8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°67

N° RG 22/03896 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-S4FC

S.A.S. [6]

C/

Mme [X] [T]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 9] du 23/05/2022

RG : F 21/00234

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Marie VERRANDO,

— M^e Iannis ALVAREZ

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Novembre 2025

devant Madame Sandrine LOPES, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [S] [N], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. [6] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 5]

Présente à l’audience en la personne de son Gérant, M. [P] [U], ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Olivier CHENEDE, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [X] [T] née [C]

née le 19 Août 1984 à [Localité 10] (56)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Iannis ALVAREZ de la SELARL SYNELIS AVOCATS, Avocat au Barreau de LORIENT

Mme [X] [T] a été engagée par la SAS [6] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 juillet 2020 en qualité de chauffeur SPL, coefficient 138 M dans la nomenclature de la convention collective du transport routier applicable.

La société de transport routier de marchandises emploie près de 150 salariés.

Mme [T] était affectée sur une ligne en semi frigorifique au départ de [Localité 11] (22), sous-traitée à la SAS [6] par le transporteur rennais [14], pour transporter des produits frais de Bretagne vers [Localité 15] (44).

L’article 5 de son contrat de travail stipulait une clause de mobilité permettant d’affecter Mme [T] sur les autres sites de travail de l’entreprise.

Par courrier recommandé du 15 décembre 2020, son employeur lui a notifié l’application de sa clause de mobilité à compter du 1er janvier 2021 sur une nouvelle ligne en raison de la perte de la ligne '[14]' où elle était affectée, le transporteur [14] la reprenant à son compte en ligne direct sur un poste 'vacant sur une activité proche de celle que vous exerciez à [Localité 11](22)'. La société [6] ajoutait : 'Dans le cadre de nos relations contractuelles, (..), vous serez affecté sur le poste suivant : Tournée Bretagne chez [13] en plateau+chariot embarqué.'

Le même jour, Mme [T] a été reçue dans le cadre d’une visite initiale d’information et de prévention. L’attestation de suivi médical a conclu aux préconisations suivantes : 'Pas de port de charges + pas de chariot autoporté, utiliser transpalette électrique'.

Le 18 décembre 2020, M. [U], le gérant de l’entreprise, s’est déplacé à [Localité 15] en présence du responsable d’exploitation afin d’expliquer la situation à Mme [T]. Il s’en est suivi un dépôt de plainte le 12 janvier 2021 par Mme [T] à l’encontre de M. [U].

Le 22 décembre 2020, Mme [T] a refusé son nouvelle affectation motif pris de ses problèmes de santé au dos.

Par courrier recommandé du 28 décembre 2020, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 janvier suivant, auquel elle a assisté.

Mme [T] a continué de travailler et à compter du 2 janvier 2021, a été dispensée d’activité avec maintien de sa rémunération.

Le 13 janvier 2021, date d’envoi de la lettre de licenciement, la SAS [6] a notifié à Mme [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour refus d’affectation, avec le bénéfice d’une dispense d’exécution de préavis initialement fixé à une semaine, puis porté à quinze jours en raison de son statut de travailleur handicapé.

Le 28 juillet 2021, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

A titre principal

— Dire et juger que Mme [T] a été victime de discrimination et de harcèlement moral

— Prononcer la nullité du licenciement de Mme [T] en date du 28 janvier 2021

— Condamner la société [6] à verser à Mme [T] :

— Indemnité pour nullité du licenciement Net :14 395,74 €

— Dommages et intérêts pour discrimination et harcèlement moral Net :14 395,74 €

A titre subsidiaire

— Dire le licenciement de Mme [T] dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamner la société [6] à verser à Mme [T] à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nette : 7 197,87 €

A sous titres

— Condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser une visite d’information et de prévention : 2 399,00 €

— Rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis : 571,19 €

— Remboursement de frais de déplacement : 243,00 €

— Rappel de salaire (somme à parfaire)

— Rappel sur l’indemnité de repas : 303,16 €

— Rappel sur l’indemnité de repas dimanche :150,00 €

— Article 700 du code de procédure civile : 4 000,00 €

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

— Condamner la société [6] aux entiers dépens.

Par jugement en date du 23 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— Requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [T] en un licenciement nul ;

— Condamné la société [6] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  12 332,34 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  2 055,39 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser une visite d’information et de prévention ;

—  243,00 € à titre de remboursement des frais de déplacement ;

—  2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté Mme [T] du surplus de ses demandes ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances ayant la nature de salaire et accessoire de salaire ;

— Débouté la société [6] de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la société [6] aux entiers dépens.

La société SAS [6] a interjeté appel le 24 juin 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 14 octobre 2025, l’appelante sollicite :

— Recevoir la société [6] en son appel, le dire bien fondé et y faisant droit,

— Infirmer le jugement entrepris, en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [T] en un licenciement nul ;

— Condamné la société [6] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

—  12 332,34 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  2 055,39 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser une visite d’information et de prévention ;

—  243,00 € à titre de remboursement des frais de déplacement ;

—  2 000,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances ayant la nature de salaire et accessoire de salaire ;

— Débouté la société [6] de ses demandes reconventionnelles ;

— Condamné la société [6] aux entiers dépens.

— Confirmer le jugement de Première instance pour le reste.

En ce sens et statuant à nouveau,

— Débouter Mme [T] de l’ensemble de ses demandes.

— Dire et juger qu’il n’y a jamais eu de discrimination ou de harcèlement à son encontre.

En conséquence,

— qu’aucun licenciement nul n’a été prononcé à son encontre.

— Que sa demande pour harcèlement moral est irrecevable au titre des demandes nouvelles.

— Que son licenciement n’est pas nul mais qu’il a bien une cause réelle et sérieuse.

A titre subsidiaire

— Appliquer l’article L. 1235-3 du code du travail.

— Etablir l’absence de tout préjudice lié au retard de la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail.

— Rejeter sa demande d’indemnité de repas.

— Rejeter sa demande d’indemnité de dimanche.

— Rejeter sa demande relative au remboursement de ses frais kilométriques entre son domicile et le lieu de l’entretien préalable.

En tout état de cause

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée,

— Condamner Mme [T] à verser à la concluante la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner Mme [T] aux dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 novembre 2022, l’intimée sollicite :

A titre principal

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lorient le 23 mai 2022 en ce qu’il a :

— Requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [T] en un licenciement nul ;

— Condamné la société [6] à verser à Mme [T] à la somme de 12 332,34 € à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

— Rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les créances ayant la nature de salaire et accessoire de salaire.

— Infirmer le jugement précité en ce qu’il déboute Mme [T] de sa demande de réparation du préjudice moral subi en raison des faits de discrimination et de harcèlement moral

En ce sens et statuant à nouveau,

— Condamner la SAS [6] au paiement de la somme de 12 332,34 € en réparation préjudice moral subi par Mme [T].

A titre subsidiaire,

— Prononcer la requalification du licenciement de Mme [T] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la Société [6] à verser à Mme [T] la somme de 6 166,17 € nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes de Lorient le 23 mai 2022 en ce qu’il condamne la société [6] au paiement des sommes suivantes :

—  2 055,39 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser une visite d’information et de prévention ;

—  243 € à titre de remboursement des frais de déplacement ;

—  2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lorient le 23 mai 2022 en ce qu’il déboute Mme [T] de sa demande de rappel de salaires sur l’indemnité de repas et sur l’indemnité de dimanche.

En ce sens et statuant à nouveau,

— Condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

—  303,16 € à titre de rappel sur l’indemnité de repas ;

—  150 € à titre de rappel sur l’indemnité de départ dimanche ;

— Condamner la société [6] au paiement de la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais et dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025. L’affaire a été appelée à l’audience du 28 novembre 2025 et a été mise en délibéré au 4 février 2026.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la recevabilité des demandes tiré de l’existence d’un harcèlement moral

Au visa des articles 70 et 564 du code de procédure civile, l’employeur soutient l’irrecevabilité des demandes additionnelles du salarié tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, lesquelles sont fondées sur un prétendu harcèlement moral ainsi que celle tendant à l’octroi de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement moral en arguant qu’elles n’ont pas été formulées dans la requête introductive d’instance et ne pouvaient y être ajoutées.

Pour sa part, la salariée relève que ses demandes se rattachent à celles présentées initialement par un lien suffisant lesquelles tendent à l’indemnisation des conséquences de la rupture injustifiée de son contrat de travail.

***

En application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. La prétention n’est pas nouvelle dès lors qu’elle tend aux mêmes fins que celle originellement soumise, même si son fondement juridique est différent.

Selon l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Ces demandes additionnelles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En outre, la demande en reconnaissance d’une nullité ou d’une absence de cause réelle et sérieuse d’un licenciement pour harcèlement moral tend aux mêmes fins que la demande initiale en nullité du licenciement pour discrimination liée au handicap , s’agissant d’une discussion sur la rupture du contrat de travail et de contestation de ses conditions.

S’agissant de la demande d’indemnisation au titre des faits de harcèlement moral, cette demande tend aux mêmes fins que la demande initiale en indemnisation de fait de discrimination liée à son handicap, laquelle porte sur l’octroi d’une indemnisation consécutive à de prétendus manquements de son employeur.

Elles sont donc recevables en application de l’article 70 du code de procédure civile.

Par voie d’ajout au jugement, il y a lieu de rejeter la fin de non-recevoir soulevée par l’employeur tirée de l’irrecevabilité des demandes additionnelles.

Sur la nullité du licenciement

Pour confirmation du jugement, Mme [T] estime nul son licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié le 13 janvier 2021 pour refus d’appliquer la clause de mobilité au double motif qu’il est manifestement discriminatoire en raison de son handicap et en raison des faits de harcèlement moral .

Pour infirmation, l’employeur soutient le bien fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse en raison du refus de la salariée de voir appliquer la clause de mobilité. Il réfute toute discrimination et conteste l’existence d’un harcèlement moral non établie par la salariée.

***

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) aucun salarié ne peut être licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte (…) de reclassement en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap.

Il résulte des articles L. 1134-1 et L. 5213-6 du code du travail que le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre.

En l’espèce, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, Mme [T] fait valoir :

— sa qualité de travailleur handicapé depuis le 17 août 2017 (pièce n°13)

— qu’une précédente contre-indication à toute utilisation de chariots élévateurs lui avait faite alors qu’elle était salariée au sein de la société chez [7], l’AIDAMT (pièces n°14 et 15).

— que le 15 décembre 2020, lors de sa visite médicale initiale d’information et de prévention, le médecin du travail a proposé des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail portant les préconisations suivantes : « pas de port de charges + pas de chariot autoporté, utiliser transpalette électrique »

— que deux jours plus tard, son employeur lui a, sous couvert de l’application de sa clause de mobilité, notifié une nouvelle affectation au poste : «Tournée Bretagne chez [13] en plateau + chariot embarqué ».

— que compte-tenu de son état de santé et des recommandations du médecin du travail prohibant le port de charges, elle a été contrainte de refuser cette nouvelle affectation,

— que la concomitance entre les préconisations du médecin du travail et le licenciement démontre que son handicap et son état de santé a motivé la décision de son employeur, lequel a refusé d’adapter les conditions de travail à son état de santé.

Les pièces produites en procédure établissent que :

— la salariée s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé par décision du 19 décembre 2017 à effet du 17 août 2017 au 16 août 2022,

— le 15 décembre 2020, le service de santé au travail a, lors de la visite initiale d’embauche, dans le cadre d’une 'proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesure d’aménagement du temps de travail (article L.4624-3 du code du travail) préconisé : «pas de port de charges + pas de chariot autoporté, utiliser transpalette électrique»

— le 15 décembre 2020 reçue le 17 décembre 2020 , l’employeur lu a proposé une modification de son contrat de travail en application de sa clause de mobilité (article 5 du contrat de travail), sur le poste suivant « Tournée Bretagne chez [13] en plateau + chariot embarqué ».

— le 22 décembre 2020, la salariée a décliné la proposition de mutation géographique dans les termes suivants : « (') après avoir pris le temps de la réflexion, je suis au regret de refuser ce reclassement. En effet, en raison d’un souci de santé je ne peux pas effectuer de chariot embarqué, celui-ci étant notifié sur ma visite médicale. »

— le 13 janvier 2021, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse

S’agissant du refus de mise en oeuvre par l’employeur des préconisations du médecin du travail, elle verse aux débats une définition d’un chariot autoporté et celle du chariot embarqué exposant que l’employeur ne peut ignorer les caractérisations de ces deux machines et qu’il lui a proposé un poste objectivement incompatible (pièce n°18).

Il résulte de la définition du chariot élévateur qu’il s’agit d’un 'chariot automoteur ou chariot auto porté’ lequel est 'un appareil de levage et de manutention dont la fonction principale est le transfert de charges. Les chariots embarqués sont des chariots élévateurs à fourche conçue spécialement pour pouvoir être facilement et rapidement embarqué à l’arrière d’un véhicule routier afin de permettre à son conducteur de décharger son chargement palletisé sans aucune aide extérieure et sans perte de temps'.

Cette proposition de nouvelle affectation sur le poste 'Tournée Bretagne chez [13] en plateau + chariot embarqué’ est dès lors contraire aux préconisations de la médecine du travail, lesquelles interdisent les chariots autoportés.

Par ailleurs, il est objectivement établi que la proposition de modification de son contrat de travail en application de sa clause de mobilité a été reçue le 17 décembre 2020 soit deux jours après sa visite médicale, soit concomitamment aux préconisations du médecin du travail et qu’enfin le licenciement, a été notifié peu de temps après.

Il en ressort que, pris dans leur ensemble, les éléments de fait dénoncés par la salariée et matériellement établis, laissent présumer l’existence d’une discrimination au regard de son handicap et de son état de santé.

Il appartient à la société [6] de démontrer que son comportement repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son handicap et son état de santé retenus plus haut par la cour.

La société [6] fait valoir que la mise en oeuvre de la clause de mobilité fait suite à la perte d’une ligne d’un transporteur donneur d’ordre [14] et n’est pas en lien avec le handicap dont il n’avait pas connaissance ni avec l’état de santé de la salariée. Elle soutient que la concomitance de l’envoi de sa proposition, le 15 décembre 2020 avec sa visite médicale est fortuite et malencontreuse. Elle explique également que la proposition de poste laquelle mentionnait ' chariot embarqué’ était parfaitement conforme aux préconisations du médecin du travail lequel contre-indiquait 'le chariot autoporté', les deux machines étant différentes. Elle souligne que la mutation de Mme [T], qui ne relevait d’ailleurs que d’un changement de marchandises à transporter (à savoir des plaques de tôles au lieu de produits frais) et pas de lieu de travail ni même de distance de tournée, était donc fondée sur des réalités objectives, qui n’avaient rien à voir avec son état de santé puisqu’elle était informée dès son embauche de ses problèmes de dos.

En l’espèce, la réalité de la perte de la ligne du transporteur [14], à l’origine de l’application de la clause de mobilité, n’est pas contestée par la salariée et est corroborée par les attestations de Mme [Z], responsable d’exploitation, lesquelles démontrent que celle-ci était concomitante à la visite médicale du 15 décembre 2020 et que Mme [T] en était informée '(…) Elle était persuadée que Mr [U] était au courant bien avant le 15/12/2020 de l’arrêt de sa tournée. (..) Nous lui avons même fait une proposition de tournée au départ de son domicile car nous estimions que c’était un bon élément auquel nous ne voulions pas nous séparer (pièce n°9) et 'le 18/12/2020, Mme [T], Mr [U] et moi-même avons eu un entretien chez [14] à [Localité 15].(..) . Elle était très en colère et était persuadée que Mr [U] était au courant bien avant l’annonce officielle. Elle avait échangé avec plusieurs personnes de la société moi y compris (..) Il lui a soutenu qu’il n’était pas au courant de l’arrêt de sa tournée. Nous avons ensuite discuté de la suite pour Mme [T] car nous souhaitions la garder dans notre effectif’ (pièce n°8).

En revanche, il résulte des pièces versées aux débats que l’employeur ne peut utilement arguer qu’il n’était pas informé du statut de travailleur handicapé de sa salarié.

En effet, il résulte de la fiche d’embauche remplie par Mme [T] le 21 juillet 2020 que celle-ci avait rempli l’item’ Cotorep : oui (opération au dos)'(pièce n°12) laquelle désignation est usuellement utilisée de manière certes un peu familière pour désigner le statut de travailleur handicapé et était l’organisme qui notifiait les reconnaissances de ce statut.

Aussi, il ne peut utilement se retrancher derrière la communication tardive à hauteur d’appel du justificatif officiel de son statut de travailleur handicapé par Mme [T] (pièce n°13).

S’agissant du non-respect des préconisations du médecin du travail, lesquelles ont entraîné le refus par la salariée de sa nouvelle affectation, l’employeur estime avoir respecté l’avis du médecin du travail.

Il souligne ne pas posséder de chariot autoporté et que la salarié a toujours utilisé un chariot embarqué, pour lequel elle avait été déclarée apte. Il estime que sa proposition de poste 'Tournée en Bretagne chez [12] en plateau+ chariot embarqué’ était conforme aux préconisations médicales. Il affirme que la seule réelle modification engendré par sa proposition de nouvelle affectation était le matériel à transporter ( plaques de tôles en lieu et places de produits frais).

Pour étayer ses dires, il verse notamment aux débats :

— un tableau récapitulatif des différents types de chariots élévateurs (pièce n°7)

— des photos de différents types de chariots (pièces n°32 à 32-7)

— photo chariot autoporté (pièce n°33)

— un guide des chariots de manutention ( pièce n°10)

Le guide pour le choix et l’utilisation des 'chariots automoteurs de manutention’ en sa page 30 (pièce n°42), précise les caractéristiques du chariot embarqué 'chariot à trois ou à conducteur porté ou à pied, spécialement conçu pour être fixé à l’arrière d’un véhicule de transport. Ils peuvent être, soit à mât, soit à flèche télescopique. Ces chariots utilisent généralement l’énergie thermique. Utilisations courantes: le chariot se déplaçant avec le camion permet son déchargement en tous lieux et de manière entièrement autonome. Avantages: Autonomie du déchargement, peut être effectué dans n’importe quel lieu sur lequel il n’existe pas de chariots d’autres moyens. Inconvénients. (…) '. L’arrimage doit être sévèrement contrôlé pour éviter tout décrochage.'

Le guide professionnel des chariots de manutention:

— page 19 : le chariot embarqué à mat avec des photos lesquelles démontrent que le chariot est fixé à l’arrière du camion, et le décrit comme 'un chariot de manutention transporté en porte-à-faux à l’arrière du camion (..) Il est muni d’un mât frontal non inclinable, pouvant lever des charges jusqu’à 3 m environ. Le chariot se hisse seul sur l’arrière du camion pour le transport'

— page 20 : le chariot embarqué à portée variable décrit comme 'un chariot de manutention transporté en porte à-faux à l’arrière du camion destiné principalement pour le chargement des remorques (..) Il est muni d’une flèche télescopique inclinable pouvant lever jusqu’à environ 4 m environ. Le camion se hisse tout seul sur l’arrière du camion pour le transport’ (pièce n°10).

Or, la cour constate que le préambule des différents types de chariots automoteurs de manutention et des équipements porte-charge ne mentionnent pas de 'chariot autoporté’ contrairement au chariot embarqué (au point 1.4.1 ) ce qui accrédite la définition fournie par la salariée selon laquelle le chariot autoporté est un chariot automoteur de sorte qu’un chariot embarqué est un type de chariot autoporté, incompatible avec l’état de santé de la salarié.

Il convient également de relever qu’aucune des pièces fournies par l’employeur (ni le tableau des 'différents types de chariot élévateur', ni le guide professionnel des chariots de manutention ni le guide des chariots automoteurs) ne mentionnent ni ne définissent le chariot dit 'autoporté'.

En outre, l’employeur ne procède que par voie d’affirmation lorsqu’il expose que l’utilisation du chariot embarqué n’entraîne aucune vibration pour le dos de la salariée de sorte qu’elle est compatible avec l’état de santé de la salariée, aucune étude de compatibilité de son poste avec les préconisations du médecin du travail n’est versé aux débats.

Par ailleurs, il convient également d’observer que l’employeur ne s’explique nullement sur la compatibilité de l’arrimage d’un tel chariot embarqué sur le camion avec l’interdiction de port de charges lourdes, peu importe qu’un tel chariot se hisse seul. Il est par ailleurs taisant sur les tournées en plateau proposées lesquelles sont incompatibles également avec le port de charges lourdes.

L’employeur, spécialiste du transport, et informé dès l’embauche de la qualité de travailleur handicapé de Mme [T] ne pouvait ignorer que sa proposition d’affectation sur un tel poste ne tenait pas compte des préconisations du médecin du travail et était dès lors incompatible avec l’état de santé de la salariée, raison pour laquelle elle l’a refusée.

Il ne démontre pas plus d’initiative particulière pour aménager le poste de Mme [T] , pourtant travailleur handicapé, pour envisager les conditions de cette mobilité, alors qu’il prétend avoir agi dans son intérêt (maintien de son site de départ-[Localité 11] avec une tournée similaire en Bretagne).

Aussi, la société [6] échoue à démontrer la mise en oeuvre de mesures destinées à permettre à Mme [T] de conserver son emploi, le respect des préconisations du médecin du travail, et de l’adaptation à l’emploi de la salariée à celles-ci.

Aucun élément ne permet de retenir que la proposition d’un tel poste, lequel n’était pas conformes aux préconisations du médecin du travail ayant abouti au refus de la salariée de se voir appliquer la clause de mobilité et donc à son licenciement, était étrangère à toute discrimination en raison du handicap.

Sans qu’il y ait lieu d’examiner le moyen tiré des faits de harcèlement moral à ce stade, le licenciement de Mme [T] procède pour partie des faits précités, en l’absence de mise en oeuvre de mesures destinées à permettre à celle-ci de conserver son emploi, en l’absence de justification du respect des préconisations du médecin du travail, et de l’adaptation à l’emploi de la salariée. Il s’ensuit que la discrimination est établie et le licenciement est donc nul.

Le jugement sera confirmé.

Sur les conséquences indemnitaires de la nullité du licenciement

Sur le rappel de l’indemnité compensatrice de préavis

La cour relève qu’aucun appel incident n’a été formé par Mme [T] s’agissant de la disposition du jugement du 23 mai 2022 par laquelle les premiers juges ont rejeté sa demande tendant à obtenir un rappel sur l’indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 571,19 €.

Il sera fait droit à la demande de l’employeur sollicitant la confirmation de ce chef de jugement.

Sur les dommages et intérêts pour nullité du licenciement

Mme [T] demande la confirmation du jugement déféré et la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 12 332,34 €.

Outre la contestation de tout agissement discriminatoire, l’employeur critique le jugement en ce qu’il a retenu un salaire mensuel de 2 055 € et ce alors qu’il estime que son salaire est de 2010 € brut.

***

Aux termes de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à :(..) 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; L’indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

En l’occurrence, le salaire de référence sur la moyenne du salaire sur les 5 derniers mois (juillet 2020 à janvier 2021) est de 2149, 02 € mensuel. C’est donc à tort que l’employeur estime que le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est de 2010 € brut.

Au regard de l’âge de la salariée, de son ancienneté de moins d’un an et de sa qualification, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a condamnée la société [6] à verser à Mme [T] la somme de 12 332,34 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul dans la limite sollicitée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral subi en raison des faits de discrimination et de harcèlement moral

Il résulte des développements précédents que le fait de discrimination lié au handicap est établi.

Sur le harcèlement moral

Pour infirmation, Mme [T] estime avoir été victime de faits de harcèlement moral de la part de son employeur.

La société appelante sollicite la confirmation du jugement sur ce point, ce dernier ayant rejeté la demande de Mme [T]. Elle soutient qu’aucun harcèlement moral n’est intervenu à l’encontre de cette dernière et qu’en tout état de cause elle n’en rapporte pas la preuve.

Pour caractériser l’existence d’un harcèlement moral, Mme [T] fait valoir :

— un mensonge de son employeur dans la suppression de sa tournée,

— une humiliation publique lors de la réunion du 18 décembre 2020 (dépôt de plainte + certificat médical attestant d’un état d’anxiété),

— l’absence de visite médicale 5 mois après l’embauche alors qu’elle présentait un handicap,

— une proposition d’un poste inadapté à sa situation.

***

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce et s’agissant du mensonge de son employeur dans la suppression de sa tournée et de l’humiliation subie, Mme [T] produit aux débats :

— une attestation de Mme [I], Directrice des ressources humaines, ayant occupé le poste de responsable d’exploitation pour la société [6] de septembre 2020 à février 2021, laquelle ne fait que relater les dires de la salariée sans avoir nullement été témoin des griefs reprochés à l’employeur ' (…) Mme [T] m’appelait régulièrement qu’elle rencontrait des problèmes relationnels avec [Z], ce n’était d’ailleurs pas la seule. Elle s’inquiétait beaucoup sur son avenir professionnel parce que des bruits couraient depuis un moment comme quoi sa tournée allait s’arrêter, elle avait posé la question à Madame [Z] qui lui avait assuré qu’en aucun cas il en était question mais ses doutes subsistent ayant posé la question à un délégué syndical qui lui avait conseillé de chercher du travail ailleurs et lui avait confirmé l’arrêt de sa tournée. Le 18 décembre, Mr [U] avait demandé à rencontrer Madame [T] sur [Localité 15] afin de faire un point sur ses inquiétudes, je me souviens qu’après cet entretien, j’ai eu Madame [T] au téléphone, elle était en pleurs et m’avait indiqué s’être fait humilier lors de cet entretien j’ai alors tenté de la calmer et de la rassurer et je lui ai dit que j’allais essayer de voir avec Monsieur [U] les raisons de ce comportement. Monsieur [U] m’a expliqué qu’effectivement la tournée de Madame [T] les arrêtés mais qu’il avait la possibilité de proposer la tournée de parenthèse, ce qui ne s’est pas fait Madame [Z] étant farouchement opposé à garder Madame [T]. Suite à cela Mme [T] a été licenciée'(pièce n°17)

— le dépôt de plainte qu’elle a déposée le 12 janvier 2021 à la gendarmerie de [Localité 8] 'pour les injures dont j’ai fait l’objet l’objet de la part de mon employeur [P] [U]. En effet, le 18 décembre à 14 h45, alors que je me trouvais de part mon travail chez un client, à [Localité 15] en Loire Atlantique, monsieur [U] est venue me voir et a tenu ces propos’ J’ai pas des paroles de putes, vous avez été lamentable’ devant plusieurs chauffeurs et mon exploitante. ' et être 'restée stoïque, j’ai dit 'Pardon’ C’est à moi qu’on s’adresse’ Il a tellement été rapide dans ces propos mais il m’a dit qu’il était pas un menteur et que si ma tournée devait s’arrêter il me l’aurait dit. (..) Ma responsable [O] [Z] a très bien entendu. (..) J’ai été en pleurs, j’ai fondu en larme, je me suis sentie humiliée, il m’a fait passer pour quelqu’un qui fabule. (..) Il s’est excusé le 8 janvier lors de l’entretien préalable. Je lui ai dit clairement que les paroles étaient là, que le mal était fait, que j’étais rancunière et susceptible'(..) (Pièce n°6)

— un certificat médical du 11 janvier 2021 du Docteur [W], lequel relate les doléances décrites par la salariée n’ayant été témoin d’aucun fait 'Elle présente ce jour un retentissement psychologique avec anxiété et insomnie dans les suites de ce que la patiente décrit comme une confrontation verbale qui serait survenue le 18 décembre 2020 dans le cadre de son activité professionnelle.'

La matérialité de ces deux faits ne peut être caractérisée par ces seuls éléments lesquels ne ressortent que des seules affirmations de la salariée, de son propre dépôt de plainte et de ses dires retranscrits par Mme [I] et le Docteur [W].

S’agissant de la tardiveté de sa visite médicale intervenue 5 mois après son embauche, ce fait est matériellement établi par la proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail remis par le service de santé au travail le 15 décembre 2020 lors de sa visite d’embauche et ce, alors que son contrat de travail a débuté le 25 juillet 2020 et qu’elle est reconnue travailleur handicapée.

Ce fait est matériellement établi.

S’agissant de la dégradation de son état de santé, Mme [T] ne verse qu’un seul certificat du Docteur [W] établi le 11 janvier 2021, soit plus de trois semaines après les prétendus faits, duquel il ressort qu’il a pu constater un 'retentissement psychologique avec anxiété et insomnie', non corroboré par d’autres éléments médicaux tel qu’un suivi psychologique de sorte que le lien de causalité entre les prétendus faits et l’état de santé constaté est insuffisamment caractérisé.

En revanche, il a été établi précédemment que l’employeur lui a proposé un poste inadapté aux préconisations du médecin du travail.

En conséquence, la cour retient que la salariée ne présente pas, à ce stade, d’éléments matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens du texte précité.

Le jugement sera confirmé sur ce point en ce qu’il n’a pas reconnu l’existence d’un harcèlement moral.

Si le harcèlement moral n’a pas été reconnu, la cour a retenu la discrimination liée au handicap de l’intéressée. La cour par infirmation du jugement déféré, alloue à Mme [T] une indemnité de 2 000 euros au titre de la discrimination subie.

Le jugement sera donc infirmé de ce chef.

Sur les dommages et intérêts pour retard dans l’organisation de la visite d’information et de prévention

Mme [T] soutient que la visite médicale n’a pas eu lieu dans le délai de trois mois à compter de la prise effective de son poste de travail en méconnaissance de R4624-10 du code du travail. Elle sollicite la confirmation du jugement.

La société soutient que le retard (15 décembre 2020 au lieu du 25 octobre 2020) n’a eu aucune conséquence physique ou psychologique pour Mme [T] et que toutes les diligences lors de la déclaration préalable à l’embauche ont été accomplies. Ainsi, elle s’oppose à cette demande et sollicite la réformation du jugement.

***

En vertu des dispositions de l’article L 4624-1 du code du travail, tout travailleur dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent bénéficie d’un suivi médical adapté, selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut pas excéder 3 ans. Sont notamment visés : (') Les travailleurs handicapés ou déclarant, lors de la visite d’information et de prévention, percevoir une pension d’invalidité attribuée par un régime de protection sociale obligatoire : ils sont orientés sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations du poste de travail.

L’article R 4624-10 du Code du travail précise que tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de La prise effective du poste de travail.

En l’espèce, Mme [T] a été embauchée le 25 juillet 2020, la visite médicale devait avoir lieu avant le 25 octobre 2020. Il est acquis que la visite d’information et de prévention a eu lieu le 15 décembre 2020.

L’employeur ne verse aucun élément démontrant que le retard de cette visite ne lui est pas imputable.

Au contraire, les courriels versés aux débats démontrent une prise de contact avec l’AMIEN du 56 pour organiser le rendez-vous le 24 novembre 2020 ' je suis en train d’inscrire Madame [T] [X] à la médecine du travail de l’Amien (…)'. (pièce n°24)

Il ne résulte pas des pièces versées en procédure que des démarches préalablement à cette date ait été effectuées.

Par voie d’infirmation du jugement, la société [6] sera condamnée à payer à Mme [T] la somme de 500 euros au titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité relative à l’absence de visite médicale d’embauche en réparation de son préjudice moral.

Sur les frais de déplacement domicile/lieu de l’entretien préalable

Mme [T] sollicite le remboursement des frais de déplacement qu’elle a engagés pour se rendre sur son lieu d’entretien préalable, lequel n’est ni celui où s’exécute le travail ni celui du siège social de l’entreprise exposant ainsi avoir engagé des frais sur 404 km.

La société s’y oppose et sollicite la réformation du jugement justifiant du choix du lieu de l’entretien préalable pour éviter à l’intimée de se déplacer au siège social de la société qui était à 69km plus loin du lieu proposé, qui est pour ce dernier en tout état de cause celui auquel elle se rend tous les jours pour travailler.

***

Il est constant que le salarié n’a droit au remboursement de ses indemnités de déplacement que lorsque le lieu de l’entretien préalable n’est pas celui où s’exécute le travail ou celui du siège social de l’entreprise.

En l’espèce, il est acquis que le site de rattachement de la salariée est [Localité 11] et qu’elle a été convoquée à un entretien préalable situé [Adresse 4] à [Localité 15] (44) et non au siège social de la SAS [6] [Adresse 2] à [Localité 5] auquel elle était rattachée conformément aux termes de son contrat travail.

Dès lors, Mme [T] est bien fondée à solliciter la somme de 243 € au titre de remboursement par confirmation du jugement déféré.

Sur les indemnités de repas

Pour infirmation, Mme [T] expose avoir été privée des indemnités de repas du 4 au 28 janvier 2021 soit 303,16 euros (22 repas à 13,78 euros).

La société demande la confirmation et s’oppose à toutes indemnités supplémentaires à régler expliquant avoir réglé à l’intimée sur son bulletin de salaire du mois de janvier 2021 14 repas correspondant à ses frais pour la période du 16 décembre 2020 au 15 janvier 2021.

***

Eu égard au sens du présent arrêt, l’absence de Mme [T] ne lui est pas imputable dès lors qu’il a été ci-dessus démontré qu’elle a été dispensée d’activité dans le cadre d’un licenciement aujourd’hui annulé.

Il résulte du bulletin de salaire du mois de janvier 2021 que Mme [T] a effectivement été rémunérée de 14 indemnités de repas correspondant à un total de 192, 92 € brut ( soit 14x13,78)

Aussi, la société [6] sera condamné au solde 110,24 € brut correspond au 8 indemnités de repas non réglées.

Le jugement sera infirmé de ce chef .

Sur l’indemnité brute de dimanche

Pour infirmation et pour les mêmes raisons que celles invoquées au soutien du paiement des indemnités de repas, Mme [T] réclame la somme de 150 euros à ce titre (3 dimanches à 50 euros).

La société appelante sollicite la confirmation du jugement et considère qu’elle a d’ores et déjà octroyé deux primes de dimanche et que la salariée ne travaillait pas tous les dimanches du mois.

En l’espèce, l’examen du bulletin de paie du mois de janvier 2021 laisse apparaître le paiement de deux indemnités de dimanche soit 100 € brut.

Or, la salariée ne démontre pas avoir travaillé plus de deux dimanches sur le mois de janvier 2021.

Aussi, Mme [T] sera déboutée du chef de cette demande par infirmation du jugement entrepris.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée de l’article L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié nul, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Bien que cet organisme ne soit pas dans la présente cause, et sur ce fondement, il y a lieu de condamner la société [6] à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à Mme [T] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de trois mois d’indemnités.

Il sera ajouté de ce chef.

Sur les dépens, les frais irrépétibles

Le jugement de première instance est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [6] qui succombe, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [T] une indemnité d’un montant de 3.000 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel et en première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement sauf sur les dommages-intérêts pour discrimination, les dommages-intérêts pour absence de visite médicale d’embauche, rappel d’indemnités de repas et rappel d’indemnité pour dimanche travaillé,

L’infirme de ces chefs

Statuant de nouveau de ces chefs infirmés et y ajoutant,

Rejette la fin de non-recevoir soulevée par la SAS [6] tirée de l’irrecevabilité des demandes additionnelles formulées par Mme [X] [T],

Condamne la SAS [6] à payer à Mme [X] [T] les sommes suivantes :

—  2 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son handicap,

—  500 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser une visite d’information et de prévention,

—  110,24 € brut au titre de rappel d’indemnités de repas non réglées,

Déboute Mme [X] [T] de sa demande formulée au titre de rappel d’indemnité de dimanche

Ordonne à la SAS [6], en application de l’article L.1235-4 du code du travail, de rembourser aux organismes concernés les indemnités chômage versées à Mme [X] [T], dans la limite de trois mois,

Rappelle que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du présent arrêt pour ce qui concerne les créances indemnitaires ;

Condamne la SAS [6] à payer à Mme [X] [T] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la SAS [6] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la SAS [6] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.