19 novembre 2024

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 22/00527 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FYXI

S.A.R.L. SARL AMBULANCE TAXI [Y]

/

[B]

[J]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 février 2022, enregistrée sous le n° f 19/00457

Arrêt rendu ce DIX NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

Monsieur Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et de M^me Séverine BOUDRY lors du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. SARL AMBULANCE TAXI [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anne-Claire MALARD suppléant M^e Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [B] [J]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté par M^e Julie NIELS suppléant M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, aprés avoir entendu, à l’audience publique du 16 Septembre 2024, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] (RCS CLERMONT-FERRAND 450 544 911), dont le siège social est situé [Adresse 1] à [Localité 2] (63), a pour activité la gestion d’un service d’ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires de Transport. Les gérants de la société à l’époque considérée étaient Monsieur [R] [Y] et Madame [F] [D] épouse [Y].

La SARL LA MARINGOISE (RCS CLERMONT-FERRAND 350 486 783), dont le siège social est situé [Adresse 6] à [Localité 5] (63), a pour activité la gestion d’un service d’ambulance et taxi. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires de Transport. Les gérants de la société à l’époque considérée étaient Monsieur [R] [Y] et Madame [F] [D] épouse [Y].

Monsieur [B] [J], né le 5 février 1979, a été embauché par la SARL AMBULANCE TAXI [Y] à compter du 15 juin 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (151,67 heures par mois), en qualité de secrétaire comptable (statut employé, groupe 6, coefficient 125).

Le contrat de travail a été signé le 15 juin 2017 par Monsieur [R] [Y], en qualité de gérant de la SARL AMBULANCE TAXI [Y], et Monsieur [B] [J].

Le 15 juin 2017, Monsieur [B] [J] a signé avec la SARL AMBULANCE TAXI [Y] et la SARL LA MARINGOISE une convention de 'mise à disposition’ prévoyant que le salarié est mis à disposition de la société LA MARINGOISE par la société AMBULANCE TAXI [Y], à compter du 15 juin 2017 mais sans terme déterminé.

Alors que cette convention mentionne en première page que Madame [F] [Y] intervient en qualité de co-gérante de la SARL AMBULANCE TAXI [Y] et que Monsieur [R] [Y] intervient en qualité de gérant de la SARL LA MARINGOISE, la dernière page comprend la seule signature en deux exemplaires de Monsieur [R] [Y] représentant tant la société AMBULANCE TAXI [Y] que la société LA MARINGOISE.

Cette convention mentionne que Monsieur [B] [J] reste le salarié de la seule société AMBULANCE TAXI [Y] et sera réintégré par cette entreprise à l’issue de la période de mise à disposition, que la mise à disposition de la société MARINGOISE est faite en fonction des besoins de cette entreprise 'afin de pallier soit à un surcroît d’activité, soit au remplacement d’un salarié absent, soit pour une tâche bien précise', que le salarié reste sous la seule responsabilité de Monsieur [R] [Y] ou de toute personne qui lui sera substituée qui lui donnera toutes instructions nécessaires et contrôlera l’exécution de son travail, que la société AMBULANCE TAXI [Y] continuera à rémunérer Monsieur [B] [J] mais que la société LA MARINGOISE prendra à sa charge tous les éléments de salaire dus par la société AMBULANCE TAXI [Y].

A compter du 31 juillet 2018, Monsieur [B] [J] a été placé en arrêt de travail pour burn out.

Le10 septembre 2018, à l’issue d’une visite médicale de reprise du même jour, le médecin du travail (Docteur [S] [V]), visant l’article L. 4624-4 du code du travail, a déclaré Monsieur [B] [J] inapte à son poste de 'secrétaire', et ce en cochant la mention’tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Par courrier recommandé daté du 26 septembre 2018, signé par Monsieur [R] [Y], la société AMBULANCE TAXI [Y] a notifié au salarié une impossibilité de reclassement et le fait que l’employeur était contraint d’envisager une mesure de licenciement.

Par courrier recommandé daté du 27 septembre 2018, signé par Monsieur [R] [Y], la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a convoqué Monsieur [B] [J] à un entretien préalable (fixé au 8 octobre 2018) à une éventuelle mesure de licenciement. Le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien pour raison de santé.

Par courrier recommandé daté du 11 octobre 2018, signé par Monsieur [R] [Y], la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a licencié Monsieur [B] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 25 septembre 2019, Monsieur [B] [J] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que son inaptitude est en lien avec les manquements fautifs de l’employeur, juger en conséquence sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes outre l’indemnisation du préjudice subi, ainsi qu’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et un rappel d’indemnité repas.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 25 novembre 2019 (convocation notifiée au défendeur le 27 septembre 2019) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 19/00457) rendu contradictoirement le 14 février 2022 (audience du 25 octobre 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclaré les demandes de Monsieur [B] [J] à l’encontre de la société AMBULANCE TAXI [Y] recevables et partiellement fondées ;

— Mis hors de cause la société LA MARINGOISE ;

— Dit que le licenciement de Monsieur [B] [J] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il est donc abusif ;

— Condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] les sommes suivantes :

* 10.000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur ;

* 3.336,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 333,67 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.668,37 euros de dommages et intérêts pour préjudice subi ;

* 357,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 35,75 euros de congés payés afférents ;

— Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;

— Condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouté Monsieur [B] [J] de ses autres demandes;

— Dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision pour les condamnations qui ne le sont pas de droit ;

— Débouté la société AMBULANCE TAXI [Y] et la société LA MARINGOISE de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] aux dépens.

Le 10 mars 2022, la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 17 février précédent.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 juin 2022 par la SARL AMBULANCE TAXI [Y],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 juin 2024 par Monsieur [B] [J],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er juillet 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL AMBULANCE TAXI [Y] demande à la cour de :

— Juger qu’elle n’a pas commis de manquement fautif lors de l’exécution du contrat de travail.

A titre principal :

— Débouter Monsieur [B] [J] de sa demande de dommages et intérêts.

A titre subsidiaire, et si par impossible la cour devait confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a constaté l’existence de manquements fautifs lors de l’exécution du contrat de travail :

— Juger que Monsieur [B] [J] ne justifie pas de la réalité du préjudice allégué ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [B] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement fautif lors de l’exécution du contrat de travail ;

— Débouter Monsieur [B] [J] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre congés payés afférents.

A titre infiniment subsidiaire :

— Réduire en de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués ;

— Juger que le licenciement de Monsieur [B] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— Débouter Monsieur [B] [J] de ses demandes indemnitaires inhérentes au licenciement ;

A titre subsidiaire, et si par impossible la cour devait considérer le licenciement de Monsieur [B] [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] à la somme de 1.668,37 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner Monsieur [B] [J] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] conteste avoir commis de quelconques manquements fautifs dans le cadre de l’exécution du contrat. Elle relève à cet égard :

— l’absence de tout élément probant versé par le salarié de nature à objectiver la pression quotidienne à laquelle il prétend avoir été exposé dans le cadre de son contrat de travail ou encore les prétendus propos qui sont prêtés aux époux [Y], gérants de l’entreprise ;

— l’absence de toute alerte qui lui aurait été donnée notamment de la part des services de la médecine du travail concernant cette salariée ;

— le rapport établi par l’EIPAS dans le cadre de l’évaluation des risques psycho-sociaux réalisée au cours des mois de juin et juillet 2018, après audition de l’ensemble des salariés, fait état d’un effectif constant en contrat à durée indéterminée et d’une absence de contrat précaire, d’une formation régulière des salariés, des accidents du travail uniquement en lien avec des problèmes dorsaux ou des chutes, une absence de rupture des contrats de travail à l’initiative de l’employeur, outre l’absence de jours de grève ;

— le salarié ne justifie pas avoir sollicité la prise en charge par l’organisme de sécurité sociale de sa pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels ;

— aucun élément du dossier ne permet d’établir que la pathologie du salarié serait en lien au moins partiel avec ses conditions de travail.

La SARL AMBULANCE en déduit que Monsieur [B] [J] échoue à rapporter la preuve de quelconque manquement de sa part ou d’une exécution déloyale du contrat de travail, et conclut de la sorte au débouté du salarié de sa demande indemnitaire formulée de ce chef. A titre subsidiaire, elle objecte que Monsieur [B] [J] ne justifie ni du principe, ni du quantum du préjudice allégué.

La SARL AMBULANCE [Y], qui soutient que Monsieur [B] [J] a été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération, relève tout d’abord que le nombre d’heures supplémentaires de travail invoqué par le salarié a évolué au fil de ses déclarations, que le calcul qu’il produit aux débats est erroné, et qu’elle démontre en revanche, par la production d’un décompte établi sur la base des relevés d’activité quotidiens, que le salarié a été payé de l’ensemble des heures supplémentaires accomplies. Elle conclut de la sorte au débouté de Monsieur [B] [J] de sa demande de rappel de salaire et congés payés afférents pour heures supplémentaires.

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] fait ensuite valoir, concernant la rupture du contrat de travail de Monsieur [B] [J], intervenue pour inaptitude et impossibilité de reclassement, qu’une étude de poste et des conditions de travail a été réalisée par le médecin du travail le 4 mai 2018, qu’un échange entre l’employeur et les services de la médecine du travail est intervenue le 6 septembre 2018, étant précisé que la fiche d’entreprise avait fait l’objet d’une actualisation le 3 janvier précédent.

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] précise que le médecin du travail a conclu à l’inaptitude du salarié avec dispense de recherche de reclassement au motif que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de Monsieur [B] [J]. Elle indique avoir de la sorte informé le salarié de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement avant de lui notifier son licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle dès lors que Monsieur [B] [J] ne démontre pas que le burn out pour lequel il a été placé en arrêt de travail serait lié à ses conditions de travail. Elle considère de la sorte parfaitement bien fondé le licenciement notifié à Monsieur [B] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement et conclut de la sorte au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] [J] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel sur indemnités repas et limité à la somme de 1.668,37 euros les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse et demande à la cour, statuant à nouveau de :

— Condamner la société AMBULANCE TAXI [Y] à lui payer les sommes suivantes :

* 3.507,76 euros à titre de rappel sur indemnités repas ;

* 3.336,74 euros nets de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement abusif, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales.

Y ajoutant,

— Condamner la société AMBULANCE TAXI [Y] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— Débouter la SARL AMBULANCE TAXI [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Monsieur [B] [J] fait valoir que les époux [Y], gérants de la SARL AMBULANCE TAXI [Y], ont commis différents manquements fautifs dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, étant relevé plus spécialement que :

— les époux [Y], ainsi que leur fils, ont exercé quotidiennement à son encontre une pression, et s’adressaient à lui sur un ton déplacé, l’ensemble de ces agissements ayant engendré chez elle un profond mal-être au travail ;

— deux autres salariés de l’entreprise attestent du comportement des époux [Y] à son encontre et de l’impact de celui-ci sur son état de santé ;

— le rapport d’évaluation des risques psycho-sociaux réalisé par l’EIPAS à la demande de la CARSAT et de l’inspecteur du travail au mois de juillet 2018 fait état de rapports sociaux dégradés au sein de l’entreprise, d’un climat social perçu comme lourd par certains salariés, entraînant une fatigue psychologique certaine chez certains d’entre eux, et d’un management de proximité inadéquate et favorisant un manque d’équité entre les salariés ;

— il s’est aperçu de changements réalisés a posteriori sur les factures éditées dans le logiciel de régulation, pratique qu’elle dénoncée auprès de Monsieur [Y] par courrier du 1er juillet 2018, étant précisé que ce gérant a par ailleurs été convoqué devant le tribunal correctionnel pour travail dissimulé.

Monsieur [B] [J] relève par ailleurs que la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a d’ores et déjà été reconnue coupable d’exécution fautive du contrat de travail d’autres salariés de l’entreprise par la juridiction prud’homale (voir notamment l’arrêt rendu le 28 juin 2022 par la cour d’appel de RIOM), et que le climat délétère mis en exergue par le rapport de l’EIPAS avait dès avant été dénoncé par certains salariés auprès de l’employeur.

Monsieur [B] [J] considère rapporter la preuve des manquements de la SARL AMBULANCE TAXI [Y] dans l’exécution de son contrat de travail, lesquels ont impacté son état de santé puisqu’il a été placé consécutivement en arrêt de travail pour burn out. Il conclut de la sorte au bien fondé de la demande indemnitaire qu’il formule en réparation du préjudice subi.

Monsieur [B] [J] soutient ensuite que son inaptitude est la résultante des agissements fautifs de l’employeur dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Il souligne, afin d’établir le lien entre ses conditions de travail et l’inaptitude prononcée par le médecin du travail, que l’ensemble des arrêts de travail dont il a bénéficié font état d’un burn out, peu importe qu’il n’ait pas entendu solliciter la prise en charge de cette pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Monsieur [B] [J] considère que son inaptitude procède des manquements fautifs de l’employeur et conclut de la sorte à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclame le paiement des indemnités de rupture afférentes, outre l’indemnisation du préjudice subi.

Monsieur [B] [J] expose ne pas avoir bénéficié de l’indemnité de repas à laquelle il pouvait pourtant légitiment prétendre en application des dispositions conventionnelles applicables à la présente relation de travail. Il souligne que d’autres salariés sédentaires percevaient une telle indemnité et que l’absence de contractualisation du principe de son versement ne saurait faire échec à ses droits. Monsieur [B] [J] indique produire un décompte des indemnités qui lui sont dues à ce titre depuis son embauche et réclame le rappel afférent.

Monsieur [B] [J] fait enfin valoir qu’il n’a pas été rempli de l’ensemble de ses droits en matière de rémunération dès lors qu’il est créancier d’un reliquat d’heures non rémunérées. Il explique avoir, par courrier établi au mois de juillet 2018, sollicité le paiement de 9,75 heures supplémentaires non rémunérées, et verse aux débats un décompte. Le salarié sollicite en conséquence le paiement du rappel de salaire afférent ainsi que les congés payés afférents.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

Le jugement n’est pas querellé en ce que la société LA MARINGOISE a été mise hors de cause et aucune demande n’est formulée à l’encontre de cette société dans le cadre de l’instance d’appel.

— Sur les indemnités de repas -

Le principe 'à travail égal salaire égal’ oblige l’employeur à assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de rémunération entre des salariés placés dans une situation similaire au regard de l’avantage considéré.

Le principe d’égalité de rémunération (ou de traitement) s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Le principe d’égalité de rémunération (ou de traitement) s’applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique ou équivalente au regard de l’avantage considéré.

L’égalité de rémunération suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale, c’est à dire qu’ils soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail. Sont considérés comme tels les travaux qui, sans être strictement identiques, exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Il est possible de réserver l’octroi d’un avantage à certains salariés si tous ceux placés dans une situation identique au regard de cet avantage en bénéficient. Si l’employeur peut librement fixer des rémunérations différentes en fonction des compétences de chacun de ses salariés, il est tenu d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. À défaut, il doit pouvoir justifier toute disparité de rémunération. Les décisions de l’employeur en matière de rémunération ne peuvent donc être discrétionnaires et toute différence de rémunération entre des salariés accomplissant le même travail pourra être contestée et devra alors être justifiée par l’employeur par des éléments objectifs et vérifiables dont le juge appréciera la pertinence.

De façon plus générale, les différences de rémunération entre des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale sont licites dès lors qu’elles sont justifiées par des critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination. Le code du travail admet explicitement que le principe d’égalité ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Lorsque survient un litige, le salarié (ou demandeur) présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une inégalité de traitement et, au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur (ou défendeur) de rapporter la preuve des éléments objectifs qui justifient cette différence de traitement.

Une différence de traitement peut se justifier par l’application d’une disposition légale ou d’une décision de justice. Il existe des règles spécifiques en matière de preuve pour les différences de traitement opérées par voie de convention ou d’accord collectifs. En revanche, si la différence de traitement découle d’une décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit nécessairement la justifier ; l’employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier une inégalité de rémunération ou de traitement par des critères objectifs et pertinents.

En l’espèce, Monsieur [B] [J] réclame le règlement d’indemnités repas en comparant sa situation de salarié sédentaire à celle de Madame [A] [E], salariée sédentaire de la société MARINGOISE mise à disposition de la société AMBULANCE TAXI [Y].

L’article 8 (en vigueur étendu) de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport prévoit que :

'1° Le personnel qui se trouve, en raison d’un déplacement impliqué par le service, obligé de prendre un repas hors de son lieu de travail perçoit une indemnité de repas unique, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, sauf taux plus élevé résultant des usages.

Toutefois, lorsque le personnel n’a pas été averti au moins la veille et au plus tard à midi d’un déplacement effectué en dehors de ses conditions habituelles de travail, l’indemnité de repas unique qui lui est allouée est égale au montant de l’indemnité de repas, dont le taux est également fixé par le tableau joint au présent protocole.

Enfin, dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas.

2° Ne peut prétendre à l’indemnité de repas unique :

a) Le personnel dont l’amplitude de la journée de travail ne couvre pas entièrement la période comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures ;

b) Le personnel qui dispose à son lieu de travail d’une coupure ou d’une fraction de coupure, d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure, soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures.

Toutefois, si le personnel dispose à son lieu de travail d’une coupure d’une durée ininterrompue d’au moins 1 heure et dont une fraction au moins égale à 30 minutes est comprise soit entre 11 heures et 14 h 30, soit entre 18 h 30 et 22 heures, une indemnité spéciale, dont le taux est fixé par le tableau joint au présent protocole, lui est attribuée.'

Les bulletins de paie de Monsieur [B] [J] mentionnent le versement d’un salaire mensuel brut de 1.668,37 euros pour 151,67 heures de travail par mois, mais aucune indemnité de repas ni aucun autre accessoire ou complément de rémunération.

La société AMBULANCE TAXI [Y] n’a jamais versé ni promis d’indemnités repas à Monsieur [B] [J].

Le contrat de travail de Monsieur [B] [J] ne mentionne pas d’indemnités repas.

Monsieur [B] [J] ne remplit pas les conditions de la convention collective pour bénéficier d’indemnités repas.

Le contrat de travail de Madame [A] [E] mentionne que 'il sera versé au salarié mensuellement des indemnités de repas soit 260 euros par mois'. La société LA MARINGOISE a versé des indemnités repas à Madame [A] [E] d’octobre 2017 à mai 2018.

Monsieur [B] [J] exerçait les fonctions de secrétaire comptable, sans assurer particulièrement de permanences ou gardes, de jour ou de nuit, et avec des horaires de travail réguliers au bureau.

Madame [A] [E] exerçait pour le compte de la SARL LA MARINGOISE les fonctions de régulatrice. Elle devait dans ce cadre gérer trois lignes téléphoniques de deux entreprises afin d’assurer la régulation des trajets ambulatoires devant être réalisés par les ambulanciers. Elle assurait cette fonction de régulation à la fois en journée depuis son lieu de travail mais également la nuit depuis son domicile où elle effectuait des gardes de nuit constituant du temps de travail effectif puisqu’elle était tenue de demeurer à la disposition permanente de l’employeur afin de répondre le cas échéant aux appels. Madame [A] [E] avait des horaires de travail parfois irréguliers en journée, assurait des gardes de nuit, subissant parfois de grandes amplitudes et variations en matière de durée du travail, avec un temps de travail effectif ne lui permettant pas toujours d’avoir des temps de pause et de repas réguliers.

Madame [A] [E] pouvait bénéficier des dispositions conventionnelles selon lesquelles 'dans le cas où, par suite d’un dépassement de l’horaire régulier, la fin de service se situe après 21 h 30, le personnel intéressé reçoit pour son repas du soir une indemnité de repas'.

Monsieur [B] [J] et Madame [A] [E] n’étaient donc pas placés dans une situation identique ou équivalente au regard de l’avantage considéré.

Vu les différences objectives et pertinentes entre les situations des deux salariée, ayant une incidence sur la prise de repas en journée comme la nuit, le principe d’égalité de rémunération ne fait pas obstacle en l’espèce à la différence de traitement opérée par l’employeur en matière d’indemnités de repas concernant Monsieur [B] [J] et Madame [A] [E], différence de traitement qui répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, correspond à un objectif légitime et relève d’une exigence proportionnée.

En outre, nonobstant les conventions de mise à disposition croisées de salariés entre les deux entreprises, Monsieur [B] [J] était employé par la société AMBULANCE TAXI [Y] alors que Madame [A] [E] était employée par la société LA MARINGOISE.

Monsieur [B] [J] sera débouté de sa demande de rappel sur indemnités repas.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires -

Selon l’article L. 3121-1 du code du travail (disposition d’ordre public), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article L. 3121-27 du code du travail (disposition d’ordre public), la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail (disposition d’ordre public), toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Selon l’article L. 3121-29 du code du travail (disposition d’ordre public), les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Selon l’article L. 3121-35 du code du travail, sauf stipulations contraires dans une convention ou un accord mentionné à l’article L. 3121-32, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Selon l’article L. 3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, Monsieur [B] [J] soutient qu’il a effectué 26 heures supplémentaires entre le 17 juillet 2017 et le 15 juin 2018 qui ne lui ont pas été payées par la société AMBULANCE TAXI [Y].

Les bulletins de paie établis par l’employeur ne mentionnent que 10 heures supplémentaires en juillet 2018, rémunérées à hauteur de 137,50 euros (10 x 13,75). Sans explication ni justification, cette somme de 137,50 euros a été déduite par l’employeur sur le bulletin de paie d’octobre 2018 avec la mention 'heures supplémentaires 25% -10.00". Il échet donc de considérer que l’employeur n’a finalement rémunéré aucune heure supplémentaire en faveur du salarié.

Monsieur [B] [J] produit un décompte de ses heures de travail, jour par jour, semaine par semaine, avec la mention de l’heure de début de service et de celle de fin de service mais également de la durée effective de travail par jour et par semaine.

La lecture de ce décompte fait apparaître :

—  5 heures supplémentaires pour la semaine du 17 au 23 juillet 2017,

— aucune heure supplémentaire pour la semaine du 24 au 30 juillet 2017 (erreur de calcul),

— aucune heure supplémentaire pour la semaine du 31 juillet au 6 août 2017 (erreur de calcul),

—  2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 7 au 13 août 2017,

— aucune heure supplémentaire pour la semaine du 14 au 20 août 2017 (erreur de calcul),

—  0,5 heure supplémentaire pour la semaine du 16 au 22 octobre 2017,

—  2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 15 au 21 janvier 2018,

—  2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 22 au 28 janvier 2018,

— aucune heure supplémentaire pour la semaine du 29 janvier au 4 février 2018 (erreur de calcul),

—  2,5 heures supplémentaires pour la semaine du 5 au 11 février 2018,

—  0,25 heure supplémentaire pour la semaine du 30 avril au 6 mai 2018,

—  0,5 heure supplémentaire pour la semaine du 21 au 27 mai 2018,

—  0,25 heure supplémentaire pour la semaine du 28 mai au 3 juin 2018,

—  0,25 heure supplémentaire pour la semaine du 11 au 17 juin 2018.

La cour constate que Monsieur [B] [J] présente des éléments suffisamment précis concernant 16,75 heures supplémentaires non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies entre le 17 juillet 2017 et le 17 juin 2018 pour permettre à la société AMBULANCE TAXI [Y] d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur produit les mêmes documents de décompte du temps de travail effectif que ceux produits par le salarié en y ajoutant seulement des mentions sur les erreurs de calcul déjà relevées par la cour. La société AMBULANCE TAXI [Y] ne justifie d’aucun contrôle fiable de la durée du travail de Monsieur [B] [J] et se contente de critiquer les pièces produites par le salarié.

La cour considère que l’employeur reste devoir au salarié le règlement de 16,75 heures supplémentaires aux taux majoré de 25% (13,75 euros), soit la somme de 230,31 euros.

En conséquence, la société AMBULANCE TAXI [Y] sera condamnée à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 230,31 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 23,03 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail -

Conformément à l’article L. 1222-1 du code de travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié et l’employeur ont la même obligation : exécuter le contrat de travail de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par le salarié incombe à l’employeur.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.

Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.

Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.

Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

En l’espèce, Monsieur [B] [J] expose que l’attitude des gérants, les époux [Y], vis-à-vis des salariés de l’entreprise et de lui-même particulièrement, était tout à fait inadmissible. La pression quotidienne exercée sur les salariés ainsi que des propos déplacés prononcés à son égard l’ont rapidement conduit à ressentir un profond mal-être au travail. Ces manquements de l’employeur ont créé un environnement professionnel délétère et ont porté atteinte à sa santé car il a été placé en arrêt de travail du fait précisément des répercussions de cette situation sur son état de santé.

Monsieur [B] [J] a mentionné, jour par jour, tous les comportements inadaptés (dénigrement, mépris ostensible, humiliations, accusations continuelles, dévalorisation constante de son travail, propos injurieux…) des époux [Y] et de leur fils à son égard dans une note manuscrite qu’il verse aux débats.

Monsieur [B] [J] a écrit à l’inspecteur du travail (Madame [L]) pour dénoncer un acharnement moral des époux [Y], une ambiance professionnelle néfaste et malsaine, les pressions psychologiques, humiliations et harcèlement moral qu’il subissait de la part de l’employeur, avec une dégradation importante de ses conditions de travail.

Une inspectrice du travail (Madame [L]) a visité l’entreprise le 4 mai 2018. Dans un courrier daté du 15 juin 2018, l’inspectrice du travail indique qu’elle a alerté l’employeur sur les points suivants par courrier du 18 mai 2018 : – des salariés relatent des situations de souffrance au travail, notamment en raison de pressions et propos déplacés des époux [Y], parfois de leur fils, de difficultés de communication, de conflits de valeurs, d’une surcharge de travail… L’inspectrice du travail relève que la situation des salariés, en particulier sur les postes administratifs, lui paraît 'extrêmement préoccupante', qu’elle a alerté et mis en garde Monsieur [Y] sur les risques psycho-sociaux, que ce dernier s’est contenté d’énoncer l’intention d’arrêter le travail de nuit des ambulanciers et des régulateurs, 'sauf exceptions'.

Par courrier daté du 2 juillet 2018, Monsieur [B] [J] écrivait aux époux [Y] pour leur signifier qu’il refusait de continuer à faire des 'faux’ comme ils lui demandaient régulièrement en changeant les noms des chauffeurs par les leurs dans la régulation, et pour dénoncer une situation de harcèlement moral persistant.

A compter du 31 juillet 2018, le médecin traitant de l’intimé a placé Monsieur [B] [J] en arrêt de travail pour 'burn out'.

Les bulletins de paie de Monsieur [B] [J] mentionnent que le salarié était en congés payés du 9 au 31 juillet 2018 puis absent pour maladie sans interruption à compter du 31 juillet 2018.

Le 5 septembre 2018, le médecin du travail (Docteur [S] [V]) a reçu Monsieur [B] [J] à sa demande et a indiqué à l’issue de la visite que le salarié était en arrêt de travail jusqu’au 7 septembre 2018, qu’une reprise du travail n’était pas envisageable, qu’une inaptitude médicale était envisagée en une fois le 10 septembre 2018.

Le10 septembre 2018, à l’issue d’une visite médicale de reprise du même jour, le médecin du travail (Docteur [S] [V]), visant l’article L. 4624-4 du code du travail, a déclaré Monsieur [B] [J] inapte à son poste de 'secrétaire', et ce en cochant la mention’tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.

Madame [N] [T], salariée (secrétaire) de la société AMBULANCE TAXI [Y] à l’époque considérée, atteste que Monsieur [B] [J] subissait quasiment tous les jours sur le lieu de travail un harcèlement moral de la part des époux [Y], ces derniers émettant des accusations sans fondement et considérant l’intimé comme coupable de tous les maux de l’entreprise, lui confisquant sans motif valable les clés de la réserve, bloquant l’accès à des dossiers et au logiciel de facturation, dénigrant Monsieur [B] [J] auprès des chauffeurs et en déclarant que l’intimé quitterait l’entreprise avec 'perte et fracas'.

Madame [A] [E] salariée (régulatrice) de la société AMBULANCE TAXI [Y] à l’époque considérée, atteste qu’elle a entendu dans l’entreprise, le 28 mars 2018, les époux [Y] dénigrer en sa présence Monsieur [B] [J] en le traitant de 'con bon à rien', 'vraiment nul', parlant de 'trouver rapidement une raison pour le virer’ et de le 'virer à coups de pieds dans le cul'.

Monsieur [C] [Z], salarié de la société AMBULANCE TAXI [Y] à l’époque considérée, atteste que Monsieur [R] [Y] a dénigré à plusieurs reprises Monsieur [B] [J] devant lui et d’autres salariés, qualifiant l’intimé de 'bon à rien', déclarant 'le gros avait bouffé tous les gateaux', expliquant qu’il allait faire partir Monsieur [B] [J] de l’entreprise 'avec perte et fracas'. Il indique que Monsieur [Y], à certaines périodes, ne disait pas bonjour et n’adressait pas la parole à Monsieur [B] [J]. Il ajoute que Monsieur [B] [J] lui a confié à plusieurs reprises son mal-être du fait des pressions exercées par Monsieur [Y].

Monsieur [H] [U], ami de l’intimé, atteste avoir constaté qu’en 2018 le comportement de Monsieur [B] [J] a changé au point qu’il ne le reconnaissait plus, celui-ci devenant bizarre et apparaissant très énervé, reprenant la cigarette. Il a demandé à Monsieur [B] [J] ce qui lui arrivait et celui-ci lui a répondu que c’était le travail.

Madame [M] [G], amie de l’intimé, atteste avoir constaté qu’en 2018 le comportement de Monsieur [B] [J] a changé au point qu’elle ne le reconnaissait plus, celui-ci devenant très renfermé, irritable, moins enjoué, reprenant la cigarette pour selon ses dires 'décompresser'.

Madame [K] [J], épouse de l’intimé, atteste que son mari lui a confié ses soucis au travail, lui indiquant être chaque jour rabaissé, humilié, mis à l’écart (privation des outils de travail), par les époux [Y] et devant ses collègues. Elle a constaté que son époux faisait une dépression, qu’il ne voulait plus retourner au travail et pensait au suicide. Elle indique lui avoir conseillé alors de voir un médecin pour se faire arrêter. Elle ajoute qu’à ce jour (25 juin 2021), Monsieur [B] [J] conserve des séquelles de cette situation de souffrance au travail : manque de confiance en lui, complexe de son surpoids, perte des plaisirs de la vie.

Monsieur [X] [J], fils de l’intimé, atteste que son père a subi une dépression du fait d’un harcèlement de son patron. Il indique que son père lu confiait que son patron l’appelait 'le gros’ au travail devant ses collègues. Il a constaté que son père perdait sa joie de vivre à cause de moments difficiles au travail et vivait un cauchemar.

Le 2 septembre 2022, le médecin traitant de l’intimé a attesté que Monsieur [B] [J] était toujours traité pour un état anxieux et des crises d’angoisse depuis son burn out de 2018.

Monsieur [B] [J] produit et fait état de jugements de conseil de prud’hommes et de décisions de la cour d’appel de Riom condamnant la société AMBULANCE TAXI [Y] du fait des agissements inadaptés des époux [Y] et des manquements de l’employeur à l’égard d’autres salariés.

La société AMBULANCE TAXI [Y] se contente pour l’essentiel de critiquer l’argumentaire et les pièces de Madame [N] [T], soutient qu’elle n’a pas été alertée directement par la médecine du travail et s’en rapporte pour le surplus au rapport EIPAS sur l’évaluation des risques psycho-sociaux.

À la demande de la CARSAT et de l’inspecteur du travail, une évaluation des risques psycho-sociaux a été réalisée par l’association EIPAS en juin 2018. Un rapport de 14 pages a été établi en conséquence. La lecture de ce rapport EIPAS, qui comprend nombre de phrases de remplissage ainsi que des formules et préconisations vagues ou de style, ne citant jamais précisément le ou les salariés concernés ('certains salariés’ ou 'la plupart des salariés’ ou 'pour certains salariés'…), indique que 'certains salariés’ seraient satisfaits des conditions de travail et d’autres non, qu’en conclusion 'une majorité de salariés’ déclarent être plutôt contents de leur environnement de travail mais que le manque de reconnaissance du travail, l’insuffisance d’équité et les relations conflictuelles au travail peuvent mettre 'certains d’entre eux’ en grande difficulté et engendrer des effets délétères sur le climat social.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Madame [A] [E], Madame [N] [T] et Monsieur [B] [J] sont des anciens salariés des sociétés AMBULANCE TAXI [Y] et LA MARINGOISE qui sont actuellement chacun engagés dans un litige prud’homal distinct (instances d’appel toujours en cours) avec leur ancien employeur et qui témoignent les uns en faveur des autres de façon croisée dans ce cadre. Reste que cette seule circonstance n’est pas suffisante pour écarter les attestations versées aux débats qui émanent de ces personnes. La cour apprécie souverainement la valeur probante d’un témoignage, notamment en fonction de sa concordance ou non avec les dires de chaque partie et les autres pièces versées aux débats, et selon que ce témoignage soit contredit ou non par un quelconque autre témoignage ou tout autre élément objectif d’appréciation qu’il appartient à la partie adverse de produire utilement.

Il n’y a pas plus lieu d’écarter les témoignages des proches de Monsieur [B] [J] qui ne peuvent certes attester directement des conditions de travail mais peuvent légitimement témoigner de l’état, physique comme psychologique, du salarié comme des paroles ou plaintes de celui-ci à l’époque considérée. La cour apprécie également de façon souveraine la valeur probante des témoignages des proches d’une partie qui n’étaient pas présents sur le lieu de travail.

En l’espèce, les témoignages de Madame [N] [T], de Madame [A] [E], de Monsieur [C] [Z], de Monsieur [H] [U], de Madame [M] [G], de Madame [K] [J] et de Monsieur [X] [J] corroborent les dires de l’intimée ainsi que les éléments médicaux précités, et ce sans être contredits par d’autre témoignages ou éléments objectifs d’appréciation.

Il résulte des éléments d’appréciation qui précèdent que les époux [Y], gérants des sociétés AMBULANCE TAXI [Y] et LA MARINGOISE, ont régulièrement adopté à l’égard de Monsieur [B] [J] un comportement inadapté et néfaste (dénigrement du travail, propos injurieux et dévalorisants, humiliations, pressions psychologiques).

Ces manquements à l’obligation de loyauté et à l’obligation de sécurité, qui ont eu pour conséquence une dégradation importante et persistante des conditions de travail de Monsieur [B] [J], sont imputables à l’employeur qui ne pouvait ignorer les agissements de ses gérants à l’égard de l’intimée. En outre, ces manquements de l’employeur ont altéré progressivement l’état de santé de la salariée, sur le plan psychologique comme physique, au point que Monsieur [B] [J] a été en arrêt de travail pour 'burn out’ de façon continue à compter du 31 juillet 2018 et que le médecin du travail a dû finalement rendre un avis d’inaptitude avec impossibilité de reclassement le 10 septembre 2018.

Non seulement les époux [Y] ne pouvaient ignorer les conséquences de leurs actes, notamment le mal-être, voire la détresse psychologique, de Monsieur [B] [J], mais l’employeur a été avisé de la situation de souffrance au travail de certains salariés par l’inspection du travail ainsi que par des salariés comme l’intimé. La société AMBULANCE TAXI [Y] ne justifie d’aucune action concrète pour prévenir les risques psycho-sociaux, pas même pour les faire cesser, ni même d’un changement d’attitude des époux [Y]. L’employeur ne saurait s’exonérer de sa responsabilité en faisant état d’un rapport qui relève qu’une 'une majorité de salariés’ déclarent être plutôt contents de leur environnement de travail mais qui alerte sur le risque que le manque de reconnaissance du travail, l’insuffisance d’équité et les relations conflictuelles au travail fait encourir à 'certains salariés’ de l’entreprise en grande difficulté et les effets délétères sur le climat social qui en résultent.

L’employeur a exécuté de façon fautive le contrat de travail à l’égard de Monsieur [B] [J].

En l’espèce, les manquements de l’employeur ont eu pour effet que Monsieur [B] [J] a subi de façon persistante une situation de mal-être et de souffrance psychologique pendant l’exécution du contrat de travail. Ces manquements de la société AMBULANCE TAXI [Y] ont également altéré la qualité de la vie personnelle de l’intimé qui manifestait également des signes de souffrance psychologique en dehors du travail du fait d’une dégradation de ses conditions de travail imputables à l’employeur. Finalement, Monsieur [B] [J] en est tombé malade et a fait l’objet d’un arrêt de travail de façon continue sans pouvoir reprendre son poste de travail. L’employeur a ainsi porté atteinte à un droit essentiel du salarié, son droit à la santé et à la sécurité, et a causé à Monsieur [B] [J] un préjudice moral qui est démontré par les pièces produites (cf supra). La cour évalue à 5.000 euros la réparation du préjudice subi dans ce cadre par Monsieur [B] [J].

En conséquence, la société AMBULANCE TAXI [Y] sera condamnée à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait d’une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur le licenciement -

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée. Lors qu’il est saisi d’une telle demande par le salarié, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ (manquement de l’employeur) de l’inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

Le code du travail distingue l’inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel et l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, soit plus communément l’inaptitude d’origine non professionnelle de l’inaptitude d’origine professionnelle. En cas de licenciement, les conséquences sont différentes selon l’origine, professionnelle ou non, de l’inaptitude.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à l’indemnité légale de licenciement, mais il n’a droit ni au préavis ni à une indemnité compensatrice de préavis car, par définition, il ne peut pas exécuter son préavis. En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée de son emploi. En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé nul, le montant de l’indemnité ou des dommages-intérêts ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle fondé sur une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, quelle que soit son ancienneté, à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale minimale de licenciement (soit à l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable, c’est-à-dire d’un montant supérieur à celui de l’indemnité légale doublée, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’étant doublée que si la convention collective le prévoit expressément), et, alors que par définition il ne peut pas exécuter son préavis, le salarié bénéficie néanmoins d’une indemnité compensatrice (sans congés payés afférents) d’un montant égal à celui de l’indemnité légale compensatrice de préavis (il ne peut pas prétendre à l’indemnité conventionnelle de préavis). En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit en outre à la réparation de son préjudice (dommages-intérêts) par l’allocation d’une indemnité spécifique au moins égale à six mois de salaire (douze mois pour les licenciements notifiés avant le 24 septembre 2017), attribuée sans condition d’ancienneté ni d’effectif de l’entreprise.

De même qu’il est exclusivement compétent pour déterminer une éventuelle origine fautive de l’inaptitude, et juger si le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour rechercher si l’inaptitude du salarié a ou non une origine professionnelle et accorder, dans l’affirmative, les indemnités spéciales prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, voire les dommages-intérêts précités (cf notamment articles L. 1226-15 et L. 1226-16 du code du travail).

L’inaptitude professionnelle se définit comme une impossibilité du salarié à occuper son poste de travail, notamment à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite professionnelle (ou d’origine professionnelle) correspond à la situation où le salarié est inapte à son poste de travail à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’inaptitude dite non professionnelle (ou d’origine non professionnelle) est, quant à elle, une inaptitude au travail qui ne résulte pas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

En droit de la sécurité sociale, la loi qualifie d’accident du travail, quelle qu’en soit la cause, celui survenu par le fait ou à l’occasion du travail. L’accident du travail correspond à la survenance d’un fait accidentel en lien avec le travail ayant provoqué une lésion. Le caractère professionnel de l’accident suppose l’existence d’un lien direct entre ce dernier et le travail. Ainsi, est un accident du travail celui survenu en cours d’exécution du contrat de travail, à un moment et dans un lieu où le salarié se trouve sous le contrôle et l’autorité de son employeur. En matière d’accident du travail, il existe une présomption (simple) d’imputabilité en ce sens que l’accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail, sauf à établir que la lésion a une cause totalement étrangère au travail. La jurisprudence considère que l’accident survenu alors que la victime était au temps et au lieu du travail est présumé accident du travail parce que, qu’elles qu’aient été les circonstances, le salarié était alors sous l’autorité ou sous la surveillance de l’employeur.

En droit de la sécurité sociale, sont des maladies professionnelles les maladies reconnues comme telles par décrets et inscrites dans les tableaux annexés à l’article R. 461-3 du code de la sécurité sociale et, sous certaines conditions, celles dont l’origine professionnelle est établie. Une maladie désignée dans un tableau mais ne répondant pas à une ou plusieurs des conditions fixées par celui-ci est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime, peu importe que ce travail ne soit pas la cause unique ou essentielle de la maladie. Une affection non désignée dans un tableau, y compris psychique (notamment le syndrome anxio-dépressif, le 'burn out’ ou syndrome d’épuisement professionnel), est d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié et qu’elle a entraîné le décès de celui-ci ou une incapacité permanente au moins égale à 25%.

En pratique, il n’est pas toujours évident pour le juge prud’homal de déterminer si le travail (exécution du contrat de travail par le salarié) est au moins en partie à l’origine de l’inaptitude du salarié invoquée comme cause de licenciement par l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation a donc apporté des précisions pour trancher ce type de litige dans le cadre de sa jurisprudence.

La chambre sociale de la Cour de cassation juge de manière constante, que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (conditions cumulatives).

Ainsi, dans le cadre d’un litige prud’homal, les règles protectrices du code du travail prévues en faveur des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, c’est-à-dire un accident ou une maladie d’origine professionnelle comme en lien avec le travail, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

L’application des dispositions du code du travail en la matière par le juge prud’homal n’est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d’assurance maladie du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. La décision de reconnaissance ou non d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude du salarié. En cas de licenciement pour inaptitude et en l’absence de reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la juridiction prud’homale reste compétente pour déterminer si l’inaptitude du salarié est d’origine professionnelle et en lien avec un manquement de l’employeur à ses obligations. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges du fond ont donc le pouvoir d’apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l’accident même en présence d’une décision de la caisse.

La protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance de la nature professionnelle de la maladie ou de l’accident, même si la constatation par la sécurité sociale n’est pas encore intervenue ou n’a pas été sollicitée. De même, l’employeur qui est informé, au moment du licenciement, qu’une procédure avait été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie a connaissance de la nature professionnelle.

Si l’accident est survenu au temps et au lieu du travail en présence de l’employeur, la chambre sociale de la Cour de cassation en tire comme conséquence que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de l’accident, peu important le refus de prise en charge par la caisse primaire d’assurance maladie de l’accident au titre de la législation professionnelle, de même que la connaissance ou non par l’employeur de l’exercice d’un recours du salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que le fait qu’une décision admettant le caractère professionnel de la maladie soit déclarée inopposable à l’employeur dans ses rapports avec la caisse était indifférent quant aux droits du salarié à la protection de la législation spécifique s’il était établi que l’employeur connaissait l’origine professionnelle de la maladie.

La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que lorsque l’employeur était informé de la volonté du salarié de faire reconnaître l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, la condition relative à la connaissance de l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude était remplie.

L’appréciation du lien de causalité comme l’appréciation de la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de l’inaptitude au moment du licenciement relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Les juges du fond ont l’obligation de rechercher eux-mêmes l’existence de ces deux éléments : l’origine professionnelle au moins partiellement de l’inaptitude (lien de causalité) et la connaissance de celle-ci par l’employeur. Ils ne peuvent sans rapporter aux seules décisions de la caisse primaire d’assurance maladie, qui ne constituent qu’un élément d’appréciation parmi d’autres, en refusant d’apprécier eux-mêmes si l’inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle. Le fait qu’au moment du licenciement le salarié soit pris en charge par les organismes sociaux au titre de la seule maladie n’est pas de nature à lui faire perdre le bénéfice de la législation protectrice sur les accidents du travail et maladies professionnelles puisqu’il appartient au juge de rechercher si l’inaptitude du salarié n’avait pas au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle dont il avait été victime.

La jurisprudence distingue l’application de la législation de sécurité sociale et celle du code du travail, et, en conséquence, le juge prud’homal n’est pas lié par la décision d’un organisme de sécurité sociale et doit rechercher lui-même l’existence de ce lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude. Il importe donc peu que la caisse ait admis le caractère professionnel ou non de l’accident pour refuser l’application des règles protectrices, et ce en raison de l’autonomie du droit de la sécurité sociale et du droit du travail. Les juges doivent apprécier l’ensemble des éléments qui leurs sont produits et se déterminent au regard d’un faisceau d’indices, sans pouvoir notamment se limiter aux mentions figurant sur l’avis du médecin du travail.

Toutefois, dans le cadre d’un litige prud’homal, le salarié ne peut former devant la juridiction de droit du travail une action en dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à l’obligation de sécurité, pour obtenir l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. L’indemnisation des dommages résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail, qu’elle soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur, relève de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire.

Par contre, la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de même que pour déterminer l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude afin de statuer sur les droits du salarié en conséquence d’un licenciement pour inaptitude. Le juge prud’homal est donc compétent pour statuer si le salarié ne réclame pas des dommages-intérêts en réparation d’un préjudice résultant de son accident du travail ou d’une maladie professionnelle du fait d’un manquement de son employeur à ses obligations, mais réclame seulement des indemnités spéciales ou dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude est d’origine professionnelle, ou au motif que par son manquement à son obligation de sécurité, ou à une autre obligation dont il était tenu vis-à-vis du salarié, l’employeur était à l’origine de son licenciement pour inaptitude, ou pour ces motifs cumulés.

En l’espèce, par courrier recommandé daté du 11 octobre 2018, la SARL AMBULANCE TAXI [Y] a licencié Monsieur [B] [J] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Monsieur [B] [J] soutient que son inaptitude trouve son origine dans les manquements de l’employeur, notamment à son obligation de sécurité, et qu’en conséquence son licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse. Monsieur [B] [J] ne demande pas à ce que son inaptitude soit reconnue d’origine professionnelle. La cour ne va donc ni rechercher si l’inaptitude déclarée le 10 septembre 2018 par le médecin du travail a une origine professionnelle ni spécialement répondre à l’argumentaire de la société AMBULANCE TAXI [Y] concernant des principes applicables à l’inaptitude d’origine professionnelle (notamment la connaissance de l’employeur au moment du licenciement) et non les principes applicables à l’inaptitude d’origine fautive (manquement de l’employeur).

Dans les attendus qui précèdent la cour a considéré que les manquements de l’employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité vis-à-vis de Monsieur [B] [J] avaient entraîné une dégradation importante des conditions de travail du salarié ainsi qu’une altération de son état de santé qui ont conduit à une situation prolongée d’arrêt de travail puis à une déclaration d’inaptitude avec impossibilité de reclassement.

L’inaptitude de Monsieur [B] [J] étant consécutive à un manquement préalable de l’employeur à ses obligations qui l’a provoquée, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié au salarié le 11 octobre 2018 est sans cause réelle et sérieuse.

En cas de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, en sus de l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents) et à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée de son emploi.

Par courrier daté du 26 août 2015, la MDPH 63 a notifié à Monsieur [B] [J] une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er avril 2015 au 31 mars 2020.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié reconnu travailleur handicapé doit bénéficier, dans la limite de trois mois, du doublement de la durée du préavis prévu par l’article L. 5213-9 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 3.336,74 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 333,67 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Monsieur [B] [J], âgé de 39 ans au moment de son licenciement, comptait une année complète d’ancienneté (durée du préavis comprise) au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.668,37 euros.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [B] [J] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 1 et 2 mois de salaire mensuel brut, soit entre 1.668,37 et 3.336,74 euros.

Après le licenciement, Monsieur [B] [J] a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Il a été employé par la SNCF sous contrat de travail à durée déterminée du 30 septembre 2019 au 25 septembre 2020 puis sous contrat d’apprentissage (terme au 28 octobre 2022). Il a signé un contrat de travail à durée indéterminée le 1er mars 2022 avec une société de transport pour un emploi de gestionnaire de paie. Il a été admis au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi le 6 juillet 2023 suite à la fin d’un contrat de travail le 28 février 2023.

Il n’est pas justifié par Monsieur [B] [J] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la société AMBULANCE TAXI [Y] sera condamnée à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 3.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

En application des dispositions des articles 1231-6 du code civil (ancien article 1153) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur ou du défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 27 septembre 2019.

Les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation.

En l’espèce, il échet de dire que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SARL AMBULANCE TAXI [Y] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [B] [J] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement, condamne la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 230,31 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 23,03 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement, condamne la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait d’une exécution fautive du contrat de travail par l’employeur ;

— Réformant le jugement, condamne la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] la somme de 3.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Rappelle que les sommes allouées, dont le principe et le montant résultent de la loi, d’un accord collectif ou du contrat portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur défendeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 27 septembre 2019;

— Rappelle que les sommes fixées judiciairement à titre de dommages-intérêts produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré en cas de confirmation, ou de la date de prononcé du présent arrêt en cas de réformation ;

— Dit que les intérêts seront eux-mêmes capitalisés en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil ;

— Condamne la société AMBULANCE TAXI [Y] à payer à Monsieur [B] [J] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société AMBULANCE TAXI [Y] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN