier d’oeuvres réalisées durant les trois années.

Nonobstant le niveau de diplômes et d’expérience professionnelle de Mme [V], il est constant ainsi que le relève la société intimée que 'si Mme [V] recherchait un poste d’architecte, c’est bien pour le poste de dessinateur qu’elle a postulé auprès du Cabinet [C] (…)' (conclusions intimée page 9) et que la qualification convenue est bien celle de dessinatrice – niveau II – position 1 – coefficient 270 – statut non cadre, de telle sorte qu’il convient d’examiner si, dans les faits, la salariée effectuait de façon habituelle des tâches ne correspondant pas à cette qualification.

Le seul fait de disposer d’une formation d’architecte d’intérieur et d’une précédente expérience professionnelle dans ce domaine d’activité, ne suffisent pas à remettre en cause la qualification convenue entre les parties au contrat de travail, de même que le niveau d’études reconnu à la salariée par l’éducation nationale comparé au fait que le poste de dessinatrice exige un niveau baccalauréat ou BEP/CAP ne saurait postuler une qualification professionnelle erronée.

En premier lieu, alors que Mme [V] soutient avoir effectué des missions d’architecte d’intérieur depuis le début de la relation contractuelle, il doit être observé que l’employeur ne s’explique pas utilement sur les différences existant dans les attributions de Mme [V] entre la date de son embauche, le 1er février 2012 et celles qui lui étaient confiées à compter du 1er février 2018, date à laquelle un avenant contractuel conférait à la salariée la qualification d’architecte d’intérieur – catégorie 3 échelon 1 – coefficient 380 de la convention collective nationale des entreprises d’architecture.

A ce sujet, l’employeur indique dans ses conclusions: 'Après vérification de la convention collective, laquelle comprend deux niveaux de chargé de projet et au vu des descriptions de poste données par la grille de classification, les parties ont constaté que les nouvelles fonctions de Mme [V] pouvaient éventuellement relever de la catégorie 2 niveau II coefficient 360 (Assistant de projet 2), toutefois M. [D] a accepté d’envisager une classification dans la catégorie supérieure conformément aux souhaits de sa salariée (…)'.

Il ne résulte pour autant d’aucun élément objectif et vérifiable qu’à compter de la signature de l’avenant portant promotion de la salariée au rang d’architecte d’intérieur, Mme [V] ait effectué des tâches fondamentalement distinctes de celles effectuées depuis son embauche ou qu’elle ait effectué des tâches supplémentaires significatives de nature à justifier une différence de qualification entre la période antérieure au 1er février 2018 et la période postérieure.

La société Cabinet [C] affirme que 'Mme [V] a été impliquée de manière très ponctuelle à partir de 2015 et uniquement en accompagnement de M. [D] sur les projets confiés par les clients’ et que 'ces tâches ne correspondant pas aux fonctions usuelles d’un dessinateur, Mme [V] était sous tutelle de M. [D] puisqu’elle ne prenait aucune décision et se contentait d’exécuter des travaux simples selon les ordres donnés par son employeur (…)' (conclusions intimée page 15).

Pour autant, alors que les captures d’écran du site internet du Cabinet [C] versées aux débats par la salariée sous la dénomination 'ancien site’ (pièce 6-1) et 'nouveau site’ (pièce 6-2) mentionnent Mme [V] en qualité 'd’architecte d’intérieur CFAI, diplômée de l’Académie Charpentier [Localité 7] Vième’ (ancien site internet) puis sous la rubrique 'Des architectes à votre service’ sur une page présentant les différents membres du Cabinet (nouveau site internet), les tableaux de suivi des chantiers permettent de constater que Mme [V] était mentionnée sur les dits tableaux au même titre que les autres architectes du Cabinet avec les mêmes rubriques: ' Contrats en attente – A étudier – En cours d’étude – En attente devis – Prépar. chantier – en chantier – Facturation', sans distinction aucune, alors que ses missions étaient censée se limiter, au moins jusqu’au 31 janvier 2012, à l’exécution de plans et dessins sous les directives et le contrôle de M. [D], puis à compter du 1er février 2012, à des missions ponctuelles d’architecte mais strictement encadrées par ce dernier.

L’employeur affirme que ces tableaux sont dénués de lien avec l’autonomie des membres du personnel et visent seulement à 'répartir certaines tâches entre salariés et non à leur confier la gestion de dossiers'.

Or, ces tableaux ne concernent manifestement pas tous les salariés mais '[T], [M] et [E]', à savoir M. [T] [D], M. [P] [J] et Mme [E] [V], placés à égalité quant à l’attribution de tâches identiques répertoriées sous les items précités.

Mme [V] soutient pour sa part qu’elle disposait d’un portefeuille de clients et de dossiers à gérer en autonomie, de l’étude du dossier jusqu’à la facturation.

A ce titre, elle produit différentes pièces relatives à des projets qu’elle indique avoir géré, dont plusieurs présentant selon elle un degré élevé de complexité.

La salariée fait notamment état des chantiers suivants:

— Hôtel 'Les [Adresse 5]' à [Localité 9] de 2014 à 2017: Mise en conformité de l’établissement aux normes handicapés, dossiers techniques normes incendie, sécurité et accessibilité PMR.

Il apparaît qu’outre l’élaboration des plans et dessins, Mme [V] est à l’origine de courriels et comptes rendus de chantier révélant qu’elle assurait l’organisation et le suivi du chantier, sans que les éléments dont se prévaut de son côté l’employeur qui affirme qu’il s’agissait 'd’un chantier simple', ne fassent ressortir un contrôle régulier de sa part, pas plus que le fait que des missions telles que l’organisation, le suivi du chantier ou la rédaction de comptes-rendus de chantier, relèvent des tâches d’une salariée 'sans expérience’ et 'rendant compte aux chargés de projet', au sens des dispositions de la convention collective dans sa rédaction applicable à la date de signature du contrat de travail.

La simplicité alléguée du chantier, alléguée par l’employeur, n’est pas éclairée par les pièces dont il se prévaut, la facture d’honoraires d’un montant de 2.454,90 euros portant sur des missions de réalisation d’esquisses, avant projet sommaire et définitif, étude de projet, assistance contrats de travaux, examen de conformité, direction de travaux et assistance à réception.

En outre, le mail adressé par Mme [V] à M. [S], du Cabinet Fiduc-experts, le 27 janvier 2014, évoque des difficultés de réalisation du chantier liées à la configuration des lieux et les implications pouvant en résulter en termes de rentabilité de l’hôtel selon qu’est retenue une solution permettant de conserver les 22 chambres existantes en ne créant qu’une chambre aux normes PMR ou d’en supprimer 3 pour pouvoir créer 2 chambres aux normes PMR.

L’attestation de M. [F], plombier chauffagiste intervenu sur le chantier, évoque la mise au point d’une technique de raccordement des eaux usées conduite avec M. [D], la seule affirmation du témoin qui indique: 'J’ai pu constater que Mme [V] n’avait pas les compétences dans ce domaine', portant sur un point très spécifique, sans remettre utilement en cause le rôle et les missions assumées par la salariée pour la conception et le pilotage de ce chantier.

— Dossier [I], datant de l’année 2017 et concernant un projet de rénovation de maison individuelle, rendu complexe par des travaux de démolition, des sondages à effectuer pour divers traitements bois et pierres, diverses réfections.

Outre les plans d’exécution, état existant et projeté, Mme [V] produit des échanges de mails avec les maîtres d’ouvrage et les entreprises chargées de la réalisation des travaux, dans lesquelles elle apparaît comme signataire, ainsi que les comptes-rendus de chantier.

Les plans annotés dont se prévaut l’employeur pour affirmer que M. [D] 'validait les éléments envoyés par Mme [V]' sont peu explicites et il ne ressort d’aucun document écrit que la salariée ait agi sous un contrôle important de M. [D], ce d’autant plus que les termes de l’attestation de M. [N], maître d’ouvrage, que produit la société intimée, contredisent un rôle de simple exécutante confié à Mme [V].

Ce témoin indique en effet avoir été accompagné par M. [D] lors des premiers contacts et élaboration du projet et il ajoute: '(…) Une fois le chantier lancé, M. [D] fût un peu moins présent et notre contact privilégié fût Mme [E] [V], l’assistante de M. [D]. Mme [V] nous a accompagné tout au long du chantier puisqu’elle était présente à chaque réunion de chantier. C’est Mme [V] que nous appelions pour traiter les différents points du chantier.

Néanmoins, même si nous avons principalement eu affaire à Mme [V] lors du chantier, il a toujours été clair pour nous que le responsable du chantier était M. [D] puisque chaque décision prise lors des réunions de chantier ont été soumises à validation par M. [D] (…)'.

— Dossier [U], datant de l’année 2016 et concernant un projet de rénovation totale d’une maison d’habitation avec travaux de démolition et étude de structure.

Là-encore, Mme [V] produit un dossier d’appel d’offres comprenant des documents graphiques, des comptes rendus de chantier signés de la salariée ainsi que différents échanges de mails avec les maîtres d’ouvrage et les entreprises.

L’employeur produit une attestation de M. [U] qui indique que le projet de rénovation de sa maison 'a été entièrement conçu et validé par M. [D] (…) qui par la suite a été décisionnaire sur l’ensemble des choix, de la gestion des points clés et des points durs auprès des entrepreneurs qui ont réalisé les travaux (…)'.

Le témoin ajoute: 'Mme [O] (sic) a géré les affaires courantes – suivi et compte-rendu de chantier (…)'.

Il critique les 'limites des compétences techniques ainsi que les difficultés de gérer de façon appropriée les entrepreneurs de Mme [O] (…)'.

Il évoque la tenue des réunions de chantier par Mme [V] pour ajouter de nouvelles critiques sur le manque de compétences que l’intéressée aurait révélé à ces occasions.

Il est intéressant de noter qu’au-delà des critiques formulées par le témoin, les termes de l’attestation confirment que la nature des missions confiées à Mme [V] dépassait manifestement les fonctions d’une dessinatrice, puisque l’intéressée a non seulement élaboré les plans, le dossier d’appel d’offres, mais qu’elle a suivi le chantier en assurant la tenue des réunions de chantier et les relations avec les entreprises ainsi que cela résulte des nombreux échanges de mails qu’elle verse aux débats.

Deux clients du Cabinet [C] attestent encore de l’étendue des missions qu’ils ont pu observer dans le cadre des interventions de Mme [V] sur leurs chantiers, ainsi M. [B] qui, évoquant un projet confié en 2016 au Cabinet [C], indique qu’après un premier rendez-vous avec M. [D], Mme [V] se chargeait de la mise au point du projet et du suivi des travaux.

M. [W], co-gérant de l’hôtel des Ajoncs d’Or, atteste: 'Après l’étude de ce contrat, l’étude du projet comprenant entre autres, les relevés de mesures de l’ensemble de l’hôtel, les plans du projet, les différentes notices administratives, l’appel d’offre des entreprises ainsi que l’étude des devis, mais également la partie gestion du chantier dans sa globalité incluant les rendez-vous de chantier hebdomadaires – ont – été effectués en grande partie par Mme [E] [V], de même que le contrôle et la validation des factures de prestations'.

Si plusieurs attestations versées aux débats par l’employeur mettent en relief le rôle initiateur de M. [D] sur divers projets, plaçant Mme [V] au rang d’assistante de maîtrise d’oeuvre, pour autant ces témoignages sont sans incidence sur le fait établi par les autres pièces versées aux débats, que Mme [V] exerçait des fonctions dépassant le seul cadre de celles correspondant à un poste de dessinatrice.

Au résultat de ces différents éléments et sans qu’il soit justifié d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur les différents projets architecturaux évoqués dans leurs écritures, il doit être retenu qu’entre son embauche et le 31 janvier 2018, Mme [V] a occupé en pratique des fonctions qui ne relevaient pas du classement hiérarchique qui lui était contractuellement attribué, mais qui correspondaient dès l’origine à un poste de chargé de projet, relevant de la catégorie 3 – niveau I de la classification conventionnelle susvisée, puisque l’intéressée agissait certes avec un contrôle régulier de son employeur mais avec un degré d’autonomie manifeste qui résulte des pièces justificatives versées aux débats, avec des missions de coordination des entreprises mais sans qu’il soit cependant justifié qu’elle se soit vue confier des opérations particulièrement complexes, ce que contredisent les dossiers de travaux versés aux débats ainsi que les attestations produites par l’employeur.

