17 NOVEMBRE 2020

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/02505 – N° Portalis DBVU-V-B7C-FDR2

[…]

/

B Z A

Arrêt rendu ce DIX SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Diane AMACKER, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

[…]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Isabelle VERDEAUX-KERNEIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M^me B Z A

[…]

[…]

Représentée par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 12 Octobre 2020, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société STOKOMANI est une société spécialisée dans le commerce de détail d’habillement et dans le déstockage d’articles de marques à prix réduits. La convention collective applicable est celle des maisons à succursale de vente au détail d’habillement.

Madame B Z A, née le […], a été embauchée par la SAS STOKOMANI à compter du 3 octobre 2011 suivant un contrat à durée déterminée en qualité de vendeuse-caissière. A compter du 19 décembre 2011, la relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Par avenant signé en date du 21 mars 2013, Madame B Z A a été promue au poste de responsable adjoint de magasin (agent de maîtrise / catégorie A), avec une rémunération forfaitaire basée sur une durée moyenne hebdomadaire de travail de 41 heures.

A compter du 7 novembre 2014, Madame B Z A a été placée en arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle.

Le 1^er juin 2016, Madame B Z A a bénéficié d’une visite médicale de reprise au terme de laquelle le médecin du travail l’a déclarée inapte en ces termes : 'Inapte au poste, ne peut occuper qu’un poste de travail à temps partiel de type administratif, sans station debout, sans efforts physiques'.

Au terme de la seconde visite de reprise en date du 15 juin 2016, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive de Madame B Z A selon l’avis suivant : 'Inapte au poste, apte uniquement à un poste ou des activités à temps partiel de type administratif, sans station debout, sans effort physique ni manipulations manuelles'.

Le 15 juillet 2016, Madame B Z A a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 juillet suivant. Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par courrier en date du 2 août 2016 libellé en ces termes :

'Madame,

Suite à l’entretien préalable que vous avez eu le Mercredi 20 Juillet 2016 à 12h00 sur notre établissement sis, […], […], […], en présence de Monsieur X Y, Directeur Régional Centre-Ouest au cours duquel vous n’étiez pas assistée, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier en raison de votre inaptitude physique constatée par le Médecin du Travail dans ses avis médicaux datés des 1^er et 15 juin 2016 et à la suite duquel votre reclassement dans l’entreprise s’est révélé impossible.

Les recherches menées pour votre reclassement et tenant compte des conclusions du Médecin du Travail n’ont pas abouti.

Nous vous rappelons très précisément les démarches qui ont été menées et les raisons pour lesquelles l’entreprise doit se séparer de vous :

- A la suite du 2^e avis d’inaptitude rendu le 15 Juin 2016, nous vous avons fait parvenir un courrier en date du 23 Juin 2016 vous demandant de bien vouloir nous communiquer vos éventuels souhaits d’évolution de carrière, votre mobilité géographique ainsi que vos connaissances ou expériences en informatique ou bureautique,

- Nous avons, en parallèle, sollicité tous nos Responsables de service sur le Réseau STOKOMANI ainsi que sur le Siège Social pour rechercher un poste disponible et compatible aux restrictions énoncées par le Médecin du Travail,

- En date du 30 Juin 2016, vous avez répondu à notre courrier du 23 Juin 2016 en nous demandant de vous préciser les postes disponibles tenant compte des conclusions du Médecin du Travail et de l’emploi que vous occupiez précédemment,

- Le 12 Juillet 2016, nous avons répondu à votre courrier du 30 Juin 2016 en vous expliquant que compte tenu des restrictions du Médecin du Travail, des formations et des compétences techniques exigées sur les postes rattachés au Siège Social de la Société, nous n’avions jusqu’à lors aucun poste à vous proposer. Nous vous informions toutefois poursuivre nos recherches.

A ce jour, nous n’avons malheureusement aucun poste susceptible de vous être proposé.

L’ensemble des recherches de postes menées dans notre Réseau pour votre reclassement en tenant compte des conclusions du Médecin du Travail ont été vaines. Effectivement, les métiers rattachés à la Vente supposent de nombreuses manutentions et port de charge.

Concernant les postes sur le Siège Social, les métiers découlent d’une formation et de compétences techniques telles qu’il nous semble difficile d’envisager un reclassement sur de tels postes.

En conséquence, et au vu de la déclaration d’inaptitude par le Médecin du Travail, votre reclassement a été jugé impossible au regard des restrictions émises.

Votre état de santé ne vous permet pas de travailler pendant une durée couvrant celle du préavis qui, en conséquence, ne donnera pas lieu à une indemnité compensatrice de préavis.

La rupture de votre contrat prend donc effet à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile.

Sous réserve de la justification de vos droits aux allocations d’assurance chômage, vos garanties en matière de santé et de prévoyance seront maintenues gratuitement et ce, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, sans pouvoir excéder 12 mois.

Les différents éléments de votre solde de tout compte vous seront adressés en lettre recommandée avec avis de réception au plus tard à votre domicile courant semaine 32.

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos sentiments distingués'.

Le certificat de travail mentionne pour Madame B Z A un emploi (vendeuse-caissière puis responsable adjoint de magasin à compter du 3 septembre 2013) occupé au sein de la société STOKOMANI du 3 octobre 2011 au 4 août 2016.

Contestant le bien fondé de cette mesure, Madame B Z A a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND par requête réceptionnée au greffe le 14 août 2017, aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaire.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 12 octobre 2017 (convocation envoyée le 14 août 2017, présentée et signée par le défendeur le 16 août 2017) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage rendu contradictoirement en date du 9 novembre 2018, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— déclaré le licenciement pour inaptitude de Madame B Z A en date du 2 août 2016 sans cause réelle et sérieuse,

— condamné en conséquence la SASU STOKOMANI à payer à Madame B Z A :

* la somme de 4.318,08 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 431,81 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 14 août 2017, date de la demande et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

* la somme de 17.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales,

— constaté que la demande subsidiaire tenant à l’irrégularité de la procédure de licenciement est sans objet,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R. 1454-28 du code du travail, hors les cas où elle est de droit,

— condamné la SASU STOKOMANI à payer à Madame B Z A la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— et conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, condamné la SASU STOKOMANI à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage perçues par Madame B Z A dans les limites légales,

— condamné la SASU STOKOMANI aux dépens.

Le 1^er décembre 2018, la SASU STOKOMANI a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 12 novembre 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 12 octobre 2020.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 février 2019 par la SASU STOKOMANI,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 mai 2019 par Madame B Z A,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 14 septembre 2020.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la société STOKOMANI demande à la cour de :

— à titre principal, juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié à Madame Z A le 2 août 2016 relève d’une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé le licenciement de Madame Z A dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur à payer à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre une indemnité compensatrice de préavis ;

— à titre subsidiaire, juger que Madame Z A ne démontre pas l’existence d’un préjudice particulier consécutif à son licenciement et, en conséquence, infirmer le jugement entrepris en ce que l’employeur a été condamné au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour un montant excédant 6 mois de salaire ;

— en tout état de cause, confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de l’ensemble de ses autres demandes, condamner Madame Z A à lui payer la somme de 4.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

La société STOKOMANI soutient qu’elle a scrupuleusement respecté son obligation de reclassement en effectuant des recherches individualisées, poursuivies en interne et au sein du réseau, étant relevé l’absence de poste disponible compatible avec les préconisations du médecin du travail, les aptitudes physiques résiduelles et les capacités professionnelles de la salariée. Elle précise à cet égard avoir sollicité l’ensemble des personnes en charge des recrutements en interne quant à l’existence d’un poste de reclassement disponible en leur fournissant une information exhaustive utile à l’identification d’un tel poste et qu’aucun aménagement, transformation ou mutation de poste n’était possible sans contrevenir aux préconisations médicales ou dénaturer le poste de responsable adjoint de magasin.

La société STOKOMANI soutient que la salariée ne justifie ni du principe ni du quantum du préjudice qu’elle allègue au titre de sa non-assistance lors de l’entretien préalable au motif qu’elle ne démontre pas avoir entrepris une quelconque démarche en vue de se faire assister ni une quelconque manoeuvre de l’employeur ayant empêché son assistance. Elle fait également valoir que l’indemnité pour licenciement irrégulier ne peut se cumuler avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et

sérieuse, et que cette dernière ne saurait excéder la somme de 6 mois de salaire. Elle indique enfin que la demande formulée par la salariée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents est mal fondée dès lors que son inaptitude ne revêt pas un caractère professionnel.

Dans ses dernières écritures, Madame Z A demande à la cour de :

— à titre principal, confirmer le jugement entrepris sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau sur le quantum de l’indemnisation, condamner la SAS STOKOMANI à lui payer la somme de 35.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement est irrégulier et, en conséquence, condamner la SAS STOKOMANI à lui payer la somme de 2.159,04 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier ;

— y ajoutant, condamner la SAS STOKOMANI à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame Z A fait valoir que l’employeur n’a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement vu l’absence de recherches loyales et sérieuses à raison notamment : – du défaut de sollicitation du médecin du travail au cours de la recherche de reclassement, notamment quant aux précisions afférentes à ses aptitudes résiduelles, les éventuelles adaptations, transformations de poste et aménagement du temps de travail susceptibles d’être proposés ; – de l’existence de postes disponibles au sein de l’entreprise compatibles avec son état de santé, notamment des postes administratifs au siège ; – de la chronologie des recherches menées étant souligné la rapidité manifeste entre les demandes de postes disponibles et les réponses apportées par les différents directeurs régionaux ; – de la possibilité de pourvoir à son reclassement en aménageant son poste de travail et en ne laissant subsister que les tâches administratives compatibles avec les préconisations du médecin du travail.

Madame Z A demande l’indemnité de préavis en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et l’indemnisation des préjudices moral et financier subis par suite du licenciement, respectivement caractérisés par la pathologie anxiodépressive réactionnelle déclarée et les difficultés rencontrées pour retrouver un emploi.

À titre subsidiaire, si le licenciement était jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, Madame Z A relève une irrégularité dans la procédure de licenciement en ce que l’employeur n’a pas respecté le délai de cinq jours ouvrables entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue dudit entretien, étant précisé que la convocation porte date du 15 juillet 2016 et que l’entretien a eu lieu le 20 juillet suivant, et sur l’impossibilité qu’elle a rencontrée en conséquence de pourvoir à son assistance lors de l’entretien préalable.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En l’espèce, il n’est pas contesté que les périodes de suspension du contrat de travail et l’inaptitude de Madame Z A sont consécutives à une maladie ou un accident non professionnel.

Antérieurement à l’entrée en vigueur au 1^er janvier 2017 des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail modifiées par la loi no2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur n’était tenu de consulter les représentants du personnel que dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle.

Le litige porte principalement sur l’exécution de son obligation de reclassement par l’employeur.

— Sur l’obligation de reclassement -

Aux termes des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail applicables à l’époque considérée : 'Lorsque, l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.'.

En cas d’incapacité physique ou inaptitude du salarié à exécuter tout ou partie de son travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, sauf dispense expresse du médecin du travail.

L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public. Les parties ne peuvent pas y déroger, notamment en rompant le contrat de travail d’un commun accord.

Le fait que le salarié manifeste l’intention de ne pas reprendre le travail n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

La recherche de reclassement n’est pas enfermée dans le délai d’un mois de reprise du versement du salaire. En conséquence, la reprise du versement des salaires en l’absence de reclassement ou de rupture du contrat de travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement s’impose que l’inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive.

L’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, ou à l’impossibilité de reclasser le salarié, ou ne fait aucune proposition en matière de reclassement, car seule la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ (article L. 1226-2-1 du code du travail) peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement. L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, pourra toutefois s’appuyer sur l’avis du médecin du travail mentionnant expressément une impossibilité de reclassement, mais sans utiliser l’une des deux formules prévues par l’article L. 1226-2-1 du code du travail, pour justifier d’une impossibilité de reclassement.

Si le médecin du travail ne fait aucune proposition ou recommandation en matière de reclassement, l’employeur n’est pas pour autant dispensé de son obligation de reclassement mais il doit alors solliciter l’avis de ce médecin du travail sur les possibilités de reclassement.

L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, doit interroger le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, notamment sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et, le cas échéant, sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

En cas de désaccord sur l’aptitude du salarié à occuper l’emploi de reclassement proposé par le médecin du travail, l’avis du médecin du travail peut être contesté.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes existants, ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe

entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte.

Si l’employeur, dans le cadre de son devoir d’adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n’est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut.

Dans le cadre d’une recherche de reclassement, le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation, ce qu’il lui appartient de prouver.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée.

L’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte.

L’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

Lorsque l’entreprise qui emploie le salarié appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s’effectuer au sein des entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les deux parties.

Même si l’écrit n’est pas obligatoire, la proposition de reclassement faite au salarié doit être la plus précise possible, et mentionner notamment la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail.

L’employeur peut soumettre au salarié ses propositions de reclassement en tenant compte, le cas échéant, des réponses de ce dernier au questionnaire qui lui a été soumis ou de ses précédents refus. L’employeur n’est donc pas tenu de proposer au salarié des postes éloignés de son domicile si l’intéressé a déjà refusé des emplois de reclassement pour ce motif. Toutefois, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches ou offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié.

Il appartient à l’employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l’impossibilité de reclassement.

Aux termes d’avis rendus en date des 1^er juin et 15 juin 2016, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude définitive de Madame B Z A au poste alors occupé par la salariée et a déclaré l’intimée apte uniquement à un poste ou des activités à temps partiel, de type administratif, sans station debout, sans effort physique ni manipulations manuelles.

Le 22 juin 2016 en fin d’après-midi, l’employeur (responsable juridique de la société) a envoyé un courriel identique, mentionnant le nom, le poste, l’ancienneté et l’inaptitude de Madame B Z A, de façon laconique, à différents interlocuteurs régionaux au sein de l’entreprise pour connaître les éventuels postes disponibles sur les magasins, entrepôts et siège social de la société STOKOMANI. Il était seulement joint à ce courriel les avis d’inaptitude. Tous les interlocuteurs ont répondu très rapidement, également de façon fort laconique, entre le 22 et le 24 juin 2016, qu’ils n’avaient pas de postes disponibles, la plupart précisant seulement : 'au vu des restrictions'.

Par courrier daté du 23 juin 2016, l’employeur a informé la salariée qu’il recherchait un reclassement et demandé à celle-ci de lui communiquer ses éventuels souhaits d’évolution, connaissances ou expériences en informatique et bureautique, niveau de mobilité géographique. Par courrier daté du 30 juin 2016, la salariée répondait seulement à l’employeur qu’elle attendait des offres de reclassement.

Par courrier daté du 12 juillet 2016, l’employeur indiquait à la salariée qu’il n’avait aucun poste de reclassement à lui proposer, précisant que les métiers rattachés à la vente supposent de nombreuses manutentions et ports de charge, ceux du siège nécessitent une formation et des compétences techniques, ajoutant : 'par ailleurs, les postes situés au siège de l’entreprise nécessitent une mobilité de votre part sur le département de l’Oise'.

Il n’est pas contesté que la société STOKOMANI n’appartenait pas à un groupe au sens des principes susvisés au moment du licenciement. La société STOKOMANI ne justifie pas de ses effectifs ni ne produit le registre des entrées et sorties de personnel pour la période considérée, elle se contente de verser aux débats un trombinoscope d’entreprise. Madame B Z A, s’appuyant sur des consultations de fichiers internet versés aux débats, soutient qu’au moment du licenciement la société STOKOMANI employait environ 2000 salariés, dans 80 magasins ou sites sur le territoire français, et proposait alors une cinquantaine de postes au recrutement, sans être contredite sérieusement par l’appelante sur ces points.

Par courrier daté du 15 juillet 2016, l’employeur notifiait à nouveau une impossibilité de reclassement et convoquait la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était notifié le 2 août 2016.

À la lecture du contrat de travail, il apparaît que le poste occupé par Madame B Z A comportait trois catégories de tâches (gestion des produits + gestion du personnel + gestion administrative). Certaines tâches décrites en matière de gestion du personnel et de gestion administrative n’impliquent pas nécessairement une station debout, en tout cas prolongée, ou des efforts physiques (ou manipulations manuelles) particuliers : animation de l’équipe de vente, gestion de l’équipe de surveillance, gestions des plannings et horaires de travail, contrôle de la bonne tenue du personnel et de l’accueil de la clientèle, ouverture et fermeture du magasin, suivi du système de sécurité, suivi du chiffre d’affaires, tenue des livres comptables, gestion des stocks et fournitures etc.

À l’âge de 47 ans, après près de cinq années au sein de l’entreprise dont environ trois ans en qualité de responsable adjoint de magasin, Madame B Z A devait présenter certaines compétences, expériences et formations. Pourtant, avant d’entamer ses recherches de reclassement, la société STOKOMANI n’a procédé à aucune étude sérieuse du profil, des acquis et aptitudes potentielles de la salariée, se contentant d’envoyer à Madame B Z A un courrier (23 juin 2016) pour lui proposer de communiquer ses éventuels souhaits d’évolution, connaissances ou expériences en informatique et bureautique, niveau de mobilité géographique.

S’agissant de ses recherches de reclassement, l’employeur ne justifie que d’un courriel type et laconique, n’explicitant pas particulièrement les profil, expériences et compétences de Madame B Z A, envoyé en même temps à quelques responsables régionaux le 22 juin 2016. Quant aux réponses, elle furent tout aussi lapidaires tant l’employeur n’avait pas insisté sur le caractère primordial de l’obligation de reclassement ni sur la personnalisation et l’importance de la demande. Ces réponses laconiques ont été apportées le plus souvent dans un délai si rapide qu’il exclut toute recherche ou étude sérieuse de possibilités de reclassement, les constats d’absence de postes disponibles étant seulement explicités par référence à des 'restrictions', sans autre précision.

La société STOKOMANI n’a interrogé Madame B Z A sur ses éventuels souhaits, connaissances ou expériences, niveau de mobilité géographique en matière de reclassement (courrier daté du 23 juin 2016) que postérieurement à l’envoi du courriel susvisé, et ce courrier est parvenu probablement à la salariée après que les responsables régionaux ont si rapidement et si uniformément exclu l’existence du moindre poste disponible compatible avec l’avis du médecin du travail et les compétences de l’intimée.

Après l’envoi uniforme du courriel laconique type du 22 juin 2016, l’employeur ne justifie strictement d’aucune recherche de reclassement jusqu’au licenciement notifié le 2 août 2016. Il n’a jamais effectué la moindre relance auprès des responsables de services ou interlocuteurs locaux

concernant le reclassement de Madame B Z A.

Dans le respect des prescriptions du médecin du travail et des principes susvisés, Madame B Z A semblait en mesure d’occuper un poste de reclassement comportant uniquement des tâches administratives et/ou de gestion du personnel, telles celles déjà remplies en qualité de responsable adjoint de magasin (cf supra), voire des taches de même nature après une formation non-qualifiante, que ce soit dans un point de vente, par transformation ou aménagement de poste, ou au siège social, et ce notamment en envisageant un emploi à temps partiel comme préconisé par le médecin du travail. En outre, Madame B Z A n’avait rejeté aucune éventualité de mobilité, formation, adaptation ou aménagement du temps de travail.

Dans une entreprise employant apparemment près de 2000 personnes sur plusieurs dizaines de sites différents (magasins, entrepôts et siège social) en France, il est remarquable qu’aucune possibilité de reclassement n’ait pu même être étudiée ou envisagée dans ce cadre, sauf à considérer la caractère peu sérieux, voire de façade, de la seule démarche de reclassement justifiée par l’employeur.

La société STOKOMANI a notifié une impossibilité de reclassement en arguant que tous les métiers rattachés à la vente supposent de nombreuses manutentions et ports de charge et que tous les métiers rattachés au siège nécessitent une formation et des compétences techniques que Madame B Z A n’avait pas ou ne pouvait pas acquérir avec une formation non spécialement qualifiante, sans justifier d’une telle affirmation et sans avoir jamais étudié ou envisagé une transformation ou un aménagement de poste de travail, pas même un aménagement du temps de travail. L’employeur a même notifié à la salariée que celle-ci ne pouvait occuper un poste situé au siège de l’entreprise car cela nécessiterait une mobilité sur le département de l’Oise, oubliant ou méconnaissant le fait que Madame B Z A n’a jamais exclu ou rejeté ou même marqué de la réticence vis-à-vis d’une telle mobilité.

La société STOKOMANI n’a jamais relancé ou questionné le médecin du travail sur les possibilités de reclassement concernant Madame B Z A.

Enfin, la société STOKOMANI, en ne produisant pas le registre du personnel ni ne justifiant des entrées et sorties de salariés à l’époque du licenciement, ne permet pas à la cour d’apprécier l’existence de postes disponibles et compatibles dans le cadre de l’exécution loyale de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur.

Force est de constater, comme le premier juge, que l’employeur, qui n’a pas effectué des recherches sérieuses en la matière, ne justifie pas de l’impossibilité de reclassement de Madame B Z A.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en jugeant sans cause réelle et sérieuse, en tout cas abusif, le licenciement de Madame B Z A pour inaptitude.

— Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse -

L’employeur peut prononcer un licenciement pour cause d’inaptitude du salarié avec impossibilité de reclassement en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

La lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique et l’impossibilité de reclassement. Si l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement par le médecin du travail, la lettre de licenciement doit le mentionner.

Le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement et non à celle d’achèvement du préavis que le salarié, par définition inapte, ne peut pas exécuter, y compris lorsque l’employeur lui verse ou doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Si le code du travail prévoit des règles identiques, en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou d’inaptitude d’origine non professionnelle, en matière de reclassement et de reprise de versement du salaire, la rupture du contrat de travail emporte des

conséquences différentes pour ces deux cas de figure.

En matière d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, aux termes des dispositions de l’article L. 1226-4 du code du travail, en cas de licenciement fondé ou non abusif, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ainsi, en cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle fondé, le salarié : – a droit à l’indemnité légale de licenciement, calculée compte tenu de son ancienneté incluant la durée du préavis qui aurait été dû si le salarié avait été en mesure de l’exécuter, soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable ; – n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis. Les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l’employeur, soit au titre des garanties qu’il a souscrites à un fonds de mutualisation (article L. 1226-4-1 du code du travail).

Le licenciement pour cause d’inaptitude du salarié est abusif si l’employeur a manqué à son obligation de reclassement. En cas de licenciement abusif pour cause d’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Il n’est pas contesté que Madame B Z A avait droit à un préavis d’une durée de deux mois au regard de son ancienneté dans l’entreprise.

Madame B Z A indique ne pas avoir retrouvé d’emploi depuis son licenciement. Elle perçoit une pension d’invalidité (579,62 euros par mois en 2018). Selon un certificat médical daté du 22 mars 2019, Madame B Z A souffre d’un syndrome anxio-dépressif depuis 2016 réactionnel à des difficultés rencontrées dans le milieu professionnel, et ce alors qu’elle 'relevait d’un cancer du sein'. Il est indiqué également un problème à la marche dont le diagnostic est en cours.

Compte tenu des éléments d’appréciation dont le cour dispose, notamment du montant du salaire mensuel brut de la salariée (2.159,04 euros), de l’âge de Madame B Z A au jour du licenciement (47 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (58 mois), il lui sera alloué la somme de 17.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SASU STOKOMANI à payer à Madame B Z A la somme de 4.318,08 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 431,81 euros au titre des congés payés afférents, ainsi que la somme de 17.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

S’agissant de la demande de Madame B Z A afin d’indemnisation d’un licenciement irrégulier, elle n’était présentée qu’à titre subsidiaire, si la cour avait jugé le licenciement non abusif, et, en tout état de cause, le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, ce qui est le cas en l’espèce, ne peut pas obtenir une indemnité pour irrégularité de procédure si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ou abusif (pas de cumul des indemnités).

— Sur le remboursement de Pôle Emploi -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société STOKOMANI, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers d’appel ainsi qu’à verser à Madame B Z A une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

— Y ajoutant, condamne la société STOKOMANI à verser à Madame B Z A une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société STOKOMANI aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN