06 AVRIL 2021

Arrêt n°

ChR/EB/NS

Dossier N° RG 18/00576 – N° Portalis DBVU-V-B7C-E6RQ

S.A.S. SOCIETE NATIONALE D’EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES – SEITA

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Y X

Arrêt rendu ce SIX AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Erika BOUDIER greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. SOCIETE NATIONALE D’EXPLOITATION INDUSTRIELLE DES TABACS ET ALLUMETTES – SEITA

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[…]

[…]

Représentée par M^e Sonia RODRIGUES, avocat, suppléant

M^e Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. Y X

[…]

[…]

Représenté par M^e NURY, avocat suppléant M^e Dominique MACHELON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 1^er mars 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur Y X, né le […], a été embauché par la société ADECCO en qualité d’intérimaire. Il a été mis à disposition de la SAS Société Nationale d’Exploitation Industrielle des Tabacs et Allumettes GROUPE IMPERIAL TOBACCO, désignée ci-après SAS SEITA, dans le cadre de divers contrats de mission du 9 septembre 2013 au 4 septembre 2015, puis du 22 février 2016 au 4 mars 2016.

Monsieur Y X, par requête en date du 19 juin 2017, a saisi le conseil de prud’hommes de Riom aux fins de voir requalifier ses contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 9 septembre 2013, juger que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire.

Les parties ont été directement convoquées devant le bureau de jugement en date du 18 octobre 2017 (convocation de l’employeur le 22 juin 2017) en application des dispositions de l’article L. 1251-41 du code du travail.

Par jugement contradictoire rendu en date du 7 février 2018, le conseil de prud’hommes de Riom a :

— dit que la requalification des contrats de mission d’intérim en un contrat à durée indéterminée dès le premier jour de mission est bien fondée ;

— requalifié les contrats de mission liant Monsieur Y X et la SA SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO en un contrat à durée indéterminée avec effet au 9 septembre 2013 ;

— dit que le licenciement de Monsieur Y X est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SA SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO à payer à Monsieur Y X les sommes de :

* 2.219 euros au titre de l’indemnité de requalification ;

* 13.146 euros au titre des salaires dûs de septembre 2015 à février 2016, outre 1.314,60 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2.263 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation des règles de forme (impossibilité d’être assisté par un conseiller ou membre de la société lors de l’entretien préalable, absence de lettre de licenciement) ;

* 4.526 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 452,60 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.357,80 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO de toutes ses demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire du présent jugement.

Le 14 mars 2018, la SAS SEITA a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 14 février 2018.

L’affaire a été fixée à l’audience du 30 mars 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience ayant été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19 et le dossier ne correspondant pas aux critères fixés pour un éventuel recours à la procédure sans audience, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 1^er mars 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 janvier 2021 par la SAS SEITA,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 janvier 2021 par Monsieur Y X,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1^er février 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS SEITA demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié les contrats de travail temporaire

de Monsieur X en un contrat de travail à durée indéterminée dès le premier jour de

mission, soit à compter du 9 septembre 2013, et a dit son licenciement sans cause réelle et

sérieuse et a, en conséquence, condamné la société au paiement des sommes suivantes :

* 2.219 euros au titre d’indemnité de requalification,

* 13.146 euros au titre des salaires dus de septembre 2015 à février 2016,

* 1.314,60 euros au titre des congés payés afférents,

* 2.263 euros à titre de dommages et intérêts pour inobservation des règles de forme (impossibilité d’être assisté par un conseiller ou membre de la société lors d’un entretien préalable, absence de lettre de licenciement),

* 4.526 euros à titre d’indemnité de préavis,

* 452,60 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 1.357,80 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 800 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

* Entiers dépens

* Exécution provisoire du jugement.

En conséquence,

— juger infondées l’ensemble des demandes de Monsieur X et l’en débouter ;

— condamner Monsieur X aux entiers dépens.

La SAS SEITA fait tout d’abord valoir que Monsieur Y X a été mis à sa disposition dans le cadre de différents contrats de mission temporaires et ponctuels entre le 9 septembre 2013 et le 4 mars 2016 dont la régularité ne peut être contestée dès lors qu’ils ont

été conclus selon des motifs légaux, à savoir le remplacement de salariés absents et l’accroissement temporaire d’activité. Elle conteste ainsi que Monsieur Y X ait pourvu un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et conclut au mal fondé de la demande de requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée formulée par l’intimé. En tout état de cause, elle fait observer qu’en sa qualité de société utilisatrice, aucune faute ne peut lui être imputée s’agissant du choix de la société de travail temporaire de recourir à un intérimaire pour l’un des deux motifs susvisés.

La SAS SEITA conclut également, en conséquence, au débouté du salarié des chefs de demande afférents à la requalification des contrats de mission. A cet égard, elle conteste la demande de rappel de salaire également au motif de ce qu’il n’est ni allégué, ni démontré que Monsieur X aurait été maintenu à la disposition de l’employeur durant la période d’intercontrats, et souligne, s’agissant de la demande indemnitaire au titre d’un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse, que celui-ci ne justifie pas du préjudice qu’il allègue, et que l’indemnité pour licenciement irrégulier n’est pas cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières écritures, Monsieur Y X conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf à voir élever les dommages et intérêts à la somme de 18.000 euros, et demande à la cour en conséquence de débouter la SAS SEITA de toutes ses demandes, fins et conclusions et y ajoutant, de condamner la SAS SEITA à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur Y X expose avoir été mis à disposition de la SAS SEITA dans le cadre de 96 contrats de mission pour la période du 9 septembre 2013 au 4 septembre 2015, puis selon deux autres contrats de mission pour la période du 26 février au 4 mars 2016. Il relève que ces contrats de mission ont tous été conclus pour le même motif, à savoir le remplacement d’un salarié absent, à l’exception de quatre contrats conclus à raison d’un accroissement temporaire d’activité, qu’ils se sont poursuivis sans autre interruption que des jours de repos ou des jours fériés, qu’il a systématiquement été affecté au poste de conducteur de ligne de fabrication pour des tâches de conduite de machines automatisées. Il déduit de l’ensemble de ces éléments qu’il a pourvu un emploi durable lié à l’activité permanente de l’entreprise, et considère ainsi bien fondée sa demande de requalification des contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée dès le premier jour de mission.

L’intimé sollicite une indemnité de requalification, qu’il soit jugé que le terme de son dernier contrat de mission s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais également irrégulier sur la forme. Il réclame enfin un rappel de salaires de septembre 2015 à février 2016, période non couverte par un contrat alors même qu’il était maintenu à la disposition de l’employeur.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

La loi ne définit pas le travail temporaire mais l’entrepreneur de travail temporaire qui est une personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’elle recrute et rémunère à cet effet en fonction d’une qualité convenue.

Les conditions de recours au travail temporaire sont prévues par la loi. Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (article L. 1251-5 du code du travail).

Sous réserve des dispositions liées à l’embauche dans le cadre de la politique de l’emploi (article L. 1251-7 du code du travail), il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas suivants : remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier ou emploi d’usage.

Le travail temporaire se caractérise par une relation triangulaire donnant lieu à l’établissement de deux contrats distincts. Chaque mission de travail temporaire donne lieu à la conclusion : 1° d’un contrat de 'mise à disposition’ entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit 'entreprise utilisatrice’ ; 2° d’un contrat de travail, dit 'contrat de mission', entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

En principe, le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition. Toutefois, le contrat de mission peut dans certains cas ne pas comporter de terme précis, notamment lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; il a alors pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée.

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche conclu en application de l’article L. 1251-35, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue en application de l’article L. 1251-12 ou, le cas échéant, de l’article L. 1251-12-1. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

En principe, le contrat de mission prend fin à l’échéance du terme, c’est-à-dire à la date prévue par le contrat ou du fait de la réalisation de l’objet pour lequel le contrat de mission a été conclu.

Lorsque, à l’issue d’une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d’un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié. L’indemnité s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission qu’il effectue, quelle qu’en ait été la durée. Le montant de l’indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission. L’indemnité est versée à la fin de la mission.

En l’espèce, dans le cadre de contrats de mission signés avec l’entreprise de travail temporaire ADECCO, notamment les 9 septembre 2013, 13 septembre 2013, 23 septembre 2013, 27 septembre 2013, 7 octobre 2013, 8 octobre 2013, 9 octobre 2013, 14 octobre 2013, 21 octobre 2013, 28 octobre 2013, 4 novembre 2013, 11 novembre 2013, 18 novembre 2013, 25 novembre 2013, 2 décembre 2013, 3 décembre 2013, 9 décembre 2013, 13 décembre 2013, 6 janvier 2014, 10 janvier 2014, 20 janvier 2014, 24 janvier 2014, 3 février 2014, 7 février 2014, 17 février 2014,21 février 2014, 3 mars 2014, 7 mars 2014, 17 mars 2014, 21 mars 2014, 31 mars 2014, 4 avril 2014, 14 avril 2014, 18 avril 2014, 28 avril 2014, 5 mai 2014, 12

mai 2014,16 mai 2014, 26 mai 2014, 28 mai 2014, 10 juin 2014, 23 juin 2014, 30 juin 2014, 4 juillet 2014, 8 juillet 20149 juillet 2014, 11 juillet 2014, 14 juillet 2014, 18 juillet 2014, 21 août 2014, 25 août 2014,1^er septembre 2014, 8 septembre 2014, 10 octobre 2014, 5 janvier 2015, 7 janvier 2015, 12 janvier 2015, 19 janvier 2015, 22 janvier 2015, 26 janvier 2015, 2 février 2015, 9 février 2015, 13 février 2015, 23 février 2015, 27 février 2015, 3 mars 2015, 9 mars 2015, 16 mars 2015, 23 mars 2015, 26 mars 2015, 30 mars 2015, 2 avril 2015, 3 avril 2015, 6 avril 2015, 13 avril 2015, 17 avril 2015, 27 avril 2015, 4 mai 2015, 11 mai 2015, 18 mai 2015, 26 mai 2015, 29 mai 2015, 8 juin 2015, 12 juin 2015, 22 juin 2015, 29 juin 2015, 6 juillet 2015, 7 juillet 2015, 14 juillet 2015, 17 juillet 2015, 10 août 2015, 14 août 2015, 24 août 2015, 28 août 2015 et 31 août 2015, Monsieur Y X a été mis à la disposition de la SAS SEITA pour les périodes suivantes :

— du 9 septembre 2013 au 20 décembre 2013 ;

— du 6 janvier 2014 au 30 avril 2014 ;

— du 5 mai 2014 au 7 mai 2014 ;

— du 12 mai 2014 au 6 juin 2014 ;

— du 10 juin 2014 au 25 juillet 2014 ;

— du 21 août 2014 au 18 décembre 2014 ;

— du 5 janvier 2015 au 26 mars 2015 ;

— du 30 mars 2015 au 13 mai 2015 ;

— du 18 mai 2015 au 24 juillet 2015 ;

— du 10 août 2015 au 4 septembre 2015.

En tenant compte des droits au repos et aux congés payés ainsi que des jours fériés, jours chômés et périodes de fermeture de l’entreprise utilisatrice, il échet de constater que Monsieur Y X a travaillé de façon quasi continue pour la SAS SEITA pendant la période du 9 septembre 2013 au 4 septembre 2015, soit pendant près de deux ans.

La qualification demandée au travailleur temporaire pendant cette période est toujours celle de 'conducteur de ligne de fabrication'. Le poste affecté est celui de 'conduite de machine automatisée paquetage’ pour la période du 9 septembre 2013 au 6 juillet 2015, de 'mise en chariot – palettisation’ pour la période du 7 juillet 2015 au 4 septembre 2015, toujours sur le site de Riom (63).

Le motif du recours au travail temporaire pendant cette période de deux années est le remplacement de salariés absents pour cause de maladie, de congés divers, de formation ou d e d é l é g a t i o n ( D U B R E U I L / D U P O N T PITRAS/DEDIT/MARJANI/DESSAPTLAROSE/FOURNIER/FAITOUT/SIMON/ARNOULD/PAPUT/MALBRANCQ/LLAONET A/MANGAVEL/GIRARD/BASTIDE/LAPIERRE/ESPINASSE/BONHOMME/MOREL/DURIF/MONARCHA/CHARDON/FRECHIN/ F A Y E T / T O U M A Z E T / L E V A D O U X / B A R D I N / L L A O N E T F / D E OLIVEIRA/TANISMAN/TRINDADE/SURRE/SENSS/HAENEL/AZZARO/BADIE…), à l’exception de la période du 8 septembre 2014 au 18 décembre 2014 (accroissement temporaire d’activité : transfert exceptionnel de production de Nantes vers Riom).

Monsieur Y X a également été mis à la disposition de la SAS SEITA par l’entreprise de travail temporaire ADECCO pour la période du 22 février 2016 au 4 mars 2016. La qualification demandée pendant cette période est toujours celle de 'conducteur de ligne de fabrication'. Le poste affecté est celui de’mise en chariot – palettisation’ sur le site de Riom (63). Le motif du recours au travail temporaire pendant cette période est un accroissement temporaire d’activité liée à des productions supplémentaires liées à des 'productions dans le cadre de la loi santé 2015".

— Sur la requalification en contrat à durée indéterminée -

Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10, L. 1251-11, L. 1251-12-1, L. 1251-30 et L. 1251-35-1, et des stipulations des conventions ou des accords de branche conclus en application des articles L. 1251-12 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.

La demande de requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, pour violation des dispositions relatives aux cas de recours du travail temporaire et à la durée des missions de travail temporaire, ne peut être dirigée que contre l’entreprise utilisatrice et non contre l’entreprise de travail temporaire. Toutefois, le salarié peut exercer concurremment une action en requalification de la relation de travail contre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice puisque ces deux actions n’ont pas les mêmes fondements et objets.

L’action en requalification peut être engagée même après la fin de la mission. L’action en requalification, qui obéit à la prescription des actions en exécution du contrat de travail (article L. 1471-1 du code du travail), doit être engagée, au plus tard, dans le délai prévu par cet article après l’expiration du dernier contrat de mission.

En cas de missions successives, le non-respect du délai de carence ne peut pas fonder une action en requalification à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, mais elle peut en revanche donner lieu à des sanctions pénales ou à la requalification de la relation de travail avec l’entreprise de travail temporaire pour ce motif.

La requalification d’une succession de missions temporaires, pour un autre motif que le non-respect du délai de carence, prend effet au premier jour de la première mission irrégulière et les contrats successifs ultérieurs relèvent alors de la même relation de travail à durée indéterminée.

En l’espèce, pour demander la requalification de ses missions temporaires en contrat à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2013, Monsieur Y X soutient que le recours au travail temporaire par la SAS SEITA a eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Il ne conteste pas la matérialité des absences de salariés et variations cycliques de production invoquées par l’entreprise utilisatrice.

En réponse, la SAS SEITA se prévaut notamment d’une décision de la chambre sociale de la cour de cassation rendue le 14 février 2018 (16-17966) pour s’opposer à la requalification.

Selon les articles L. 1251-5 et L. 1251-6 du code du travail, la possibilité donnée à une entreprise utilisatrice de recourir à des contrats de mission successifs avec le même salarié intérimaire pour remplacer un ou des salariés absents ou pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ne peut avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de cette entreprise.

S’agissant du remplacement d’un salarié absent, il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail temporaire qu’en vue de pallier les conséquences ponctuelles de l’absence d’un salarié en raison d’un effectif devenu temporairement insuffisant pour maintenir l’activité de l’entreprise mais la possibilité donnée de conclure avec le même salarié des contrats de mission successifs pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Dans le cas de missions motivées par un accroissement temporaire d’activité, le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant du seul accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, notamment en cas de variations cycliques de production.

Il en résulte que l’entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d’intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d’oeuvre.

Ainsi, même si les contrats de mission successifs mentionnent un motif de recours qui est exact, le salarié temporaire ou intérimaire peut obtenir la requalification de ces contrats en contrat à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice lorsqu’il ressort de l’analyse des faits que ces missions d’intérim avaient eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Dans un arrêt rendu le 14 février 2018 (16-17966), la Cour de cassation a jugé que le seul fait pour l’employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cette décision, inspirée par un arrêt rendu par la cour de justice de l’Union européenne le 26 janvier 2012, ne doit pas être érigée en un principe absolu qui validerait sans conditions ni réserves le recours aux contrats à durée déterminée, ou aux contrats de mission successifs, pour pourvoir au remplacement de salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment dans les entreprises disposant d’un effectif de salariés important.

Le besoin temporaire de remplacement est une cause objective de recourir au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire. Le besoin de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente ne caractérise pas en soi l’absence de cause objective ou l’existence d’un abus, d’autant que ce besoin de remplacements temporaires poursuit des objectifs légitimes de politique sociale visant à protéger la grossesse et la maternité, à garantir le droit à repos et à congés ainsi que la conciliation des obligations professionnelles et familiales.

Néanmoins, en présence de contrats à durée déterminée ou de contrats de mission successifs, il appartient au juge saisi d’un litige de se déterminer au regard des circonstances de la cause, en prenant en compte notamment le nombre et la durée cumulée des contrats conclus. Ainsi la Cour de Justice valide-t-elle la nécessité de procéder à un examen global des circonstances entourant le renouvellement des contrats qui seul peut révéler un abus par rapport aux raisons objectives permettant de recourir à des contrats successifs et donc justifier une requalification de ces contrats.

De ce point de vue, l’arrêt Kücük de la cour de justice de l’Union européenne ne remet pas en cause la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation s’agissant de l’application des dispositions de l’article L. 1242-1 du code du travail en matière de recours au contrat à durée déterminée, ou de l’application des dispositions de l’article L. 1251-5 du code du travail en matière de recours au travail temporaire, en ce qu’en dépit de la régularité formelle de chaque contrat, leur succession sur un même poste peut révéler l’existence d’un emploi durablement lié à l’activité normale et permanente de l’employeur ou de l’entreprise utilisatrice.

En l’espèce, Monsieur Y X a été mis à la disposition de la SAS SEITA, dans le cadre de l’exécution d’environ 90 contrats de mission successifs, de façon continue pendant une période de deux ans (9 septembre 2013 au 4 septembre 2015), en tout cas de manière répétée et quasiment ininterrompue, pour assurer essentiellement le remplacement de presque 40 salariés, ou plus ponctuellement (8 septembre 2014 au 18 décembre 2014) pour faire face à une variation de production (accroissement temporaire d’activité).

La qualification demandée pour ces contrats de mission successifs est identique (conducteur de ligne de fabrication). Tous les salariés remplacés ont la même classification (ouvrier professionnel ou spécialisé), sans qu’il soit justifier par l’entreprise utilisatrice de différences de qualification ou compétences.

L’emploi occupé par Monsieur Y X a été le même pendant deux années. Si l’affectation formelle était 'conduite de machine automatisée paquetage’ pour la période du 9 septembre 2013 au 6 juillet 2015 puis 'mise en chariot – palettisation’ pour la période du 7 juillet 2015 au 4 septembre 2015, l’entreprise utilisatrice ne justifie pas d’une différence ou variation d’emploi ou de poste. La cour retrouve d’ailleurs certains noms de salariés titulaires (MOREL C, FAYET D…) qui ont été remplacés par Monsieur Y X dans le cadre des deux périodes précitées.

Monsieur Y X a toujours été affecté sur le même site (Riom) de la SAS SEITA et il a perçu la même rémunération pendant deux ans.

La SAS SEITA invoque l’importance de son effectif mais ne justifie pas de celui-ci sur le site de Riom pas plus que du nombre de salariés affectés à l’emploi de conducteur de ligne de fabrication ou de conduite de machine automatisée paquetage sur ce site pendant la période considérée.

La SAS SEITA ne produit aucun élément d’appréciation quant à l’ampleur de son recours au travail temporaire sur son site de Riom, pendant la période considérée, s’agissant notamment de l’emploi précité en dehors du cas de Monsieur Y X.

Il résulte des circonstances susvisées que l’emploi occupé par Monsieur Y X au sein de la SAS SEITA pendant la période du 9 septembre 2013 au 4 septembre 2015 était lié durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

L’employeur ne saurait valablement soutenir avoir légitimement fait face à des absences impromptues qu’il n’aurait pu prévoir alors que Monsieur Y X a pallié les conséquences d’un déficit de main-d’oeuvre constitué par des absences pour la plupart, prévisibles et normales dans une entreprise comportant de nombreux salariés. L’unicité du type d’emploi occupé, la nature des besoins invoqués pour justifier les missions et la durée de la relation contractuelle démontrent que l’entreprise devait faire face à un besoin permanent de main d’oeuvre et que les contrats de mission successifs de Monsieur Y X avaient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit que la requalification des contrats de mission d’intérim en un contrat à durée indéterminée dès le premier jour de mission est bien fondée et a requalifié les contrats de mission de Monsieur Y X en un contrat à durée indéterminée avec la SAS SEITA avec effet au 9 septembre 2013.

— Sur l’indemnité de requalification -

L’article L. 1251-41 du code du travail dispose qu’en cas de requalification du contrat de mission en contrat à durée indéterminée, il doit être alloué au salarié une indemnité, à la charge de l’entreprise utilisatrice, qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

L’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction ou, en cas de rémunération variable, à la moyenne des derniers salaires mensuels perçus lors du dernier contrat à durée déterminée.

L’indemnité de requalification peut se cumuler avec les sommes dues au titre des salaires impayés et des indemnités de rupture.

Lorsque le juge requalifie en contrat à durée indéterminée une succession de contrats à durée déterminée ou de contrats de mission, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalification.

En l’espèce, le dernier contrat de mission mentionne un taux horaire de 14,92 euros et un salaire mensuel brut de 2.262,92 euros.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose ainsi que les principes et observations susvisés, alors que l’intimé n’est pas à la réformation sur ce point, le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO à payer à Monsieur Y X la somme de 2.219 euros au titre de l’indemnité de requalification.

— Sur les périodes interstitielles ou intercontrats -

Lorsque des contrats de mission successifs sont requalifiés en contrat à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice, celle-ci doit payer les salaires correspondant à des périodes d’inactivité entre les contrats de mission lorsque le salarié n’a pas travaillé pour d’autres employeurs durant les périodes intermédiaires et qu’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise utilisatrice au cours de ces périodes.

Le salarié a droit à des rappels de salaires pour les périodes intermédiaires entre ses différents contrats de mission (périodes interstitielles), à condition de prouver qu’il a dû se tenir et qu’il est effectivement resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

L’inscription au chômage entre des contrats de mission successifs n’exclut pas que le salarié se soit tenu à la disposition de l’employeur mais ne le prouve pas non plus. Le rappel de salaire n’est pas réduit du montant des allocations chômage perçues.

En l’espèce, si Monsieur Y X n’a plus été employé par la SAS SEITA après le 4 mars 2016, il existe une période interstitielle, à savoir une période non travaillée pour l’entreprise utilisatrice et non rémunérée par la SAS SEITA entre les contrats de mission successifs, qui a couru du 5 septembre 2015 au 21 février 2016.

Monsieur Y X produit seulement une attestation délivrée par Pôle Emploi mentionnant que l’intimé a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi pendant 154 jours pour la période du 8 mars 2016 au 31 mai 2017, pendant 75 jours pour la période du 1^er juillet 2017 au 30 septembre 2017.

Le premier juge a condamné la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO à payer à Monsieur Y X les sommes de 13.146 euros, au titre des salaires dûs de septembre 2015 à février 2016, et de1.314,60 euros au titre des congés payés afférents, sans rechercher si, durant les périodes non travaillées, le salarié s’était tenu à disposition de l’entreprise utilisatrice en vue d’effectuer un travail.

Monsieur Y X sera débouté de ses demandes de paiement de salaires, et congés payés afférents, pour la période du 5 septembre 2015 au 21 février 2016, alors qu’il ne justifie pas s’être tenu à la disposition de l’entreprise utilisatrice pendant cette période interstitielle pour effectuer un travail.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

— Sur la rupture du contrat à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice -

Le dernier contrat de travail temporaire, ou contrat de mission, s’est achevé le 4 mars 2016 et, depuis lors, Monsieur Y X n’a plus effectué de prestation de travail pour le compte de la SAS SEITA.

Dans la mesure où les parties étaient liées par un contrat de travail à durée indéterminée, un tel contrat ne pouvait être rompu, en l’absence de démission claire et non équivoque du salarié, qu’en respectant les règles légales relatives au licenciement.

La rupture du contrat à durée indéterminée, imputable à l’employeur, la SAS SEITA, étant intervenue le 4 mars 2016 sans respect de la procédure de licenciement et sans motifs notifiés et justifiés, celle-ci s’analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au moment de la rupture, Monsieur Y X disposait d’une ancienneté de 30 mois (9 septembre 2013 au 4 mars 2016) dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés.

Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise : – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois : la durée du préavis est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans : la durée du préavis est d’un mois ; – s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO à payer à Monsieur Y X les sommes de 4.526 euros, à titre d’indemnité compensatrice de préavis, et de 452,60 euros au titre des congés payés afférents.

Pour les licenciements intervenus avant le 24 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié justifiant d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. Quel que soit le motif, personnel ou économique, l’indemnité légale de licenciement, calculée par année de service dans l’entreprise, ne peut pas être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, plus deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté, c’est-à-dire un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté les 10 premières années et un tiers de mois de salaire pour chaque année suivante. Quel que soit le motif, personnel ou économique, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : – soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; – doit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. Sauf disposition conventionnelle contraire, l’indemnité de licenciement est versée en principe en même temps que la dernière paie.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO à payer à Monsieur Y X la somme de 1.357,80 euros à titre d’indemnité de licenciement.

S’agissant d’un licenciement intervenu avant le 24 septembre 2017, il résulte des dispositions alors applicables des articles L. 1235-3 et L. 1235-5 du code du travail ainsi que d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée ou abusive de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue, que toutefois dans le cas d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés au jour du licenciement l’indemnité (dommages-intérêts) pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires bruts des six derniers mois.

Monsieur Y X justifie de ses droits au chômage pour la période du 8 mars 2016 au 30 septembre 2017.

Compte tenu du montant du salaire mensuel brut du salarié (2.262,92 euros), de l’âge de Monsieur Y X au jour du licenciement (26 ans), de son ancienneté dans l’entreprise (30 mois), de la situation de chômage de l’intimé après la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO à payer à Monsieur Y X la somme de 15.000 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, il n’est pas contesté qu’aucune des règles de la procédure de licenciement pour motif personnel n’a été observée, en ce compris celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller au cours de l’entretien préalable.

Selon les dispositions de l’article L. 1235-2 du code du travail applicables à l’époque considérée, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Selon les dispositions de l’article L. 1232-4 du code du travail applicables à l’époque considérée, lors de l’entretien préalable à un éventuel licenciement, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

Selon les dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail applicables à l’époque considérée, ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives : 1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ; 2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ; 3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4. Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi. Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives à l’assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

Vu les règles applicables à l’époque du licenciement sans cause réelle et sérieuse (4 mars 2016), le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés (+ de 10) ne peut pas obtenir une indemnité pour irrégularité de procédure si son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse (pas de cumul), à l’exception toutefois du cas de non respect des règles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller extérieur dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel, le cumul de l’indemnité pour cette irrégularité de procédure est possible avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Nonobstant la question de l’existence d’institutions représentatives du personnel dans la SAS SEITA, il échet de constater que Monsieur Y X a droit à une indemnité pour irrégularité de procédure, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire, cumulable avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, puisqu’il n’a pas été mis en mesure de se faire assister dans les conditions de l’article L. 1232-4 du code du travail lors d’un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO à payer à Monsieur Y X la somme de 2.263 euros, à titre de dommages et intérêts, pour licenciement irrégulier.

— Sur le remboursement des allocations chômage -

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou si l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, le juge ordonne à l’employeur de rembourser aux organismes concernés tout ou partie des allocations chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d’allocations par salarié. Ce remboursement est ordonné d’office si ces

organismes ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En cas de requalification en contrat à durée indéterminée et de condamnation au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’entreprise utilisatrice peut être condamnée à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées au salarié temporaire selon les dispositions de droit commun.

En conséquence, il sera ajouté au jugement la condamnation de la SAS SEITA à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur Y X, du jour du licenciement (4 mars 2016) au jour du jugement déféré, dans la limite de six mois d’indemnités.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS SEITA, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur Y X une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré en ce que la société SEITA GROUPE IMPERIAL TOBACCO a été condamnée à payer à Monsieur Y X les sommes de 13.146 euros, au titre des salaires dûs de septembre 2015 à février 2016, et de 1.314,60 euros au titre des congés payés afférents, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur Y X de ses demandes de paiement de salaires et congés payés afférents pour la période du 5 septembre 2015 au 21 février 2016 ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

— Y ajoutant, condamne la SAS SEITA à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Monsieur Y X, du jour du licenciement (4 mars 2016) au jour du jugement déféré, dans la limite de six mois d’indemnités ;

— Y ajoutant condamne la SAS SEITA à verser à Monsieur Y X une somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS SEITA aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires .

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

E. BOUDIER C. RUIN