Mme [V] ne justifie pas de ce que les fonctions confiées postérieurement à la signature de l’avenant du 1er février 2018 aient sensiblement évolué par rapport à la période antérieure, ni que jusqu’à l’arrêt de travail prescrit le 12 juin 2019, après lequel elle ne reprendra plus son activité jusqu’au constat d’inaptitude médicale du 2 décembre 2019, elle ait occupé des tâches relevant du coefficient 440 de la convention collective.

En revanche, les pièces justificatives versées aux débats établissent que la salariée, au-delà de tâches limitées à la réalisation de plans et dessins sous contrôle de son supérieur hiérarchique, participait à la conception de projets architecturaux et pouvait intervenir à tous les niveaux du projet, de la conception à la réception des travaux, en passant par la réponse aux appels d’offres et le suivi de chantier, au sens des indications portées dans la fiche repère susvisée relative au poste de chargé de projet en architecture intérieure.

En considération de ces éléments et eu égard au fait que Mme [V] justifiait d’une précédente expérience, certes brève mais en qualité d’architecte d’intérieur, titre pour lequel elle possédait lors de son embauche un certificat de capacité délivré en 2010, il est justifié de fixer son coefficient hiérarchique non pas au niveau de base des chargés de projet, mais au niveau intermédiaire, correspondant au coefficient 400 de la convention collective nationale des entreprises d’architecture.

Mme [V] justifie, par la production d’un tableau de calcul des rappels de salaires suivant le niveau de classification retenue, de ce que, dans la limite du délai de prescription des salaires, il lui est dû en considération du salaire conventionnel applicable au coefficient 400, un rappel d’un montant de 11.221,84 euros brut couvrant la période du mois de décembre 2016 au mois de mai 2019.

La société Cabinet [C] sera donc condamnée, par voie d’infirmation du jugement entrepris, à payer à Mme [V] la somme de 11.221,84 euros brut à titre de rappel de salaire outre celle de 1.122,18 euros brut au titre des congés payés y afférents.

2- Sur la demande au titre des heures supplémentaires:

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, conforme à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307), ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

Il lui est ainsi possible d’utiliser d’autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés.

En l’espèce, Mme [V] soutient que ses horaires de travail était normalement de 8h30 à 12h et de 13h30 à 17h, mais qu’elle était parfois amenée à dépasser ces horaires.

Elle produit des tableaux d’heures hebdomadaires sur lesquels sont indiqués les dossiers traités et le nombre d’heures de travail effectuées sur chaque dossier avec un total hebdomadaire.

Certains de ces tableaux mentionnent des heures supplémentaires effectuées avec la mention manuscrite 'à récupérer'.

Mme [V] produit également un décompte dactylographié faisant apparaître en 2018, 11,91 heures supplémentaires dues au taux majoré de 25% et en 2019, 33,41 heures supplémentaires au taux majoré de 25% et 2,25 heures supplémentaires au taux majoré de 50%.

La salariée produit ainsi des éléments suffisants pour permettre à l’employeur de répondre en produisant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par Mme [V].

L’employeur fait valoir en premier lieu qu’il n’a jamais demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires.

Toutefois, alors qu’il lui appartient d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, il ne pouvait ignorer le fait que Mme [V] soit conduite à exécuter un certain nombre des tâches qui lui étaient dévolues au-delà des horaires habituels de travail convenus.

A cet égard, il observe que 'la salariée restait seule le midi, les autres salariés déjeunant à l’extérieur’ et que 'étant en pause elle n’était pas censée travailler (…)'. Ayant ainsi connaissance de cette situation, il n’apparaît pas pour autant que l’employeur soit intervenu pour s’inquiéter du fait que Mme [V] puisse travailler à l’heure de la pause méridienne.

En second lieu, la SARL Cabinet [C] se fondant sur les mentions portées sur les tableaux d’heures versés aux débats par la salariée, affirme 'qu’aucune heure supplémentaire ne lui est due puisque tout a été récupéré'.

Il convient ici de rappeler que la mise en place d’un repos compensateur de remplacement peut résulter d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche qui peut prévoir (article L 3121-33 du code du travail) :

— qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (seule la majoration est payée en repos) ;

— le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

Cet accord peut également adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

À défaut d’accord collectif, le Code du travail ne prévoit la possibilité de remplacer la rémunération majorée des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical. Dans ces entreprises, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur, à condition que le comité social et économique, s’il existe, ne s’y oppose pas (article L 3121-37 du code du travail).

A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie (article D 3171-11 du code du travail).

Il n’est justifié d’aucune des conditions requises par les textes susvisés pour que la SARL Cabinet [C] substitue d’office au paiement des heures supplémentaires l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, sans que l’employeur puisse utilement se référer aux mentions manuscrites figurant sur les relevés d’heures versés aux débats par la salariée, alors qu’il omet de prendre en compte le tableau récapitulatif qui, sur la base de ces mêmes relevés, fait ressortir un solde dû au titre des heures supplémentaires.

Au demeurant et ainsi que l’observe à juste titre la salariée, les bulletins de salaire ne font nulle mention de la réalisation d’heures supplémentaires et du nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement qui seraient dues.

En troisième lieu, l’employeur soutient que les heures supplémentaires sont décomptées à la journée, ce qui est inexact puisque comme indiqué précédemment, les tableaux d’heures versés aux débats par la salariée, s’ils indiquent la durée journalière de travail effectuée par dossier, présentent également un total d’heures hebdomadaires.

En quatrième et dernier lieu, il est reproché à la salariée de ne pas déduire ses temps de pause et notamment le temps passé à fumer des cigarettes, trois témoins (Mme [Y], M. [C] et M. [J]) évoquant cette consommation de tabac.

Il est également fait état de déplacements par train entre [Localité 9] et son domicile de [Localité 8] à heures fixes, son train retour le soir étant à 17h20.

Si ce dernier élément d’information doit conduire à minorer le quantum du rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires revendiqué par la salariée (1.328,31 euros), pour autant, force est de constater qu’au-delà des contestations qu’elle élève sur les pièces produites par Mme [V], la SARL Cabinet [C] ne fournit pas à la cour fournit les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamné la SARL Cabinet [C], par une juste évaluation des heures supplémentaires restant dues, à payer à Mme [V] un rappel de salaire de 910,02 euros outre 91 euros au titre des congés payés y afférents.

3- Sur la contestation du licenciement:

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer. L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

En outre, si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Mme [V] affirme que la dégradation de son état de santé qui a conduit à son inaptitude définitive au poste de travail a pour origine différents manquements de la SARL Cabinet [C].

Elle évoque à ce titre:

— l’attribution d’un coefficient hiérarchique inférieur à ses compétences et missions ;

— l’absence de suivi de la relation de travail au mépris des dispositions conventionnelles ;

— l’absence de suivi par la médecine du travail puisque la première visite a eu lieu en 2015 ;

— l’absence de formations permettant l’adaptation au poste de travail ;

— un matériel et un mobilier professionnel inadaptés.

— l’absence de mesures de prévention mises en oeuvre par la SARL Cabinet [C] malgré une précédente mise en cause des conditions de travail par une autre salariée ayant conduit à un syndrome de burn-out.

En premier lieu, force est de constater qu’aucun document unique de prévention des risques professionnels, tel que prévu à l’article L4121-3 du code du travail, n’est versé aux débats, bien que la salariée observe qu’il appartenait à l’employeur de mettre en oeuvre des mesures de prévention conformément à son obligation de sécurité (conclusions Mme [V] page 59).

En second lieu, l’article V.1.6 de la convention collective tel que modifié par avenant du 17 septembre 2015 disposait que '(…) Les définitions des qualifications et niveaux de coefficients du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l’acquisition de compétences.

A cet effet, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un entretien d’évaluation par l’employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l’entreprise et ensuite selon une périodicité biennale (…)'.

L’article V.1.8 dans sa version initiale du 27 février 2003 applicable lors de l’embauche disposait: 'Les définitions des niveaux et positions du présent chapitre doivent permettre la promotion des salariés et la prise en compte du développement et de l’acquisition de compétences.

A cet effet, la situation des salariés des différents niveaux fait l’objet d’un entretien d’évaluation par l’employeur sur demande du salarié dans les 6 mois après son entrée dans l’entreprise et ensuite selon une périodicité biennale.

Ces deux périodes pourront être réduites sur demande motivée du salarié'.

Il n’est pas contesté par l’employeur que le premier entretien d’évaluation dont a bénéficié Mme [V] date du mois de décembre 2017, soit près de six ans après l’embauche.

L’employeur affirme: '(…) Concernant la prétendue absence d’entretiens biennaux avec l’employeur, on comprend mal ce reproche au regard de l’obligation de sécurité, ces entretiens

n’ayant rien à voir avec la protection de la santé des salariés (…)' (conclusions intimée page 49).

Or, alors qu’il est acquis que Mme [V] a été sous-classifiée pendant plusieurs années, la réalisation d’entretiens d’évaluation au moins bisannuels aurait permis, conformément aux prévisions de la convention collective, d’examiner sa situation et de prendre en compte les notions de 'développement’ et 'd’acquisition de compétences’ de l’intéressée pour corriger une inadéquation manifeste de classement hiérarchique qui perdurait depuis l’embauche.

En outre, le droit à la santé figure au nombre des exigences constitutionnelles tandis que l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux doit prendre en compte les exigences liées au poste de travail (quantité, complexité, conciliation entre vie professionnelle et vie privée) ainsi que la charge de travail, les entretiens individuels intervenant à échéance régulière étant d’un des outils d’identification du risque et de sa prévention.

Au cas d’espèce, la cour relève qu’outre l’absence de tout entretien d’évaluation pendant près de six années suivant l’embauche, l’entretien du mois de décembre 2017 n’apparaît formalisé dans aucun compte-rendu permettant d’en vérifier le contenu objectif, le seul document versé aux débats étant une note intitulée 'Notes manuscrites de M. [D] suite à l’entretien’ (pièce salariée n°9) où l’on peut lire: Contrat de travail: emploi: Dessinatrice – Doit-on changer en fonction des déplacements chantier ' (…) Voir catégorie 3 niveau 1 ou niveau 2 ' Soit chargé de projet 1, soit chargé de projet 2 (…)'.

Il ressort de ces notes que la question du positionnement hiérarchique a été débattue pour la première fois au cours de l’entretien de décembre 2017, alors que l’employeur qui ne conteste pas l’absence d’entretiens avec la salariée au moins tous les deux ans, se borne à invoquer des entretiens informels sans justifier de leur tenue effective.

L’importance de tels entretiens d’évaluation destinés entre-autres à vérifier à échéance régulière l’adéquation du poste et du niveau hiérarchique mais aussi la charge de travail s’avère d’autant plus prégnante au cas d’espèce que ces questions ne concernaient manifestement pas uniquement Mme [V] mais également son collègue M. [J], si l’on en croit les termes d’un courrier produit par l’employeur (pièce intimée n°52) en réponse à une réclamation de ce salarié, dans le quel on peut lire:

'(…) Concernant ta feuille de salaire: Tu n’as pas souhaité préparer ton dossier en qualification OPQAI – Office professionnel de qualification des architectes d’intérieur – comme je l’ai fait moi, c’est la raison pour laquelle tu as toujours gardé ton intitulé sur les feuille de salaire. Je vais demander au cabinet comptable et notamment à la personne qui gère les classifications la possibilité de reconnaître ta qualification Architecte d’intérieur par ton ancienneté et par la connaissance que tu as de ton métier, cela ne pose aucun problème, il ne s’agit que d’un terme à modifier (…).

Tu me présentes aujourd’hui un nombre d’heures supplémentaires que tu bases non pas sur les heures que je t’ai demandées de faire mais sur un compte d’heures de présence de ta part au bureau sans exigence de ma part (…)

Je te donne souvent des jours sans les décompter au moment des ponts ou au moment de tes besoins en réunions de copropriétaires (…).

Les termes de ce courrier que produit l’employeur, s’ils concernent un autre salarié, accréditent au mieux un questionnement, au pire l’existence d’une situation conflictuelle au sein du Cabinet sur la question du positionnement hiérarchique d’au-moins deux salariés et sur la question de la charge de travail et des heures supplémentaires.

Il est en outre à relever que si le premier entretien d’évaluation a eu lieu au mois de décembre 2017, l’avenant aux termes duquel Mme [V] se voyait conférer le statut d’architecte d’intérieur est intervenu peu de temps après cet unique entretien et après que la salariée, par mail en date du 8 janvier 2018, se soit inquiétée auprès du CFAI de sa situation hiérarchique au sein de la SARL Cabinet [C].

En troisième lieu, il n’est pas contesté que Mme [V] n’a pas bénéficié d’une visite d’embauche auprès de la médecine du travail et qu’elle n’a rencontré pour la première fois le médecin du travail qu’en 2015, étant rappelé que dans sa rédaction applicable à la date de l’embauche, l’article R4624-10 du code du travail prescrivait cet examen 'avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai’ et que depuis le 1er janvier 2017 il doit intervenir dans un délai maximal de trois mois suivant l’embauche.

L’employeur explique qu’une erreur d’affiliation explique cette difficulté et que dès que la dite erreur a été découverte, une adhésion à la médecine du travail est intervenue le 17 avril 2015.

Pour autant, alors qu’il est établi que la salariée qui affirme avoir été victime d’un burn-out en 2013, ce que conteste l’employeur, justifie cependant d’un arrêt de travail prescrit pour la période du 31 août au 28 septembre 2013 et de la prescription durant cette même période d’un traitement antidépresseur, l’intéressée qui travaillait depuis plus d’un an et demi dans l’entreprise sous une qualification professionnelle ne correspondant pas à la réalité de son poste n’avait alors jamais pu rencontrer le médecin du travail et l’employeur ne justifie pas d’une quelconque démarche accomplie en ce sens, ni avant la survenance de ce premier arrêt de travail en 2013, ni avant le 17 avril 2015.

Les échanges de SMS versés aux débats par la société intimée dans le but d’établir que 'Mme [V] rencontrait depuis des années des problèmes de santé d’ordre personnel’ ne sont pas de nature à expliquer la carence de l’employeur dans l’organisation d’une visite médicale d’embauche, la définition des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise et celle des moyens propres à les prévenir ainsi que l’absence d’entretien individuel pendant près de six ans.

Sans qu’il soit utile d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties sur le respect par l’employeur de son obligation de formation ou encore sur la qualité du fauteuil équipant le bureau de la salariée, la cour ne peut que constater que la société Cabinet [C] ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée, au mépris des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le certificat du Docteur [K], en date du 14 novembre 2019, évoque un suivi depuis la mi-juin 2019 pour un syndrome dépressif caractérisé avec épuisement physique et mental persistant malgré un traitement médicamenteux et un suivi spécialisé régulier.

Il est justifié de la prescription du dit traitement par le même praticien et les relevés de remboursement de la mutuelle Malakoff Humanis établissent que Mme [V] a suivi régulièrement à compter du mois de juillet 2019 et dans le courant de l’année 2020 des soins à visée psychologique et neuro-psychiatrique.

Le constat de l’inaptitude de la salariée survenu dans un tel conteste le 2 décembre 2019, le médecin du travail mentionnant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé’ est ainsi lié aux manquements susvisés de l’employeur à son obligation de sécurité.

Dès lors que l’inaptitude médicalement constatée le 2 décembre 2019 trouve son origine dans les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement de Mme [V] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée est fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis par application combinées des articles L1234-1 et L1234-5 du code du travail, calculée sur la base du salaire qu’elle aurait dû percevoir si elle avait travaillé durant cette période, soit, sur la base du coefficient 400 de la convention collective, 3.156 euros brut.

Mme [V] ayant plus de deux ans d’ancienneté, l’indemnité compensatrice de préavis est égale à deux mois de salaire, soit la somme de 6.312 euros brut outre 631,20 euros brut au titre des congés payés afférents.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, Mme [V] est fondée à sollicité des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant, compte-tenu de son ancienneté (7 années révolues) est compris entre 2 et 8 mois de salaires, s’agissant d’une entreprise dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, du salaire de référence (3.156 euros brut) et de difficultés justifiées à se réinsérer sur le marché du travail, par la production d’avis de situation pôle emploi et de recherches dont le caractère de 'candidatures spontanées’ souligné par l’employeur n’entache ni la réalité ni la sincérité, il est justifié de condamner la SARL Cabinet [C] à payer à Mme [V] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4- Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail:

En application de l’article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’employeur est à ce titre tenu d’un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail, notamment dans la mise en 'uvre de la législation du travail.

Il ne doit pas, de mauvaise foi, tarder à exécuter les obligations qui lui incombent.

En l’espèce et alors qu’elle ne pouvait ignorer par la nature même des missions confiées à l’intéressée, que Mme [V] occupait des fonctions justifiant un positionnement hiérarchique et une rémunération supérieure à celle d’une dessinatrice, la SARL Cabinet [C] a maintenu la salariée dans une position de sous-classification conventionnelle pendant 6 ans, sans organiser le moindre entretien au moins bisannuel avant le mois de décembre 2017.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ce manquement de sa part est à l’origine d’un préjudice distinct de celui qui résulte de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et justifie sa condamnation à payer à Mme [V] la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

5- Sur la demande reconventionnelle de la SARL Cabinet [C]:

La société Cabinet [C] invoque une exécution déloyale du contrat de travail de la part de Mme [V] et sollicite de ce chef sa condamnation à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Il est constant que la responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde, ce qui impose à ce dernier de caractériser l’intention de nuire du salarié.

En l’espèce, sans que la cour ne soit saisie d’une demande tendant au rejet d’une partie des pièces dont se prévaut Mme [V], il est fait état des conditions dans lesquelles cette dernière se serait procurée une note de l’employeur prise dans le cadre de l’entretien professionnel de décembre 2017, la SARL Cabinet [C] affirmant qu’il s’agit d’un vol.

Outre le fait qu’il n’est justifié d’aucune plainte pour de tels faits relevant d’une qualification pénale, il n’est démontré aucune intention de nuire de Mme [V], tandis que la pièce critiquée qui est la seule trace d’un entretien dont la matérialité n’est pas contestée mais pour lequel il n’est pas produit de compte-rendu, apparaît indispensable à l’exercice du droit à la preuve du manquement à l’obligation de sécurité invoqué.

L’intention de nuire ne saurait pas plus se déduire de la production d’une note relative à un entretien individuel de M. [J], collègue de travail de Mme [V], alors même que ce document ne fait que traduire l’existence d’une problématique de classification et de charge de travail ne concernant pas uniquement Mme [V] et que le courriel susvisé produit par l’employeur, adressé à ce même M. [J] (pièce intimée n°52) pointe, de façon plus détaillée, les mêmes problématiques.

Il n’est pas plus établi que Mme [V] se soit rendue coupable de vols de courriers concernant Mme [L] ou Mme [A], dans le but de nuire à son employeur.

En l’absence de faute lourde démontrée, la société Cabinet [C] sera déboutée de sa demande reconventionnelle, par voie de confirmation du jugement entrepris.

6- Sur les intérêts légaux:

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

7- Sur les dépens et frais irrépétibles:

La société Cabinet [C], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, par application de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à Mme [V] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur ce même fondement juridique.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris mais uniquement en ses dispositions concernant le rappel de salaire et congés payés pour heures supplémentaires, le rejet de la demande reconventionnelle de la SARL Cabinet [C] et l’indemnité allouée à Mme [V] au titre des frais irrépétibles de première instance;

Infirme pour le surplus le jugement entrepris ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SARL Cabinet [C] à payer à Mme [V], sur la base du coefficient 400 catégorie 3- niveau I correspondant au poste de 'chargés de projet 1" au sens des dispositions de la convention collective nationale des entreprises d’architecture, les sommes suivantes:

—  11.221,84 euros brut à titre de rappel de salaire

—  1.122,18 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

Dit que le licenciement notifié par la SARL Cabinet [C] à Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL Cabinet [C] à payer à Mme [V] les sommes suivantes:

—  6.312 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  631,20 euros brut au titre des congés payés afférents

—  20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Déboute la SARL Cabinet [C] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL Cabinet [C] à payer à Mme [V] la somme de 3.000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL cabinet [C] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président