ARRET

N°

X

C/

S.A.R.L. VM 60600

copie exécutoire

le 15 octobre 2020

à

M^e Thuillier, M^e Hertault

ADB/MR/BG

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

PRUD’HOMMES

ARRET DU 15 OCTOBRE 2020

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N° RG 18/03834 – N° Portalis DBV4-V-B7C-HCU6

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE BEAUVAIS DU 20 SEPTEMBRE 2018 (référence dossier N° RG 16/00113)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur E F X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

représenté, concluant et plaidant par M^e Stéphanie THUILLIER de la SCP FRISON ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS substituée par M^e Christine HAMEL de la SCP FRISON ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. VM 60600 agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

1, passage des droits de l’homme

[…]

Représentée par M^e Amandine HERTAULT de la SCP CREPIN-HERTAULT, avocat au barreau d’AMIENS

concluant et plaidant par M^e Jérôme DEREUX de la SELARL AD, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Cindy PERRET, avocat au barreau de ROUEN

DEBATS :

A l’audience publique du 11 juin 2020, devant M^me G H, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du Code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :

— M^me G H en son rapport,

— les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.

M^me G H indique que l’arrêt sera prononcé le 15 octobre 2020 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Malika RABHI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me G H en a rendu compte à la formation de la 5^e chambre sociale, composée de :

M. Christian BALAYN, Président de Chambre,

M^me G H, Conseiller,

M^me Fabienne BIDEAULT, Conseiller,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 15 octobre 2020, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M. Christian BALAYN, Président de Chambre, et Madame Malika RABHI, Greffier.

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DECISION :

Vu le jugement en date du 20 septembre 2018 par lequel le Conseil de prud’hommes de Beauvais, statuant dans le litige opposant monsieur E F X à son ancien employeur, la société SARL VM 60600, a débouté monsieur X de toutes ses demandes et la société VM 60600 de sa demande de paiement du préavis et a condamné monsieur X à verser à la société VM 60600 une somme au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens;

Vu l’appel interjeté le 19 octobre 2018 par voie électronique par monsieur X à l’encontre de cette décision qui lui a été régulièrement notifiée le 26 septembre précédent;

Vu la constitution d’avocat de la société VM 60600, intimée, effectuée par voie électronique le 23 octobre 2018;

Vu les conclusions notifiées le 17 janvier 2019 par voie électronique par lesquelles le salarié appelant, soutenant que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, à tout le moins les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait de manquements graves de l’employeur, faisant valoir un préjudice moral du fait du harcèlement moral et sollicitant en toute fin le remboursement de frais engagés par lui pour l’achat d’équipements à usage professionnel, demande à la cour de dire et juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société VM 60600 doit produire, à titre principal, les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de condamner l’intimée à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité conventionnelle de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et au titre du remboursement des équipements professionnels, avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et à compter de l’arrêt à intervenir pour les créances indemnitaires, d’ordonner la remise par l’employeur de documents conformes à la décision à intervenir, à titre infiniment subsidiaire et si la Cour devait considérer que la prise d’acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d’une démission, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de paiement du préavis et de le condamner à lui verser une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens;

Vu les conclusions notifiées le 4 avril 2019 par voie électronique par lesquelles la société intimée, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, contestant l’existence de fait de harcèlement moral, soutenant que les manquements allégués ne sont pas étayés et en toute hypothèse trop anciens pour justifier la rupture de sorte que la rupture du contrat de travail doit produire les effets d’une démission, s’opposant enfin à la demande de remboursement de frais en contestant l’usage professionnel, demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté le salarié de toutes ses demandes, de le réformer en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre du préavis non effectué, de condamner monsieur X aux entiers dépens et au paiement d’une somme au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et confirmer la condamnation de première instance de ce chef;

Vu les conclusions spécifiquement transmises par l’appelant le 17 janvier 2019 et par l’intimée le 4 avril 2019 auxquelles il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel;

Vu l’ordonnance de clôture en date du 26 mai 2020 renvoyant l’affaire pour être examinée à l’audience du 11 juin 2020;

SUR CE, LA COUR

Monsieur X a été engagé par la société VM 60600 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein en date du 24 juin 2014 en qualité d’agent technique, niveau 2 groupe 3 de la convention

collective nationale du sport en vigueur dans l’établissement, pour une rémunération brute mensuelle à 1.900,00 euros.

Au dernier état de la relation contractuelle, monsieur X percevait une rémunération mensuelle moyenne de l’ordre de 2647 euros.

Par courrier recommandé avec demande d’avis de réception du 18 décembre 2015 adressé à son employeur, monsieur X a pris acte de la rupture de son contrat de travail invoquant différents manquements.

Sollicitant que la rupture du contrat de travail par la prise d’acte soit imputée aux torts exclusifs de son employeur, invoquant notamment un harcèlement moral, estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat, monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais qui, statuant par jugement du 20 septembre 2018, dont appel, s’est prononcé comme indiqué précédemment.

Sur la prise d’acte de la rupture

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L 1231-1, L 1237-2 et L 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, le salarié sollicite que sa prise d’acte produise à titre principal les effet d’un licenciement nul à raison d’un harcèlement moral et à titre subsidiaire d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de différents manquements de l’employeur.

Sur les demandes au titre de licenciement nul

Au titre des manquements justifiant sa prise d’acte, Monsieur X indique qu’il a été victime d’un harcèlement moral.

A lui seul, le harcèlement moral caractérise un manquement de l’employeur à ses obligations d’une gravité suffisante pour justifier à la prise d’acte aux torts de l’employeur et lui faire produire tous les effets attachés à un licenciement nul, par application de l’article L 1152-3 disposant ' toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152, toute disposition ou acte contraire est nul'.

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code dans sa version applicable à l’espèce prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de l’existence d’une situation de harcèlement moral , monsieur X invoque les faits suivants':

— l’accusation mensongère par message téléphonique écrit et oralement d’avoir été responsable du débordement de 300 litres d’une cuve d’acide alors qu’il était en congés au moment de l’incident du 29 novembre 2015.

— le refus non motivé de le laisser accéder à ses locaux de travail , justifié a posteriori par une accusation diffamatoire de vol ayant donné lieu à un dépôt de plainte par l’employeur suite à la rupture du contrat de travail. Monsieur X affirme qu’il a appris postérieurement à la rupture du contrat que son employeur a déposé plainte contre lui pour des faits de vol de matériel et d’un registre du personnel qui auraient eu lieu le 20 décembre 2015 alors qu’il n’était plus dans l’entreprise et que cette plainte a donné lieu à une perquisition à son domicile, restée vaine.

— des propos à caractère racial liés à son origine et sa couleur de peau tenus à son égard et son directeur, monsieur Y, et ce en présence de monsieur C D, maître Z, attestant avoir entendu monsieur Y tenir des propos racistes envers monsieur X en présence de ce dernier lors d’une surveillance au centre aquatique.

Pris dans leur ensemble, ces éléments sont de nature à présumer l’existence de faits de harcèlement moral.

Toutefois, en l’état des moyens débattus et des pièces fournies, la cour retient que les faits invoqués ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral à l’encontre du salarié.

En effet, concernant les propos racistes, si monsieur X verse aux débats une unique attestation de monsieur C D, maître Z, relatant que le directeur du centre aquatique aurait tenu des propos liés à la couleur de peau et à l’origine du salarié, monsieur X lui-même rapporte ces propos sans soutenir qu’on les lui aurait directement proférés. Par ailleurs, si le salarié soutient que les propos à caractère racial provenaient également de ses collègues de travail, cette affirmation n’est corroborée par aucun élément versé aux débats.

S’agissant du refus d’accéder aux locaux de travail, il y a lieu de constater que le salarié ne date pas l’événement. Dès lors, le lien qu’il invoque entre ce refus et la plainte déposée par l’employeur pour vol ayant eu lieu selon lui le 20 décembre 2015 ne peut être retenu. S’il ressort des pièces versées que des accusations de vols ont été portées sur monsieur X et qu’un dépôt de plainte a bien été fait par le directeur du centre aquatique, à la suite duquel le salarié a déposé plainte pour diffamation, ce dépôt

de plainte a eu lieu le 12 janvier 2016 pour des faits survenus entre le 20 décembre 2015 et le 11 janvier 2016. Par conséquent, rien ne permet de laisser supposer, comme l’indique le salarié, que ces mêmes faits sont en corrélation avec le refus d’accéder aux locaux de l’entreprise que l’employeur date quant à lui du 28 novembre 2015. Or, l’employeur affirme qu’il ne s’agit pas d’un refus mais que le salarié a du attendre que la personne en charge de l’ouverture arrive, exceptionnellement. De même, s’il est constant que les accusations de vols ont été classées sans suite, cette circonstance n’est pas de nature à révéler des faits de harcèlement moral.

En outre, concernant l’incident du débordement d’une cuve d’acide, il ressort des éléments produits aux débats que l’employeur en a effectivement fait le reproche au salarié au terme d’un échange de mails. Cependant, le désaccord entre le salarié et l’employeur quant à la responsabilité d’un incident n’est pas de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il n’y a pas lieu de retenir en l’espèce l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, les demandes relatives à la prise d’acte prenant les effets d’un licenciement nul et à l’allocation de dommages et intérêts pour préjudice distinct sont rejetées.

Sur la demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre subsidiaire, monsieur X sollicite que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en invoquant des manquements graves de l’employeur tenant à la violation de son obligation d’assurer sa santé et sa sécurité. Il soutient que l’employeur a omis de lui faire passer une visite médicale d’embauche, n’a pas mis à sa disposition l’équipement de protection individuelle nécessaire à l’exécution de ses fonctions et n’a pas satisfait à son obligation de formation, ce dont il résulte en outre une exécution de mauvaise foi du contrat de travail.

L’intimée oppose que les faits reprochés sont soit non étayés, soit trop anciens ou mineurs et n’empêchaient pas à ce titre la poursuite du contrat de travail de monsieur X

L’article L.4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce dispose :

«L''employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'»

Au titre de ces mesures, l’article R. 4624-10 du même code, dans sa version applicable au contrat de travail de monsieur X, dispose que le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

En outre, selon l’article L. 4121-2 du même code, l’employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

«1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'»

Enfin, les équipements de protection individuelle sont appropriés aux risques à prévenir et doivent pouvoir être portés dans les conditions dans lesquelles le travail est accompli. Ils ne sont pas eux-mêmes à l’origine de risques supplémentaires. Ces équipements sont fournis gratuitement par l’employeur qui assure leur bon fonctionnement et leur maintien dans un état hygiénique satisfaisant par les entretiens, réparations et remplacements nécessaires.

Sur le défaut de formation

Il ressort des éléments produits par l’employeur que monsieur X a bien participé à des formations en lien avec ses fonctions, lesquelles impliquaient, comme cela ressort de la définition des attributions particulières de la fiche métier, de réaliser des dépannages et diagnostics de tout ordre et notamment électriques, mécaniques, hydrauliques.

Or, le salarié ne soutient pas avoir réalisé des prestations qui n’entraient pas dans le cadre de ses attributions nécessitant d’autres formations. Il y a lieu de retenir que ce manquement n’est pas établi.

Sur le défaut de visite médicale

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats et notamment de l’attestation de la médecine du travail que ce n’est qu’en date du 25 novembre 2015 que monsieur X a été convoqué à une visite médicale d’embauche alors que son contrat de travail a pris effet au 24 juin 2014, soit plus d’un an auparavant. Ainsi, le fait que le salarié ne se soit pas rendu à cette visite tel qu’invoqué par l’employeur n’est pas de nature à éluder que ce dernier n’a pas veillé à ce que son salarié passe la visite médicale avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Il y a donc lieu de tenir ce manquement pour établi, tout en considérant qu’en l’absence de gravité et à raison de son ancienneté, il n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail.

Sur le défaut d’équipement de protection individuelle

Il ressort des moyens débattus et pièces produites que le salarié établit, sans que cela ne soit

utilement contesté, avoir manipulé des produits chimiques tels que le chloryte et l’acide, et avoir à de nombreuses reprises, notamment les 3 juillet et 5 novembre 2015, sollicité son employeur afin d’obtenir une recharge de filtre de son masque à gaz, dont il affirme qu’ils avaient expiré depuis le mois de juin précédent, ainsi que d’autres matériaux. Monsieur X établit également avoir alerté Monsieur B, directeur régional, par courriers des 2 et 5 novembre 2015 du manque d’équipement de protection individuelle et de la négligence du directeur du centre aquatique dans la prise en compte des devis que le salarié a dû faire établir lui même. S’il apparaît que l’employeur a répondu au salarié en lui demandant de faire un inventaire détaillé des équipements déjà existants et en sollicitant des précisions quant à ses mensurations, il n’établit pas avoir effectivement fourni au salarié les équipements de protection individuelle correspondant à son poste de travail suite à ses demandes. En outre, l’employeur ne verse aux débats qu’un inventaire des équipements établi postérieurement à la rupture du contrat de travail de monsieur X, qui ne permet pas d’apprécier l’exécution de son obligation au cours de la relation contractuelle.

L’employeur n’établissant pas avoir tout mis en 'uvre pour assurer efficacement la sécurité et la santé physique de monsieur X en manquant à son obligation de sécurité de résultat, il y a lieu de considérer que ce dernier a commis un manquement suffisamment grave comme faisant encourir des risques attentatoires à la santé et à la sécurité du salarié, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifiant sa rupture par le salarié.

Par conséquent, la prise d’acte, justifiée, doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris ayant débouté le salarié de sa demande de ce chef sera donc infirmé.

Sur les indemnités de rupture

La prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut par conséquent prétendre aux indemnités de rupture (indemnité de préavis et de licenciement le cas échéant) mais également à des dommages et intérêts à raison du caractère abusif du licenciement.

L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

Justifiant d’une ancienneté inférieure à deux ans, monsieur X peut prétendre à l’indemnisation de l’illégitimité de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-5 du code du travail.

L’appelant sollicite la somme de 15.882 euros soit six mois de salaire.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son ancienneté de mois de deux ans, à son âge et à son niveau de rémunération au moment de la rupture du contrat de travail et aux conséquences financières de la perte de son emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

L’indemnité conventionnelle de licenciement

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.

La convention collective contient des stipulations dérogatoires aux dispositions légales en la matière qui sont plus favorables. En l’espèce l’indemnité conventionnelle de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée, par année de service dans l’entreprise, sur la base d’ 1/5 de mois de salaire par année pour les 5 premières années d’ancienneté dans l’entreprise.

Monsieur X ayant 1 an et 6 mois d’ancienneté, il lui sera alloué une indemnité conventionnelle de

licenciement à hauteur de la somme précisée au dispositif de l’arrêt.

L’indemnité de préavis et de congés payés y afférents

Le jugement déféré est infirmé de ces chefs.

En application de articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté. Avec une ancienneté entre six mois et deux ans, la durée du préavis est fixée à un mois.

En l’espèce, monsieur X sollicite un préavis à hauteur de deux mois de salaire. Ni la loi, ni la convention collective applicable ne prévoit ce quantum lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté.

Par conséquent, il lui sera alloué une indemnité de préavis d’un mois de salaire et une indemnité de congés payés y afférents à hauteur des sommes indiquées au dispositif de l’arrêt.

Sur la demande de remboursement de frais

Au soutien de sa demande, monsieur X affirme qu’il a dû engager des dépenses pour l’exercice de ses fonctions en prenant lui-même en charge l’achat de vêtements et de chaussures destinées portés sur son lieu de travail et en sollicite le remboursement par l’employeur.

S’opposant à cette demande, l’intimée entend souligner que la liste des vêtements et chaussures dont monsieur X sollicite le remboursement illustre qu’ils sont destinés à un usage strictement personnel et non professionnel et que le salarié ne verse aux débats aucune preuve d’une quelconque usure ou du type de vêtements qui auraient été abimés, se contentant de soumettre une liste de factures pour des frais prétendument exposés à titre professionnel.

Il y a lieu de constater que la société VM 60600 a pris en charge le 9 février 2016 une partie des devis présentés par monsieur X à hauteur de 237,60 euros, ceux-là mêmes qu’il produit au soutien de sa demande de remboursement, déduction faite d’un article dont l’employeur conteste qu’il ait été acquis pour un usage professionnel. Or, le salarié, sans répondre au surplus au moyen selon lequel une partie de ses frais lui a déjà été remboursée, ne démontre pas en quoi ces achats avaient une destination professionnelle.

Il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement entrepris.

Sur la remise des documents de fins de contrat

Monsieur X demande à la cour de condamner son employeur à lui remettre des documents conformes à la décision à intervenir, sans en préciser la nature.

Il sera toutefois considéré que l’octroi des diverses indemnités étant de nature à modifier les documents de fin de contrat et notamment le reçu pour solde de tout compte et l’attestation pôle emploi, il sera fait droit à la demande de remise des documents de fin de contrat modifiés.

Le jugement déféré est donc infirmé sur ce point, et statuant à nouveau, la cour ordonne à la société VM 60600 de remettre à monsieur X le reçu pour solde de tout compte et l’attestation pôle emploi conformes à la présente décision.

Sur les mesures accessoires

Le jugement entrepris qui a mis les dépens de première instance à la charge de monsieur X sera

infirmé.

Partie succombante, l’employeur sera condamné aux dépens pour la procédure d’instance et d’appel.

Le jugement entrepris qui a condamné monsieur X à verser à l’intimée une indemnité au titre des frais irrépétibles est infirmé.

Eu égard à la solution de l’instance, l’intimée sera condamné à payer à monsieur X la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt rendu contradictoirement et en dernier ressort;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Beauvais du 20 septembre 2018 sauf en ce qu’il a débouté monsieur E F X de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral pour harcèlement moral et de sa demande de remboursement de frais,

Confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de monsieur E F X produit les effets d 'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société VM 60600 à verser à monsieur E F X les sommes sommes suivantes:

—  6.700 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  794,10 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  2.647 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 264 euros de congés payés y afférents,

Dit que les indemnités allouées à titre de dommages et intérêts porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et les créances salariales à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation;

Ordonne à la société VM 60600 à remettre à monsieur E F X une attestation destinée à Pôle emploi et un solde de tout compte rectifiés et conformes au présent arrêt ;

Condamne la société VM 60600 à payer à monsieur E F X la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure;

Rejette les demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ;

Condamne la société VM 60600 aux dépens de l’ensemble de la procédure.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT.