28 MAI 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00230 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FX5M

S.A. GENERALI VIE

/

[H] [X]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation de départage de clermont ferrand, décision attaquée en date du 07 janvier 2022, enregistrée sous le n° f 20/00306

Arrêt rendu ce VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. GENERALI VIE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

Mme [H] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence VOUTE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 04 Mars 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA GENERALI VIE (RCS PARIS 602 062 481) est une société d’assurances qui regroupe le personnel du réseau de salariés chargés de commercialiser ses produits assurantiels.

Madame [H] [X], née le 29 avril 1986, a été embauchée à compter du 1er janvier 2018 par la société GENERALI VIE, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseiller commercial. Le contrat de travail mentionne notamment que la salariée doit conquérir de nouveaux clients, fidéliser les clients et les assister, une rémunération composée d’un salaire fixe et de différents éléments variables qui dépendent de ses réalisations effectives. La convention collective nationale applicable à cette relation contractuelle est celle des producteurs salariés de base des services extérieurs de production des sociétés d’assurance du 27 mars 1972.

Par un courrier recommandé daté du 28 mai 2019, présenté le 29 mai 2019, Madame [H] [X] écrivait à son employeur :

'M. [E],

Je vous informe que j’ai pris la décision de démissionner.

En effet, je suis en arrêt maladie depuis plusieurs mois et je ne peux plus supporter de travailler dans de telles conditions.

Mon préavis est d’une durée d’un mois, et commencera à courir à compter de la premiere présentation de cette lettre.

Je vous remercierai de bien vouloir me faire parvenir mes documents de fin de contrat en temps utiles.

Je vous prie d’agréer, M. [E], mes salutations distinguées.'

Par un courrier en réponse daté du 7 juin 2019, la SA GENERALI VIE prenait acte de la démission de Madame [H] [X] avec une fin de contrat de travail au 28 juin 2019.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Madame [H] [X] a été employée par la SA GENERALI VIE du 1er janvier 2018 au 28 juin 2019 en qualité de conseiller commercial. L’employeur a versé à la salariée une indemnité compensatrice de congés payés de 2.390,79 euros ainsi qu’une indemnité conventionnelle de rupture de 880,82 euros suite à démission.

Le 26 juin 2020, Madame [H] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture, juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, outre obtenir la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités de rupture afférentes outre l’indemnisation du préjudice subi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 22 octobre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 6 juillet 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement de départage (RG 20/00306) contradictoire rendu en date du 7 janvier 2022 (audience du 30 mars 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Dit que Madame [T] [X] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

— Requalifié la démission de Madame [H] [X] en date du 28 mai 2019 en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur ;

— Dit, en conséquence, que la rupture du contrat de travail intervenue en date du 28 juin 2019 est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul ;

— Condamné la SA GENERALI VIE à payer à Madame [H] [X] les sommes suivantes :

* 19.093,25 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul,

* 1.171,35 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur pour les sommes à caractère salarial et à compter du présent jugement pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Dit que la SA GENERALI VIE devra adresser à Madame [H] [X] les documents de fin de contrat certificat de travail et attestation Pôle Emploi rectifiés ;

— Dit n’y avoir lieu à assortir cette condamnation d’une astreinte ;

— Débouté Madame [T] [X] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l’article R. 1454-28 du Code du travail hors les cas où elle est de droit ;

— Condamné la SA GENERALI VIE à payer à Madame [H] [X] la somme de 1.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamné la SA GENERALI VIE aux dépens.

Le 26 janvier 2022, la SA GENERALI VIE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 11 janvier 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 octobre 2022 par la SA GENERALI VIE,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 juillet 2022 par Madame [H] [X],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 5 février 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SA GENERALI VIE demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que Madame [H] [X] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

— INFIRMER le jugement en ce qu’il requalifié la démission de Madame [H] [X] en date du 23 mai 2019 en prise d’acte de la rupture aux torts

exclusifs de l’employeur ;

— INFIRMER le jugement en ce qu’il dit en conséquence, que la rupture du contrat de travail intervenue en date du 28 juin 2019 lui est imputable et produit les effets d’un licenciement nul ;

— INFIRMER le jugement en ce qu’il la condamnée à payer à Madame [H] [X] les sommes suivantes :

* 19 093,25 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul ;

* 1 171,35 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation du défendeur pour les sommes à caractère salarial et à compter du présent jugement pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— INFIRMER le jugement en ce qu’il dit qu’elle devra adresser à Madame [H] [X] les documents de fin de contrat, certificat de travail et attestation Pôle Emploi rectifiés ;

— INFIRMER le jugement en ce qu’il la condamne à payer à Madame [H] [X] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— INFIRMER le jugement en ce qu’il l’a condamnée aux dépens ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et débouté Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

Et par conséquent :

A titre principal :

— JUGER que Madame [X] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— REQUALIFIER la démission de Madame [X] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’une démission en l’absence de tout manquement d’une gravité suffisante justifiant la rupture.

En conséquence

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— CONDAMNER Madame [X] à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— DEBOUTER Madame [X] de l’ensemble de ses demandes en cause d’appel ;

A titre subsidiaire :

— REQUALIFIER la démission de Madame [X] en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’une démission en l’absence de tout manquement d’une gravité suffisante justifiant la rupture.

En conséquence

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— DEBOUTER Madame [X] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

— DEBOUTER Madame [X] de l’ensemble de ses demandes en cause d’appel

A titre infiniment subsidiaire :

— LIMITER l’indemnité légale de licenciement à hauteur de 1.036,30 euros ;

— LIMITER l’indemnité pour licenciement nul à hauteur de 16.460,94 euros ;

— LIMITER le montant des dommages et intérêts pour préjudice moral.

En toute état de cause

— FIXER la moyenne de salaire à 2.763,49 euros.

La SA GENERALI VIE relève que la salariée n’apporte pas la preuve d’éléments de faits précis et concordants qui laisseraient supposer l’existence d’une situation de harcèlement à son encontre et qui ne s’expliquent pas par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement.

La SA GENERALI VIE expose que Madame [X] tente d’objectiver le prétendu harcèlement moral dont elle excipe par des reproches et des pressions qui lui auraient été adressés, ainsi qu’ une mise en tandem de manière injustifiée et une opposition à sa mobilité géographique.

S’agissant de la question de la mobilité, elle indique qu’il ne s’agit pas d’un sujet tabou au sein de l’entreprise, que des mobilités ont eu lieu au cours de l’année 2019, mais que concernant la salariée, elle manquait de compétence et d’ancienneté pour prétendre à une mobilité.

Sur la dégradation de ses conditions de travail de la salariée, Madame [X] produit un échange de mails du 18 février 2019 et une attestation, dont l’objectivité est relative, qui ne parviennent pas à démontrer l’existence d’un harcèlement moral.

En ce qui concerne, la mise en tandem de Madame [X] avec Monsieur [L] [M] elle ne constitue pas un agissement suffisant pour présumer le harcèlement, étant précisé qu’un tel accompagnement par un manager plus proche est usuel dans la société.

Enfin, la SAS GENERALI VIE fait valoir que qu’il existait de nombreux moyens de prévention et de lutte contre les risques psycho-sociaux mis en place en son sein. Cependant, Madame [X] n’en a actionné aucun.

La SAS GENERALI VIE conclut qu’il n’y a ni répétition de comportements inappropriés, ni dégradation des conditions de travail de la salariée, ni preuve du lien entre les événements relatés et l’arrêt de travail. Aucun harcèlement moral ne peut de la sorte être retenu.

La SAS GENERALI VIE fait ensuite valoir que la caractérisation d’un harcèlement n’est pas de nature à emporter la requalification de la démission de la salariée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Elle rappelle qu’aucun agissement assimilable à des faits de harcèlement moral n’a été caractérisé en l’espèce, étant de la sorte soutenu l’absence de tout manquement de nature à légitimer que la démission du 28 mai 2019 soit requalifiée en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur. Elle conclut de la sorte au débouté de la salariée de l’ensemble des demandes qu’elle formule au titre de la rupture du contrat de travail et à titre indemnitaire.

La SAS GENERALI VIE expose qu’aucune indemnité pour manquement à son obligation de sécurité ne doit être allouée à Madame [X], étant précisé que l’employeur a mis en place des mécanismes de prévention des risques psychosociaux mais que la salariée n’en a actionné aucun.

Dans ses dernières conclusions, Madame [X] demande à la cour de :

— DECLARER la Société GENERALI VIE recevable mais non fondée en son appel ;

— DECLARER qu’elle est recevable et bien fondée en son appel incident ;

En conséquence,

— REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il condamné la Société GENERALI VIE à lui payer à la somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— REFORMER le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Statuant à nouveau :

— CONDAMNER la Société GENERALI VIE à lui porter et payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— CONDAMNER la Société GENERALI VIE à lui porter et payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Y ajoutant,

— DEBOUTER la Société GENERALI VIE de toutes ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires ;

— CONDAMNER la Société GENERALI VIE à lui porter et payer, une nouvelle somme en cause d’appel de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu’à supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ;

— CONFIRMER le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ;

Madame [X] fait valoir qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique Monsieur [E]. Elle précise avoir été destinataire de reproches sur la qualité de son travail dès lors qu’elle a émis le souhait de changer de poste de travail. Elle indique plus spécialement avoir reçu des mails de reproches, de pression voire menaçants, totalement injustifiés.

Madame [X] expose qu’elle a été placée en tandem de manière totalement injustifiée, ce qui a eu pour conséquence de l’obliger à partager ses primes pour les contrats négociés, ou encore à subir des recadrages infondés.

Madame [X] relève que Monsieur [Y] produit une attestation qui vient corroborer ses dires. L’attestation relate le harcèlement managérial pratiqué par Monsieur [E] au sein de la société GENERALI. L’attestation est précise et circonstanciée et doit donc être prise en compte par la cour pour caractériser le harcèlement moral.

Elle ajoute que l’ensemble de ces agissements l’ont conduit à être placée en arrêt maladie du 1er au 15 mars 2019, qu’elle n’a ensuite jamais repris son poste et a démissionné de ses fonctions le 28 mai 2019 dans ce contexte de harcèlement et en raison de ce dernier. En effet, sa lettre de démission mentionne la dégradation de ses conditions de travail qui a rendu le maintien du contrat de travail impossible.

Madame [X] considère donc qu’elle rapporte la preuve de faits laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, et sollicite en conséquence la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur produisant les effets d’un licenciement nul.

Madame [X] sollicite les indemnités de rupture qui sont la conséquence de la prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, outre l’indemnisation du préjudice subi.

Madame [X] soutient enfin que la SA GENERALI VIE a manqué à son obligation de sécurité en raison du harcèlement moral dont elle a été victime et du manque de réaction de la direction qui connaissait la situation. Elle ajoute qu’existe un lien de causalité entre l’arrêt de travail dont elle a fait l’objet et la dégradation de ses conditions de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le harcèlement moral -

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.

L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.

Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.

L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).

En l’espèce, à l’époque considérée (2019), Madame [H] [X] avait comme supérieur hiérarchique Monsieur [I] [E].

Le jeudi 14 février 2019 vers 16 heures, par courriel, Madame [H] [X] a indiqué à Monsieur [I] [E] qu’elle demandait sa mutation dans un autre service de l’entreprise, à savoir LFAC (clients professionnels). Le même jour, par courriel en réponse à 16H20, Monsieur [I] [E] accusait réception de cette demande et indiquait qu’il allait la transmettre sans s’y opposer.

Le 14 février 2019 à 22H13, par courriel, Monsieur [I] [E] mettait en garde Madame [H] [X] en indiquant espérer que les 2 contrats 'santeis’ présentés par la salariée étaient bien de nouveaux contrats et non des anciens déjà annoncés. Il s’ensuivait des échanges électroniques tendus entre la salariée et son supérieur hiérarchique à compter du lundi 18 février 2019. Si l’intimée restait professionnelle et courtoise, tel n’était pas le cas de son supérieur hiérarchique qui adoptait un ton acerbe ('ne faites pas semblant de ne pas comprendre ce que je vous dis’ ; 'je n’apprécie pas que vous me mentiez’ ; 'à l’avenir, sachez que je vais suivre à la loupe votre production’ ; 'on en reparlera la semaine prochaine, pour l’instant concentrez vous sur votre travail et sur l’atteinte de vos objectifs du mois'…), et ce à plusieurs reprises entre le 18 et le 22 février 2019.

Madame [H] [X] a été en situation d’arrêt de travail pour maladie à compter du 1er mars 2019 et elle indique ne pas avoir repris son poste de travail jusqu’à la rupture du contrat de travail. S’il n’est justifié que d’un arrêt de travail maladie pour la période du 1er mars 2019 au 15 mars 2019, les mentions portées sur les bulletins de paie et l’attestation Pôle Emploi confirment que la salariée était en arrêt de travail de façon continue et qu’elle n’a pas repris son poste de travail après le 1er mars 2019 (dernier jour travaillé : 28 février 2019).

Le lundi 4 mars 2019 vers 9 heures, par courriel, Madame [H] [X] a indiqué à Monsieur [I] [E] qu’elle était en arrêt de travail 'car la pression qui s’est démultipliée ces dernières semaines n’est plus supportable'. Elle faisait état dans ce mail d’une dégradation de ses conditions de travail depuis sa demande de transfert du 14 février 2019 et reprochait à Monsieur [I] [E] son comportement virulent et déstabilisant, un manque de confiance et de reconnaissance, des pressions et remarques désobligeantes qu’elle ne pouvait plus supporter.

Madame [H] [X] produit également une attestation de Monsieur [Y] qui a travaillé dans le même service que celui de l’intimée du 1er avril 2014 au 30 octobre 2016, puis dans le service LFAC du 1er novembre 2016 au 2 octobre 2019. Monsieur [Y] expose qu’il a travaillé sous le management de Monsieur [I] [E] en 2016 suite à deux burn-out de manager et une demande de rétrogradation d’un autre manager sous les ordres de Monsieur [I] [E]. Il indique avoir subi des pressions et réprimandes injustifiées de la part de Monsieur [I] [E]. Il relève que du fait de la demande de mutation de Madame [H] [X] dans le service LFAC, candidature qu’il a soutenue, l’intimée a subi de la part de Monsieur [I] [E] le même type de pressions liées au chiffre d’affaires, un tandem et un recadrage injustifiés.

Le 28 mai 2019, Madame [H] [X] a notifié à son employeur la rupture de son contrat de travail en mentionnant dans son courrier recommandé : 'je suis en arrêt maladie depuis plusieurs mois et je ne peux plus supporter de travailler dans de telles conditions'.

Madame [H] [X] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral subie par la salariée entre le 14 février 2019 et le 28 février 2019.

En réponse, la société GENERALI VIE justifie du fait que Monsieur [I] [E] ne s’est pas expressément opposé à la demande de transfert de Madame [H] [X], sauf toutefois à signaler des 'résultats très médiocres depuis plusieurs mois', et que le rejet de la candidature pour le service LFAC a été décidé à un plus haut niveau hiérarchique pour un motif d’insuffisance de résultats. Il apparaît également que l’employeur a pu décider légitimement en février 2019, vu sa politique de mobilité interne, de ne pas faire droit à la demande de mutation de Madame [H] [X] qui manquait d’ancienneté dans l’entreprise (embauche en janvier 2018) ainsi que d’expérience professionnelle et qui n’avait pas achevé son parcours de formation entreprise métier.

Les parties discutent du fait que Madame [H] [X] aurait bénéficié à l’époque considérée d’une assistance par un collègue de travail (version employeur) ou d’un tandem dévalorisant imposé (version salariée) mais ne produisent pas d’élément objectif d’appréciation sur ce point.

La société GENERALI VIE critique l’attestation de Monsieur [Y] en relevant qu’il était 'proche’ de Madame [H] [X] et qu’il a démissionné en septembre 2019 pour fonder son propre cabinet de courtage.

Reste que jusqu’au 14 février 2019, il n’est pas justifié de tensions, reproches, pressions ou relations difficiles concernant Madame [H] [X], ou entre celle-ci et Monsieur [I] [E]. Il n’est pas plus justifié d’une insuffisance de résultats, d’un manque de compétence professionnelle ou de négligences imputables à l’intimée, pas plus que de sanction disciplinaire ou mise en garde concernant Madame [H] [X].

Or, à compter du 14 février 2019, quelques heures après avoir reçu la demande de mutation de sa subordonnée, Monsieur [I] [E] a adressé à plusieurs reprises à Madame [H] [X] des mails acerbes, critiques, méprisants et menaçants, et ce de façon non justifiée objectivement par l’employeur.

Ces agissements répétés de Monsieur [I] [E] ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Madame [H] [X] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Comme le premier juge, la cour considère que Madame [H] [X] a subi une situation de harcèlement moral au travail dans la seconde partie du mois de février 2019.

Le jugement déféré sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a dit que Madame [T] [X] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur.

— Sur l’obligation de sécurité -

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Madame [H] [X] reprend dans ce cadre le même argumentaire que pour la situation de harcèlement moral.

Toutefois, les éléments d’appréciation produits par l’employeur (accord collectif sur la prévention des risques psycho-sociaux au sein de l’entreprise signé le 20 janvier 2015 avec des organisations syndicales ; bilan du CHSCT sur les conditions de travail, la prévention des risques psycho-sociaux et les actions relatives à la sécurité des salariés en 2018 ; réseau d’assistantes sociales mis en place dans l’entreprise ; réseau d’alerte composé de nombreux salariés correspondants avec numéros de téléphone et adresses mail, dont deux dans le département du Puy-de-Dôme, mis en place par l’employeur ; document unique d’évaluation des risques comprenant des dispositions sur la prévention des risques psycho-sociaux ; suivi de la salariée par la médecine du travail ; programme de formation métier assuré à l’intimée…) conduisent la cour à considérer que la SA GENERALI VIE n’a pas manqué à son obligation de sécurité en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information et d’adaptation concernant les risques professionnels, notamment s’agissant des risques psycho-sociaux et de la prévention du harcèlement moral.

Madame [H] [X] n’a jamais alerté son employeur ou sa hiérarchie, ou tout autre correspondant habilité, avant le courriel adressé le 4 mars 2019 à Monsieur [I] [E], et la salariée était en situation d’arrêt de travail de façon continue à compter du 1er mars 2019. La SA GENERALI VIE, dès que l’employeur a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale de la salariée, n’a pas manqué à son obligation de prendre les mesures immédiates propres à faire cesser le risque vis-à-vis de Madame [H] [X].

Comme le premier juge, la cour considère quela SA GENERALI VIE n’a pas manqué à son obligation de sécurité à l’égard de Madame [H] [X].

Le jugement entrepris sera confirmé en ce que Madame [H] [X] a été déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

— Sur la rupture du contrat de travail -

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail. La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur. La prise d’acte est une modalité de rupture du contrat de travail réservée au seul salarié. La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et peut intervenir à tout moment, y compris pendant la période d’essai. Si la prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme particulier et n’a pas à être précédée d’une mise en demeure de l’employeur, elle doit toutefois être adressé directement à l’employeur. Si le salarié est tenu de signifier à l’employeur sa volonté de rompre, il n’est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d’acte, c’est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d’acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l’employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige. La prise d’acte de la rupture entraîne immédiatement la cessation du contrat de travail, de sorte que le salarié n’est pas tenu d’exécuter un préavis. C’est au jour de la prise d’acte de la rupture que la relation contractuelle prend fin. Dans la mesure où la prise d’acte de la rupture n’est soumise à aucun formalisme, sous réserve d’être directement notifiée à l’employeur, c’est à la date où le salarié exprime ou signifie à celui-ci sa volonté de rompre que la relation contractuelle prend fin. En cas de notification écrite postale, la date de prise d’effet de la rupture du contrat de travail est donc la date d’envoi du courrier de prise d’acte à l’employeur. La rupture du contrat de travail qu’entraîne immédiatement la prise d’acte libère non seulement le salarié de l’obligation de fournir une prestation de travail, mais également l’employeur de toutes les obligations liées à l’exécution de la relation contractuelle. L’employeur n’est donc plus tenu, dès la date à laquelle intervient la prise d’acte, au versement d’une rémunération ou à une quelconque forme d’indemnisation, y compris l’indemnité complémentaire pour maladie. La rupture du contrat de travail par prise d’acte du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ce qui relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié, sans se limiter aux seuls griefs mentionnés dans la lettre de rupture. Toutefois, le salarié ne peut pas invoquer un fait qu’il ignorait au moment de la rupture. C’est en principe au salarié de rapporter la preuve des manquements qu’il invoque et le doute sur la réalité des faits allégués profite à l’employeur.

La démission est motivée, ou circonstanciée, lorsque le salarié assortit sa lettre de démission de l’énonciation de griefs à l’encontre de l’employeur. Dès lors que le salarié fait état de un ou plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations au moment de sa démission, les juges ne peuvent considérer qu’il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner, quand bien même les griefs invoqués par le salarié ne seraient pas fondés. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce, dans la lettre de rupture, les faits qu’il reproche à l’employeur. Même émise ou notifiée sans réserve, la démission peut être jugée équivoque si elle est remise en cause dans un délai raisonnable par le salarié et s’il est établi qu’un différend antérieur ou contemporain à la rupture opposait les parties. Une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l’employeur. Dans ce cas, si les manquements de l’employeur sont avérés et suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge requalifie la démission en une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul dans certains cas. La Cour de cassation juge de façon constante que, la démission étant un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non-équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail, lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission. Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie q’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur. Un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission est donc exigé. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte, du salarié, et ce afin l’employeur ait été en mesure d’être informé des griefs et d’y remédier éventuellement. Une fois ce lien de causalité établi, le juge examine les griefs afin de déterminer s’ils caractérisent des manquements de l’employeur suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, justifier une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié, et produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul.

En l’espèce, vu les circonstances précitées, vu la situation de harcèlement moral subie par la salariée entre le 14 et le 28 février 2019, vu l’arrêt de travail à compter du 1er mars 2019, vu le courriel adressé par l’intimée à son supérieur hiérarchique le 4 mars 2019, vu les termes de la lettre du 28 mai 2019 dans laquelle Madame [H] [X] mentionne qu’elle est en arrêt maladie depuis plusieurs mois et qu’elle ne peut plus supporter de travailler dans de telles conditions, la démission notifiée le 28 mai 2019 est équivoque et doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Le jugement sera confirmé en ce que la démission de Madame [H] [X] en date du 28 mai 2019 a été requalifiée en prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur.

La cour a jugé que Madame [H] [X] avait été victime de harcèlement moral imputable à l’employeur entre le 14 et le 28 février 2019. Cette situation a eu pour conséquence un dégradation de l’état de santé de la salariée qui a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er mars 2019 et n’a pas pu reprendre son poste de travail, ce qui a conduit l’intimée à notifier unilatéralement la rupture du contrat de travail le 28 mai 2019.

Cette situation de harcèlement moral, notamment du fait des sentiments de mépris, de perte de confiance et de dévalorisation ressentis par la salariée, outre la dégradation de son état de santé, constitue des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la prise d’acte de rupture du contrat de travail par Madame [H] [X]. Cette rupture étant en relation avec une situation de harcèlement moral subie par la salariée et imputable à l’employeur, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera confirmé en ce que la conseil de prud’hommes a dit que la rupture du contrat de travail intervenue en date du 28 juin 2019 est imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement nul.

— Sur les conséquences d’une rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul -

Selon les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité, notamment celle afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, le barème (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017) visé par l’article L. 1235-3 du code du travail n’étant pas applicable.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés.

La victime d’un licenciement nul, qui ne demande pas sa réintégration, a donc droit à plusieurs indemnités : d’une part, aux indemnités de rupture, c’est-à-dire à l’indemnité compensatrice de préavis (avec congés payés afférents) et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale aux salaires des six derniers mois.

Au moment de la rupture du contrat de travail, Madame [H] [X] avant une ancienneté de 18 mois dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés.

La SA GENERALI VIE relève une rémunération mensuelle brute de référence de 2.763,49 euros alors que Madame [H] [X] prétend à 3.123,59 euros comme l’a retenu le premier juge.

— Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice de perte d’emploi subi du fait d’un licenciement nul -

Vu les mentions des bulletins de paie et des documents de fin de contrat concernant les rémunérations perçues par la salariée lors des six derniers mois de travail effectif, le jugement sera confirmé en ce que le conseil de prud’hommes a condamné la SA GENERALI VIE à payer à Madame [H] [X] la somme de 19.093,25 euros au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

— Sur l’indemnité de licenciement -

La convention collective applicable prévoit que le salarié a droit à l’indemnité de licenciement la plus élevée, soit l’indemnité légale de licenciement, soit l’indemnité conventionnelle de licenciement calculée à raison de 15% du douzième de la rémunération des douze derniers mois d’activité par année de présence effective dans l’établissement au-delà de la cinquième.

Aux termes des dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-1 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'L’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.'.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-2 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.'.

Aux termes des dispositions de l’article R. 1234-4 du code du travail applicables aux licenciements notifiés à compter du 24 septembre 2017 : 'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.'.

Pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est attribuée au salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée justifiant de huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, en cas de licenciement pour un autre motif qu’une faute grave ou faute lourde. Les périodes de suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté du salarié qui est déterminée selon les mêmes règles que celles retenues pour le calcul de la durée du préavis. En matière d’indemnité de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement lorsqu’il s’agit de déterminer si le salarié a droit à une indemnité de licenciement, mais à la fin du préavis lorsqu’il s’agit de calculer le montant de l’indemnité (calcul ne devant être effectué que si le droit à indemnité est ouvert).

Les remboursements de frais professionnels ou indemnités de cette nature sont exclus de la rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement se calcule sur la base du douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne doit être prise en compte que prorata temporis (art. R. 1234-4). La période de référence inclus le salaire afférent à la période de préavis que celui-ci soit travaillé ou non.

L’indemnité de licenciement n’a pas le caractère d’un salaire. Elle est donc exonérée, dans certaines limites, des cotisations de sécurité sociale.

En l’espèce, selon la formule la plus avantageuse pour la salariée, la cour retient une rémunération mensuelle brute de référence de 3.123,59 euros pour Madame [H] [X], et ce comme l’a également retenu le premier juge.

Madame [H] [X] a droit à une indemnité légale de licenciement d’un montant de 1.171,35 euros (1,5 x 1/4 x 3.123,59).

Le jugement entrepris sera également confirmé sur ce point.

— Sur l’indemnité pour préjudice moral -

Madame [H] [X] demande des dommages-intérêts en invoquant tout à la fois la situation de harcèlement moral et les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail.

Madame [H] [X] ne justifie pas de sa situation après la rupture du contrat de travail mais il apparaît qu’elle a retrouvé rapidement un emploi.

Au regard des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant la SA GENERALI VIE à payer à Madame [H] [X] une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral.

Le jugement entrepris sera donc également confirmé sur ce point.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SA GENERALI VIE, qui succombe en son recours, sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à Madame [H] [X] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement ;

Y ajoutant,

— Condamne la SA GENERALI VIE à payer à Madame [H] [X] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SA GENERALI VIE aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN