8 MARS 2022

Arrêt n°

CHR/MDN/NS

Dossier N° RG 19/01548 – N° Portalis DBVU-V-B7D-FIKW

A X

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L a s o c i é t é D E M C Y v e n a n t a u x d r o i t s d e s s o c i é t é s E I F F A G E D E M O L I T I O N e t E

Arrêt rendu ce HUIT MARS DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Claude VICARD, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Martine DAS NEVES, greffier placé lors des débats et M^me Nadia BELAROUI, greffier du prononcé

ENTRE :

M. A X

[…]

[…]

Représenté par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Mathieu SIGAUD de la SELARL MATHIEU SIGAUD AVOCAT SELARLU, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANT

ET :

La société DEMCY venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E prise en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège, inscrite au R.C.S de Versailles sous le numéro B 404 490 476

[…]

[…]

Représentée par M^e Sophie Y, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e C CHAVRIER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON – avocat plaidant, et

INTIMEE

Après avoir entendu Monsieur RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 10 Janvier 2022, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Le groupe international EIFFAGE est l’une des principales entreprises française comme européenne, disposant de très nombreuses filiales, principalement dans les secteurs de l’énergie, de la construction, des infrastructures et des concessions d’autoroutes. Le groupe EIFFAGE emploie plusieurs dizaines de milliers de salariés en France.

La société FOREZIENNE D’ENTREPRISES (ET DE TERRASSEMENTS), qui appartenait au secteur d’activité infrastructures du groupe EIFFAGE, a cessé son activité le 30 avril 2018. La société E , qui appartenait au secteur d’activité infrastructures du groupe EIFFAGE, a été radiée du RCS le 23 mai 2018 par suite d’une fusion-absorption en date du 30 avril 2018 par la société EIFFAGE DEMOLITION. La société EIFFAGE DEMOLITION, dont le siège social est situé à VELIZY-VILLACOUBLAY (78140), a changé de dénomination pour devenir la société DEMCY en 2021.

Monsieur A X, né le […], a été embauché par la société FOREZIENNE D’ENTREPRISES ET DE TERRASSEMENTS à compter du 4 août 1997, à temps complet, en qualité de manoeuvre (niveau 1 position 1 coefficient 100), selon contrat de travail à durée indéterminée. À compter du 1er février 2013, il a occupé le poste de chef de chantier (statut ETAM, niveau E).

Le 1er janvier 2017, suite à une cession, le contrat de travail de Monsieur A X a été transféré à l’entreprise E (ancienneté à compter du 4 août 1997).

La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle est celle des ouvriers des travaux publics.

À partir du 27 mars 2015, Monsieur A X a été placé en arrêt de travail pour une maladie sans mention d’origine non professionnelle, et ce de façon continue jusqu’au 31 octobre 2017. La caisse primaire d’assurance maladie du Puy-de-Dôme a alors déclaré l’état de santé de Monsieur A X consolidé ou stabilisé et lui a attribué une pension d’invalidité à compter du 1er novembre 2017, mettant fin à cette date au versement des indemnités journalières.

Monsieur A X a été convoqué à une visite médicale de reprise pour le 6 novembre 2017. Au terme de cet examen, après une étude de poste et des conditions du travail du salarié en date du 31 octobre 2017, un échange avec l’employeur en date du 6 novembre 2017, le médecin du travail a déclaré Monsieur A X inapte à son poste de chef de chantier. L’avis d’inaptitude du 6 novembre 2017 indique : 'Inapte à son poste. Ne peut effectuer : travail sur chantier, port de charges lourdes de plus de 15kgs, conduite de véhicules de plus de 2heures par jour. Pourrait effectuer par exemple, des tâches administratives à temps partiel'.

Par courrier daté du 7 novembre 2017, la société E a avisé le salarié qu’elle recherchait un reclassement et a demandé à Monsieur A X de lui indiquer sa mobilité géographique et de lui faire parvenir un CV. L’employeur réitérait cette demande par courrier recommandé daté du 29 novembre 2017. Monsieur A X répondait par courrier recommandé daté du 6 décembre 2017 en renvoyant l’employeur à la lecture de l’avis d’inaptitude. L’employeur prenait acte de cette réponse par courrier daté du 21 décembre 2017 en indiquant qu’il effectuait une recherche de reclassement sur l’ensemble des entités appartenant au groupe EIFFAGE.

L’employeur a consulté les représentants du personnel lors d’une réunion tenue en date du 12 février 2018. Le procès-verbal mentionne que la délégation unique du personnel a émis un avis favorable quant aux difficultés posées par le reclassement de Monsieur A X et l’impossibilité de l’envisager.

Par courrier daté du 13 février 2018, la société E informait Monsieur A X qu’elle ne pouvait lui proposer aucun poste compatible avec les restrictions médicales mentionnés dans l’avis d’inaptitude.
Par courrier daté du 14 février 2018, la société E a convoqué Monsieur A X à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 23 février 2018.

Par courrier daté du 1er mars 2018, l’employeur a notifié au salarié un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

'Monsieur,

Nous vous avons convoqué le vendredi 23 Février 2018 par lettre recommandée datée du 14 février 2018 à LEMPDES où vous avez été reçu par M. B C, dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude non professionnelle, entretien au cours duquel vous étiez assisté de M. F G H.

A la suite de la visite médicale du 6 novembre 2017, le médecin du travail vous a déclaré inapte, dans le cadre de la procédure de l’article R.4624-31 du code du travail, à votre poste de chef de chantier, emploi que vous exerciez au sein de notre entreprise.

Les restrictions émises par le médecin du travail indiquent 'inapte à son poste. Ne peut effectuer travail sur chantier, port de charges lourdes de plus de 15kgs, conduite de véhicules de plus de 2heures par jour. Pourrait effectuer par exemple, des tâches administratives à temps partiel'.

Malgré nos recherches étendues, nous sommes au regret de vous informer qu’aucun poste correspondant n’est disponible. Nous sommes donc dans l’impossibilité de vous reclasser sur un autre emploi et n’avons d’autre choix que de procéder à votre licenciement pour inaptitude non professionnelle.

Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement, qui prendra effet à compter de la première présentation de ce courrier.

Il vous sera versé votre indemnité de licenciement.

Depuis le 1er janvier 2015, vous avez acquis des heures sur votre compte personnel de formation.

Ces heures peuvent vous permettre de financer tout ou partie cl’une action de formation de validation des acquis et de l’expérience ou d’un bilan de compétence. Vous pouvez consulter votre compteur sur le site gouvernemental : http://www.moncompteformation.gouv.fr.

Vous bénéficiez, à compter de la rupture de votre contrat de travail et sous réserve d’une prise en charge par l’assurance chômage et si vous en justifiez, du maintien de vos garanties en matière de santé pendant une durée de 30 mois et en matière de prévoyance pendant 36 mois, sauf refus de votre part dans les dix jours de la cessation de votre contrat.

Nous tenons à votre disposition tous les éléments qui vous sont dus.

Veuillez agréer, Monsieur, nos sincères salutations.

D E

Directeur'

Les documents de fin de contrat délivrés par la société E mentionnent un emploi du 4 août 1997 au 5 mars 2018, un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le versement d’une indemnité de licenciement de 15.311 euros, l’absence de versement d’une indemnité compensatrice de congés payés ou d’une indemnité compensatrice de préavis.

Le 5 juillet 2018, Monsieur A X a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND aux fins de contester son licenciement ainsi que le respect de son obligation de formation par l’employeur.
Par jugement rendu en date du 11 juillet 2019, le conseil de prud’hommes de CLERMONT FERRAND a :

- débouté Monsieur A X de l’intégralité de ses demandes ;

- débouté la SAS EIFFAGE DEMOLITION de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Monsieur A X aux entiers dépens.

Le 24 juillet 2019, Monsieur A X a interjeté appel de ce jugement notifié le 13 juillet 2019.

L’affaire a été fixée à l’audience du 10 janvier 2022.

L’ordonnance de clôture a été rendue initialement le 13 décembre 2021 par le magistrat de la mise en état mais l’intimée a notifié des conclusions le 27 décembre 2021. À l’audience, le conseil de l’intimée a expliqué qu’elle n’avait pas modifié ses précédentes écritures notifiées le 18 novembre 2019 mais seulement précisé que la société DEMCY venait désormais aux droits de la société EIFFAGE DEMOLITION, ce que l’avocat de l’appelant a confirmé. Vu l’accord des parties sur ce point pour permettre l’admission des dernières écritures, la cour a ordonné, à l’audience du 10 janvier 2022 et avant la clôture des débats, la révocation de l’ordonnance de clôture de l’instruction rendue le 13 décembre 2021. La clôture de l’instruction a été fixée au jour de l’audience. Les conclusions notifiées contradictoirement avant cette date sont donc recevables.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 août 2019 par Monsieur A X,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 27 décembre 2021 par la société DEMCY,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 10 janvier 2022.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, Monsieur A X conclut à l’infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de :

- dire et juger que l’employeur a manqué à son obligation loyale et sérieuse de reclassement ;

- dire et juger que l’information-consultation des représentants du personnel est irrégulière ;

- dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société E à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 4.918,34 euros au titre de l’indemnité correspondante au préavis,

* 40.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 7.000 euros au titre du manquement à I’obligation de formation et adaptation au

poste de travail,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société E aux dépens.

Monsieur A X soutient que l’employeur n’a pas exécuté loyalement son obligation de reclassement. Il relève que la société E appartenait à l’époque considérée au groupe EIFFAGE, que des possibilités de reclassement existaient au sein de cette vaste structure, que l’employeur est de mauvaise foi en affirmant une impossibilité de reclassement. L’appelant fait également valoir que la consultation des représentants du personnel sur son reclassement est irrégulière car, d’une part, l’employeur n’a pas fourni toutes les informations nécessaires ou utiles en la matière, d’autre part, tous les représentants du personnel, titulaires et suppléants, ont voté alors qu’un suppléant ne peut donner son avis et voter qu’en lieu et place d’un titulaire absent qu’il remplace. Monsieur A X en conclut que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, que l’employeur doit donc lui verser une indemnité compensatrice de préavis et indemniser sa perte d’emploi.

Monsieur A X relève que l’employeur a manqué à son obligation de formation puisqu’il n’a pas bénéficié de la moindre formation sérieuse en près de 20 années de période d’emploi par l’entreprise.

Dans ses dernières écritures, la société DEMCY demande à la cour de confirmer en son intégralité le jugement déféré et de :

- constater que Monsieur A X n’a émis aucune critique des chefs du jugement entrepris ;

- constater l’absence de toute coopération de Monsieur A X dans le cadre des recherches de reclassement entreprises ;

- dire et juger que l’employeur a parfaitement respecté ses obligations, notamment en termes de recherches préalables de reclassement ;

- dire et juger que l’employeur est allé au-delà de ses obligations légales en consultant ses délégués du personnel et, qu’en tout état de cause, cette consultation ne saurait souffrir d’aucune irrégularité ;

- dire et juger que Monsieur A X a été rempli de ses droits s’agissant de ses indemnités de rupture ;

- dire et juger que l’employeur n’a commis aucun manquement à ses obligations en matière de formation et d’adaptation et, qu’en tout état de cause, Monsieur A X ne rapporte pas la preuve d’un quelconque préjudice subi en ce domaine ;

- en conséquence, dire et juger que le licenciement de Monsieur A X repose sur une cause réelle et sérieuse et est bien-fondé, débouter M. X de l’intégralité de ses demandes ;

- condamner Monsieur A X à lui régler la somme de 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Monsieur A X aux entiers dépens, dont distraction au profit de M^e Y sur le fondement de l’article 699 du code de procédure civile.

L’intimée soutient avoir respecté son obligation de reclassement en effectuant une recherche loyale et sérieuse en la matière, mais relève s’être heurtée à l’abstention, voire à une attitude d’opposition, du salarié qui ne semblait pas intéressé par un reclassement au sein du groupe. Aucun poste de reclassement disponible susceptible de lui être proposé n’ayant été identifié, M. X ne saurait faire grief à l’employeur de ne pas avoir porté à sa connaissance des offres d’emploi inexistantes. Elle affirme que la procédure d’information-consultation des représentants du personnel est régulière, relevant que cette procédure n’était pas impérative puisqu’aucune possibilité ou proposition de reclassement n’était possible. Elle en conclut que le licenciement de M. X est parfaitement bien fondé, que l’appelant doit être débouté de ses demandes en rapport avec la rupture du contrat de travail. En tout état de cause, elle relève la limite d’indemnisation résultant de l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

L’intimée expose qu’elle a respecté son obligation de formation alors que M. X a évolué quant à l’emploi occupé au sein de l’entreprise, n’a jamais réclamé de formation particulière et ne s’est pas plaint de sa situation professionnelle.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d’une partie de l’argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

- Sur le licenciement -

Il n’est pas contesté qu’en l’espèce le licenciement est intervenu pour inaptitude d’origine non professionnelle, ou inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel selon les termes du code du travail.

Aux termes de l’article L. 1226-2 du code du travail :

'Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe (avant le 1er janvier 2018 : des délégués du personnel lorsqu’ils existent), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'.

Aux termes de l’article L. 1226-2-1 du code du travail :

'Lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.'.
Aux termes de l’article L. 1226-3 du code du travail : 'Le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.'.

Aux termes de l’article L. 1226-4 du code du travail :

'Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

En cas de licenciement, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité mentionnée à l’article L. 1234-9. Par dérogation à l’article L. 1234-5, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.'.

- Sur la consultation des représentants du personnel -

Avant d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude du salarié, l’employeur doit consulter les délégués du personnel, ou le comité social et économique à compter de sa mise en place, en tout cas les représentants du personnel, sur les possibilités de reclassement du salarié.

Antérieurement à l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 des dispositions de l’article L. 1226-2 du code du travail modifiées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur n’était tenu de consulter les représentants du personnel que dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle.

C’est à l’employeur qu’il incombe de justifier qu’il a exécuté l’obligation de consultation des représentants du personnel mise à sa charge par l’article L. 1226-2 du code du travail.

L’absence de représentants du personnel n’exonère pas l’employeur de son obligation lorsqu’il n’a pas organisé les élections alors qu’il y était tenu. L’employeur est fautif s’il n’a pas mis en place les délégués du personnel, ou le comité social et économique, et ne produit aucun procès-verbal de carence.

Hors dispense conforme aux dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail (mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi), ni l’impossibilité de reclasser le salarié ni le caractère temporaire de l’inaptitude n’exonère l’employeur de son obligation de consulter les représentants du personnel sur le reclassement du salarié déclaré inapte à son emploi.

Pour être valable, la consultation des représentants du personnel doit intervenir (conditions cumulatives) :

- après la constatation de l’inaptitude, c’est-à-dire à partir du moment où l’employeur a reçu les conclusions écrites du médecin du travail sur l’inaptitude définitive du salarié à reprendre son poste ;

- avant toute proposition au salarié d’un poste de reclassement ou, en tout état de cause, avant l’engagement de la procédure de licenciement.

L’employeur doit ainsi consulter les représentants du personnel après que l’inaptitude du salarié a été définitivement constatée mais avant la formulation des propositions de reclassement. Les représentants du personnel doivent, en effet, donner leur avis sur les propositions de reclassement que l’employeur entend faire, ou sur l’impossibilité de reclassement invoquée par l’employeur, le cas échéant émettre eux-mêmes des propositions ou apporter des précisions. La proposition de reclassement faite par l’employeur au salarié doit prendre en compte l’avis des représentants du personnel.
Lorsque l’employeur s’abstient de consulter préalablement les représentants du personnel sur les postes de reclassement pouvant être proposés au salarié ou possibilités de reclassement, ne procédant à la consultation qu’aux termes de ses recherches et après avoir formulé sa proposition de reclassement au salarié, et ce sans que les représentants du personnel aient pu donner leur avis préalablement sur les postes disponibles identifiés ou sur l’existence d’autres solutions de reclassement, une telle consultation des représentants du personnel ne répond pas aux exigences du code du travail ni au respect d’un obligation de reclassement que l’employeur doit exécuter de bonne foi. Il est toutefois admis que l’employeur, ayant proposé une reclassement à un salarié sans avoir recueilli préalablement l’avis des représentants du personnel, puisse régulariser la procédure en faisant une nouvelle offre de reclassement au salarié, après avoir consulté les représentants du personnel et avant la convocation à l’entretien préalable au licenciement.

L’employeur doit exécuter son obligation loyalement et, en conséquence, fournir aux représentants du personnel toutes les informations nécessaires au reclassement (notamment les éléments relatifs à l’état de santé du salarié et aux possibilités de reclassement), telles que, par exemple, les conclusions du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper un emploi dans l’entreprise, les prises de position du salarié sur son reclassement, les échanges entre l’employeur et le médecin du travail dans ce cadre etc.

Aucun formalisme particulier ne s’impose à l’employeur s’agissant de la consultation prévue par l’article L. 1226-2 du code du travail et le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis des représentants du personnel sur le reclassement d’un salarié déclara inapte. La consultation des représentants du personnel est régulière même si certains représentants du personnel n’ont pas souhaité s’exprimer.

L’avis des représentants du personnel doit guider l’employeur dans sa recherche de reclassement, c’est-à-dire d’un poste adapté aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Néanmoins, le fait que les représentants du personnel concluent à l’absence de possibilité de reclassement ne libère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

En cas de manquement de l’employeur à son obligation de consultation des représentants du personnel en matière de reclassement, le licenciement pour inaptitude du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, la société E avait bien l’obligation de consulter préalablement les représentants du personnel sur le reclassement de Monsieur A X avant d’engager la procédure de licenciement, nonobstant le fait que l’employeur considérait ne pouvoir faire de proposition de reclassement au salarié, ou même estimait être en mesure de justifier d’une impossibilité de reclassement.

En l’absence de comité social et économique constitué à l’époque considérée, la consultation des membres de la délégation unique du personnel ne constitue pas une irrégularité.

Selon un procès-verbal, daté du 12 février 2018 et signé par le président et le secrétaire de séance, les représentants du personnel ont bien été informés de la nature de l’inaptitude de Monsieur A X et des démarches effectuées par l’employeur en vue d’un reclassement. Monsieur Z, l’un des représentants du personnel consultés, atteste qu’il a reçu de l’employeur toutes les informations utiles concernant le reclassement de Monsieur A X (avis d’inaptitude, préconisations du médecin du travail, échanges entre l’employeur et le salarié, démarches de reclassement et réponses des destinataires), et qu’il a ainsi pu émettre un avis d’impossibilité de reclassement, en toute connaissance de cause, après un échange avec la direction lors de la réunion du 12 février 2018.

La société E a bien donné les informations utiles aux représentants du personnel avant que ceux-ci ne soient consultés et donnent leurs avis sur les possibilités de reclassement concernant Monsieur A X.
Le fait que lors de la réunion des représentants du personnel en date du 12 février 2018 tous les délégués du personnel présents, titulaires et suppléants, aient voté ou se soient exprimés ne constituent pas une irrégularité en soi, et ce dans la mesure où il n’apparaît pas que cela ait pu changer le sens de l’avis donné par la majorité (voire l’unanimité) des représentants du personnel, que cela traduisait une manoeuvre de l’employeur pour influencer les représentants du personnel ou peser sur le vote, que cela n’était pas souhaité par les représentants du personnel eux-mêmes.

Il importe peu que l’avis des représentants du personnel ait été exprimé de façon brève, voire laconique, dans le procès-verbal du 12 février 2018, du moment que cette mention écrite correspond bien à la réalité des débats et conclusions.

Il apparaît que l’employeur a exécuté de façon régulière et de bonne foi son obligation de consultation préalable des représentants du personnel sur la recherche de reclassement concernant Monsieur A X.

Les représentants du personnel ont conclu à une impossibilité de reclassement, mais cet avis ne dispense pas l’employeur de justifier d’une exécution loyale de son obligation de reclassement et d’une impossibilité de reclassement pour Monsieur A X.

- Sur la recherche de reclassement -

En cas d’incapacité physique ou inaptitude du salarié à exécuter tout ou partie de son travail, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à son poste, sauf dispense expresse du médecin du travail.

L’obligation pour l’employeur de chercher à reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non, est d’ordre public. Les parties ne peuvent pas y déroger, notamment en rompant le contrat de travail d’un commun accord. Le salarié ne saurait renoncer à s’en prévaloir. Toute disposition conventionnelle ayant pour objet ou pour effet d’éluder ou de limiter cette obligation de reclassement de l’employeur serait nulle. La loi pose le principe que le reclassement du salarié inapte doit être recherché prioritairement par l’employeur et qu’une rupture du contrat de travail ne peut intervenir légitimement que si ce reclassement est impossible ou refusé par le salarié concerné.

Le fait que le salarié manifeste l’intention de ne pas reprendre le travail n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

La recherche de reclassement n’est pas enfermée dans le délai d’un mois de reprise du versement du salaire. En conséquence, la reprise du versement des salaires en l’absence de reclassement ou de rupture du contrat de travail ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement s’impose que l’inaptitude du salarié soit temporaire ou définitive. Le classement d’un salarié en invalidité par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d’un régime juridique différent, est sans incidence sur l’obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l’employeur par application des dispositions du code du travail.

L’obligation de reclassement s’impose même si le médecin du travail conclut à une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise, ou à l’impossibilité de reclasser le salarié, ou ne fait aucune proposition en matière de reclassement, car seule la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi’ (article L. 1226-2-1 du code du travail) peut dispenser l’employeur de son obligation de reclassement.

L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, pourra toutefois s’appuyer sur l’avis du médecin du travail mentionnant expressément une impossibilité de reclassement, mais sans utiliser l’une des deux formules prévues par l’article L. 1226-2-1 du code du travail, pour justifier d’une impossibilité de reclassement.

Si le médecin du travail ne fait aucune proposition ou recommandation en matière de reclassement, l’employeur n’est pas pour autant dispensé de son obligation de reclassement mais doit alors solliciter l’avis de ce médecin du travail sur les possibilités de reclassement.

L’employeur, non dispensé de son obligation de reclassement, doit interroger le médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, notamment sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise et, le cas échéant, sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’employeur doit proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des dernières indications en date que celui-ci formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et sa capacité à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

En cas d’avis successifs du médecin du travail, l’employeur doit se conformer au dernier avis émis, que celui-ci ait été donné à l’issue d’une nouvelle suspension du contrat de travail ou non.

En cas de désaccord sur l’inaptitude, ou sur l’aptitude du salarié à occuper l’emploi de reclassement proposé par le médecin du travail, l’avis du médecin du travail peut être contesté devant le juge prud’homal.

Avant d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude du salarié, l’employeur doit consulter les délégués du personnel, ou le comité social et économique à compter de sa mise en place, sur les possibilités de reclassement du salarié. L’employeur doit tenir compte de l’avis des représentants du personnel dans sa recherche de reclassement, mais le fait que les représentants du personnel concluent à l’impossibilité de reclassement ne libère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

L’emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutation, aménagement, adaptation ou transformation de postes existants, ou aménagement du temps de travail. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte.

Si l’employeur, dans le cadre de son devoir d’adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n’est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut.

Dans le cadre d’une recherche de reclassement, le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L’employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. L’extrême brièveté du délai écoulé entre l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail et la mise en oeuvre du licenciement peut suffire à établir le non-respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les critères précités sont retenues pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation, ce qu’il lui appartient de prouver.

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée.

L’employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte.

L’employeur n’est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui-ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires.

Lorsque l’entreprise qui emploie le salarié appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit s’effectuer au sein des entreprises du groupe situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent d’assurer la permutation de tout ou partie du personnel. En cas de litige sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, le juge forme sa conviction au vu de l’ensemble des éléments fournis par les deux parties.

Même si l’écrit n’est pas obligatoire, la proposition de reclassement faite au salarié doit être la plus précise possible, et mentionner notamment la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail.

L’employeur peut soumettre au salarié ses propositions de reclassement en tenant compte, le cas échéant, des réponses de ce dernier aux questions posées, ou des précédents refus du salarié. L’employeur n’est donc pas tenu de proposer au salarié des postes éloignés de son domicile si l’intéressé a déjà refusé des emplois de reclassement pour ce motif ou expressément manifester son refus d’une telle proposition. Toutefois, l’employeur ne peut pas limiter ses recherches ou offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié.

L’article L. 1226-2-1 du code du travail reconnaît au salarié le droit de refuser la proposition de reclassement, mais il permet en contrepartie à l’employeur de rompre le contrat de travail, à la condition que l’emploi de reclassement ait été proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail.

Le refus de la proposition de reclassement par le salarié ne constitue pas en lui-même une faute et ne permet ni à l’employeur de se placer sur le terrain du droit disciplinaire ni d’imputer la rupture du contrat de travail au salarié. Le salarié est fondé à refuser tout poste ne correspondant pas aux consignes du médecin du travail. Par contre, si le refus du salarié ne saurait constituer en soi une faute, la manière de procéder du salarié peut en constituer une, la mauvaise foi du salarié pouvant caractériser un refus abusif du reclassement proposé. Le refus abusif constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave. Dès lors que l’employeur a scrupuleusement respecté ses obligations en matière de reclassement, le refus, exempt de mauvaise foi, du salarié autorise l’employeur à rompre le contrat de travail pour inaptitude physique du salarié et impossibilité de reclassement.

Depuis l’entrée en vigueur au 1er janvier 2017 des dispositions de l’article L. 1226-2-1 du code du travail crées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il appartient à l’employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l’impossibilité de reclassement.

En l’espèce, au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le périmètre des recherches de reclassement que l’employeur devait effectuer au profit de Monsieur A X comprend l’ensemble des sites du groupe EIFFAGE situés sur le territoire français, ce qui n’est pas contesté par les parties.

Pour effectuer sa recherche de reclassement, l’employeur a diffusé une 'note de reclassement’ à destination de toutes les sociétés et filiales françaises du groupe. Ce document, établi par le DRH de la société E le 7 décembre 2017, auquel est joint uniquement une copie de l’avis d’inaptitude du 6 novembre 2017, mentionne seulement l’identité du salarié à reclasser, son ancienneté et son emploi de chef de chantier, sans autre précision ou développement quant aux compétences, formations, profil et expérience professionnelle de Monsieur A X.

Une telle démarche effectuée au sein du groupe exclusivement sur la base d’un document aussi lapidaire ne constitue pas une recherche sérieuse et loyale de reclassement. L’employeur ne saurait s’exonérer en indiquant que Monsieur A X n’a pas voulu lui transmettre de CV ni s’impliquer activement dans son reclassement, alors qu’il disposait nécessairement d’informations sur un parcours professionnel de près de 20 ans du salarié au sein de l’entreprise. Au minimum, dans la note de recherche de reclassement adressée aux sociétés du groupe, la société E devait faire l’effort de décrire, même de façon synthétique, les compétences, expériences et formations du salarié au sein de l’entreprise, et souligner que Monsieur A X, malgré son inaptitude au poste de chef de chantier, pouvait notamment occuper un poste correspondant à des tâches administratives, même à temps partiel.

Les destinataires de cette note de reclassement ont répondu en mentionnant une absence de poste adapté disponible, à le seule exception de la société EIFFAGE ROUTE ILE DE FRANCE/CENTRE qui a mentionné les postes disponibles ou recrutements envisagés suivants : chef de chantier (28), chef de chantier (37-45), dessinateur projeteur (45), chargé d’étude (91).

Si l’on peut entendre que la société E n’a pas jugé utile d’examiner la possibilité d’un reclassement du salarié sur les postes de chef de chantier susvisés, elle devait se livrer à une étude des postes de dessinateur projeteur et de chargé d’étude proposés par la société EIFFAGE ROUTE ILE DE FRANCE/CENTRE, notamment en interrogeant cette entreprise pour obtenir des précisions, avant de considérer qu’aucun reclassement n’était possible dans ce cadre pour Monsieur A X et d’engager la procédure de licenciement. L’employeur ne justifie pas d’une telle diligence, se contentant de verser aux débats les fiches techniques théoriques des postes de dessinateur projeteur et de chargé d’étude de prix, sans démontrer que les missions décrites correspondaient nécessairement aux poste disponibles signalés par la société EIFFAGE ROUTE ILE DE FRANCE/CENTRE.

Le registre du personnel de la société E est versé aux débats pour la période du 1er janvier 2015 au 30 avril 2018 (fusion-absorption), mais le registre du personnel de la société EIFFAGE DEMOLITION n’est pas produit, alors qu’à l’époque considérée par la recherche de reclassement (fin 2017 – début 2018), il est fort probable que le projet de fusion-absorption était bien avancé et que les recrutements étaient déjà orientés vers la société absorbante, comme le montre le nombre très réduit d’embauches par la société E après octobre 2017.

Les restrictions fixées par le médecin du travail quant au reclassement de Monsieur A X (interdiction d’un travail sur chantier, de port de charges lourdes de plus de 15kgs, de conduite de véhicules de plus de 2heures par jour) pouvaient légitiment conduire l’employeur à réduire le champ fonctionnel de ses recherches de reclassement, en excluant notamment les fonctions trop physiques sur chantier ou nécessitant une durée de conduite importante, mais nullement à y renoncer ou à mener une recherche de façade, vu notamment le nombre des emplois susceptibles d’être disponibles au sein du groupe EIFFAGE pouvant répondre aux préconisations du médecin du travail. Le médecin du travail a d’ailleurs suggéré expressément la piste d’un poste, même à temps partiel, comprenant des tâches administratives.

À défaut de diplômes particuliers, Monsieur A X disposait d’une assez longue expérience professionnelle dans un des secteurs d’activité principaux du groupe EIFFAGE, et de compétences particulières, notamment celles acquises grâce aux formations diligentées par l’employeur (Caces, Excel, sécurité et santé au travail, suivi de chantier, management…).

Force est de constater que l’employeur n’a jamais mené une recherche sérieuse dans ce cadre, tant au sein de l’entreprise que du groupe, notamment en analysant les expériences et compétences du salarié, en envisageant et étudiant la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants, ou aménagement du temps de travail.

L’employeur ne saurait s’exonérer en soutenant, graphiques et tableaux à l’appui, que les postes correspondant à des tâches administratives, même à temps partiel, ne représentaient statistiquement qu’un faible pourcentage des emplois au sein du groupe EIFFAGE, mais sans justifier de la moindre analyse ou recherche sérieuse quant au reclassement de Monsieur A X sur ce type de postes, notamment en envisageant la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants, ou aménagement du temps de travail.

Vu les principes et observations susvisés, l’employeur n’ayant pas exécuté loyalement son obligation de reclassement et ne pouvant justifier d’une impossibilité de reclassement pour Monsieur A X, le licenciement notifié le 1er mars 2018 sera jugé sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé sur ce point.

- Sur les conséquences du licenciement -
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement mais ne peut bénéficier ni de l’indemnité spéciale de licenciement, ni d’une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis. Toutefois, lorsque le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est privé de cause réelle et sérieuse, notamment en cas de manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude, le salarié licencié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. La perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

La rémunération mensuelle brute de référence retenue pour le salarié étant de 2.459,17 euros, la société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) sera condamnée à verser à Monsieur A X une somme de 4.918,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (pas de demande formulée au titre des congés payés afférents).

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur A X, âgé de 48 ans au moment de son licenciement, comptait 20 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise et percevait une rémunération mensuelle brute de référence de 2.459,17 euros. Il est constant que la société E employait habituellement plus de 10 salariés au moment du licenciement.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur A X peut prétendre à une indemnité de licenciement comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 7.377,51 et 38.117,13 euros.

Monsieur A X expose qu’il n’a pas retrouvé d’emploi depuis son licenciement mais ne justifie pas de sa situation.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) sera condamnée à verser à Monsieur A X une somme de 30.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Sur l’obligation de formation -

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle).

L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur.

Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié.

L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L’employeur qui manque à son obligation d’adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, selon les documents produits par l’employeur, Monsieur A X a suivi les formations suivantes :

- 2002 : CACES CONDUCETEUR ET SURVEILLANT DE PEMP’ (6 au 8 mars 2002)

- 2006 : 'AMIANTE NON FRIABLE MILIEUX EXTÉRIEURS ET CLOS’ (14 heures) et 'SST RECYCLAGE’ (4 heures) ;

- 2007 : 'SST RECYCLAGE’ (4 heures) ;

- 2008 : 'CACES’ (4 heures), 'ECHAFAUDAGES’ (18 heures), 'SAVOIRS MINIMAUX A LA SECURITE’ (21 heures),'SST RECYCLAGE’ (4 heures) ;

- 2009 : 'CHSCT’ (21 heures) ;

- 2010 : 'EXCEL INITIATION’ (14 heures), 'MAC SST’ (4 heures), 'SENSIBILISATION ET PREVENTION DES ADDICTIONS’ (3 heures) ;

- 2011 : 'RENOUVELLEMENT CACES’ (7 heures) ;

- 2012 : 'PORT DU HARNAIS DE SECURITE’ (7 heures), 'MAC SST’ (7 heures) ;

- 2013 : 'RECYCLAGE MONTAGE ECHAFFAUDAGE’ (14 heures) ;

- 2014 : 'SMS SANTE AU TRAVAIL’ (7 heures), 'LES ESSNETIELS DU MANAGEMENT’ (14 heures), 'MAC SST’ (7 heures), 'SUIVI DE CHANTIER’ (7 heures), 'EXCEL INITIATION’ (14 heures) ;

- 2015 : 'MANAGEMENT ET DISCIPLINE SECURITE’ (7 + 3,5 heures).

À compter du 1er février 2013, Monsieur A X a été promu chef de chantier.

À partir du 27 mars 2015, Monsieur A X était en situation continue d’arrêt de travail jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Au regard des éléments d’appréciation versés aux débats, il apparaît, comme l’a relevé le premier juge, que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de formation et d’adaptation vis-à-vis de Monsieur A X. Le jugement sera confirmé de ce chef.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -
La société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) sera condamnée aux entiers dépens de première instance.

La société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E), qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur A X une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement et, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant, dit le licenciement de Monsieur A X sans cause réelle et sérieuse ;

- Réformant, condamne la société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) à verser à Monsieur A X une somme de 4.918,34 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

- Réformant, condamne la société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) à verser à Monsieur A X une somme de 30.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Réformant, condamne la société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) aux dépens de première instance ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

- Y ajoutant, condamne la société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) à verser à Monsieur A X une somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la société DEMCY (venant aux droits des sociétés EIFFAGE DEMOLITION et E) aux dépens d’appel ;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier Le Président