06 JUIN 2023

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/00430 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FRPT

S.A.S. DU PAREIL AU MEME (DPAM)

/

[G] [F]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 03 février 2021, enregistrée sous le n° f19/00395

Arrêt rendu ce SIX JUIN DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. DU PAREIL AU MEME (DPAM)

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Margaux LADOUL, avocat du cabinet de M^e PORTAL, suppléant M^e Michel HALLEL, avocat au barreau de STRASBOURG, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Mme [G] [F]

lieu dit [Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par M^e Sonia SIGNORET de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 03 avril 2023, tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S DU PAREIL AU MÊME, ci-après dénommée société DPAM, a pour activité le commerce succursaliste de vente au détail d’habillement infantile.

Madame [G] [F], née le 5 avril 1960, a été embauchée par la société DPAM à compter du 5 mars 2012, en qualité de directrice de magasin (statut cadre), suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, avec une rémunération forfaitaire basée sur un temps de travail fixé à 214 jours par an. Madame [G] [F] était affectée au magasin situé [Adresse 4] à [Localité 2]. La convention collective nationale ou de branche applicable à la relation contractuelle est celle des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

Par courrier recommandé daté du 15 juillet 2016, la société DPAM, relevant son rachat en date du 1er juillet 2016 par la société GLOBASIA INVEST et invoquant des difficultés économiques, a proposé à Madame [F] la conclusion d’un avenant à son contrat de travail portant modification, à effet du 1er septembre 2016, de sa classification et de la structure de sa rémunération. Par courrier en réponse daté du 22 septembre 2016, Madame [F] a notifié à la société DPAM son refus de signer un tel avenant. Madame [F] a été également informée, suivant courrier daté du 27 juillet 2016, des difficultés économiques rencontrées par la société DPAM et de la suppression des titres-restaurants du fait de la nécessité de réduction des coûts.

Par courrier recommandé daté du 5 juillet 2017, la société DPAM a notifié une sanction disciplinaire d’ avertissement à Madame [G] [F] pour absence d’adhésion à la marque et à ses produits, comportement irrespectueux et absence de respect des consignes données par hiérarchie. Madame [F] a contesté cet avertissement par courrier daté du 19 juillet 2017, mais l’employeur a maintenu la sanction disciplinaire par courrier en réponse daté du 25 juillet 2017.

Par courrier recommandé daté du 24 août 2017, l’avocat de Madame [F] a sollicité de la société DPAM l’annulation de l’avertissement, a également mis en cause la validité ainsi que l’opposabilité du forfait annuel en jours de Madame [G] [F] et demander la régularisation de la situation. En réponse, par courrier daté du 9 août 2017, la société DPAM a indiqué maintenir l’avertissement et considérer que Madame [F] percevait une rémunération conforme à son temps de travail.

À compter du 2 octobre 2019, Madame [G] [F] était en situation d’arrêt de travail pour maladie.

Le 2 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré Madame [G] [F] inapte à occuper son emploi au sein de la société DPAM, ajoutant les mentions correspondant à une impossibilité de reclassement, et donc avec dispense d’obligation de reclassement pour l’employeur.

Par courrier recommandé daté du 19 décembre 2019, la société DPAM a notifié à Madame [F] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Selon le certificat de travail établi par l’employeur en date du 19 décembre 2019, Madame [G] [F] a été employée par la société DPAM du 5 mars 2012 au 19 décembre 2019 en qualité de directeur de magasin.

Le 1er août 2019, Madame [F] a saisi le conseil des prud’hommes du CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer l’annulation de son avertissement ainsi que de voir juger inopposable la convention de forfait jours prévue dans son contrat de travail.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 21 octobre 2019 et comme constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement contradictoire rendu le 3 février 2021 (audience du 23 septembre 2023), le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— accueilli la fin de non-recevoir opposée par la SAS DU PAREIL AU MÊME à la demande de Madame [G] [F] tendant à l’annulation de l’avertissement du 5 juillet 2017 comme étant prescrite ;

— déclaré en conséquence irrecevables la demande d’annulation de l’avertissement du 5 juillet 2017 et la demande de dommages et intérêts subséquente ;

— déclaré nulle et sans effet la convention de forfait jours de Madame [G] [F] ;

— condamné la S.A.S DU PAREIL AU MÊME, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Madame [G] [F] les sommes suivantes :

—  13.974,41 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour les années 2016 à 2019 ;

—  1.397,44 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

—  1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la S.A.S DU PAREIL AU MÊME, prise en la personne de son représentant légal, à délivrer à Madame [G] [F] un bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées ;

— dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 2 août 2019 et que celles accordées à titre indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— débouté Madame [G] [F] du surplus de ses demandes ;

— débouté la S.A.S DU PAREIL AU MÊME de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens.

Le 18 février 2021, la S.A.S DU PAREIL AU MÊME a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 5 février 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 6 mai 2021 par la S.A.S DU PAREIL AU MÊME,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 juillet 2021 par Madame [G] [F],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 6 mars 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la S.A.S DU PAREIL AU MÊME demande à la cour :

— infirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND le 03 février 2021 en ce qu’il a :

— déclaré nulle et sans effet la convention de forfait-jours de Madame [G] [F] ;

— condamner la S.A.S DU PAREIL AU MÊME, prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à Madame [G] [F] les sommes suivantes :

—  13.974,41 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires pour les années 2016 (5 semaines 51 et 52) à 2019 ;

—  1.997,44 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la S.A.S DU PAREIL AU MÊME à délivrer à Madame [G] [F] un bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées ;

— dit que les sommes allouées à titre de salaire et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 02 août 2018 et que celles accordées à titre indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— débouté la S.A.S DU PAREIL AU MÊME de sa demande reconventionnelle ;

— condamner la société DU PAREIL AU MÊME aux entiers dépens ;

— confirmer le jugement rendu par le Conseil des prud’hommes du CLERMONT-FERRAND le 03 février 2021 en ce qu’il a :

— accueilli la fin de non-recevoir opposée à la demande de Madame [G] [F] tendant à l’annulation de l’avertissement du 5 juillet 2017 comme étant prescrite ;

— déclaré en conséquence irrecevables la demande d’annulation de l’avertissement du 5 juillet 2017 et la demande de dommages et intérêts subséquente ;

— dit et jugé irrecevable les demandes de rappels de salaires et congés payés afférents sollicités par Madame [G] [F] pour la période antérieure au 19 décembre 2019 ;

— débouté Madame [G] [F] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau,

— dire et juger son appel interjeté recevable et bien fondé ;

En conséquence,

— dire et juger toutes les demandes de Madame [G] [F] manifestement mal fondées ;

En conséquence,

— débouter Madame [G] [F] de l’intégralité de ses prétentions, conclusions et demandes dirigées à son encontre ;

En tout état de cause,

— condamner Madame [G] [F] à lui payer un montant de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Madame [G] [F] aux entiers frais et dépens des deux instances.

La société DPAM considère licite et opposable à la salariée la convention de forfait. Elle fait valoir que Madame [G] [F] y avait expressément consenti et que, bien que l’accord d’entreprise sur le fondement duquel elle avait été conclue ait été dénoncé, elle était par la suite régie par l’avenant n°42 de la convention collective de branche applicable. En outre, elle soutient avoir effectivement contrôlé la charge de travail de l’ensemble de ses salariés par le moyen de bordereaux d’heures. Ainsi, la convention de forfait jour est parfaitement opposable à la salariée de sorte que Madame [F] ne peut solliciter le paiement d’heures supplémentaires, sa rémunération étant forfaitaire et indépendante du nombre d’heures travaillées.

A titre subsidiaire, si la Cour venait à prononcer la nullité de la convention de forfait, la société DPAM sollicite que Madame [F] soit déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, pour partie prescrite et pour le surplus infondée. Elle relève également l’absence de d’un préjudice effectivement subi s’agissant de la demande de dommages-intérêts.

Dans ses dernières écritures, Madame [G] [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND du 3 février 2021 en ce qu’il a :

— déclaré nulle et sans effet la convention de forfait jours contenue dans le contrat de travail de Madame [F] ;

— condamné la S.A.S DPAM à payer à Madame [F] :

—  5.000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

—  1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la S.A.S DPAM à remettre à Madame [F] un bulletin de salaire conforme aux condamnations prononcées ;

— le réformer pour le surplus ;

— condamner la S.A.S DPAM à lui payer :

—  16.588,80 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires (S31 année 2016 à S21 année 2019) ;

—  1.658,88 euros brut à titre de congés payés afférents ;

— outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;

— condamner la S.A.S DPAM à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Madame [F] demande à la cour de constater la nullité de la convention de forfait. Elle soutient que la convention de forfait annuel en jours avait été conclue sur le fondement d’un accord collectif d’entreprise qui ne respectait pas les exigences légales et jurisprudentielles en matière de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail. Cet accord d’entreprise ayant été dénoncé en 2016, l’employeur se réfère aux dispositions de la convention collective de branche applicable qui ne sont pas plus précises. En outre, la société DPAM n’a pas mis en 'uvre de mesures supplétives pour pallier ces insuffisances. L’intimée relève que le prétendu contrôle de sa durée de travail correspondait uniquement à l’établissement de feuilles d’horaires remplies de sa main qui n’ont jamais été validées par la société DPAM et que l’employeur n’a pris aucune mesure pour assurer le suivi de sa charge de travail

Madame [F] soutient que l’autonomie qui lui était conférée la conduisait à réaliser des heures supplémentaires par rapport au droit commun de la durée du travail, d’autant plus que la société DPAM imposait une durée de travail hebdomadaire minimale de 42 heures pour son poste, avec une rémunération inférieure au minimum prévu par la convention collective dans cette situation.

En conséquence de la nullité de la convention de forfait, Madame [F] sollicite un rappel de salaires pour les heures supplémentaires réalisées à compter du 1er août 2016.

Madame [F], considérant que la société DPAM a maintenu en connaissance de cause une rémunération inférieure à ce qui lui était dû et un système de forfait annuel en jours illicite, sans opérer le moindre contrôle de sa charge de travail, s’estime bien fondée à solliciter des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

À tire liminaire, il échet de constater que la cour n’est pas saisie d’un recours contre le jugement du 3 février 2021 en ce que le conseil des prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a accueilli la fin de non-recevoir opposée par la SAS DU PAREIL AU MÊME à la demande de Madame [G] [F] tendant à l’annulation de l’avertissement du 5 juillet 2017 comme étant prescrite, et a déclaré en conséquence irrecevables la demande d’annulation de l’avertissement du 5 juillet 2017 et la demande de dommages et intérêts subséquente.

La cour est saisie d’abord d’une demande de nullité de la convention de forfait annuel en jours contenue dans le contrat de travail de Madame [F] et, en conséquence, de demandes aux fins de condamner la société DPAM à payer à Madame [F] un rappel de salaire sur heures supplémentaires ainsi que des dommages-intérêts pour préjudice distinct.

— Sur la fin de non-recevoir de prescription -

En l’espèce, la société DPAM sollicite la confirmation de la décision du premier juge en ce que le conseil de prud’hommes a considéré que Madame [G] [F], ayant été licenciée le 19 décembre 2019, peut réclamer un rappel de salaire au titre des heures effectuées dans les trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit seulement à compter du 19 décembre 2016.

À l’inverse, formant appel incident sur ce point, Madame [G] [F] soutient que son action en rappel de salaire sur heures supplémentaires effectuées à compter du 1er août 2016 n’est pas prescrite.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail en ses dispositions applicables du 17 juin 2013 au 23 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Selon l’article L. 1471-1 du code du travail en ses dispositions applicables à compter du 24 septembre 2017, toute action portant sur l’exécution se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ; toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail en ses dispositions applicables à compter du 17 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La Cour de cassation juge que le salarié, dont la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n’est pas prescrite, est recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. Ce sont donc les conséquences de l’action (paiement des heures supplémentaires) qui définissent le point de départ de la prescription et non l’origine de l’action elle-même (contestation de la convention de forfait).

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait annuel en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail. Le régime de la demande d’invalidité de la convention de forfait annuel en jours suit donc celui de la demande principale de rappel de salaire.

L’employeur ne peut donc utilement invoquer, sur le fondement de l’article L. 1471-1 du code du travail, que le salarié n’est pas recevable à agir à l’expiration d’un délai de deux ans suivant la conclusion de la convention de forfait annuel en jours ou la défaillance dans l’exécution de celle-ci.

En l’espèce, par requête réceptionnée au greffe le 1er août 2019, Madame [F] a saisi le conseil des prud’hommes du CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir prononcer la nullité ou l’inopposabilité de la convention de forfait annuel en jours contenue dans son contrat de travail et d’obtenir, en conséquence, un rappel de salaire sur les heures supplémentaires non payées ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Le contrat de travail de Madame [F] a été rompu en date du 19 décembre 2019 (licenciement pour inaptitude), soit postérieurement à la saisine du juge prud’homal.

Vu les textes et principes susvisés en matière de prescription extinctive, Madame [G] [F] est recevable en son action afin d’obtenir un rappel de salaire à compter du 1er août 2016 et en son action afin de voir juger nulle ou sans effet la convention de forfait annuel en jours contenue dans son contrat de travail.

— Sur la validité du forfait annuel en jours -

Selon les dispositions de l’ancien article L. 3121-44 du code du travail applicables avant le 10 août 2016 (loi n° 2008-789 du 20 août 2008), mais également selon les dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail applicables depuis le 10 août 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016), le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif prévoyant la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours.

Le forfait annuel en jours exonère l’employeur de la plupart des dispositions relatives à la durée du travail à l’exception de celles applicables aux repos du salarié (repos quotidien, repos hebdomadaire, temps de pause, jours fériés et congés payés).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures), aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 et 44 heures), à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures).Il en résulte notamment qu’un salarié soumis à une convention de forfait en jours dont il ne conteste pas la validité ou l’opposabilité ne peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

Le code du travail fixe des règles impératives (ordre public) quant à la conclusion de convention de forfait annuel en jours et notamment:

— l’employeur doit s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (article L. 3121-60 à compter du 10 août 2016) ;

— les forfaits annuels en heures ou en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-63 à compter du 10 août 2016) ;

— l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année doit déterminer notamment : – les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; – les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise (article L. 3121-64 à compter du 10 août 2016).

Si l’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ne détermine pas les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, le code du travail prévoit (dispositions supplétives) que la convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes (article L. 3121-65 à compter du 10 août 2016) :

— l’employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

— l’employeur doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

— l’employeur doit organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Ainsi, l’employeur a la possibilité de régulariser unilatéralement les insuffisances de l’accord collectif quant aux garanties portant sur l’évaluation et le suivi (charge de travail du salarié, organisation du travail dans l’entreprise, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, rémunération du salarié) de l’exécution de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Pour les accords collectifs conclus après le 22 août 2008 et avant le 10 août 2016, l’ancien article L. 3121-46 du code du travail (loi n° 2008-789 du 20 août 2008) stipulait : 'Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.'

Au-delà des exigences légales, afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, la jurisprudence exige que l’accord collectif fondant le recours au forfait annuel en jours garantisse le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps. Remplit ces conditions l’accord collectif imposant à l’employeur de veiller à anticiper la surcharge de travail du salarié et d’y remédier, mais pas celui faisant peser sur le seul salarié le suivi de l’exécution du forfait.

Selon un jurisprudence constante, le forfait annuel en jours doit comporter (conditions cumulatives) : – un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d’un document rempli par le salarié ou l’employeur ou établi conjointement ; – un suivi régulier par l’employeur (ou supérieur hiérarchique) de l’organisation du travail et de la charge du travail du salarié ; – un entretien annuel sur la charge et l’organisation du travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La Cour de cassation contrôle ainsi le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, la bonne répartition du travail dans le temps et le fait que l’employeur ou l’accord collectif mette en place un système de contrôle effectif et régulier permettant de réagir assez rapidement en cas de difficulté, sans que tout repose uniquement sur une éventuelle action ou réaction du salarié.

Le juge doit contrôler que la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est évaluée à intervalles réguliers de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à respecter, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’une durée du travail raisonnable (durée de travail hebdomadaire, bonne répartition dans le temps etc.).

L’évaluation de la charge de travail du salarié est une condition essentielle, mais non suffisante, de la validité ou de l’opposabilité du forfait annuel en jours ; il faut également que l’employeur réagisse rapidement en cas d’anomalies ou d’imprévus. De même, l’entretien annuel est indispensable mais pas suffisant.

La convention de forfait annuel en jours doit être prévue, à peine de nullité, par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Les dispositions conventionnelles doivent être de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié concerné par la convention de forfait en jours sur l’année. Le principe d’effectivité, qui irrigue la question du forfait annuel en jours, a des conséquences sur l’office du juge : celui-ci, en principe, doit d’office examiner la régularité du recours au forfait annuel en jours, ce qui implique une vérification des conditions d’éligibilité du salarié, mais aussi de la validité de l’accord collectif qui doit répondre aux exigences légales et jurisprudentielles. Pour apprécier la validité de l’accord collectif, le juge doit vérifier la portée des garanties de nature à assurer le respect des durées raisonnables de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires, sans s’attacher aux dispositions étrangères à cet objectif. La validité de l’accord collectif dépend de l’effectivité des mesures de contrôle de la charge de travail mises en oeuvre et de la préoccupation marquée pour obliger l’employeur à veiller à la situation des salariés concernés pour remédier en temps utiles aux situations de charge de travail excessives.

En l’espèce, le contrat de travail de Madame [G] [F], signé le 29 février 2012 par les parties, contient une clause 'rémunération’ ainsi libellée :

'Il est expressément convenu entre les soussignés que du fait de la nature des fonctions de Madame [G] [F], du niveau de responsabilité qui est le sien et du degré d’autonomie dont elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps, l’horaire de Madame [G] [F] ne peut être prédéterminé. Par conséquent, et conformément à l’article 6 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en date du 19 octobre 2009, le décompte du temps de travail de Madame [G] [F] sera effectué en jours, le nombre de jours étant fixé par l’accord à 214 par an.

De ce fait vous bénéficierez chaque mois d’une journée de congé supplémentaire au titre de la réduction du temps de travail.

De même, il est convenu que la rémunération de Madame [G] [F] est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée dans les limites fixées ci-dessus. Madame [G] [F] percevra une rémunération annuelle brute de 25.200 euros, versée en 12 mensualités de 2.100 euros brut.'

Les parties ont ainsi signé une convention de forfait annuel en jours prévoyant une rémunération forfaitaire (2.100 euros brut par mois) de la salariée, ayant le statut de cadre, sur la base d’un temps de travail de 214 jours par an, avec en compensation une journée de congé supplémentaire par mois au titre de la réduction du temps de travail, mais sans précision sur les garanties concernant notamment le suivi de l’exécution de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

La convention de forfait vise l’article 6 ('les cadres au forfait jours') de l’accord d’entreprise signé le 19 octobre 2019 (accord collectif sur l’annualisation et la modulation du temps de travail) qui ne prévoit que les dispositions suivantes concernant le suivi de l’exécution de la convention individuelle de forfait jours :

'6.3.2 Décompte des jours travaillés

Le décompte des jours travaillés est assuré à l’initiative des intéressés par l’intermédiaire d’un système d’information adéquat. Ce décompte doit être soumis périodiquement à la hiérarchie pour information et validation.

Dans ce but, chaque jour de congé doit donner lieu à l’établissement par le salarié d’une fiche de demande d’autorisation d’absence validée par la hiérarchie.

Cette fiche doit préciser par ailleurs la nature du congé demande : – congés payés ; – jours de repos ; autre (congés pour événement familial, congé sans solde…)…

6.3.4 Modalités de suivi

Afin de permettre le suivi de l’activité, de la charge et de l’organisation du travail des cadres de cette catégorie, un autocontrôle de l’activité et de l’amplitude de leurs journées de travail sera instaurée.'

Vu les principes susvisés, les dispositions de l’accord d’entreprise du 19 octobre 2019, qui font peser sur le seul salarié le suivi de l’exécution du forfait, sont totalement insuffisantes pour permettre à la société DPAM de revendiquer la validité et l’opposabilité de la convention de forfait annuel en jours signée avec Madame [G] [F].

Pour la période considérée par le présent litige, la société DPAM était consciente de cette difficulté quant à la validité des conventions de forfait en jours signées dans l’entreprise puisque cet accord collectif d’entreprise a été dénoncé le 21 octobre 2016 et que lors d’une réunion du comité d’entreprise en date du 19 octobre 2016, il a été acté que l’accord d’entreprise du 19 octobre 2019 serait maintenu encore 15 mois à compter de la date de dénonciation (octobre 2016 à fin 2017) et que (réponse du président de la société DPAM aux représentants du personnel) : 'Pour les cadres DPAM au forfait jour, quel serait le nombre d’heures à effectuer dans le futur ' Ils devront faire 42 heures (historiquement la responsable magasin devait faire 42H).'

La société DPAM fait toutefois valoir que l’avenant n° 42 de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement permet de considérer que les conventions de forfait en jours signées dans l’entreprise après juillet 2001 sont licites.

L’avenant n° 42 du 5 juillet 2001 (en vigueur étendu) relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail de la convention collective de branche des maisons à succursales de vente au détail d’habillement comprend le préambule suivant : 'Les dispositions de l’article 5 de l’accord national professionnel du 2 avril 1982 sont annulées. Elles sont remplacées par les dispositions suivantes : Dans le cadre des dispositions de la loi du 19 janvier 2000 sur la durée du travail, les parties signataires conviennent de distinguer 3 catégories de cadres auxquelles s’attachent des caractéristiques distinctes. Compte tenu du caractère très différent des dispositions qui les concernent chacune, et compte tenu du régime légal nouvellement applicable, les parties conviennent que les dispositions qui suivent prennent en compte celles de l’article 5 de l’accord professionnel du 2 avril 1982 qui sont par conséquent abrogées. L’accord professionnel n’ayant pas vocation à correspondre de façon précise à toutes les situations et organisations spécifiques propres à chaque entreprise, les partenaires sociaux peuvent par accord d’entreprise ou d’établissement définir de façon plus précise ou différente les catégories en question. La charge de travail des cadres bénéficiaires d’une réduction du temps de travail doit être compatible avec cette dernière. Cette réduction du temps de travail ne doit pas entraîner un surcroît de la charge de travail qui leur est impartie.'.

Selon les mentions des bulletins de paie, l’employeur classait Madame [G] [F] comme un cadre B1 par rapport à la convention collective de branche.

L’avenant n° 42 du 5 juillet 2001 contient les dispositions suivantes relatives aux 'cadres dont l’organisation du travail n’est pas lié à l’horaire collectif’ ;

'1. Définition :

Ce sont :

— d’une part les cadres de catégorie C ;

— et, d’autre part, les cadres des catégories A et B dont l’organisation du travail n’est pas liée à l’horaire collectif applicable au sein de(s) l’équipe(s) à laquelle (auxquelles) ils seraient intégrés.

2. Durée du travail :

Ces cadres sont soumis aux dispositions de l’article L. 212-15-3 du code du travail.

La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la réduction du temps de travail prendra les formes suivantes :

a) La convention peut être établie en heures sur la base d’un nombre inférieur, égal ou supérieur à celui applicable aux agents de maîtrise et aux employés annualisés.

En l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, l’horaire de base est fixé à 1 730 heures, hors congés payés.

Les cadres concernés perçoivent une rémunération supérieure au salaire minimum de leur catégorie compte tenu des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour le nombre correspondant à leur forfait et, le cas échéant, de la prime d’ancienneté.

Sauf accord des parties, la partie fixe de la rémunération sera lissée sur les mois de l’année.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante.

Le décompte des heures travaillées est établi hebdomadairement par l’intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d’un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant.

b) La convention peut également être établie en nombre de jours.

Sont concernés les cadres qui disposent d’une totale autonomie, définie par la liberté d’organiser leur travail et la liberté d’organiser leur emploi du temps.

Cette convention est alors établie par contrat ou avenant au contrat de travail, dans la limite d’un nombre maximum de jours de travail, soit 214 jours ou 428 demi-journées de travail. Cette durée annuelle du travail de 214 jours ou 428 demi-journées est fixée par année calendaire pour un salarié ayant acquis des droits complets à congés payés. Est considérée comme demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l’après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

L’entreprise et le cadre peuvent convenir d’une organisation du temps de travail inspirée de l’une, ou de la combinaison de plusieurs, des formules suivantes :

— un nombre de jours uniquement à l’année ;

— un nombre de jours à l’année répartis régulièrement sur le trimestre ou le mois ;

— un nombre de jours à l’année répartis régulièrement sur la semaine.

L’année de référence se définit par l’année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à la modulation, dans le cadre d’accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, c’est l’année civile.

La rémunération d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera au minimum de 15 % plus élevée que la rémunération minimale conventionnelle d’un cadre de même qualification bénéficiant d’une convention de forfait de 1 730 heures.

Sauf accord des parties, la partie fixe de la rémunération sera lissée sur les mois de l’année.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi hebdomadairement par l’intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d’un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant. A cette occasion, peut s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien.

Les cadres ayant une convention de forfait en jours et dont les déplacements professionnels les conduisent à passer plus de 100 nuitées (soit en moyenne environ 2 nuits par semaine) par an hors de leur domicile bénéficient de 5 jours de repos payés complémentaires. Ces jours sont acquis dès la fin de chaque période annuelle concernée et, sauf accord individuel, sont à prendre dans les 12 mois qui suivent.'.

Pour les cadres de catégorie B, comme l’était Madame [G] [F] (B1) à l’époque considérée, ayant signé une convention de forfait annuel en jours, l’avenant n° 42 du 5 juillet 2001 de la convention collective de branche applicable ne prévoit que les dispositions suivantes concernant le suivi de l’exécution de la convention individuelle de forfait jours :

'Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi hebdomadairement par l’intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d’un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant. A cette occasion, peut s’opérer le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et de l’impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien.'

Vu les principes susvisés, les dispositions de la convention collective de branche, qui font également peser sur le seul salarié le suivi de l’exécution du forfait, sont totalement insuffisantes pour permettre à la société DPAM de revendiquer la validité et l’opposabilité de la convention de forfait annuel en jours signée avec Madame [G] [F].

Ni les dispositions de l’accord d’entreprise, ni celles de la convention collective de branche, ni même ces dispositions cumulées ne permettaient à la société DPAM de faire signer à Madame [G] [F] une convention de forfait annuel en jours de façon licite, c’est-à-dire conformément aux exigences du code du travail et de la jurisprudence à l’époque considérée.

Il échet également de relever que la société DPAM ne justifie nullement avoir respecté la disposition de l’avenant n° 42 du 5 juillet 2001 de la convention collective de branche applicable prévoyant que 'La rémunération d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera au minimum de 15 % plus élevée que la rémunération minimale conventionnelle d’un cadre de même qualification bénéficiant d’une convention de forfait de 1 730 heures.'.

Vu les manquements et carences affectant les accords collectifs dont l’employeur se prévaut pour soutenir la validité de la convention de forfait de Madame [G] [F], la société DPAM a encore, en principe, la possibilité de démontrer qu’elle a pallié unilatéralement ces insuffisances quant aux garanties portant sur l’évaluation et le suivi (charge de travail du salarié, organisation du travail dans l’entreprise, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, rémunération du salarié) de l’exécution de la convention individuelle de forfait annuel en jours.

Dans ce cadre, la société DPAM produit seulement un document qu’elle présente comme des 'bordereaux d’heures de Madame [F] de février 2017 à décembre 2019". Ces bordereaux mentionnent en principe le planning de base et les heures réellement effectuées par chaque salarié de l’entreprise. Le cour relève d’abord que le planning de base et les heures réellement effectuées sont variables et le plus souvent non concordants. Surtout, ces documents ne sont pas signés par la salariée ou un supérieur hiérarchique et ils ne contiennent aucun commentaire ou observation pouvant laisser supposer le moindre contrôle effectif par la hiérarchie de Madame [G] [F] du temps de travail effectif de la salariée, de l’organisation et de sa charge de travail, encore moins de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ou du caractère adapté de la rémunération forfaitaire.

La société DPAM ne justifie ni même ne prétend que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait annuel en jours, Madame [G] [F] a pu bénéficier d’une possibilité d’échanges avec sa hiérarchie ou d’un entretien, au moins une fois par an, avec un supérieur hiérarchique ou représentant de l’employeur, pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La société DPAM n’a donc pas respecté les dispositions légales s’agissant de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours de Madame [G] [F]. S’agissant de l’exécution de ce forfait annuel en jours, l’employeur n’a pas plus assuré de contrôle ou suivi effectif de cette mesure dérogatoire aux principes applicables en matière de durée du travail.

La cour juge donc nulle et inopposable à Madame [G] [F] la convention de forfait annuel en jours.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut notamment réclamer le paiement des heures supplémentaires, obtenir des dommages-intérêts pour réparer un préjudice distinct.

— Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires -

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, il échet de revenir à un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun et, en conséquence, la durée de travail effectif du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine.

L’employeur peut se trouver en difficulté dans la mesure où il est nécessaire de reconstituer un contrôle quantitatif de la durée du travail selon le droit commun de la durée légale du travail, alors que, par nature, le forfait annuel en jours le dispensait d’une telle obligation. Mais cette difficulté probatoire s’applique aussi dans les mêmes conditions au salarié.

En cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié peut revendiquer rétroactivement l’application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail effectif, avec toutes les conséquences qui s’ensuivent en termes de majoration de salaire (heures supplémentaires) et, éventuellement, de droit à repos compensateur.

En cas de rappel de salaire, le montant de celui-ci doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par le salarié en contrepartie de son forfait annuel en jours et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi qu’il occupe. En effet, s’agissant du taux horaire applicable en cas de retour à un décompte horaire, alors qu’il n’est pas possible d’opérer judiciairement une réfaction d’un salaire dont les bases de calcul n’ont pas été prévues lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait annuel en jours, l’employeur ne saurait soutenir que la rémunération forfaitaire versée au salarié tient déjà compte de l’accomplissement d’un horaire supérieur à la durée légale, de sorte qu’elle ne peut servir de base au calcul d’heures supplémentaire qu’elle paye déjà. Dès lors, peu importe que le niveau de la rémunération forfaitaire tiendrait déjà compte de dépassements de la durée légale du travail. De même, le versement d’un salaire supérieur au minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

En revanche, en cas d’annulation ou de privation d’effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié perd rétroactivement tous les jours de repos auquel le forfait a ouvert droit et ceux dont il a bénéficié depuis la date d’entrée en vigueur de la convention de forfait. Dès lors, sous réserve de l’expiration du délai de prescription, l’employeur est fondé à obtenir le remboursement des jours de repos qui ont été indûment pris par le salarié. Ainsi, lorsque la convention de forfait à laquelle le salarié était soumis est privée d’effet, pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention est devenu indu. L’absence de faute de celui qui a payé, l’employeur, ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l’action en répétition de l’indu puisque, la convention de forfait formant un tout, il y a une indivisibilité entre la durée de travail forfaitaire et l’octroi en compensation de jours de RTT.

De même, un salarié soumis à tort à un forfait annuel en jours, alors qu’il ne perçoit pas la rémunération minimale où n’atteint pas le coefficient, auxquels l’accord collectif conditionne l’application du forfait annuel en jours, ne peut pas prétendre à un rappel de salaire correspondant à ce différentiel ou à une régularisation de son coefficient.

En l’espèce, Madame [G] [F] produit, pour la période du 1er août 2016 jusqu’à la rupture du contrat de travail, des relevés horaires précis ainsi que des récapitulatifs très détaillés concernant son temps de travail (journalier et hebdomadaire) ainsi que les heures supplémentaires effectuées chaque semaine par rapport à la durée légale du travail de 35 heures.

Les bulletins de paie de Madame [G] [F] mentionnent tous un rémunération mensuelle forfaitaire de 2.100 euros pour 214 jours de travail par an. L’employeur a opéré des déductions de salaire au titre de certaines absence en retenant un taux de rémunération de 13,85 euros par heure de travail, ou 96,91 euros par jour de travail.

Madame [G] [F] présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à la société DPAM, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, en produisant seulement les 'bordereaux d’heures de Madame [F] de février 2017 à décembre 2019" précités, ni signés ni validés ni contrôlés, la société DPAM ne justifie pas objectivement du temps de travail effectif de la salariée sur la période considérée. L’argumentation de l’employeur consistant uniquement à critiquer la valeur probante des éléments présentés par la salariée est d’autant moins sérieuse que le président de la société DPAM a répondu lui-même aux représentants du personnel lors d’une réunion du comité d’entreprise en date du 19 octobre 2016 que les cadres de l’entreprise au forfait jour devraient au moins travailler 42 heures par semaine.

Il s’ensuit que le décompte circonstancié produit par Madame [F], faute d’être contredit par des éléments précis et pertinents, doit être retenu à l’appui de sa demande en paiement des heures supplémentaires. Les calculs effectués par Madame [F] s’agissant des majorations dues au titre des heures supplémentaires sont justifiés et n’appellent aucune critique de la part de la cour qui les retient s’agissant de la détermination des droits du salarié.

La cour considère donc les relevés de temps de travail et calculs de Madame [G] [F] comme probants, celle-ci ayant pris soin de déduire de sa créance initiale de 19.689,22 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées effectuées du 1er août 2016 jusqu’à la rupture du contrat de travail, la valeur des jours de repos octroyés par l’employeur au titre du forfait, soit une somme de 3.101,12 euros brut.

La société DPAM sera donc condamnée à payer à Madame [G] [F] une somme de 16.588,80 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées du 1er août 2016 jusqu’à la rupture du contrat de travail, outre la somme de 1.658,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts -

Pour solliciter une somme de 5.000 euros afin de réparer un préjudice distinct de celui déjà pris en compte par le rappel de salaire précité, Madame [G] [F] fait valoir la mauvaise foi de l’employeur, la détérioration de son état de santé, un préjudice moral, un préjudice financier, une incidence fiscale.

S’agissant de sa situation personnelle, Madame [G] [F] justifie seulement avoir perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi en janvier et février 2020.

Le non-paiement des sommes d’argent dues à titre de rappel de salaire ne peut donner lieu à paiement de dommages-intérêts sauf à justifier d’un préjudice distinct de celui résultant du retard. Or, en l’espèce, le conseil de prud’hommes a dit que les sommes allouées à titre de salaires et accessoires de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation en justice de l’employeur valant mise en demeure, soit le 2 août 2019, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, disposition qui sera confirmée par la cour. Madame [G] [F] ne peut donc prétendre à des dommages-intérêts pour réparer le préjudice financier résultant du retard dans le règlement du rappel de salaire susvisé.

Madame [G] [F] ne justifie pas d’une détérioration de son état de santé en lien direct avec les manquements précités de la société DPAM.

La cour relève toutefois la mauvaise foi de la société DPAM qui ne pouvait ignorer les dispositions légales impératives et la jurisprudence constante en matière de forfait annuel en jours, notamment après l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. En outre, le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 19 octobre 2016 démontre que le président de la société DPAM avait parfaitement conscience de l’absence de validité, en tout cas de la grande fragilité, des conventions de forfait annuel en jours signés dans l’entreprise, et du fait que les directeurs de magasin comme Madame [G] [F] travaillaient au moins 42 heures par semaine. L’employeur a néanmoins continué à rémunérer Madame [G] [F] de façon forfaitaire à hauteur de 2.100 euros (brut) par mois, sans tenir compte du temps de travail effectif de la salariée, ni même chercher à contrôler les horaires de la salariée, encore moins à s’assurer que la charge de travail de Madame [G] [F] était raisonnable et compatible avec sa vie personnelle.

Outre l’incidence fiscale d’un rappel de salaire correspondant à des heures supplémentaires effectuées sur une période de trois années, rappel perçu en une seule fois et pour une seule année fiscale d’imposition sur les revenus, Madame [G] [F] a subi un préjudice moral du fait de la particulière mauvaise foi de la société DPAM s’agissant de l’exécution de la convention de forfait.

La cour évalue le montant de la réparation de ce préjudice distinct à 5.000 euros.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la société DPAM à verser à Madame [G] [F] une somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société DPAM, qui succombe en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d’appel et déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société DPAM sera condamnée à payer à Madame [G] [F] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne la société DU PAREIL AU MÊME à payer à Madame [G] [F] une somme de 16.588,80 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires effectuées du 1er août 2016 jusqu’à la rupture du contrat de travail, outre la somme de 1.658,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

— Condamne la société DU PAREIL AU MÊME à verser à Madame [G] [F] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société DU PAREIL AU MÊME aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN