4 mai 2021
Arrêt n° 35
ChR/NB/NS
Dossier N° RG
18/01074 N°
P o r t alis
DBVU-V-B7C-E7
X
Y Z
1
ASSOCIATION
VVF VILLAGES
EXTRAIT DES MINUTES DU SECRETARIAT-GREFFE
DE LA COUR AEAPPEL DE RIOM
Arrêt rendu ce QUATRE MAI DEUX MILLE
VINGT ET UN par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :
M. Christophe AM, Président
M^me Claude VICARD, Conseiller
M^me Frédérique DALLE, Conseiller
En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé
ENTRE:
M. Y Z
TREIGNAC 43380 SAINT-CIRGUES Représenté par M^e Philippe DAUPHIN de l’ASSOCIATION barreau de DAUPHIN, ^avocat au SOULIER
HAUTE-LOIRE
APPELANT
ET:
ASSOCIATION VVF VILLAGES
[…] Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS Jacques BARTHELEMY & Associés, avocat au barreau de
CLERMONT-FERRAND
INTIMÉE
Après avoir entendu M. Christophe AM, Président rapporteur et les représentants des parties à l’audience publique du 22 Mars 2021, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

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FAITS ET PROCÉDURE
Monsieur Y Z a été embauché en qualité d’ouvrier
d’entretien par l’association VVF Villages le 15 novembre 2004, selon un contrat à durée déterminée saisonnier, sur un poste à […] (43). Ce contrat a été ensuite transformé en contrat à durée indéterminée, à temps partiel modulé de 1306 heures annuelles correspondant à 1456 heures payées.
}
Le 2 novembre 2015, Monsieur Y Z a été placé en arrêt de travail.
Le 24 juin 2016, Monsieur Y Z était déclaré inapte à son poste de travail après un seul examen pour danger immédiat.
Le 5 juillet 2016, le médecin du travail précisait de manière manuscrite « pas de reclassement possible au vu du dossier médical ».
Le 20 juillet 2016, Monsieur Y Z était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel il ne s’est pas présenté.
Le 23 juillet 2016, Monsieur Y Z s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Monsieur Y Z a, le 3 juillet 2017, saisi le conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay, notamment aux fins de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 29 juin 2017 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.
Par jugement rendu en date du 26 avril 2018, le conseil de prud’hommes du Puy-en-Velay a :
débouté Monsieur Y Z de l’ensemble de ses demandes ;
- débouté l’association VVF Villages de sa demande au titre de
l’article 700 du code de procédure civile;
- condamné Monsieur Y Z aux entiers dépens.
Le 24 mai 2018, Monsieur Y Z a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 28 avril 2018.
L’affaire a été fixée à l’audience du 4 mai 2020 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom. Toutefois, cette audience a été supprimée en raison de la crise sanitaire liée au coronavirus dit COVID 19. La cour a alors proposé aux avocats des parties de retenir néanmoins ce dossier dans le cadre
d’une procédure sans audience conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n° 2020-304 du 25 mars 2020.

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Les conditions cumulatives fixées (accord de toutes les parties, envoi à la cour des dossiers complets avant une certaine date etc.) pour que l’affaire puisse être retenue et mise en délibéré dans le cadre d’une procédure sans audience n’ayant pas été remplies, l’affaire a été renvoyée à l’audience du 22 mars 2021.
Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 octobre 2018 par
l’association VVF Villages,
Vu les conclusions notifiées à la cour le 2 janvier 2019 par
Monsieur Y Z,
Vu l’ordonnance de clôture rendue le 22 février 2021.
PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES
Dans ses dernières écritures, Monsieur Y Z conclut
à la réformation. du jugement et demande à la cour de:
- déclarer recevable et bien fondé son appel;
- dire et juger que le contrat de travail à temps partiel modulé doit être requalifié en contrat de travail à temps plein ;
en conséquence, condamner l’association VVF Villages à lui payer les sommes de :
* 12 390,06 euros à titre de rappel de salaire ;
* 1 239 euros à titre de congés payés ;
* 1 027,68 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté ;
* 102,77 euros au titre des congés payés afférents ;
dire et juger que la demande de Monsieur Y Z
-
relative au travail dissimulé est recevable et bien fondée ;
en conséquence, condamner l’association VVF Villages à payer et porter à Monsieur Y Z la somme de 9 681,60 euros au titre de
l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; dire et juger que Monsieur Y Z à effectué des astreintes sans aucune contrepartie ;
- en conséquence, condamner l’association VVF Villages à payer et porter à Monsieur Y Z la somme de 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts ;
- dire et juger que le licenciement de Monsieur Y Z est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-en conséquence, condamner l’association VVF Villages à payer et porter la somme de 19.363,20 euros à titre de l’indemnité de licenciement sans
cause réelle et sérieuse ;

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· condamner l’association VVF Villages à remettre à Monsieur
Y Z ses documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation
Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte) sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir;
condamner l’association VVF Villages à payer et porter à Monsieur Y Z la somme de 4.000 euros au titre des dispositions de
l’article 700 du code de procédure civile.
Monsieur Y Z soutient que c’est à tort que les juges de première instance ont considéré que les demandes en rappel de salaire. antérieures au mois d’avril 2014 étaient prescrites. La jurisprudence applicable considère que l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit en cas de rupture du contrat de travail sur les 3 années précédant ladite rupture. En l’espèce le contrat de travail a été rompu le 23 juillet 2016 donc seules les demandes antérieures au 23 juillet 2013 sont prescrites.
Monsieur Y Z demande la requalification du contrat de travail à temps partiel modulé en temps plein car l’employeur n’aurait pas respecté les mentions obligatoires fixées par l’article 5.2 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 3 septembre 2009. Cet article énonce 2 conditions cumulatives pour moduler le temps de travail.
La première condition est une variation de la durée du travail dans la limite d’un tiers en plus ou en moins de l’horaire contractuel. Le salarié n’aurait jamais dû dépasser les 161,77 heures puisque la durée mensuelle de référence était de 121,33 heures.
La deuxième condition cumulative impose à l’employeur de respecter la durée moyenne de travail telle que fixée au contrat. En l’espèce le contrat de travail stipulait une durée annuelle de 1306 heures correspondant à 1456 heures payées sur une période de référence comprise entre le 1er novembre et le 31 octobre de l’année suivante. C’est en méconnaissance de l’article L3171-4 du Code du travail que les juges de première instance ont estimé que le décompte précis des heures réalisées ne prouvait pas suffisamment l’existence d’heures supplémentaires.
Le salarié soutient également que l’employeur a méconnu ses obligations conventionnelles en ne fournissant pas de tableau d’enregistrement hebdomadaire, ni de calendrier indicatif d’activité, ni ses horaires de travail. Le salarié prétend avoir rempli ses fiches hebdomadaires au jour le jour. De plus la méconnaissance de ses horaires de travail l’aurait empêché de prévoir son rythme de travail et donc l’aurait conduit à être à la disposition permanente de
l’employeur.
Monsieur Y Z soutient également avoir droit au rappel d’une prime d’ancienneté au titre de la période du 23 juillet 2013 au 23 juillet 2016 sur le fondement de l’article 29 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

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En ne respectant ni ses obligations conventionnelles liées au décompte du temps de travail, ni le paiement des heures supplémentaires, l’employeur a méconnu les articles L8221-3 et L8221-5 du code du travail et la jurisprudence applicable. Le salarié sollicite la condamnation pour travail dissimulé de l’employeur à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi.
Monsieur Y Z prétend également avoir réalisé des astreintes au sens de l’article L3121-9 du code du travail. Il verse aux débats des attestations constatant qu’il devait être en mesure d’intervenir à tout moment pour accomplir un travail au service de l’employeur. Il ne disposait pas librement de
son temps personnel de repos.
Monsieur Y Z soutient que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. Ayant été licencié le 23 juillet 2016, il considère qu’il faut appliquer le régime antérieur à l’entrée en vigueur de la loi
:
n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il prétend que l’employeur a méconnu son obligation de reclassement préalable. L’employeur n’aurait pas recherché sérieusement et loyalement à reclasser le salarié car il a proposé 2 contrats saisonniers ne correspondant pas au poste précédemment occupé, d’une durée de 2 mois et situés hors de la région Auvergne -Rhône-Alpes (l’un dans le département de la Seine Saint-Denis et l’autre dans le Var). De plus l’employeur ne démontre pas avoir consulté le médecin du travail afin de déterminer les postes de reclassement du
salarié déclaré inapte.
Suite au moyen soulevé, Monsieur Y Z demande à la cour d’en tirer toutes les conséquences en condamnant l’employeur à lui verser une indemnité pour licenciement injustifié sur la base d’un temps plein.
Dans ses dernières écritures, l’association VVF VILLAGES conclut
à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de condamner l’appelant à lui verser 3 000,00 euros sur le fondement de l’article
700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.
L’association VVF VILLAGES soutient qu’elle a respecté le dispositif légal concernant le travail à temps partiel modulé car la circulaire ministérielle DTR n°2000-7 du 6 décembre 2006 précise que seuls la qualification du salarié, les éléments de rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence sont des clauses obligatoires. Le fait de ne pas mentionner la répartition des horaires de travail ne permet pas de requalifier le contrat de travail
à temps partiel modulé à temps plein.
L’association VVF VILLAGES soutient que le salarié ne se tenait pas à la disposition permanente de l’employeur puisqu’il exerçait à côté d’autres activités professionnelles complémentaires. De plus il n’a jamais refusé une modification de la répartition de ses horaires de travail comme le lui permettait
l’article 5.2 de l’accord collectif d’entreprise applicable.

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Comme l’employeur soutient que la demande en requalification du contrat de travail à temps plein est infondée, il demande à la cour d’en tirer toutes les conséquences en déboutant le salarié de sa demande de rappel de salaire sur la base d’un temps plein et de sa demande de prime d’ancienneté.
L’association VVF VILLAGES invoque la jurisprudence applicable indiquant que la mise en place d’astreintes ne peut se faire que par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur (DUE). Par conséquent un salarié ne peut pas prétendre avoir réalisé des astreintes à cause d’une décision implicite de l’employeur. De plus l’association VVF VILLAGES dispose d’un accord collectif entreprise portant sur les modalités de mise en place de l’astreinte mais le salarié ne serait pas éligible au dispositif. En effet l’accord collectif d’entreprise limite le recours à l’astreinte aux événements portant sur le système de sécurité incendie et était effectuée par le directeur.
L’association VVF VILLAGES soutient avoir respecté la procédure de licenciement pour inaptitude. Suite à la visite médicale déclarant le salarié inapte à son poste en un seul examen pour danger immédiat, l’employeur prétend avoir mené des recherches sérieuses et loyales et proposé 2 postes de reclassement. L’employeur dit avoir consulté le médecin du travail sur les modalités de reclassement, celui-ci ayant répondu par courrier du 5 juillet 2016 que le reclassement était impossible au vu du dossier médical du salarié. Ensuite le salarié a été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 8 juillet 2016 à un entretien préalable au licenciement qui devait se tenir le 20 juillet 2016. La lettre mentionnait que le salarié pouvait se faire assister lors de cet entretien par un membre du personnel de son choix appartenant obligatoirement à l’UES VVF, étant souligné que cette UES dispose d’une représentation du personnel. L’employeur soutient que c’est à bon droit qu’il a refusé que le salarié se fasse assister par un conseiller extérieur. Le salarié a refusé d’être seul à l’entretien ou de se faire assister par un salarié de l’entreprise.
L’association VVF VILLAGES demande à la cour de tirer toutes les conséquences du moyen soulevé et de confirmer le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par conséquent, la demande sur les conséquences indemnitaires de la rupture est infondée.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.
MOTIFS
-· Sur la requalification à temps plein – 
Monsieur Y Z, qui s’est trouvé lié à l’employeur, à compter du 15 décembre 2004, par un “contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé”, soutient tout d’abord que l’article 5 de l’accord
d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail (modulation, réduction, annualisation) en date du 3 septembre 2009 n’aurait pas été respecté.

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Il explique que le contrat de travail prévoit une durée de travail mensuelle de référence de 121,33 heures, cette durée pouvant être augmentée d’un tiers pour la porter à 161,77 heures et que cette durée a été atteinte et dépassée à plusieurs reprises.
Il résulte, en effet, des décomptes versés aux débats, non contestés par l’employeur, qu’en juillet et août 2012, ont été exécutées respectivement 162,5 et 174,5 heures de travail. Le nombre d’heures de travail a atteint 175,5 heures en juillet 2013, 165,5 heures en juillet 2014, 165,5 heures en avril 2015 et 167,5 heures en juillet 2015.
De même, alors que le contrat de travail prévoit une durée annuelle du travail de 1306 heures (calculée de novembre à novembre), les décomptes produits (qui ne sont pas davantage contestés) montrent qu’entre le 1er novembre
2011 et le 31 octobre 2012, M. Z a exécuté 1466,50 heures de travail et que la durée du travail convenue a été dépassée à l’occasion de chacun des exercices suivants (1490 heures entre le 1er novembre 2012 et le 31 octobre 2013, 1466,00 heures entre le 1er novembre 2013 et le 31 octobre 2014, 1462,50 heures de travail entre le 1er novembre 2014 et le 31 octobre 2015).
Or, ainsi que le souligne Monsieur Y Z, l’article 5.2 de l’accord d’entreprise du 3 septembre 2009 prévoit que « (…) la durée du travail des personnes à temps partiel pourra varier dans la limite d’un tiers en plus ou en moins, de l’horaire contractuel, à condition toutefois que sur l’année ou la saison celle-ci n’excède pas en moyenne la durée du travail fixée au contrat (…) ». Il ressort de ces dispositions que la modulation du temps de travail doit respecter deux conditions, à savoir que la variation de la durée du travail doit rester dans la limite d’un tiers en plus ou en moins de l’horaire contractuel et que la durée moyenne de travail telle que fixée au contrat doit être respectée.
Cependant, s’il résulte des dispositions de l’article L. 3123-17 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant la loi n 2016-1088 du 8 août
2016 et applicable à l’espèce, que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en un contrat à temps plein lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, il n’en va pas de même lorsque l’irrégularité consiste seulement dans le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par l’accord d’entreprise ou dans le dépassement de la durée annuelle du travail convenue, dès lors qu’il n’est pas soutenu que la durée du travail du salarié aurait été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement, une telle irrégularité
n’étant pas suffisante en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet.
Monsieur Y Z n’est donc pas fondé à solliciter la requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein pour non-respect des conditions conventionnelles relatives la limite du tiers de la durée du travail et de la durée annuelle du travail.
Toutefois, Monsieur Y Z se plaint également du non respect des dispositions des articles 4.2 et 4.3 de l’accord d’entreprise du septembre 2009.

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L’article 4.2 « Calendrier indicatif et gestion des horaires de travail dispose: »Un calendrier indicatif d’activité détermine par établissement et par service les périodes d’activité et de non-activité en fonction du calendrier d’ouverture et du type d’emploi. Pendant les périodes d’activité, le calendrier indicatif d’activité définit les semaines ou les mois de faible et forte activité, ainsi que l’horaire qui sera pratiqué pendant chacune de ces périodes. Les horaires de travail prévisionnels sont soit fixes et affichés suivant la réglementation, soit notifiés au personnel concerné au minimum deux semaines avant leur mise en œuvre par voie d’affichage sur les lieux de travail ou bien par courrier en cas d’absence".
L’article 4.3 « Compte individuel d’heures dispose : »Les heures travaillées de chaque salarié sont consignées dans chaque service ou établissement par le responsable concerné sur un tableau d’enregistrement hebdomadaire des horaires quotidiens, signé par chaque salarié, indiquant le solde d’écart (positif ou négatif par rapport à l’horaire contractuel au début et à la fin de la semaine. Pour chaque salarié, l’établissement ou le service tient un compte individuel d’heures travaillées ou d’absence rémunérée, selon leur nature.
A la fin de la période de référence de la modulation, qui correspond à la fin de l’exercice – soit le 31 octobre actuellement, ce compte permet de déterminer le nombre d’heures travaillées".
Monsieur Y Z reproche à l’employeur de ne pas avoir respecté ces dispositions, de ne pas avoir procédé au décompte de son temps de travail et de ne jamais avoir porté à sa connaissance un quelconque calendrier indicatif de ses horaires. Il en tire la conséquence qu’il était contraint de rester à la disposition permanente de l’employeur, ce qui justifie sa demande de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein.
Il verse aux débats les fiches hebdomadaires d’activité correspondant à la période du 18 juillet au 28 août 2011 qui, selon lui, sont les seules qu’il ait obtenues. Il précise que ces fiches étaient établies au jour le jour en fin de journée et il doit être constaté que ces 6 fiches mentionnent un horaire de travail hebdomadaire systématiquement différent d’une semaine à l’autre, s’échelonnant de 30 heures à 37 heures.
Les décomptes des heures de travail que Monsieur Y Z a établi à l’appui de sa demande de rappel de salaire, dont le contenu n’est pas, en lui-même, discuté par l’employeur, montrent des durées de travail très irrégulières, aussi bien dans le cadre de la semaine (variant par exemple de 19 heures à 31,5 heures en janvier 2014, de 27 heures à 44 heures en juin 2014) que dans le cadre du mois (variant par exemple de 101 heures à 133 heures au premier semestre 2014), le nombre d’heures de travail étant systématiquement différent chaque mois pour toute la période litigieuse.
Monsieur AA qui dit connaître Monsieur Y Z depuis 1980, atteste que, depuis son entrée au VVF, ils se sont vus beaucoup moins et qu’à plusieurs reprises, il a décliné une invitation au dernier moment au motif qu’on avait besoin de lui au VVF en raison d’un imprévu. Un autre ami, Monsieur AB, confirme qu’ils ne se voyaient presque plus, Monsieur Y Z craignant de le faire déplacer pour rien au cas où il serait appelé à son travail.

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Madame AC indique, de la même manière, qu’à plusieurs reprises, ils ont dû renoncer à des randonnées communes, sa directrice l’appelant au dernier moment. Elle précise que Monsieur Y Z ne pouvait plus faire de projets car sa directrice pouvait l’appeler pour une urgence. M. et M^me AD attestent que Monsieur Y Z a été appelé à plusieurs reprises le soir ou le dimanche, qu’il était toujours sur le "qui-vive”, qu’il annulait très souvent un rendez-vous en raison d’un dépannage et qu’il était appelé une ou deux fois par semaine pour diverses animations. M. AEAF et M. AG affirment également que depuis son entrée au VVF, Monsieur Y Z n’était plus libre et qu’il n’osait plus rien organiser, de peur d’être appelé à son travail. Madame AH rapporte le fait survenu au cours de l’été 2012 où Monsieur
Y Z a annulé un rendez-vous au motif qu’au dernier moment, sa directrice l’a appelé pour un dépannage. Elle ajoute que de tels faits se sont reproduits à plusieurs reprises.
Monsieur AI, qui intervenait au sein du VVF dans le cadre
d’un contrat de maintenance, témoigne que Monsieur Y Z restait toujours avec lui pour lui donner un coup de main même si c’était au-delà de son temps de travail.
Selon les membres de sa famille (son fils et son épouse), depuis qu’il était entré au VVF, il ne pouvait pas s’absenter, au cas où quelque chose tomberait en panne au village vacance, il n’était jamais disponible pour sa famille, dans le souci d’être sollicité par son employeur. Son fils rapporte que son employeur n’hésitait pas à l’appeler et à le faire venir, y compris pendant ces périodes de repos hebdomadaire. Son épouse évoque de nombreuses circonstances de fait où il a été appelé en urgence un samedi ou un dimanche.
Confirmant également les dires de Monsieur Y Z, Monsieur AJ, ancien salarié du VVF de La voûte-Chillac, travaillant sous contrat à temps partiel, explique que la directrice demandait aux salariés « de faire des heures supplémentaires en permanence », qu’il n’y avait « aucun planning.de prévu » et que les heures supplémentaires n’étaient pas comptabilisées, donc non rémunérées et non récupérées". Il précise que la directrice ne se tenait jamais aux horaires établis d’avance, qu’elle demandait oralement et au dernier moment de rester faire plus d’heures.
Face à ses éléments, l’employeur souligne que le contrat de travail de Monsieur Y Z comporte toutes les mentions légales obligatoires, ce qui n’est pas contesté.
Il produit l’attestation de Madame AK, la directrice de
l’établissement jusqu’en 2017, selon laquelle Monsieur Y Z connaissait à l’avance ses horaires de travail, que ceux-ci étaient établis avec lui d’un commun accord, que le point était fait avec lui régulièrement et qu’au cas où des écarts étaient constatés entre le planning prévisionnel et la réalité, cet écart était noté pour que le salarié puisse récupérer ses heures ultérieurement. Il n’est, cependant, versé aux débats aucun planning ni aucun document permettant de vérifier que Monsieur Y Z aurait été informé préalablement des horaires de travail qu’il devait accomplir ni de leur répartition, ni de leur modification, ni même d’une quelconque récupération d’heures de travail exécutées en excédent.

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L’employeur n’est pas fondé à soutenir que Monsieur Y Z n’a jamais refusé ses changements d’horaires ni sollicité des horaires de non-disponibilité comme l’y autorisait l’accord de branche Le fait que le salarié
a exécuté sa prestation de travail selon les horaires litigieux ne peut nullement apporter la preuve de son accord. Il ne peut non plus être utilement soutenu que le salarié était libre de refuser les changements d’horaire alors que l’obligation pèse sur l’employeur d’apporter la preuve des horaires convenus.
L’employeur ne saurait davantage soutenir faire la preuve que Monsieur Y Z travaillait à temps partiel et qu’il n’était pas à sa disposition permanente, en invoquant une autre activité professionnelle du salarié consistant en l’exploitation d’une chambre d’hôte et un élevage d’animaux. Monsieur Y Z justifie, en effet, par l’attestation du maire de la commune de Saint-Cirgues (43), que son épouse et lui ont cessé l’activité de chambres d’hôte depuis 2009, donc antérieurement à la période litigieuse. Il justifie, par l’attestation du Docteur AL, vétérinaire, qu’il possédait 2 brebis « à des fins d’agrément et non d’animaux de production », s’agissant d’animaux taille très réduite dont le seul intérêt est d’entretenir des espaces verts.
En l’absence des documents prévus par l’accord de branche (calendrier indicatif d’activité, horaires de travail notifiés au salarié ou affichés, tableau d’enregistrement des horaires signé par le salarié, décompte individuel d’heures travaillées) et compte tenu, selon les éléments d’appréciation versés aux débats, que les horaires de travail du salarié variaient constamment, que la durée du travail convenue était fréquemment dépassée et que Monsieur Y Z se trouvait très souvent obligé de répondre aux sollicitations en urgence de sa directrice sans être prévenu à l’avance, il apparaît, eu égard à l’incertitude avérée de ses horaires de travail, que le salarié était placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il était contraint de demeurer à la disposition permanente de l’employeur.
La demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein sera accueillie, le jugement devant être infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur Y Z sur ce point.
La demande de rappel de salaire est formulée sur la base d’un décompte exactement établi en faisant la différence entre le salaire dû pour un travail à temps plein et le salaire effectivement perçu, le calcul présenté par le salarié sera retenu. Il s’ensuit que le rappel de salaire dû s’établit à :
- 1 873,80 euros pour la période du 23 juillet 2013 au 31 décembre 2013,
- 4113,46 euros pour la période du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014,
- 4 154,54 euros pour la période du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015,
- 2 248,26 euros pour la période du 1er janvier 2016 au 26 juillet 2016.
Aucune prescription ne peut être utilement opposée à Monsieur Y Z.. Selon l’article L 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la n°2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

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La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à
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compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 23 juillet 2016, M. Z est en droit de prétendre à un rappel de salaire pour la période postérieure au 23 juillet 2013.
La demande doit donc être accueillie et l’employeur doit payer au salarié la somme de 12. 390,06 euros (brut) à titre de rappel de salaire ainsi que celle de 1.239,00 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur Y Z de cette demande.
- Sur la prime d’ancienneté – 
L’article 29 de la convention collective prévoit une prime d’ancienneté dont les modalités sont fixées au niveau de chaque entreprise.
Il résulte des accords sur les salaires applicables au sein de l’entreprise pour les années 2013, 2014, 2015 et 2016 (accords du 11 décembre
2012, 17 octobre 2014, 4 décembre 2015) que Monsieur Y Z est en droit de prétendre à une prime d’ancienneté de 125,67 euros pour la période du 23 juillet 2013 au 31 octobre 2013, de 147,33 euros pour la période du 1⁰ novembre
2013 au 31 décembre 2014, 148,80 euros pour la période du 1 janvier 2015 au 30 juin 2016 et 150,29 euros pour la période du 1er juillet 2016 au 2 juillet 2016, soit au total 5 152,19 euros.
Comme il n’a perçu que 4.124,51 euros à ce titre, Monsieur Y Z est bien fondé à solliciter la somme de 1.027,68 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante. Le jugement sera infirmé en ce qu’il l’a débouté de cette demande.
- Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé – 
Il résulte des dispositions de L 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié dont l’employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail à droit à une indemnité forfaitaire égale a
à six mois de salaire.
En l’espèce, il n’est pas démontré que l’employeur aurait, de façon intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué, cette intention ne pouvant résulter de la seule existence d’heures de travail en nombre supérieur à la durée convenue et non rémunérées.
Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur Y Z sur ce point.

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- Sur la demande au titre des astreintes – 
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Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
En l’espèce, même si la directrice du VVF de La voûte-Chilhac affirme que « M. Z n’effectuait aucune astreinte » il résulte des éléments versés aux débats et, notamment, des témoignages des amis et des membres de la famille de Monsieur Y Z que celui-ci était fréquemment appelé par l’employeur, en dehors des périodes de travail, pour accomplir un travail. Selon les attestations produites, il se trouvait souvent contraint de rester à son domicile et de renoncer à des loisirs ou des réunions de famille, étant susceptible d’être appelé par l’employeur au cas où une panne surviendrait au sein de l’établissement ou pour toute autre situation d’urgence. Il apparaît en conséquence que Monsieur. Y Z avait l’obligation, imposée par l’employeur, de se tenir prêt à intervenir, qu’il devait ainsi fréquemment rester à son domicile ou à proximité pour être en mesure d’effectuer une prestation de travail au service de l’employeur, ce qui caractérise l’existence de périodes d’astreinte imposées.
L’existence d’un accord d’entreprise portant sur les astreintes ne concernant que sur les astreintes relatives au système de sécurité incendie n’exclut nullement la mise en place, par décision unilatérale de l’employeur, d’astreintes pour d’autres causes ainsi que tendent à le démontrer les diverses attestations produites dont rien ne permet de remettre en cause le contenu.
L’association VVF Villages ne saurait s’opposer à la demande de Monsieur Y Z en invoquant la jurisprudence concernant les situations de fait créées par des salariés lesquelles ne sauraient se transformer en astreinte alors qu’en l’espèce, les sujétions imposées au salarié résultent de la seule initiative de l’employeur.
Dans la mesure où il n’est ni justifié ni soutenu qu’une contrepartie aurait été octroyée à Monsieur Y Z, que ce soit sous forme financière où sous forme de repos, celui-ci est bien fondé à solliciter réparation de la sujétion ainsi imposée pendant ses temps de repos. Compte tenu des éléments d’appréciation versés aux débats, l’indemnité sera fixée à la somme de 5.000 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu’il n’a pas fait droit à cette demande.
Sur le licenciement – 
La lettre de licenciement du 23 juillet 2016 est ainsi motivée :
“(…) A la suite d’une seule visite médicale du travail en date du 24 juin 2016 en application des dispositions de l’article R 4624-31 du code du travail, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail. 7
Le médecin a précisé : « inapte en 1 seul examen danger immédiat ».

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Suite à cet avis, dans le respect de l’article L 1226-2 du code du travail, nous vous avons proposé, par courrier recommandé avec AR, en date du 27 juin 2016, deux postes de reclassement au sein de l’entreprise, à savoir un 1
poste de conseiller vendeur et un poste de réceptionniste.
Le médecin du travail a été tenu informé de la procédure."
Vous avez refusé implicitement ces deux propositions de reclassement.
Aussi, en l’absence d’un autre poste disponible répondant à vos 1
aptitudes restantes et suite à votre refus d’accepter les propositions de reclassement, nous vous informions par courrier en date du 8 juillet 2016 que nous envisagions la rupture de votre contrat de travail pour impossibilité de reclassement suite à une déclaration d’inaptitude d’origine non professionnelle, par le médecin du travail.
C’est ainsi que vous avez été convoqué à un entretien préalable à éventuel licenciement qui devait se tenir le 20 juillet 2016. Vous n’avez pas souhaité vous présenter à cet entretien.
Aussi à la vue de ces éléments et suite à votre refus, votre reclassement s’avère impossible.
Aussi en l’absence d’autres possibilités de reclassement, suite à l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail, et devant l’impossibilité de vous reclasser, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement (…)".
Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction alors en vigueur, lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat L
de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.
Il en résulte que l’inaptitude physique du salarié ne peut justifier son licenciement que si aucun emploi approprié à ses capacités ne peut lui être proposé. L’employeur doit prouver avoir tout mis en oeuvre pour remplir son obligation et démontrer que le reclassement est réellement impossible.
La recherche doit se faire aussi bien au sein de l’entreprise elle même qu’au sein des entreprises appartenant au même groupe.
En l’espèce, le médecin du travail a formulé, le 24 juin 2016 l’avis suivant : "inapte en 1 seul examen danger immédiat“.
En possession de cet avis, il appartenait à l’employeur de procéder aux recherches de reclassement imposées par les dispositions visées ci-dessus.

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L’employeur justifie qu’à la suite de cet avis, il a proposé à Monsieur Y Z, par lettre du 26 juin 2016, un poste de réceptionniste à La Garde Freinet (83) ainsi qu’un poste de conseiller vendeur à Montreuil (93), ces deux postes correspondant à des emplois saisonniers de 2 mois pour la période du 4 juillet 2016 au 31 août 2016. :
Il est constant que Monsieur Y Z a refusé ces propositions mais l’employeur n’est pas fondé à invoquer ce refus pour justifier le licenciement. Il y a lieu, en effet, de relever que les postes proposés étaient sans relation aucune avec le poste d’ouvrier d’entretien qu’occupait le salarié, que les postes étaient tous les deux localisés dans une région très éloignée de son domicile et que, de surcroît, il ne s’agissait que d’emplois saisonniers d’une durée de deux mois. Monsieur Y Z justifie que l’association VVF compte de nombreux établissements dans la région Auvergne-Rhône-Alpes, dont une dizaine dans les départements du Puy-de-Dôme, du Cantal et de la Haute-Loire, soit dans un périmètre proche de son domicile. Le refus du salarié apparaît dans ses conditions entièrement légitime et ne pouvait dispenser l’employeur d’effectuer d’autres recherches.
Il est vrai que le médecin du travail a porté sur la lettre du 26 juin 2016 faisant état des deux postes proposés à titre de reclassement la mention « pas de reclassement possible au vu de son dossier médical », mais cette mention ne permet nullement de vérifier que l’impossibilité de reclassement s’appliquerait, pour le médecin du travail, à d’autres postes que ceux proposés alors que ni son avis ni cette mention n’évoquent expressément une impossibilité totale de reclassement.
L’employeur ne justifie pas avoir interrogé les différents établissements situés dans le département du domicile de Monsieur Y Z ni dans ceux des départements limitrophes sur l’existence éventuelle de solutions de reclassements ni même avoir envisagé une quelconque recherche autre que celle ayant donné lieu à la proposition contestée. Il ne démontre pas qu’un reclassement dans ces établissements, dont il ne produit pas les registres d’entrée et de sortie du personnel, aurait été impossible.
Il incombait à l’employeur de procéder aux recherches de reclassement parmi l’ensemble des entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Il ne saurait donc prétendre avoir satisfait à son obligation en limitant ses recherches aux deux seuls postes proposés.
En présence de ces éléments, l’employeur n’apporte aucun élément de preuve de l’impossibilité de proposer au salarié un poste de travail à titre de reclassement dans l’un ou l’autre de ses établissements alors qu’il lui appartenait de rechercher toutes les possibilités de reclassement par tous moyens d’adaptation de postes, de transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, toutes démarches dont la réalité n’est nullement démontrée.
En l’état, il n’est pas établi que le reclassement de Monsieur Y Z était impo sible.

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15 18/01074
L’association VVF ne justifiant pas de la réalité et du sérieux des efforts déployés pour parvenir au reclassement, le licenciement de Monsieur
Y Z se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté ce dernier de ses demandes sur ce point.
Monsieur Y Z, né […], a été licencié après près de 12 ans d’ancienneté au service d’une entreprise employant au moins 11 salariés, à l’âge de 60 ans. Il ne justifie pas de ses ressources postérieures au licenciement.
Compte tenu de son salaire mensuel brut (1.613,60 euros), il sera alloué à Monsieur Y Z, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, la somme de 18.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’association VVF VILLAGES sera condamnée au paiement de cette somme. Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur Y Z de sa demande à ce titre.
Sur la demande de documents – 
L’association VVF VILLAGES devra remettre à Monsieur Y
Z un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation destinée au POLE EMPLOI conformes aux dispositions du présent
arrêt.
Cette remise devra intervenir dans le délai d’un mois suivant le présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et pendant
60 jours.
Sur les dépens et frais irrépétibles – 
L’association VVF Villages devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.
Il serait par contre inéquitable de laisser Monsieur Y Z supporter l’intégralité des frais qu’il a dû exposer pour faire assurer la défense de
ses intérêts.
L’association VVF Villages sera condamnée à verser à Monsieur Y Z la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
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· Confirme le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur Y Z de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;
- Infirmant le jugement pour le surplus et statuant à nouveau,
Requalifie le contrat de travail à temps partiel modulé de Monsieur Y Z en contrat de travail à temps plein,
Dit le licenciement de Monsieur Y Z sans cause réelle et sérieuse,
Condamne l’association VVF Villages à payer à Monsieur Y Z les sommes suivantes :
* 12.390,06 euros (brut) à titre de rappel de salaire, outre 1.239 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,
* 1.027,68 euros (brut) à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 102,77 euros (brut) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante,
* 5.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution d’astreintes sans contrepartie,
* 18.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;
Dit que l’association VVF Villages doit remettre à Monsieur Y Z un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi et un reçu pour solde de tout compte conformes au dispositions de la présente décision, dans le délai d’un mois suivant le présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 50 euros par jour de retard et pendant 60 jours;
Condamne l’association VVF Villages à payer à Monsieur Y Z la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
- Condamne l’association VVF Villages aux dépens de première instance et d’appel;

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14)
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- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Le président, Le greffier,
a Polhou
C. AM N. BELAROUI
POUR EXPEDITION CERTIFIEE CONFORME
Le greffier en chef, P
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