8 MARS 2022

Arrêt n°

CHR/MDN/NS

Dossier N° RG 19/01463 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FICX

SAS J&M X

/

S Y

Arrêt rendu ce HUIT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Martine DAS NEVES, greffier placé, lors des débats, Nadia BELAROUI, greffier lors du prononcé

ENTRE :

SAS J&M X Société par actions simplifiée immatriculée au RCS près le Tribunal de Commerce du Puy en Velay, prise en la personne de son représentant légal en exercice demeurant en cette qualité audit siège social

[…]

[…]

Représentées par M^e François POULET de la SCP TREINS-POULET-VIAN ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat postulant, substitué par Maître ROBILLIARD, avocat au barreau de Lille, avocat plaidant.

APPELANTE

ET :

M. S Y

[…]. Le sous bois 2

[…]

représenté par M^e Laetitia PEYRARD, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, substitué par Maître Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant.

INTIME

Après avoir entendu Monsieur RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 10 Janvier 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS J&M X, dont le siège social est situé […], immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LE PUY-EN-VELAY, sous le numéro 441835147, est spécialisée dans le fabrication d’emballages en matière plastique. Elle applique la convention collective nationale de l’industrie textile du 1er février 1951 (étendue par arrêté du 17 décembre 1951, rectificatif du 13 janvier 1952, mise à jour le 29 mai 1979, en vigueur le 1er octobre 1979. Etendue par arrêté du 23 octobre 1979. JONC 12 janvier 1980).

Monsieur S Y, né le […], a été embauché par la SAS J&M X à compter du 14 avril 2009, en qualité d’agent de maintenance (catégorie ouvrier), dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Monsieur S Y était en arrêt de travail à compter du 12 juillet 2017.

Par courrier daté du 31 octobre 2017, Monsieur S Y a adressé à son employeur une lette intitulée 'démission motivée par les griefs et agissements fautifs de la société J&M X à mon égard'.

Le 15 février 2018, Monsieur S Y a saisi le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY aux fins de voir condamner son employeur pour harcèlement moral ou manquement à l’obligation de sécurité ainsi que pour rupture abusive du contrat de travail.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 27 mars 2018 (convocation notifiée au défendeur le 19 février 2018) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu en date du 25 juin 2019, le conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY a :

- dit que la démission de Monsieur S Y produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SAS J&M X à payer et porter à Monsieur S Y les sommes suivantes :

* 16.722 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4.045,75 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 3.715,96 euros à titre de préavis, outre 371,59 euros à titre de congés payés sur préavis,

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

- dit que les créances salariales sont productrices d’intérêts au taux légal à compter de la réception par le défendeur de la convocation à comparaître à l’audience de conciliation et d’orientation et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées et les créances indemnitaires à compter du prononcé du présent jugement ;

- condamné la SAS J&M X à remettre à Monsieur S Y l’attestation destinée au pôle emploi rectifiée en conséquence du jugement, ainsi que le certificat de travail rectifié ;

- condamné la SAS J&M X à rembourser au pôle emploi les indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit que le présent jugement sera transmis au pôle emploi par le greffe ;

- rappelé que 1'exécution provisoire est de droit sur les sommes dues au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article
R. 1454-14 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire et dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire est de l.857,98 euros ;

- débouté la SAS J&M X de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- rejeté les autres demandes plus amples ou contraires ;

- condamné la SAS J&M X aux entiers dépens.

Le 15 juillet 2019, la SAS J&M X a interjeté appel de ce jugement notifié le 1er juillet 2019.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 novembre 2021 par Monsieur S Y,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 décembre 2021 par la SAS J&M X,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 décembre 2021.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS J&M X demande à la cour de :

- réformer le jugement attaqué en ce qu’il a dit que la démission de M. Y produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à lui payer diverses sommes à titre de dommages et intérêts indemnité de licenciement, indemnité de préavis et indemnité de congés payés sur préavis outre les frais et dépens et la somme de 2.000 euros titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- le réformer également en ce qu’il l’ a condamnée à rembourser au pôle emploi les indemnités de chômage payé au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

- le réformer enfin en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- débouter M. Y de l’ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

- dire que les faits invoqués par M. Y au soutien de sa demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail à ses torts pour manquement à son obligation de sécurité antérieurs au 31 octobre 2015 sont prescrits ;

- dire qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. Y ;

- débouter M. Y de sa demande de requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

- débouter M. Y de toutes ses demandes indemnitaires ;

- condamner M. Y lui à payer la somme de 5.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. Y aux entiers dépens.

L’appelante relève l’absence d’une situation de harcèlement moral et soutient avoir respecté son obligation de sécurité vis-à-vis de M. Y.

La SAS J&M X fait valoir que la prise d’acte n’est pas justifiée car les faits invoqués par le salarié sont non établis ou prescrits ou trop anciens, la saisine du conseil de prud’hommes tardive, le courrier maladroit du supérieur hiérarchique de l’intimé constituant un fait unique. Dès lors, cette prise d’acte du salarié ne pourra produire que les effets d’une démission.
Dans ses dernières écritures, Monsieur S Y demande à la cour de :

- confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit que sa démission produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu’il a condamné la société J&M X à lui remettre l’attestation destinée à pôle emploi et un certificat de travail rectifiés en conséquence du jugement et en ce qu’il l’a condamnée à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité de licenciement : 4.045,75 euros,

* indemnité compensatrice de préavis : 3.715,96 euros,

* congés payés sur préavis 371,59 euros,

* article 700 du code de procédure civile 2.000 euros ;

- réformer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau, constater le harcèlement moral qu’il a subi ;

- condamner la société J&M X à lui verser les sommes suivantes :

* dommages et intérêts pour licenciement nul et/ou dépourvu de cause réelle et sérieuse : 22.300 euros,

* dommages et intérêts pour préjudice subi antérieurement à la rupture : 15.000 euros ;

- condamner la société J&M X à lui verser une somme 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimé expose qu’il subissait une situation de harcèlement moral au travail depuis de nombreuses années (management dur et éprouvant, manque de respect de la part de sa hiérarchie, critiques régulières et injustifiées, brimades, moqueries, insultes, charge de travail, pression continuelle…) ayant entraîné une dégradation de son état de santé au point qu’il a été en arrêt de travail à compter du 12 juillet 2017 pour un état anxio-dépressif.

Monsieur S Y soutient que la prescription ne peut être retenue alors qu’il a engagé une action judiciaire devant le juge prud’homal dans le délai de prescription extinctive, que la cour doit examiner ses griefs dans leur ensemble, que les manquements de l’employeur relèvent d’une situation de harcèlement moral avec une dégradation persistante de ses conditions de travail.

Monsieur S Y relève que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de prévention du harcèlement moral ou des risques pour la santé des travailleurs, que sa hiérarchie n’a pas pris en compte ses doléances et n’a pas agi de façon adaptée.

L’intimé fait valoir que l’employeur doit l’indemniser du préjudice subi du fait d’une situation de harcèlement moral et que sa prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement nul, ou en tout cas sans cause réelle et sérieuse, avec les conséquences de droit.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et/ou manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité -

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail , l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-5 du code du travail, tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-6 du code du travail, une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait (avant l’application de la loi du 8 août 2016 : 'établit des faits') laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Sont ainsi constitutifs d’une situation de harcèlement moral des agissements répétés subis par un salarié, au travail ou à l’occasion du travail, ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire.

La loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime pour retenir le harcèlement puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur, ou d’un supérieur hiérarchique, ou d’un autre salarié vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

L’employeur est responsable des faits de harcèlement moral commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

La prévention du harcèlement (moral ou sexuel) à l’encontre des salariés de l’entreprise est confiée au chef d’entreprise à qui il appartient de prendre toute mesure en ce sens.
L’employeur est tenu à une obligation légale de sécurité lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement. Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur doit prévenir le harcèlement, moral ou sexuel, mais également réagir de façon rapide et adaptée pour faire cesser des faits de harcèlement avérés ou susceptibles d’avoir été commis.

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur étant désormais appréciée par rapport non à la réalisation du risque, soit la commission effective de faits de harcèlement à l’encontre d’un salarié, mais par rapport aux diligences de l’employeur, la responsabilité de ce dernier peut être ainsi écartée en matière de harcèlement, moral ou sexuel, s’il a mis en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et s’il a mis fin à la situation de harcèlement en prenant les mesures, immédiates et adaptées, propres à la faire cesser rapidement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement.

Pour s’exonérer de sa responsabilité en cas de harcèlement (moral ou sexuel) caractérisé, l’employeur doit donc démontrer, d’une part, qu’il a tout mis en oeuvre avant les faits de harcèlement pour prévenir une telle situation, notamment des mesures de formation et d’information des salariés en matière de prévention, mais également qu’il a pris toutes les mesures pour faire cesser, de façon effective, adaptée et rapide, ce harcèlement (conditions cumulatives). Un employeur qui s’est borné à réagir lorsqu’il a eu connaissance des faits de harcèlement commis par l’un de ses collaborateurs, a donc manqué à son obligation de sécurité et il est sanctionnable en dépit des mesures qu’il a prises après avoir été mis au courant des agissements de harcèlement.

Les règles de preuve visées en matière de discrimination s’appliquent pour les faits de harcèlement commis depuis le 10 août 2016. Pour les faits survenus avant le 10 août 2016, le salarié concerné doit établir (et non simplement présenter) des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les documents médicaux éventuellement produits, puis d’apprécier si les faits matériellement établis dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Sous ses conditions, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence de harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge prud’homal. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1, L. 1152-1, L. 1153-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. L’obligation de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels, notamment du risque de harcèlement, fondée sur l’application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de l’interdiction ou prohibition des agissements de harcèlement, prévue par les articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, et ne se confond pas avec elle. En conséquence, si elle justifie de préjudices distincts, la victime peut obtenir des dommages et intérêts à la fois au titre du harcèlement (moral et/ou sexuel), au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et au titre d’une discrimination.

La prise en charge de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, au titre de la maladie professionnelle ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L’action judiciaire civile relative à des faits de harcèlement, moral ou sexuel, se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En application de l’article 2224 du code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.
Le salarié se disant victime d’agissements de harcèlement, moral ou sexuel, dispose donc d’un délai de cinq ans à compter du dernier fait établi, présenté ou invoqué, dans ce cadre pour saisir le juge prud’homal d’une action en reconnaissance et réparation de la situation de harcèlement.

Si le juge prud’homal constate que l’action du salarié au titre du harcèlement n’est pas prescrite, il doit analyser l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, quelle que soit la date de leur commission, et donc peu important la date à laquelle chacun des faits mentionnés a été commis. Autrement dit, s’il a été saisi dans le délai de cinq ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître le dernier fait de harcèlement, ou dans le délai de cinq ans à compter du jour de cessation de la situation de harcèlement, le juge prud’homal peut prendre en considération tous les faits et actes qui lui sont soumis pour caractériser le harcèlement, quand bien mêmes ils ont été commis hors le délai de prescription de cinq ans.

En l’espèce, Monsieur S Y sollicite la condamnation de la société J&M X à lui verser une somme de 15.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi antérieurement à la rupture du contrat de travail du fait d’une situation (management dur et éprouvant, manque de respect de la part de sa hiérarchie, critiques régulières et injustifiées, brimades, moqueries, insultes, charge de travail, pression continuelle…) qu’il qualifie de harcèlement moral ou de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il indique avoir été victime de cette situation pendant plusieurs années, en tout cas jusqu’au 11/12 juillet 2017, avant la prise d’acte du 31 octobre 2017.

Monsieur S Y verse aux débats plusieurs attestations.

Madame Z, ancienne salariée de la société J&M X, indique ne pas avoir constaté directement des agissements à l’encontre de Monsieur S Y mais fait état des qualités professionnelles de l’intimé et, sur un plan général, d’un management 'dur’ de la part de la direction envers l’ensemble du personnel, d’une pression importante et constante au travail, sans contrepartie, d’une charge de travail croissante et d’une absence d’écoute de la part de la hiérarchie.

Monsieur A, salarié de l’entreprise de mars à juin 2016, indique avoir subi des menaces, pressions et faits de harcèlement de la part de Madame B, directrice du site de BEAUZAC. S’agissant de Monsieur S Y, le témoin expose avoir entendu pendant sa période de travail une conversation entre Monsieur C, chef de production, et Monsieur D, chef d’équipe, mentionnant l’intimé comme un salarié pas assez rapide ni compétent mais également comme un 'bon à rien, branleur'. Sur un plan général, Monsieur A fait état d’un management dur ainsi que des pressions, réflexions désobligeantes et menaces dont Madame B et Monsieur C étaient coutumiers.

Monsieur E, salarié de l’entreprise pendant 9 années, relève les qualités professionnelles de l’intimé. Il précise avoir entendu le directeur de production traiter Monsieur S Y de 'connard'. Il ajoute que la hiérarchie méprisait les subordonnés et leur adressait des réflexions désobligeantes.

Monsieur F, ancien salarié de l’entreprise, indique avoir travaillé 15 mois avec Monsieur S Y et loue les qualités professionnelles de celui-ci. Sur un plan général, il fait état d’une ambiance de travail délétère et de réflexions désobligeantes de la part de la hiérarchie, notamment à propos de la compétence de l’intimé quant à la réparation des machines.

Monsieur G, ancien salarié de l’entreprise, indique avoir travaillé avec Monsieur S Y et relève que la hiérarchie (Messieurs C, H et I) critiquait régulièrement le travail de l’intimé, mais le traitait également 'd’incapable’ en menaçant de le licencier s’il ne s’améliorait pas. Le témoin ajoute qu’il avait le sentiment que les supérieurs hiérarchiques s’étaient concertés pour essayer de déstabiliser et de faire craquer Monsieur S Y afin de le pousser à la démission.

Monsieur J, ancien salarié de l’entreprise, indique avoir subi des faits de harcèlement moral de l a p a r t d e s a h i é r a r c h i e (C-B-H-T-D-R) qui ont entraîné pour lui un état anxio-dépressif pendant 3 à 4 ans. S’agissant de Monsieur S Y, le témoin expose que celui-ci lui a confié être victime d’une situation de harcèlement moral du fait des agissements de ses supérieurs hiérarchiques. Il précise avoir constaté à plusieurs reprises que Monsieur D parlait très mal à l’intimé, le critiquait sans cesse de façon injustifiée, faisait tout pour démolir et décourager Monsieur S Y.

Monsieur K, ancien salarié de l’entreprise (2011 à 2021), fait état d’une pression continuelle au travail, de réflexions désobligeantes et de gestes irrespectueux de la part de Messieurs C et D mettant à mal la santé mentale des salariés. S’agissant de Monsieur S Y, le témoin loue les qualités professionnelles de celui-ci mais indique que l’intimé était le 'bouc émissaire’ de la hiérarchie de façon tout à fait injustifiée.

L’épouse de Monsieur S Y atteste que celui-ci était très affecté psychologiquement lorsqu’il a rencontré Madame B le 12 juillet 2017 après avoir lu le courriel de Monsieur D. Elle affirme que son époux a vécu une situation de harcèlement moral au travail qui a sensiblement dégradé l’état de santé psychologique de l’intimé.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation. Les témoignages précités ne sauraient être écartés ou dévalorisés parce qu’ils émanent de salariés licenciés, même pour un motif disciplinaire, ou ayant démissionné ou en conflit avec l’employeur à propos de leurs conditions de travail ou de rémunération.

Le 10 juillet 2017, Monsieur L a reçu un mail de Monsieur D lui demandant de faire nettoyer un bac à eau par Monsieur S Y. Monsieur L indique avoir donné cette instruction à l’intimé. Le lendemain, Monsieur D envoyait à Monsieur L un courriel à propos de Monsieur S Y mentionnant 'Ou tu as oublié de lui transmettre ou c’est un abruti'. Monsieur L a imprimé ce courriel, puis l’a montré à Monsieur S Y en lui reprochant de ne pas avoir fait le travail demandé, avant de jeter ce document dans la poubelle. Il a constaté la colère de Monsieur S Y lorsque celui-ci a pris connaissance des termes du courriel de Monsieur D.

À la lecture des pièces médicales versés aux débats par l’intimé, Monsieur S Y a souffert d’un état anxio-dépressif pour lequel il a été en arrêt de travail à compter du 12 juillet 2017 et qui, sur le plan psychologique, le rendait inapte à reprendre son emploi au sein de l’entreprise J&M X. Il a été suivi médicalement et s’est vu prescrire un traitement médicamenteux pour cette affection, et ce au moins jusqu’en août 2018.

Au regard des éléments d’appréciation précités avancés par le salarié, il apparaît de façon concordante que Monsieur S Y a subi régulièrement, au travail ou à l’occasion du travail, pendant plusieurs années et de façon persistante jusqu’au 11 ou 12 juillet 2017, des pressions, des réflexions désobligeantes et injustifiées, des insultes, des menaces de licenciement, des dévalorisations, voire des humiliations, et des tentatives de déstabilisation de la part de ses supérieurs hiérarchiques, agissements ayant eu pour effet, voire pour objet, de dégrader ses conditions de travail et susceptibles de porter atteinte à sa dignité comme à son avenir professionnel au sein de l’entreprise J&M X, mais également d’altérer sa santé physique ou mentale.

Vu principes susvisés, Monsieur S Y établit et présente des faits précis permettant de présumer qu’il a été victime pendant plusieurs années d’une situation de harcèlement moral au travail jusqu’en juillet 2017.

Monsieur S Y a exercé son action en reconnaissance et réparation d’une situation de harcèlement moral au travail en saisissant le juge prud’homal avant le terme du délai de prescription prévu précité. Les agissements invoqués par le salarié ne sont nullement prescrits.

Il appartient donc à la société J&M X de prouver que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral et qu’elle n’a pas manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur S Y.

Le 12 juillet 2017, Madame B, directrice du site, a reçu Monsieur S Y.
Le 20 septembre 2017, Madame B a entendu Monsieur D (responsable de production) qui a regretté le terme 'abruti’ employé dans le courriel envoyé à Monsieur L le 11 juillet 2017 mais affirmé qu’il n’y avait pas eu d’autre problème particulier avec Monsieur S Y.

Le 9 octobre 2017, Madame B a entendu Monsieur L (responsable de production de nuit) qui a affirmé qu’il n’y avait pas eu d’autre problème particulier avec Monsieur S Y en dehors de l’événement du 10/11 juillet 2017.

Par lettre recommandée datée du 16 octobre 2017, intitulée 'signalement de pratiques de harcèlement moral au sein de la société J&M X’ et adressée à la direction de l’entreprise, Monsieur S Y se plaignait de reproches injustifiés de la part de sa hiérarchie pour lesquels il estimait être victime d’une situation de harcèlement moral impactant son état de santé.

Le 18 octobre 2017, l’employeur a réuni les représentants du personnel pour évoquer une 'présomption de harcèlement moral’ à propos de Monsieur S Y. Il a alors été décidé de créer une commission d’enquête qui a procédé à l’audition de Monsieur S Y le 20 octobre 2017.

Lors de son audition par la commission d’enquête, Monsieur S Y a fait état de reproches injustifiés et dévalorisations de la part de sa hiérarchie (Messieurs C, H et D) en 2010, 2013, 2014 et septembre 2016, ainsi que de moqueries à propos de sa vie privée (projet de mariage) en septembre 2016 et d’un courrier d’insulte lu le 11 juillet 2017 et récupéré, le même jour ou le lendemain, dans une poubelle du local maintenance. Monsieur S Y a précisé aux enquêteurs qu’il était 'fatigué’ ce 20 octobre 2017 du fait de son traitement médical.

Lors de cette audition, il apparaît que la commission d’enquête a demandé à Monsieur S Y de se justifier, en présence de la directrice du site (Madame B) mise en cause dans le cadre des agissements précités, sans tenir compte ou s’enquérir de l’état de santé ou de forme de l’intimé.

La commission d’enquête a ensuite entendu successivement messieurs M, N, H, L, C et D. Monsieur M a indiqué que Monsieur D était 'un peu sec', impulsif dans le travail et ne mettait pas toujours les formes. Monsieur D a indiqué qu’il avait rédigé le courriel du 11 juillet 2017 sous le coup de la fatigue et de l’emballement. Pour le surplus, les personnes entendues n’ont pas signalé de problèmes particuliers.

Sans proposer à Monsieur S Y de le réentendre, dès le 24 octobre 2017, la commission d’enquête concluait, de façon pour le moins lapidaire, que Monsieur S Y n’avait pas été victime de harcèlement moral, que messieurs H U C avaient exercé de façon légitime leurs fonctions de manager, que Monsieur D n’avait pas commis le moindre fait de harcèlement mais que ces propos écrits devaient être sanctionnés. Cette conclusion a été notifiée par lettre recommandée datée du 26 octobre 2017 à Monsieur S Y.

Le 16 novembre 2017, l’employeur a notifié à Monsieur D une sanction disciplinaire (avertissement) pour avoir traité Monsieur S Y d’abruti dans un courriel du 11 juillet 2017 mais également un manque de maîtrise dans la gestion humaine alors 'qu’il lui avait déjà été signalé verbalement qu’il convenait d’adopter à l’égard de ses subordonnés un comportement verbal moins rugueux et impulsif, plus professionnel et respectueux de la dignité de chacun'.

Le 16 novembre 2017, l’employeur a notifié à Monsieur L une sanction disciplinaire (avertissement) pour avoir donné connaissance à Monsieur S Y d’un courriel injurieux envoyé le 11 juillet 2017 par Monsieur D.

Le 28 novembre 2017, la société J&M X a édité une note interne d’entreprise pour rappeler aux salariés les textes du code du travail et du code pénal en matière de harcèlement moral, et signaler qu’elle restait attentive à toute plainte d’un salarié estimant être victime de faits de harcèlement moral.
La société J&M X produit les attestations de Madame O, de Madame P, de Madame Q, salariées qui critiquent l’implication au travail de Monsieur K, ainsi que de Madame R, salariée qui affirme que Monsieur S Y s’était mis à l’écart de lui-même et préférait aller boire le café avec son ami K plutôt que de travailler.

En matière de prévention du harcèlement, moral ou sexuel, la société J&M X produit uniquement :

- un document intitulé 'charte d’éthique et de comportement’ en date du 27 juin 2011 comprenant une courte mention indiquant que le groupe Sphere n’admet ni le harcèlement sexuel ni le harcèlement moral ;

- son règlement intérieur entré en vigueur le 1er janvier 2012 qui rappelle les textes du code du travail en matière de harcèlement sexuel et harcèlement moral.

Premièrement, la cour constate que la société J&M X ne démontre en rien que les agissements susvisés dont Monsieur S Y a été victime sont étrangers à une situation de harcèlement moral au travail.

Deuxièmement, en réagissant plus de deux mois après que la direction de l’entreprise ait été informée (12 juillet 2017) de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement moral au travail, en faisant procéder à une enquête sous la direction d’une cadre (Madame B) elle-même mise en cause dans les agissements de harcèlement, en avalisant une conclusion lapidaire d’enquête réalisée, fut-ce avec la participation des représentants du personnel, de façon peu sérieuse ni contradictoire, en se contentant d’infliger des sanctions disciplinaires pour le seul courriel envoyé le 11 juillet 2017, l’employeur ne justifie pas avoir réagi de façon adaptée pour faire cesser une situation de harcèlement moral au travail.

Troisièmement, les quelques courtes mentions de pure forme contenues dans une charte de 2011 et un règlement intérieur de 2012 ne constituent pas une exécution sérieuse de l’obligation de prévention du harcèlement moral qui incombe à l’employeur, notamment par la mise en oeuvre d’actions d’information, d’évaluation des risques et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Non seulement la société J&M X ne peut s’exonérer de sa responsabilité quant à la situation de harcèlement moral au travail subie pendant plusieurs années par Monsieur S Y mais il apparaît qu’elle a également manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de ce salarié, ces manquements de l’employeur étant en lien avec une dégradation de l’état de santé de l’intimé, notamment sur le plan psychologique.

La situation de harcèlement moral susvisée a causé à la victime un préjudice, d’ordre moral et corporel, en dehors de la rupture du contrat de travail, qui doit être réparé à hauteur de 5.000 euros.

Monsieur S Y ne justifie pas d’un préjudice distinct au titre de la violation de son obligation de sécurité par l’employeur qui ne serait pas réparé par la somme allouée ci-dessus.

En conséquence, la société J&M X sera condamnée à verser à Monsieur S Y une somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié avant la rupture du contrat de travail du fait d’une situation de harcèlement moral au travail. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d’essai. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l’employeur.

Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige.

La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis.

En cas de prise d’acte, toute réaction ou tout comportement ultérieur de l’une ou l’autre des parties est sans incidence sur la qualification de la rupture. Il s’ensuit que tout licenciement notifié postérieurement à la prise d’acte est non avenu. À partir du moment où une prise d’acte de la rupture est intervenue et que le contrat de travail se trouve par là même rompu, la circonstance que le salarié ait été, ultérieurement, voire concomitamment, convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement s’avère indifférente et donc sans incidence.

En principe, une fois notifiée à l’employeur, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne peut pas être rétractée puisque la cessation du contrat que la prise d’acte entraîne est non seulement immédiate mais aussi définitive. Toutefois, il n’est pas interdit aux parties de se mettre d’accord pour ne pas tenir compte de la prise d’acte et poursuivre l’exécution du contrat de travail, à condition que soit caractérisé un accord clair et explicite des parties en ce sens.

C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur.

La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle. L’employeur n’est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d’acte, au versement d’une rémunération ou à une quelconque forme d’indemnisation, y compris l’indemnité complémentaire pour maladie. Si l’employeur, à tort, parce qu’il estimait équivoque la volonté du salarié de rompre le contrat de travail, a maintenu celui-ci dans ses effectifs en continuant à procéder au versement du complément de salaire pour maladie, la somme indûment perçue par le salarié devra être restituée.

Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit saisir le juge prud’homal qui devra statuer rapidement sur les effets de cette rupture, l’affaire étant portée directement devant le bureau de jugement.

En cas de prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail, l’action judiciaire visant à imputer cette rupture à l’employeur se prescrit à compter de la date de cette prise d’acte, peu important l’ancienneté des manquements de l’employeur, invoqués à son soutien, que le juge doit examiner.

La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture.

C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur, sauf à appliquer des règles spécifiques de preuve comme celles prévues par le code du travail en matière de harcèlement ou de discrimination.
Toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de harcèlement sexuel ou moral est nul de plein droit. Cela signifie que toute mesure affectant la relation salariale, de l’embauche à la rupture, et dans toutes ses composantes (rémunération, formation, progression de carrière etc.) encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou sexuel ou lui serait directement liée.

Si les agissements de harcèlement, moral ou sexuel, rendent impossible la poursuite du contrat de travail, la victime est fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Cette rupture produit les effets d’un licenciement nul.

L’article L. 1235-3-1 du code du travail stipule qu’en cas de licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral ou sexuel, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, la lettre de 'démission’ envoyée le 31 octobre 2017 par Monsieur S Y fait état, comme cause de la rupture du contrat de travail, d’une situation de harcèlement moral subie depuis plusieurs années au sein de l’entreprise J&M X. Il s’agit donc bien d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié en raison de manquements de l’employeur à ses obligations et non d’une démission pure et simple.

Vu les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail, la saisine du juge prud’homal étant intervenue le 15 février 2018 pour une prise d’acte notifiée le 31 octobre 2017, l’action judiciaire de Monsieur S Y, visant à imputer cette rupture du contrat de travail à l’employeur et à lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, n’est nullement prescrite.

Vu les attendus qui précédent, il est établi que Monsieur S Y a subi pendant plusieurs années une situation de harcèlement moral au travail imputable à l’employeur qui a manqué à son obligation de sécurité. Les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte de rupture du contrat de travail par Monsieur S Y est donc justifiée et, alors qu’elle est en relation avec une situation de harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul intervenu à la date du 31 octobre 2017.

Monsieur S Y justifie avoir retrouvé un emploi de technicien de maintenance à compter du 21 décembre 2017.

Vu la rémunération mensuelle brute de référence de 1.857,98 euros, l’ancienneté (8,5 ans) de Monsieur S Y dans une entreprise employant habituellement plus de 10 salariés, l’âge de l’intimé au jour de la rupture du contrat de travail (29 ans), le préjudice subi en raison d’une perte d’emploi résultant d’un licenciement nul, le premier juge a fait une exacte appréciation des

P L A S T à p a y e r à M o n s i e u r R é m y M E G A L E l e s s o m m e s d e 1 6 . 7 2 2 e u r o s à t i t r e d e dommages-intérêts, de 4.045,75 euros à titre d’indemnité de licenciement, de 3.715,96 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 371,59 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Le jugement déféré sera également confirmé en ses dispositions sur les intérêts, la remise de l’attestation Pôle Emploi, le remboursement des indemnités de chômage et l’exécution provisoire.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société J&M X, qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur S Y une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.
PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant, condamne la société J&M X à verser à Monsieur S Y une somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié avant la rupture du contrat de travail du fait d’une situation de harcèlement moral au travail ;

- Réformant, dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Monsieur S Y est justifiée et produit les effets d’un licenciement nul intervenu à la date du 31 octobre 2017 ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions sauf à préciser que la somme de 16.722 euros est allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

- Y ajoutant, condamne la société J&M X à verser à Monsieur S Y une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

- Condamne la société J&M X aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président