ARRET

N°

[E]

C/

S.A.S. AISNE OISE AUTOMOBILES

copie exécutoire

le 21 mai 2025

à

M^e HAMEL

M^e GAUTIER-LAIR

EG/IL/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 21 MAI 2025

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N° RG 24/02588 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDPC

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SOISSONS DU 28 MAI 2024 (référence dossier N° RG 23/00011)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [P] [E]

né le 03 Décembre 1975 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté, concluant et plaidant par M^e Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. AISNE OISE AUTOMOBILES

[Adresse 6]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par M^e Florence GAUTIER-LAIR, avocat au barreau de CAEN

DEBATS :

A l’audience publique du 26 mars 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me Eva GIUDICELLI en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 21 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 21 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [E], né le 3 décembre 1975, a été embauché à compter du 29 septembre 2006 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société Diffusion automobile, en qualité de vendeur. Le contrat de travail a fait l’objet de plusieurs transferts pour finalement être repris le 1er janvier 2020 par la société Aisne Oise automobiles (la société ou l’employeur).

La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des services de l’automobile.

M. [E] a été placé en arrêt de travail du 25 juillet au 23 août 2020, du 12 octobre au 1er novembre 2020, du 13 janvier au 8 août 2021, puis à compter du 4 novembre 2021.

Par courrier du 23 novembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 7 décembre 2021.

Par courrier du 20 décembre 2021, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

«  (') nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave. Celle-ci est constituée par les faits suivants :

Le 30 octobre 2021 après-midi à 15h00, il a été porté à notre connaissance que vous receviez des clients au sein de la concession Opel de [Localité 5] (votre lieu de travail habituel) dans un état anormal : vous avez oublié leur rendez-vous portant sur un renouvellement de véhicule, avez cherché à leur vendre un bidon d’huile, puis êtes resté 40 minutes face à eux sans leur adresser la parole, jusqu’à ce que vos interlocuteurs, scandalisés, décident de quitter le site compte tenu de votre état. Le 3 novembre 2021, vous avez d’ailleurs rappelé ces mêmes clients pour leur demander pourquoi ils n’avaient pas honoré leur rendez-vous du 30 octobre 2021 ! Ces clients ont souhaité nous faire part de leur expérience pour le moins inhabituelle.

Le 30 octobre 2021, une fois ces clients ayant quitté votre bureau, vous êtes allé dans votre véhicule de fonction, dans lequel votre Directeur M. [I] [F] vous a retrouvé endormi une heure plus tard.

Après vous avoir réveillé et conformément à l’article 10.2 du règlement intérieur de l’entreprise, M. [I] [F] vous a proposé de procéder à un contrôle d’alcoolémie en présence d’un témoin, ce que vous avez accepté.

L’éthylotest a révélé un taux d’alcoolémie positif et il vous a été proposé de vous reposer en salle de réunion avant de vous raccompagner à votre domicile.

Nous rappelons que votre fonction nécessite notamment de mener des essais de véhicules en toute sécurité avec les prospects de l’entreprise, mais également de représenter l’entreprise d’un point de vue commercial. Dès lors, il n’est absolument pas acceptable que nous ayons à déplorer de tels agissements.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés et de leurs conséquences tant en termes de sécurité que d’image, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. En conséquence, nous sommes aujourd’hui contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave. (…) ".

Ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail et contestant la licéité de son licenciement, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Soissons par requête enregistrée le 21 décembre 2022.

Par jugement du 28 mai 2024, le conseil a :

— rejeté les demandes formulées, in limine litis, par la société Aisne Oise automobiles holding François Mary ;

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [E] devait être requalifié en licenciement pour faute simple ;

— fixé le salaire de référence de M. [E] à la somme de 2 118,68 euros correspondant à la moyenne des trois derniers mois bruts ;

— condamné la société Aisne Oise automobiles holding François Mary au paiement des sommes suivantes :

—  9 063,24 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  4 237,36 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  423,74 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis;

— ordonné l’établissement d’un certificat de travail conforme à la décision à intervenir et sa remise au salarié ;

— débouté M. [E] de sa demande d’astreinte ;

— rappelé que le jugement était, en ce qui concerne les rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14, exécutoire de plein droit en application de l’article R.1424-28 du code du travail et ce, dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision et qu’en cas d’exécution par voie extra judiciaire les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse ;

— débouté M. [E] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Aisne Oise automobiles holding François Mary, de sa demande formulée a titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société Aisne Oise automobiles holding François Mary aux entiers dépens.

M. [E], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2025, demande à la cour de :

— le dire recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions et en son appel ;

Par conséquent,

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a rejeté les demandes formulées, in limine litis, par la société Aisne Oise automobiles concernant la nullité de la requête alléguée;

— à titre principal, infirmer le jugement et dire son licenciement nul ;

— par conséquent, condamner la société Aisne Oise automobiles à lui payer, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 29 562,60 euros ;

— à titre subsidiaire, infirmer le jugement et dire son licenciement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse ;

— par conséquent, condamner la société Aisne Oise automobiles à lui payer à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 29 562,60 euros ;

— en tout état de cause, infirmant le jugement condamner la société Aisne Oise automobiles à lui payer :

—  10 264,78 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  4 927,10 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  492,71 euros à titre de congés payés sur préavis ;

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a ordonné la remise du certificat de travail rectifié conformément à la décision à intervenir ;

Y ajoutant,

— ordonner l’établissement des bulletins de paie et attestation France travail conformes à l’arrêt à intervenir ;

— condamner la société Aisne Oise automobiles au paiement de la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la société Aisne Oise automobiles de toute demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Aisne Oise automobiles, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 février 2025, demande à la cour de :

In limine litis,

— infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté ses demandes formulées in limine litis, et, statuant à nouveau, dire et juger irrecevable la requête de M. [E] du 17 janvier 2023;

— dire irrecevable car prescrite la requête du 23 mars 2023 ;

— débouter en conséquence M. [E] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, au fond,

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau, juger le licenciement pour faute grave fondé;

— à titre plus que subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— constater l’absence de faits de harcèlement moral ;

— constater que M. [E] ne justifie pas des quantum des indemnités réclamées ;

— débouter en conséquence M. [E] de l’ensemble de ses chefs de demandes ;

— condamner M. [E] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la prescription de l’action

L’employeur soulève la prescription de l’action en contestation du licenciement aux motifs que la requête du 21 décembre 2022 est nulle comme étant incomplète à défaut de mention des pièces fondant la demande, et n’a été régularisée que postérieurement à l’expiration du délai de prescription.

M. [E] oppose l’irrecevabilité du moyen de nullité soulevé devant le bureau de jugement alors que l’employeur était présent à l’audience de conciliation et avait développé des moyens de défense au fond, et l’absence de preuve de l’existence d’un grief quant aux irrégularités invoquées.

L’article 112 du code de procédure civile dispose que la nullité des actes de procédure peut être invoquée au fur et à mesure de leur accomplissement ; mais elle est couverte si celui qui l’invoque a, postérieurement à l’acte critiqué, fait valoir des défenses au fond ou opposé une fin de non-recevoir sans soulever la nullité.

En application de l’article 114 alinéa 2 du même code, la nullité ne peut être prononcée qu’à charge pour l’adversaire qui l’invoque de prouver le grief que lui cause l’irrégularité, même lorsqu’il s’agit d’une formalité substantielle ou d’ordre public.

En l’espèce, M. [E] demande à titre principal la nullité de son licenciement en raison d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, et subsidiairement, la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour relève, en premier lieu, que le délai de prescription de l’action en nullité du licenciement fondée sur les articles L.1132-1 et L.1152-1 du code du travail étant de 5 ans en application des dispositions de l’article L.1471-1 alinéa 3 du même code, le moyen d’irrecevabilité soulevé par l’employeur est inopérant quant à ces demandes.

Concernant la demande subsidiaire de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle est soumise au délai de prescription d’un an à compter de la notification de la rupture en application de l’article L.1471-1 alinéa 2 de ce code.

La note d’audience du conseil de prud’hommes mentionnant que l’employeur a soulevé l’exception de nullité de la requête in limine litis donc avant toute défense au fond, le moyen tiré de la prescription de l’action est recevable, nonobstant sa comparution devant le bureau de conciliation et d’orientation qui n’a pas vocation à aborder le fond.

Or, il ressort de la requête enregistrée le 21 décembre 2022 qu’elle était dépourvue de mention quant aux pièces fondant les demandes, formalité prescrite à peine de nullité par l’article 57 du code de procédure civile.

Néanmoins, l’employeur ne justifie pas en quoi cette irrégularité lui a causé un grief alors qu’elle a été réparée par une requête complémentaire du 29 mars 2023 et qu’il ne conteste pas avoir reçu les pièces alors visées, ce qui lui a permis de débattre utilement devant le bureau de jugement du 12 décembre 2023.

Il convient donc de rejeter la demande en nullité de la requête enregistrée le 21 décembre 2022, et donc le moyen d’irrecevabilité tiré de la prescription de la demande fondé sur l’annulation de l’acte de saisine du conseil de prud’hommes.

2/ Sur la nullité du licenciement

2-1/ à raison de l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [E] s’estime victime d’un harcèlement moral caractérisé par un management ayant provoqué de nombreux départs, une surcharge de travail à l’origine de son épuisement, une mise en demeure d’avoir à se présenter sur son lieu de travail et des critiques incessantes ayant conduit au malaise qui lui a été reproché dans la lettre de licenciement.

Il justifie d’arrêts de travail du 27 juillet au 23 août 2020, du 12 octobre au 1er novembre 2020, du 13 janvier au 8 août 2021 et du 4 novembre 2021 au 29 mars 2023, et produit un titre de pension d’invalidité catégorie 2 notifié le 17 juillet 2023.

L’employeur conteste tout harcèlement moral.

Concernant l’existence d’un management à l’origine de nombreux départs et d’une surcharge de travail ayant conduit à son épuisement, le salarié produit l’attestation de M. [O], collègue de travail exerçant dans un autre établissement, qui décrit essentiellement ses propres difficultés à la suite du changement d’employeur mais aucun fait personnel à M. [E] accréditant ces allégations.

Le fait que le registre du personnel mentionne des démissions de salariés sur d’autres établissement que celui au sein duquel il exerçait n’est pas plus de nature à démontrer de tels agissements.

De même, l’extension des missions de M. [E] pendant les congés d’été du fait de l’absence d’autres salariés ne peut à elle seule caractériser une surcharge de travail attentatoire à sa santé, les causes de l’arrêt-maladie du 25 juillet au 23 août 2021 étant inconnue.

Ces faits ne sont donc pas matériellement établis.

Concernant la mise en demeure du salarié, il est constant que ce dernier a reçu un courrier de mise en demeure le 20 novembre 2020 d’avoir à justifier de son absence ou de se présenter sur son lieu de travail.

Ce fait est donc matériellement établi.

Concernant l’existence de critiques incessantes, il ressort effectivement des échanges de courriels de l’été 2021 que son supérieur hiérarchique l’a soumis à une série de reproches entre le 8 et le 17 juillet 2021 mais les courriels de septembre et octobre 2021 produits, qui contiennent des consignes, ne reprennent pas cette tonalité.

Ce fait n’est donc matériellement établi que pour la période du 8 au 17 juillet 2021.

Ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’envoi d’une mise en demeure d’avoir à produire un nouvel arrêt-maladie ou de se présenter sur son lieu de travail alors que le précédent arrêt de travail a pris fin est justifié par le pouvoir normal de direction de l’employeur, étranger à tout harcèlement moral.

L’enchaînement de critiques formulées à l’égard du salarié sur la période du 8 au 17 juillet 2021 constituant un seul agissement, l’existence d’un harcèlement moral ne peut être retenue à défaut d’agissements répétés.

La demande en nullité du licenciement fondée sur un tel harcèlement doit donc être rejetée par confirmation du jugement entrepris.

2-2/ à raison de l’existence d’une discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, en raison de son état de santé.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [E] qualifie son licenciement de discriminatoire en ce qu’il est intervenu à raison de son état de santé, la notification de la rupture ayant été faite pendant un arrêt de travail et en raison de ces nombreux arrêts de travail précédents.

L’employeur conteste toute discrimination soulignant que les arrêt-maladie du salarié ne lui ont jamais été reprochés et qu’il a été déclaré apte à son poste de travail le 11 août 2021.

Il est constant que M. [E] a été convoqué à un entretien préalable le 23 novembre 2021 puis licencié le 20 décembre suivant alors qu’il se trouvait en arrêt de travail depuis le 4 novembre précédent.

Ces éléments laissent présumer l’existence d’une discrimination à raison de l’état de santé du salarié.

Il appartient donc à l’employeur de démontrer que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en prouvant que le licenciement pour faute grave était bien-fondé.

M. [E] soutient que l’employeur n’a pas respecté le délai restreint requis pour retenir la faute grave, que le contrôle d’alcoolémie fondant le licenciement était illégal et irrégulier et que la rupture du contrat de travail était injustifiée en l’absence de précédent en plus de 15 ans.

L’employeur répond que l’effectif de l’entreprise n’imposait pas l’édiction d’un règlement intérieur et que le contrôle d’alcoolémie s’est fait dans des conditions légitimes et régulières, mais qu’en tout état de cause, le droit à la preuve lui permet de se fonder sur une preuve illicite.

Il ajoute que les propres déclarations du salarié démontrent qu’il a sciemment consommé de l’alcool de façon excessive au mépris de sa santé, de sa sécurité et de celle des clients, ce qui justifie son licenciement pour faute grave.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Sur le délai restreint

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

Toutefois, le fait pour l’employeur de laisser s’écouler un délai entre la révélation des faits et l’engagement de la procédure de licenciement ne peut avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité, dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise.

En l’espèce, la procédure disciplinaire a été engagée le 23 novembre 2021, l’entretien préalable a été fixé au 7 décembre et le licenciement pour faute grave a été notifié le 20 décembre 2021 pour des faits du 30 octobre 2021.

M. [E] ayant été placé en arrêt de travail à compter du 4 novembre 2021 sans interruption jusqu’à son licenciement, le délai d’engagement de la procédure disciplinaire et sa durée ne sont pas de nature à retirer à la faute invoquée son caractère de gravité.

Sur la licéité du moyen de preuve du grief

L’article L.1121-1 du code du travail dispose que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Il résulte des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, que l’illicéité d’un moyen de preuve portant atteinte à la vie privée d’un salarié n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie privée du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée du salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il ressort de la lettre de licenciement que le grief invoqué d’alcoolisation au travail repose sur un test d’alcoolémie pratiqué par le supérieur hiérarchique de M. [E].

Le règlement intérieur prévoyant cette procédure de contrôle n’étant entré en vigueur que le 6 décembre 2021, le contrôle opéré le 30 octobre 2021 était illégal, ce qui confère un caractère illicite au moyen de preuve qui en découle.

La relation des faits tant par M. [F], supérieur hiérarchique de M. [E], dans son courriel au directeur des ressources humaines du 3 novembre 2021, que par les clients ayant rencontré le salarié le 30 octobre 2021 dans leur courrier du 10 novembre suivant ne faisant état d’aucune suspicion d’alcoolisation, l’atteinte portée aux droits du salarié par ce moyen de preuve n’apparait pas strictement proportionnée au but poursuivi.

Il convient donc de l’écarter, ce qui vide de sa substance l’unique grief retenu contre M. [E] dans la lettre de licenciement et rend donc ce licenciement infondé.

L’employeur échouant à prouver que le licenciement était bien-fondé donc justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il convient d’accueillir la demande en nullité formée par le salarié.

3/ Sur les conséquences pécuniaires de la nullité du licenciement

Le licenciement ayant été déclaré nul comme discriminatoire, M. [E] peut prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu’à des dommages et intérêts ne pouvant être inférieurs aux salaires des six derniers mois en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Au vu des bulletins de salaire produits, le conseil de prud’hommes a justement fixé le salaire de référence servant à calculer l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

Il convient donc de confirmer le jugement entrepris sur ces points.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié sur les 6 derniers mois, de son âge, de son ancienneté et de l’absence d’élément sur sa situation professionnelle actuelle, la cour fixe à 15 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement nul par infirmation du jugement entrepris.

Le salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d’office des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

4/ Sur les autres demandes

L’employeur devra remettre au salarié des documents de fin de contrat conformes à la présente décision dans le mois de sa notification.

Le sens de la présente décision conduit à confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et à mettre les dépens d’appel à la charge de l’employeur.

En revanche, il convient d’infirmer le jugement quant aux frais irrépétibles et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 2 500 euros à ce titre, sa demande de ce chef étant rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire,

Déclare recevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action,

Déclare recevable l’action en contestation de la rupture du contrat de travail,

Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne la fixation du salaire de référence, l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, ainsi que les dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que M. [P] [E] a été victime de discrimination à raison de son état de santé,

Dit le licenciement nul,

Condamne la société Aisne Oise automobiles à payer à M. [P] [E] les sommes suivantes :

-15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-2 500 euros au titre des frais irrépétibles,

Ordonne à la société Aisne Oise automobiles de remettre à M. [P] [E] des documents de fin de contrat conformes à la présente décision, dans le mois de sa notification,

Ordonne à la société Aisne Oise automobiles de rembourser à l’antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne la société Aisne Oise automobiles aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.