7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°160/2026

N° RG 22/06251 – N° Portalis DBVL-V-B7G-THAO

Mme [Y] [H]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : 2021-749

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nantes

Copie exécutoire délivrée

le : 21/05/2026

à : M^e Ah-Fah

M^e Chaudet

Copie certifiée conforme délivrée

le: 21/05/2026

à :France Travail

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 21 MAI 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 Mars 2026 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Monsieur [M], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 21 Mai 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [Y] [H]

née le 12 Avril 1964 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Philippe AH-FAH, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES

INTIMÉE :

S.A.S. [1] Agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET,Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e BROCHARD, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e MARIASEELAN, avocat au barreau de LYON

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [1] est une entreprise spécialisée dans la restauration dans les gares et aéroports, notamment sur les aéroports de [Localité 4], Provence, [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7]. Elle emploie environ 700 salariés, dont environ 60 sur l’aéroport de [Localité 6].

A partir du 23 octobre 2015, Mme [Y] [H] a conclu avec la société [1] plusieurs contrats de travail sucessifs à durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2016 en qualité d’employée polyvalente de restauration, à temps complet, en remplacement de salariés absents et dans le cadre d’un accroissement d’activité.

Elle était affectée à une succursale bar-restauration située sur l’aéroport de [Localité 6].

La convention applicable est la convention collective nationale de la restauration rapide.

À compter du 1er novembre 2016, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps complet moyennant un salaite de 1 466.65 euros brut par mois.

Le 24 janvier 2018, Mme [H] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle, prolongé jusqu’au 30 juin 2018. Elle a repris son poste à mi-temps thérapeutique entre le 1er juillet 2018 et le 27 octobre 2018.

Mme [H] a été placée à compter du 26 mai 2021 en arrêt de travail pour maladie dans le cadre d’une opération chirurgicale (ablation de la thyroïde).

Son arrêt de travail ayant pris fin le 7 juillet 2021, la salariée a repris son poste le lendemain sans avoir passé de visite médicale de reprise.

Mme [H] percevait en dernier lieu un salaire de base de 1 557.65 euros outre une prime de 13ème mois.

Par courrier recommandé du 24 août 2021, Mme [H] a vainement sollicité une rupture conventionnelle, refusée par son employeur.

Par courrier recommandé du 15 septembre 2021, Mme [H] a notifié sa prise d’acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes :

'Les faits suivants de manquements graves à mon encontre, concernant en premier lieu le fait de ne pas m’avoir fait passer de visite médicale de reprise concernant mon arrêt de 40 jours en rapport avec mon ALD reconnue comme telle.

D’autre part, pour cet arrêt la négligence d’envoi en premier lieu d’attestation erronée, mes paiements d’indemnités journalières ont été repoussés car dossier mis en instance. Mon arrêt du 28 mai 2021 au 7 juillet inclus ne m’ont été réglées que le 30 août 2021.

En 2018 pour exactement les mêmes fautes et négligences de l’entreprise, la CPAM a mis mon dossier de nouveau en instance, pour des attestations pas envoyées à terme échu.

Tous ces faits dont les responsabilités incombe entièrement à l’entreprise [2] me contraignent à vous notifier la présente prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail.

Cette rupture est imputable a l’entreprise puisque les faits cités ci-dessus constituent un grave manquement aux obligations de l’entreprise.

Cette rupture prendra effet à la date de réception de ce courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception.

L’effet sera immédiat et sera suivi d’une assignation de [2] devant le conseil de prud’hommes afin d’obtenir le respect de mes droits et la réparation financière des préjudices subis. ''

Par courrier du 1er octobre 2021, la SAS [1] a contesté les motifs invoqués par Mme [H].

***

Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête du 2 décembre 2021 afin de

voir :

— Dire et juger que la prise d’acte du 15 septembre 2021 produit les effets d’un licenciement à titre principal discriminatoire en raison de son état de santé, à titre subsidiaire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Constater qu’à ce jour la SAS [1] n’établit pas avoir communiqué à bref délai une attestation exacte de salaire à la caisse de sécurité sociale après le début de son arrêt de travail

— Dire que la SAS [1] n’a pas respecté son obligation déclarative auprès de la caisse de sécurité sociale de telle sorte que son indemnisation a été retardée, peu importe le comportement de la caisse,

— Constater qu’aucune visite médicale de reprise auprès du médecin du travail n’a été organisée par la SAS [1] à l’issue de son arrêt maladie et dans les 8 jours de sa date de reprise

— Dire que chacun de ces faits seul ou en concours sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au vu du danger grave auquel la santé de Mme [H] était exposée de telle sorte que sa prise d’acte repose sur un licenciement nul aux torts de la SAS [1]

Ce faisant,

— Condamner la SAS [1] à allouer à Mme [H] les sommes suivantes sur la base d’un salaire mensuel brut de 1644,14 euros :

—  2466,21 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  3288,28 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  328,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

—  9864,84 euros de dommages et intérêts pour illicéité du licenciement et subsidiairement ;

—  4 932,42 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [1] a sollicité la condamnation de Mme [H] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, outre le débouté de l’ensemble des demandes de la salariée.

Par jugement en date du 6 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [H] le 15 septembre 2021 produit les effets d’une démission

— Débouté, en conséquence, Mme [H] de l’ensemble de ses demandes

— Fixé le salaire mensuel de référence de Mme [H] à la somme de

1 644,14 euros bruts

— Condamné Mme [H] à verser à la SAS [1] la somme de 1 644,14 euros à titre d’indemnité de préavis

— Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [H] aux éventuels dépens.

***

Mme [H] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 25 octobre 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 13 mars 2023, Mme [H] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a

— Qualifié la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de démission

— Débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes

— Condamné Mme [H] à régler la SAS [1] une indemnité compensatrice de préavis d’un mois

Statuant à nouveau,

In limine litis,

— Dire que la déclaration d’appel emporte effet dévolutif sur les chefs du jugement critiqués

— Constater qu’à ce jour, la SAS [1] n’établit pas avoir communiqué à bref délai une attestation exacte de salaire à la Caisse de sécurité sociale après le début de son arrêt de travail de 2018

— Dire que la SAS [1] n’a pas respecté son obligation déclarative dans les délais légaux auprès de la caisse de sécurité sociale de telle sorte que l’indemnisation de son arrêt du 28 mai 2021 au 6 juillet 2021 a été retardée de 3 mois, peu importe le comportement spécifique de la caisse qui n’a fait que l’aggraver

— Constater que pendant sa période d’arrêt de travail Mme [H] a dû contracter un crédit pour financer les études de sa fille,

— Dire que la SAS [1] par sa carence a contribué nécessairement aux difficultés financières de Mme [H] et précipité sa reprise d’emploi

— Constater que Mme [H] a subi une opération chirurgicale thyroïde totale le 2 juin 2021 à l’origine de son état de fatigue au travail, outre la surcharge de travail résultant du sous effectif et de la désorganisation du travail sur le site de [1]

— Constater qu’aucune visite médicale de reprise auprès du médecin du travail n’a été organisée par la SAS [1] avant et à l’issue de son arrêt de travail dans les 8 jours de sa date de reprise le 7 juillet 2021

— Dire que la SAS [1] n’a pas respecté son obligation de protection de la santé de Mme [H] en l’autorisant à reprendre son emploi

— Dire que le non respect de cette interdiction avec ses conséquences sur son état de santé, et l’absence d’aménagement de son emploi en l’absence de visite médicale étant à l’origine de sa pris d’acte de la rupture de son contrat de travail

— Dire que chacun de ces faits seul ou en concours sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail au vu du danger grave auquel [1] a exposé la santé de Mme [H] lors de sa reprise d’emploi effective alors que son contrat de travail restait légalement suspendu de telle sorte que sa prise d’acte repose sur un licenciement aux torts de l’employeur nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse

Ce faisant,

— Condamner la SAS [1] à allouer à Mme [H] les sommes suivantes sur la base d’un

salaire mensuel brut de 1 644,14 euros :

—  2 466,21 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3 288,28 euros brut d’indemnité compensatrice de préavis,

—  328,82 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  9 864,84 euros de dommages et intérêts pour illicéité du licenciement,

et subsidiairement, 4 932,42 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 17 février 2023, la SAS [1] demande à la cour de :

In limine litis

— Juger que la cour n’est saisie d’aucune demande, et que l’effet dévolutif n’a pas joué des lors que la déclaration d’appel formée le 25 octobre 2022 par Mme [H] ne sollicite ni la réformation, ni l’annulation du jugement déféré

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 6 octobre 2022 en ce qu’il a :

— Dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Mme [H] produit les effets d’une démission ;

— Débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [H] à verser à la SAS [1] la somme de 1 644,14 euros à titre d’indemnité de préavis ;

— Condamné Mme [H] aux dépens.

Statuant à nouveau,

— Condamner Mme [H] au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens

En tout état de cause

— Débouter Mme [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 17 février 2026 avec fixation de l’affaire à l’audience du 3 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur l’effet dévolutif de la déclaration d’appel

L’article 901 du code de procédure civile, dans sa version applicable, dispose: « La déclaration d’appel est faite par acte contenant, outre les mentions prescrites par l’article 58, et à peine de nullité : (…) 4º les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible' »

Selon l’article 562 du code de procédure civile, dans sa rédaction en vigueur du 1er septembre 2017 au 1er septembre 2024, l’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible.

Il en résulte que la déclaration d’appel qui mentionne les chefs de dispositif du jugement critiqués délimite l’étendue de l’effet dévolutif de l’appel quand les conclusions, par l’énoncé dans leur dispositif, de la demande d’infirmation ou d’annulation du jugement déterminent, quant à elles, la finalité de l’appel, qui tend à l’annulation ou à la réformation du jugement, dans les limites de la dévolution opérée par la déclaration d’appel.

En l’espèce, la déclaration d’appel formée le 25 octobre 2022 par Mme [H] mentionne dans son objet : "Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués en ce qu’il conclut :

1- que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du 15 septembre 2021 de Madame [H] produit les effets d’une démission

2- qu’il déboute Madame [H] [O] de l’ensemble de ses demandes de considérer que le retard de règlement des indemnités journalières de sécurité sociale et le défaut d’organisation de la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail par [1] ne justifient pas séparément ou cumulativement la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur

3- que la rupture du contrat de travail ne produit pas les effets d’un licenciement discriminatoire lié à l’état de santé

4- qu’il condamne Madame [H] [Y] à verser à [1] la somme de 1 644,14 euros à titre d’indemnité de préavis

5- qu’il dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile"

Force est de constater que l’appelante énonce les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité au sens de l’article 901 du code de procédure civile.

C’est donc en vain que la SAS [1] invoque l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel alors qu’avant l’entrée en vigueur du décret n°23-1391 du 29 décembre 2023, soit le 1er septembre 2024, aucune disposition du code de procédure civile n’exigeait que la déclaration d’appel mentionne qu’il soit demandé l’infirmation s’agissant des chefs de jugement expressément critiqués (2ème Civ., 25 mai 2023, n°21-15.82).

Dès lors, la déclaration d’appel de Mme [H] n’est pas privée d’effet dévolutif du fait que ladite déclaration ne comporte pas de demande d’infirmation, de réformation ou d’annulation des chefs du jugement attaqué.

Il sera de surplus observé que les premières conclusions d’appel notifiées le 22 novembre 2022 par Mme [H] dans le délai prévu par l’article 908 du code de procédure civile, contiennent bien une demande d’infirmation du jugement entrepris, de sorte que l’effet dévolutif opère pleinement.

Il y a lieu de débouter la société de sa demande tendant à voir constater l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel.

2- Sur la prise d’acte

Mme [H] au soutien de l’infirmation du jugement, fait valoir que sa prise d’acte du 15 septembre 2021 doit produire les effets d’un licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé.

La salariée fonde sa prise d’acte sur :

— le retard réitéré de transmission par l’employeur à l’organisme social des attestations en vue du paiement des indemnités journalières,

— l’absence d’organisation à l’issue de son arrêt de travail prenant fin le 7 juillet 2021 de la visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, alors que cette visite aurait permis un aménagement de son emploi adapté à sa capacité de travail tel qu’un mi-temps thérapeutique, alors qu’elle sortait d’un arrêt de travail de 40 jours suite à l’ablation de la thyroïde et d’une lourde médication,

— des conditions de travail dégradées liées à un sous effectif sur le site durant l’été 2021 et après en avoir informé verbalement son supérieur hiérarchique ne pouvait plus affronter la pénibilité de son emploi dont les horaires et contours n’ont pas été aménagés.

Selon Mme [H], contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, il incombait à l’employeur, et non pas à la salariée, de prendre l’initiative de saisir le médecin du travail à l’issue de son arrêt de travail de plus de 30 jours ; qu’en la laissant reprendre son emploi sans examen médical, l’employeur doit en supporter pleinement les risques ; que la reprise par la salariée de son poste durant deux mois de travail ne permettait pas aux premiers juges d’écarter la qualification de la prise d’acte ;

qu’en effet, elle n’avait plus la capacité physique de continuer avec une pression aussi forte dans son poste ; que compte tenu du refus de son employeur d’accéder à sa demande de rupture conventionnelle, elle n’a pas voulu démissionner pour perdre ses droits à chômage ; qu’elle a retrouvé un emploi à mi-temps le 11 octobre 2021.

La société [1] réplique que le versement des indemnités journalières incombe à la CPAM et que Mme [H] ne produit aucun document de nature à justifier des retards de paiement. Si l’employeur reconnaît une erreur dans l’attestation du 3juin 2021, il soutient avoir régularisé la situation dès le 18 juin 2018 de sorte que les retards ultérieurs ne lui sont pas imputables. Il soutient en tout état de cause que les retards allégués en 2018 ne permettent pas de justifier une prise d’acte notifiée 3 ans plus tard et que la situation a été régularisée en ce qui concerne le retard de paiement des indemnités dues pour 2021.

La société soutient que les difficultés organisationnelles rencontrées par le service de santé au travail auquel l’établissement était rattaché sont à l’origine de l’absence de visite médicale, laquelle n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail de la salariée.

Enfin, la société intimée soutient que la dégradation de l’état de santé de Mme [H] ne trouve pas sa cause dans ses conditions de travail et qu’aucun motif de nullité n’est invoqué par la salariée.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. À défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d’examiner l’intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié.

En outre, en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.

Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l’article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient aux juges du fond (Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [H] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé, les faits suivants qu’elle reproche à son employeur :

— Des retards répétés dans le versement des indemnités journalières de sécurité sociale ;

— L’absence de visite médicale de reprise ;

— Une surcharge de travail à sa reprise de poste au terme de son arrêt de travail pour maladie.

2-1 Sur les retards répétés dans le versement des indemnités journalières

En vertu de l’article R. 323-10 du code de la sécurité sociale, afin de déterminer le montant de l’indemnité journalière, il incombe à l’employeur d’établir une attestation se rapportant aux salaires perçus par le salarié en arrêt de travail.

Pour la période de juillet et août 2018, l’employeur soutient avoir transmis à la CPAM une attestation le 8 février 2018 pour la période d’arrêt de travail couvrant la période du 24 janvier au 29 juin 2018.(son courrier du 1er octobre 2021, pièce 5).

Toutefois, les éléments produits par Mme [H] établissent , au travers des courriers de la CPAM , le manque de diligence et les erreurs lors de la transmission des documents par son employeur concernant son temps partiel thérapeutique à compter du 1er juillet 2018:

— le 16 août 2018 : '(..). Cependant, à ce jour, nous n’avons pas réceptionné l’attestation de salaire de votre employeur pour la période du 25 au 31.07.2018. Pour un service plus rapide, je vous précise que votre employeur peut transmettre cette attestation par internet. Je vous invite donc à contacter ce dernier et de lui demander de nous adresser ce document au plus vite. Je vous rappelle que votre employeur doit nous adresser une nouvelle attestation de salaire à chaque mois échu…' (pièce n°2) ;

— le 13 septembre 2018: ' En réponse à votre demande du 07/09/2018, je vous confirme que nous avons reçu les attestations de salaire de votre employeur pour l’indemnisation de votre temps partiel du 25/07/2018 au 30/08/2018. Cependant, les informations précisées sur les attestations étaient erronées. Votre employeur en a été informé et nous sommes actuellement en attente des attestations rectificatives. Je vous invite donc à bien vouloir contacter votre employeur au plus vite et lui demander une nouvelle attestation de salaire…' (pièce n°2) ;

— le 25 octobre 2018 : à Mme [H] s’inquiétant de n’avoir reçu depuis le 1er juillet 2018, date de début de son mi-temps thérapeutique, aucun paiement mis à part un paiement en maladie et une régularisation d’indemnités journalières le 10 octobre, l’organisme social lui répond 'votre temps partiel thérapeutique jusqu’au 27.10.2018 est correctement enregistré. Cependant, à ce jour, nous n’avons pas réceptionné l’attestation de salaire de votre employeur…' (pièce n°2).

Alors que la salariée était placée en mi-temps thérapeutique depuis le 1er juillet 2018, il appert que la SAS [1] n’avait pas transmis à la date du 25 octobre 2018, soit plus de trois mois plus tard, à l’organisme social les documents nécessaires au versement des IJSS représentant la somme totale de 1 228.22 euros (pièce n°11 salariée). Le manquement est caractérisé pour cette première période.

Pour la seconde période d’arrêt de travail du 28 mai 2021 au 7 juillet 2021, l’employeur produit :

— l’arrêt de travail initial du 28 mai 2021 de Mme [H] et les prolongations jusqu’au 7 juillet 2021,

— un formulaire CERFA établi le 3 juin 2021 par l’employeur correspondant à l’attestation de salaire pour le paiement des indemnités journalières dues à Mme [H] (pièce n°8) ;

— la transmission le 7 juin 2021 par l’employeur auprès de la CPAM de l’attestation de salaire de Mme [H] (pièce n°9) ;

— la réponse du 18 juin 2021 de la CPAM : 'L’ouverture de droits administratifs n’est pas réalisée avec les données transmises, la caisse prend contact avec votre salarié pour savoir si d’autres éléments permettent une nouvelle étude. En fonction des résultats, l’arrêt pourra être indemnisé ultérieurement et prendra en compte les données que vous nous avez transmises.' (pièce n°10).

Il en déduit que la CPAM attendait des éléments complémentaires de la part de la salariée.

En réplique, Mme [H] verse aux débats :

— un courriel du 6 juillet 2021 de la CPAM lui notifiant la prise en charge à 100% des soins et traitements liés à son affection longue durée (ALD) (pièce n°10) ;

— une attestation du 8 octobre 2021 récapitulant les indemnités journalières versées ( 977.74 euros ) à la salariée sur la période du 28 mai au 07 juillet 2021 (pièce n°5) ;

— son relevé bancaire au 2 septembre 2021 dont il ressort le versement somme de 908 euros par la CPAM [Localité 8]-Atlantique le 23 août 2021 (pièce n°8).

Il en résulte que si l’employeur admet avoir 'mal rempli l’attestation de salaire de Mme [H]' du 3 juin 2021 , rectifiée dès le 18 juin suivant, la salariée ne rapporte pas la preuve que le versement tardif des indemnités, effectué le 23 août 2021, est imputable à son employeur.

Dès lors, le manquement de la société à l’origine des retards de versement des indemnités journalières versées le 23 août 2021 et se rapportant à la période du 28 mai au 7 juillet 2021, n’est pas caractérisé.

Partant, le fait allégué n’est que partiellement établi durant la première période d’arrêt de travail de la salariée en 2018.

2-2 Sur le défaut d’organisation de visite médicale de reprise

Aux termes de l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er janvier 2017 au 31 mars 2022, le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

1° Après un congé de maternité ;

2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

3° Après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité, et ne peut pas laisser un salarié reprendre son travail après une succession d’arrêts de travail pour maladie sans lui avoir fait passer une visite de reprise auprès du médecin du travail afin de s’assurer de son aptitude à l’emploi. Si en cas de carence de l’employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d’en aviser au préalable l’employeur, l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient toujours normalement à l’employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé.

Au cas d’espèce, l’absence d’une visite médicale de reprise de Mme [H], ayant repris son poste de travail le 7 juillet 2021 après une absence de plus de 30 jours pour cause de maladie, n’est pas contestée par la société [1].

Pour expliquer sa carence, l’employeur fait valoir ses démarches infrutueuses de rendez-vous avec la médecine du travail et se fonde sur le courrier du 8 juin 2021 de la Directrice opérationnelle de prévention du Service de santé au travail de la région Nantaise (SSTRN) : 'Adhérent au SSTRN en son centre de [Localité 9], vous avez récemment demandé des rendez-vous pour le suivi médical de vos salariés.

Devant les difficultés rencontrées par les secrétaires médicales pour y répondre, je vous précise que ce centre est particulièrement impacté par la baisse de la démographie médicale qui rend difficile le remplacement des médecins du travail. Ainsi, actuellement, un médecin du travail de ce centre est en arrêt maladie sans possibilité de remplacement dans l’immédiat.

Les équipes santé travail mettent tout en oeuvre pour répondre du mieux possible aux demandes des adhérents mais, devant l’augmentation de leur charge de travail, elles doivent prioriser leurs actions.

Ainsi, elles répondront prioritairement aux demandes de visites médicales de reprise, pré-reprise et occasionnelles puis d’embauche. Le suivi périodique sera, lui, assuré selon les possibilités des agendas…' pièce n°11).

Alors que le service de santé au travail assurait pourtant dans son courrier du 8 juin 2021 le maintien en priorité des visites médicales de reprise et de pré-reprise, l’employeur ne rapporte nullement la preuve des diligences alléguées pour organiser la visite médicale de reprise de Mme [H], laquelle se trouvait précisément dans les cas prioritaires visés par la médecine du travail.

Au demeurant, l’employeur ne produit aucune demande adressée à la médecine du travail se rapportant à la situation individuelle de Mme [H], dans la perspective de son retour le 7 juillet 2021. Le courrier 'circulaire’ du service de santé transmis un mois plus tôt à l’ensemble de ses adhérents le 8 juin 2021 ne s’analyse pas comme une réponse à la demande de rendez-vous concernant Mme [H].

C’est à tort que la société prétend que 'Mme [H] n’a jamais alerté la concluante sur la nécessité absolue d’organiser une visite médicale de reprise’ alors que l’initiative de la saisine du médecin du travail appartient à l’employeur et que la salariée, qui remplissait les conditions pour en bénéficier, a repris son poste de travail dès le 7 juillet 2021, se tenait à la disposition pour qu’il y soit procédé.

Il en résulte que l’employeur a manqué à son obligation d’obtenir l’organisation dans les délais légaux d’une visite médicale obligatoire de reprise de Mme [H], en laissant la salariée reprendre son poste sans s’assurer de son aptitude à son poste à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie de 40 jours ( ablation totale de la tyroïde).

Dès lors, le fait allégué est établi.

2-3 Sur la surcharge de travail à la reprise de poste

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

«  L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

«  L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

Mme [H] fait valoir qu’après le 7 juillet 2021, elle a rapidement alerté son supérieur hiérarchique de son état de fatigue et d’un épuisement mental et physique en raison du sous effectif dans la succursale de l’aéroport, passé de 15 salariés en 2019 à une équipe de 5 salariés durant l’été 2021 avec une charge de travail similaire; que son employeur n’a pas tenu compte de sa demande de rupture conventionnelle formulée par écrit le 24 août 2021 alors qu’elle invoquait son état de santé.

Elle verse aux débats :

— un courrier daté du 24 août 2021 , remis le 30 août à son employeur, dans lequel elle sollicitait un entretien afin d’envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail, ajoutant : 'Aujourd’hui il est temps pour moi, et pour ma santé, de rebondir professionnellement dans un cadre et un environnement qui me correspondront au mieux.' (pièce n°9) ;

— les plannings de travail des collaborateurs affectés au Café de l’aéroport de [Localité 10] durant les périodes estivales des années 2019 et 2021 faisant apparaître ( pièce 14) :

— une baisse du nombre de salariés passé de 14 en 2019 contre 7 voire 8 en 2021, dont Mme [H].

— les horaires de travail annualisé de Mme [H] de juillet à septembre 2021, sur la base de 4 à 5 jours par semaine du lundi au dimanche d’une grande variabilité : (7h-14h30), ( 10h-17h30 ), ( 11h-19h),( 12h30-20h), ( 13h30-21h), (14h30-21 h).

— le courrier du 4 octobre 2021 de son conseil évoquant le fait que la responsable RH Mme [U], informée de l’état de fatigue et d’épuisement de la salariée, l’a invitée lors de l’entretien à’ tenir au moins jusqu’au mois de décembre 2021"tout en refusant une rupture conventionnelle.( Pièce 4)

Au-delà de simples contestations de principe, la société [1] ne produit strictement aucun élément et se borne à faire peser la charge probatoire sur Mme [H] alors même qu’il lui incombait d’établir les mesures de prévention et de protection prises effectivement à l’égard de la salariée au titre de l’obligation de sécurité dont l’employeur est débiteur.

Si la société se prévaut de l’absence d’alerte de Mme [H] sur ses conditions de travail à son retour le 8 juillet 2021, il est rappelé qu’elle ne justifie d’aucune diligence durant plus de deux mois pour obtenir l’organisation de la visite médicale de reprise , pourtant obligatoire pour déterminer l’aptitude de la salariée, les conditions d’exercice de son poste de travail et les éventuels aménagements; qu’elle ne justifie d’aucune réaction écrite après réception du courrier de Mme [H] daté du 24 août 2021 sollicitant un entretien en vue d’une rupture conventionnelle afin 'de rebondir professionnellement dans un cadre et un environnement qui lui conrrespondront au mieux'.

L’employeur ne s’explique pas plus sur les conditions de travail de la salariée impliquant une surcharge d’activité dans un contexte de réduction conséquente du nombre de salariés affectés au Café de l’aéroport de [Localité 10] entre 2019 et 2021.

Les circonstances entourant la reprise de poste de la salariée en l’absence de toute visite médicale de reprise sont telles que Mme [H] s’en est plainte auprès de son employeur dans son courrier du 24 août 2021 en sollicitant la régularisation d’une rupture conventionnelle afin de’ prioriser son état de santé’ et dans son courrier de prise d’acte du 15 septembre 2021 (pièces n°3 a et 9 salariée).

Il est ainsi établi que nonobstant la suspension du contrat de travail de Mme [H] résultant du défaut d’organisation d’une visite médicale de reprise, la salariée a été confrontée à une dégradation de ses conditions de travail.

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est établi.

Au résultat de ces éléments, les faits dénoncés par Mme [H], à savoir, le manque de diligence lors de la transmission des documents à l’organisme social en 2018, le défaut d’organisation de la visite médicale de reprise obligatoire ainsi que les conditions de travail dégradées à son retour, sont matériellement établis et laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

Il convient par conséquent de rechercher si l’employeur prouve que ses agissements et ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société [1] allègue qu’aucun motif de discrimination n’est invoqué par la salariée et se garde de formuler en défense tout moyen de fait ou de droit de ce chef.

Ces manquements imputables à la société [1], caractérisant une situation de discrimination en raison de l’état de santé de Mme [H], sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que la prise d’acte notifiée le 15 septembre 2021 doit produire les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

3- Sur les conséquences financières

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, Mme [H] est fondée à solliciter les dommages et intérêts à ce titre, l’indemnité légale de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Par application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail et au vu d’un salaire de référence s’élevant à 1 644,14 euros brut par mois sur les douze ou six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d’après les bulletins de salaire versés aux débats et d’une ancienneté de 5 ans et 11 mois, la SAS [3] doit être condamnée à payer à Mme [H] la somme de 2 466.21 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de deux mois. Le salaire brut moyen à retenir étant de 1 644,14 euros par mois, intégrant la prime de 13ème mois, il sera alloué à Mme [H] une indemnité compensatrice de préavis de 3 288,28 euros bruts outre la somme de 328,82 euros bruts pour les congés payés afférents.

— Sur les dommages et intérêts au titre de la nullité du licenciement

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail et dès lors que Mme [H] dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration, elle a droit à une indemnité réparant le préjudice subi résultant du caractère illicite de son licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [H], âgée de 57 ans au moment du licenciement, bénéficiait d’une ancienneté de plus de 5 ans et percevait un salaire moyen de 1 644,14 euros bruts par mois.

Au vu des éléments d’appréciation dont dispose la cour et dans la limite du quantum sollicité, le préjudice subi du fait de la nullité du licenciement de Mme [H] sera indemnisé par l’octroi de la somme de 9 864,84 euros, représentant 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts que l’employeur sera condamné à lui verser.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et pour le surplus à compter du présent arrêt.

En application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, la société sera condamnée à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations servies à Mme [H] à la suite de son licenciement dans la proportion de trois mois.

4- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la SAS [3], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [H] une indemnité d’un montant de

2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, par mise à disposition au greffe,

Dit que la cour est pleinement saisie par l’effet dévolutif de l’appel ;

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes Nantes le 6 octobre 2022 en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau et y additant,

Dit que la prise d’acte notifiée le 15 septembre 2021 produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes:

—  2 466.21 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 288,28 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  328,82 euros bruts pour les congés payés y afférents,

—  9 864,84 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Dit que les sommes allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la date à la quelle l’employeur a accusé réception de sa convocation à comparaître à l’audience de conciliation- pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

Condamne la SAS [1] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations de perte d’emploi versées à Mme [H] dans la proportion de trois mois ;

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la SAS [1] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens.

Le greffier Le président