Infirmation partielle 11 mars 2025
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Sur la décision
| Référence : | CA Riom, ch. soc., 11 mars 2025, n° 22/00706 |
|---|---|
| Juridiction : | Cour d'appel de Riom |
| Numéro(s) : | 22/00706 |
| Importance : | Inédit |
| Décision précédente : | Conseil de prud'hommes de Clermont-Ferrand, 30 mars 2022, N° 21/00017 |
| Dispositif : | Autre |
| Date de dernière mise à jour : | 8 juillet 2025 |
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Texte intégral
11 MARS 2025
Arrêt n°
ChR/NB/NS
Dossier N° RG 22/00706 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZE6
[B] [N]
/
S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN
jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 30 mars 2022, enregistrée sous le n° 21/00017
Arrêt rendu ce ONZE MARS DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :
M. Christophe RUIN, Président
Mme Sophie NOIR, Conseiller
Mme Clémence CIROTTE, Conseiller
En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé
ENTRE :
M. [B] [N]
[Adresse 1]
[Localité 3]
Comparant, assisté de Me Emmanuelle RICHARD, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
APPELANT
ET :
S.C.A. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN
prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis
[Adresse 2]
[Localité 4]
Représentée par Me Emmanuel GUENOT, avocat suppléant Me Hugues LAPALUS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND
INTIME
M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 13 janvier 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.
FAITS ET PROCÉDURE
Monsieur [B] [N], né le 31 mars 1964, a été embauché à compter du 7 septembre 2009 par la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN (RCS CLERMONT-FERRAND 855 200 507), suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cadre (niveau VII, échelon 73, coefficient 880, convention collective nationale du caoutchouc). Il était tout d’abord nommé au poste de Directeur du site industriel de [Localité 6] avant de rejoindre, en novembre 2015, le siège social du groupe MICHELIN, [Adresse 9] à [Localité 4], où il intégrait la Direction Centrale du Personnel du groupe MICHELIN. Au dernier état de la relation contractuelle de travail, Monsieur [B] [N] occupait le poste de responsable du développement des managers groupe et du processus d’intégration (cadre).
Par courrier recommandé daté du 2 janvier 2020, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a convoqué Monsieur [B] [N] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 13 janvier suivant. A raison de l’absence de réception de cette correspondance par le salarié, l’employeur a, par l’intermédiaire de Monsieur [O] [A], partenaire de développement de proximité de Monsieur [B] [N], fait remettre une copie de cette convocation suivant une lettre remise en main propre au salarié.
Le 13 janvier 2020, l’entretien préalable se déroulait en présence de Monsieur [O] [A] (Partenaire de développement de proximité), Monsieur [M] [F] et Monsieur [Z] [KS] délégué syndical CFE-CGC.
Le 16 janvier 2020, après un entretien avec Monsieur [O] [A], Monsieur [B] [N] a été victime d’un malaise sur le lieu de travail. Il était ensuite en arrêt de travail. L’accident du 16 janvier 2020 a été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par la caisse d’assurance maladie du PUY-DE-DOME.
Par courrier recommandé daté du 16 janvier 2020, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a licencié Monsieur [B] [N].
Le courrier de notification du licenciement, daté du 16 janvier 2020, est ainsi libellé :
«… nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple.
Nous vous rappelons les raisons qui nous contraignent à prendre une telle mesure.
A la demande de l’Equipe de direction internationale, votre intervention était requise le 25 novembre 2019 de 12h30 à 13h30 afin de présenter la synthèse des initiatives sur l’accompagnement et le déploiement du nouveau Leadership Model (ICARE) menées par l’ensemble des régions composant le Groupe Michelin. Pour rappel, ICARE est une démarche de management qui concerne l’ensemble du Groupe Michelin au niveau mondial et qui a fait l’objet d’une réunion spécifique de lancement avec un millier de managers de l’Entreprise en mars 2019.
En tant que Cadre Groupe en charge du développement des outils de learning et développement pour l’accompagnement d’ICARE, vous connaissiez l’importance du partage de cette synthèse.
Votre manager vous a contacté, dès qu’elle a été informée du besoin de votre présence
à cette équipe de direction le 22 novembre en vous adressant une invitation via notre agenda professionnel. Le même jour, à 17h02, vous avez refusé cette invitation et avait adressé un message WhatsApp à votre manager en précisant notamment: « Bonsoir [C], Bien eu ton message. Malheureusement je serai avec [ZW] puis [U] pour engagement coaching. Les RDV ont été déplacés plusieurs fois et durs à trouver…».
Vous aviez prévu deux réunions avec deux membres du CEG de notre Groupe vous rendant indisponible pour la réunion EDI.
Cependant, compte tenu de l’importance du sujet de la réunion, votre manager vous a demandé qu’un membre de votre équipe, maitrisant bien le sujet, intervienne lors de la réunion afin de pallier à votre absence. Vous avez refusé cette possibilité indiquant que votre manager détenait tous les éléments nécessaires et qu’elle n’avait qu’à porter ce sujet. Votre position est d’autant plus contestable que vous aviez convenu que le support dont elle disposait était une
synthèse et donc qu’elle méritait des explications complémentaires afin que les informations communiquées ne soient pas dénaturées.
Le 25 novembre 2019 à 10h, une mise à jour de la réunion EDI a été adressée dans l’agenda professionnel et vous avez refusé cette dernière à 10h13 en rappelant que vous n’étiez pas disponible. Or, il s’avère que ce même jour à 8h35, Madame [ZW] [E] a annulé le RDV qu’elle devait avoir avec vous à 12h30. Vous avez accusé réception de cette annulation dès
9h26. Vous étiez donc de nouveau disponible pour vous rendre à cette réunion très importante pour laquelle votre présence était nécessaire. Vous aviez donc parfaitement la possibilité d’assurer votre présentation telle que demandée par votre manager.
Ce 25 novembre après-midi, lors de votre entretien planifié avec votre manager, vous lui avez confirmé avoir eu votre RDV avec Madame [ZW] [E] en présentiel et lui avez fait un débriefing de cet échange. Malheureusement cet échange n’a jamais eu lieu.
Vous avez donc sciemment menti à votre manager et n’avez pas assumé vos responsabilités.
Votre présence était essentielle, et vous avez vous-même souligné le fait que la synthèse à disposition de votre manager n’était pas suffisante à elle seule pour expliciter le sujet de ladite réunion.
Pour revenir sur la démarche ICARE, Créer la confiance et l’Exemplarité sont deux axes essentiel parmi de points attendus des leaders du Groupe, points sur lesquels vous êtes en défaut. Outre le manque de coopération se traduisant notamment par votre refus d’impliquer d’autres membres de votre équipe, votre comportement n’est pas acceptable puisque vous avez menti quant à votre réunion avec Madame [ZW] [E]. Compte tenu de votre niveau de responsabilité au sein de l’Entreprise et plus particulièrement au regard de votre rôle de Group Competency Manager Management, vous vous devez d’être exemplaire au niveau de votre comportement. Or, les faits que nous vous reprochons ne font que confirmer la perte irrémédiable de la confiance que nous avions placé en vous.
Ces comportements ne sont pas tolérables et nous sommes donc contraints de vous notifier votre licenciement pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse.
Votre préavis d’une durée de 3 mois débutera à compter de la première présentation du présent courrier à votre domicile par les services postaux. Nous vous dispensons toutefois d’effectuer ce préavis. De fait, vous ne devez pas vous présenter sur votre lieu de travail et vous serez rémunéré aux échéances habituelles de paie'.
…»
Le 15 janvier 2021, Monsieur [B] [N] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger que son licenciement est intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9 du code du travail, voir ordonner en conséquence sa réintégration sous astreinte de 200 euros par jour de retard, outre condamner l’employeur à lui payer une indemnité d’éviction et, à titre subsidiaire, juger nul son licenciement, outre obtenir le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi, outre un rappel au titre des droits restants CET et JDR. A titre infiniment subsidiaire, Monsieur [B] [N] sollicitait que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.
La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 22 mars 2021 (convocation notifiée au défendeur le 20 janvier 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.
Par jugement (RG 21/00017) rendu contradictoirement le 30 mars 2022 (audience du 12 janvier 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :
— Jugé que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que le licenciement n’est pas entaché de nullité ;
— Jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;
— Jugé que la procédure de licenciement est régulière ;
— Jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie ;
— Jugé que le licenciement n’était pas entouré de circonstances vexatoires ;
— Jugé que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels ;
— Jugé que Monsieur [N] n’a pas subi de harcèlement managérial ;
— Débouté Monsieur [B] [N] de l’ensemble de ses demandes (indemnitaires et de réintégration) ;
— Débouté les parties pour le surplus ;
— Condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance.
Le 7 avril 2022, Monsieur [B] [N] a interjeté appel de ce jugement.
L’affaire a finalement été fixée à l’audience de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom du 13 janvier 2025. Avant l’ouverture des débats, la cour a révoqué l’ordonnance de clôture du 14 octobre 2024 pour fixer la clôture au jour de l’audience.
Vu les conclusions notifiées à la cour le 11 octobre 2024 par Monsieur [B] [N]
Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 octobre 2024 par la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN,
Vu l’ordonnance de clôture rendue le 13 janvier 2025.
PRÉTENTIONS DES PARTIES
Dans ses dernières conclusions, Monsieur [B] [N] demande à la cour de :
Infirmer le jugement en ce qu’il a :
'- Dit et jugé que la Manufacture française des pneumatiques MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que ce licenciement n’est pas entaché de nullité ;
— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse (perte de confiance) ;
— Dit et jugé que la procédure est régulière ;
— Dit et jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie ;
— Dit et jugé que le licenciement n’était pas entouré de circonstances vexatoires ;
— Dit et jugé que la Manufacture française des pneumatiques MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels;
— Dit et jugé que Monsieur [B] [N] n’a pas subi de harcèlement managérial ;
— Débouté Monsieur [B] [N] de l’intégralité de ses demandes (indemnitaires et réintégration) ;
— Débouté les parties pour le surplus ;
— Condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance'.
STATUANT DE NOUVEAU :
A TITRE PRINCIPAL
— Juger que son licenciement est nul ;
— Ordonner sa réintégration au sein de la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à son emploi sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 7ème jour suivant la signification de la décision, la Cour se réservant le droit de liquider l’astreinte ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 600.552 euros nets (à parfaire) au titre de l’indemnité d’éviction, sur la base d’un salaire mensuel de 16.682 euros bruts, depuis la date de son licenciement jusqu’à la date de sa réintégration effective ;
— Juger irrecevable la demande de déduction de l’indemnité d’éviction des indemnités journalières de sécurité sociale et du complément versé par l’employeur et/ou l’organisme de prévoyance sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 49.413,60 euros bruts au titre des congés payés (solde restant dû acquis à la date du 29 avril 2024) puis jusqu’à la réintégration effective du salarié (à parfaire) ;
— Juger que le compteur JDR (1.996,35 €) acquis au jour du licenciement sera maintenu.
À défaut de réintégration :
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 600.555 euros nets (36 mois de salaire) en réparation de la nullité du licenciement ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 16.682 euros nets en réparation du licenciement irrégulier ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 12.883,14 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 1.288,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 49.413,60 euros bruts (50 jours de CP restants) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter une somme de 1.996,35 euros au titre des droits restants JDR ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 199,63 euros bruts au titre des congés payés afférents aux droits JDR ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 33.364 euros nets au titre de l’article 16 de l’avenant à la CCN ingénieurs et cadres.
A TITRE SUBSIDIAIRE :
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 333.640 euros nets (20 mois de salaire) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 16.682 euros nets en réparation du licenciement irrégulier ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 12.883,14 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 1.288,31 euros bruts au titre des congés payés sur préavis ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 49.413,60 euros bruts (50 jours de CP) au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter une somme de 1.996,35 euros au titre des droits restants JDR ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 199,63 euros bruts au titre des congés payés afférents aux droits JDR ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 33.364 euros nets au titre de l’article 16 de l’avenant à la CCN ingénieurs et cadres.
DANS TOUS LES CAS :
— Débouter la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 83.410 euros nets au titre des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 100.000 euros nets en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 50.000 euros nets en réparation du harcèlement moral ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN à payer et porter la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, ainsi qu’à la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;
— Condamner la Manufacture française des Pneumatiques MICHELIN aux entiers dépens de première instance et d’appel.
Monsieur [B] [N] fait valoir, au soutien de sa demande de nullité du licenciement, que le courrier de notification du licenciement, daté du 16 janvier 2020, a été présenté pour la première fois à son domicile le 20 janvier suivant, et ce alors même qu’il a été victime d’un accident du travail le 16 janvier 2020 avant l’envoi effectif du courrier de rupture. Il conteste par ailleurs que l’entretien du 16 janvier 2020 ait conduit à la remise en main propre d’un courrier de licenciement. Il en déduit que son licenciement a été prononcé au cours d’une période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail dont l’employeur était dûment informé s’agissant d’un incident survenu au temps et au lieu du travail, en sorte que la rupture de son contrat de travail est nécessairement entachée de nullité.
Monsieur [B] [N] sollicite en conséquence sa réintégration au sein de l’entreprise intimée, outre le paiement d’une indemnité d’éviction dont le montant des revenus de remplacement éventuellement perçus durant ladite période ne peuvent être déduit. A titre subsidiaire, Monsieur [B] [N] sollicite le paiement des indemnités de rupture afférentes ainsi que l’indemnisation du préjudice subi.
S’agissant du montant de l’indemnité d’éviction, Monsieur [B] [N] explique que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN, dans le corps de ses écritures de première instance, faisait valoir que devaient être déduits du montant de ladite indemnité les revenus de remplacement éventuellement perçus depuis le 16 janvier 2020, que cette demande ne figurait toutefois pas dans le dispositif adverse, en sorte que les premiers juges n’en étaient pas saisis. Il ajoute qu’en cause d’appel, dans le cadre de ses premières conclusions d’intimée, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN sollicitait simplement de la cour qu’elle juge, à titre subsidiaire, que l’indemnité d’éviction devait être amputée des seules indemnités Pôle Emploi perçues depuis le licenciement et que ce n’est que par voie de conclusions signifiées le 11 octobre 2024, soit à deux jours de la clôture de l’instruction, que la société intimée a pour la première fois demandé à la cour de juger que son indemnité d’éviction soit réduite à hauteur du montant des indemnités journalières de sécurité sociale, du complément versé par l’employeur et/ou de l’organisme de prévoyance et des allocations de retour à l’emploi servies par France Travail, une telle demande nouvelle formulée pour la première fois en cause d’appel devant nécessairement être déclarée irrecevable en application du principe de concentration des moyens. Monsieur [B] [N] en déduit que la cour est seulement saisie de la demande tendant à voir déduites les indemnités services par France Travail. Il objecte à cet égard que l’indemnité d’éviction doit réparer la totalité du préjudice subi et qu’elle a une nature indemnitaire, et considère que la déduction des revenus de remplacement ne permet pas une réparation intégrale du préjudice subi.
Dans l’hypothèse où la cour ne ferait pas droit à la demande de réintégration qu’il formule en suite de la nullité de son licenciement, Monsieur [B] [N] s’estime bien fondé à percevoir une indemnité de non-concurrence. Il fait valoir à cet égard que l’employeur l’a libéré de son obligation de non-concurrence aux termes du courrier de licenciement sans qu’il ne perçoive toutefois de quelconque somme à ce titre. Il sollicite en conséquence la condamnation de la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN à lui payer une indemnité de non-concurrence à hauteur de 33.364 euros net.
De même, en cas de non réintégration, Monsieur [B] [N], explique que son compte épargne temps comportait 101,4 jours épargnés à la date du 21 décembre 2019, que l’employeur lui a réglé la somme de 62.255,47 euros correspondant à 'IC CET individuel', en sorte qu’avec les droits acquis entre le 31 décembre 2019 et son accident du travail il a été rempli de ses droits, mais que s’y ajoute le compteur jours de repos des cadres au forfait jours qui s’élevait à la somme de 1.996,35 euros. Il relève que l’employeur ne conteste pas les montants ainsi évoqués, et qu’il lui reste donc due cette dernière somme.
A titre subsidiaire, Monsieur [B] [N], qui conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, fait plus spécialement valoir que dans le cadre de ses missions, avec son équipe et en lien avec les directions métiers, ils ont élaboré la première version du nouveau leadership model du groupe MICHELIN, que fin 2018, le directeur du personnel monde a confié à Monsieur [RG] [I] la responsabilité de la poursuite de l’élaboration du nouveau modèle de management groupe, qu’il s’est retrouvé à compter du début de l’année 2019 mis à l’écart du projet I Care qu’il avait pourtant géré depuis l’origine, qu’il n’était plus convié aux réunions destinées à finaliser ledit projet ni a pris part au lancement officiel de ce nouveau modèle de management présenté le 28 mars 2019. Il ajoute que le vendredi 22 novembre 2019 il a été informé pour la première par Madame [YD] de la tenue d’une réunion le lundi suivant concernant le projet I Care, mais qu’il ne lui a jamais été demandé d’animer ladite réunion, pas plus qu’il n’a été informé du caractère important de cet événement. Monsieur [B] [N] considère de la sorte qu’il ne saurait lui être fait grief d’avoir commis une faute en ne participant à la réunion I Care, pas plus qu’il ne saurait lui être opposé le défaut de participation d’un des membres de son équipe en l’absence de toute demande en ce sens formulée par l’employeur. Monsieur [B] [N], objectant qu’il n’a jamais fait l’objet, avant la rupture de son contrat de travail, de quelconques sanctions et/ou mises en garde, conclut de la sorte à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement qui lui a été notifié par la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN.
Monsieur [B] [N] soutient ensuite que la procédure de licenciement mise en oeuvre par la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN est irrégulière dès lors que le délai de cinq jours entre la convocation à l’entretien préalable à licenciement et la tenue de celui-ci n’a pas été respecté. (Courrier remis en main propre le 09 janvier pour un entretien le 13 janvier suivant). Il sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice subi.
Monsieur [B] [N] expose encore que son licenciement est intervenu dans des conditions brutales et vexatoires, et excipe plus spécialement à cet égard que :
— il a subi un entretien destiné à l’humilier de la part de Monsieur [A], lequel s’est tenu dans un bureau vitré, devant témoins, et à proximité de ses équipes ;
— il a ensuite été fermement raccompagné à la sortie de l’entreprise, devant ses collaborateurs ;
— il lui a été demandé de restituer immédiatement ses outils de travail, dont son badge ;
— ses accès informatiques et l’accès à ses données personnelles ont été coupés le 17 janvier 2020 ;
— ses tiroirs personnels ont été forcés, ses affaires vidées et débarrassées ;
— il s’est vu supprimer le bénéfice du complément maladie alors même qu’il était présent le jour où le Docteur [J] prétend être passé à son domicile.
Monsieur [B] [N] estime de la sorte avoir subi un préjudice spécifique dont il sollicite la réparation.
Monsieur [B] [N] soutient que la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN a contrevenu à son obligation de prévention le concernant; étant exposé que :
— il était soumis à une surcharge de travail significative ayant induit un premier syndrome d’épuisement professionnel en 2018 ;
— il a été victime de méthodes de management inadaptées de la part de sa supérieure hiérarchique directe à l’origine de son licenciement ;
— il a été écarté des missions qui lui étaient confiées, sans préavis et sans motif ;
— l’employeur n’a pris aucune mesure pour préserver sa santé et sa sécurité alors même qu’il ne pouvait ignorer les risques de harcèlement inhérents à la personnalité et au type de management de sa supérieure hiérarchique directe, laquelle a en outre usé de rapports de séduction inappropriés dans le cadre du travail.
Monsieur [B] [N] estime que l’ensemble de ces circonstances, constitutives d’une dégradation de ses conditions de travail et d’une situation de harcèlement moral, ont induit une dégradation de son état de santé. Il sollicite en conséquence à la fois l’indemnisation du préjudice subi du fait du harcèlement moral mais également celui subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention.
Dans ses dernières conclusions, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PENUMATIQUES MICHELIN demande à la cour de :
— CONFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand du 30
mars 2022 en ce qu’il a':
' dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que ce licenciement n’est pas entaché de nullité;
— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse (perte de confiance)';
— dit et jugé que la procédure de licenciement est régulière';
— dit et jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie';
— dit et jugé que le licenciement n’était pas entouré de circonstances vexatoires';
— dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels';
— dit et jugé que Monsieur [N] n’a pas subi de harcèlement managérial';
— débouté Monsieur [B] [N] de l’intégralité de ses demandes (indemnitaires et réintégration)';
— débouté les parties pour le surplus';
— condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance'.
— DEBOUTER Monsieur [N] de sa demande tendant à l’infirmation du jugement
du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand en ce qu’il a':
'dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a notifié le licenciement de Monsieur [B] [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie et que ce licenciement n’est pas entaché de nullité';
— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [B] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse (perte de confiance)';
— dit et jugé que la procédure de licenciement est régulière';
— dit et jugé que le préavis de Monsieur [B] [N] est actuellement suspendu pour cause de maladie';
— dit et jugé que le licenciement n’était pas entouré de circonstances vexatoires';
— dit et jugé que la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN a respecté son obligation de prévention des risques professionnels';
— dit et jugé que Monsieur [N] n’a pas subi de harcèlement managérial';
— débouté Monsieur [B] [N] de l’intégralité de ses demandes (indemnitaires et réintégration)';
— débouté les parties pour le surplus';
— condamné Monsieur [B] [N] aux dépens de la présente instance.'
En conséquence :
In limine litis :
— Ordonner le rabat de la clôture intervenue le 14 octobre 2024 et recevoir ses conclusions et pièces produites le 15 octobre 2024 ;
A titre principal :
— Juger qu’elle a notifié le licenciement de Monsieur [N] antérieurement à la suspension de son contrat de travail pour cause de maladie.
En conséquence:
— Juger que le licenciement de Monsieur [N] n’est ps entaché de nullité ;
— Débouter Monsieur [N] de sa demande de réintégration sous astreinte et de sa demande de paiement d’une indemnité d’éviction ;
— Juger que le licenciement de Monsieur [N] repose sur une cause réelle et sérieuse.
En conséquence :
— Prendre acte de son refus de réintégrer Monsieur [N] ;
— Débouter Monsieur [N] de ses demandes indemnitaires sur ce fondement à savoir'333.640 euros nets (20 mois de salaire) au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
— Juger que la procédure de licenciement de Monsieur [N] était régulière';
En conséquence':
— Débouter Monsieur [N] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement irrégulier';
— Juger que le licenciement n’était entouré d’aucune circonstance vexatoire';
En conséquence':
— Débouter Monsieur [N] de sa demande indemnitaire au titre des circonstances vexatoires de son licenciement';
— Juger qu’elle a respecté son obligation de prévention’des risques professionnels ;
En conséquence':
— Débouter Monsieur [N] de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l’employeur à son obligation de prévention’des risques professionnels ;
— Juger que Monsieur [N] n’a subi aucun harcèlement managérial';
En conséquence':
— Débouter Monsieur [N] de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement
managérial';
A TITRE SUBSIDIAIRE :
— Déclarer recevable la demande tendant à ce que l’indemnité d’éviction de Monsieur [N] soit amputée des indemnités journalières de sécurité sociale, du complément versé par l’employeur et/ou par l’organisme de prévoyance et des allocations de retour à l’emploi servies par France Travail';
— Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par Monsieur [N] au titre de la nullité de son licenciement';
— Juger que l’indemnité d’éviction de Monsieur [N] doit être amputée des indemnités journalières de sécurité sociale, du complément versé par l’employeur et/ou par l’organisme de prévoyance et des allocations de retour à l’emploi servies par France Travail';
— Réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par Monsieur [N] au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et la limiter à l’équivalent de trois mois de salaires bruts soit 50'046 euros bruts';
— Réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par Monsieur [N] au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement';
— Réduire dans de plus justes proportions la demande indemnitaire formée par Monsieur [N] au titre des circonstances vexatoires de son licenciement';
— Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par Monsieur [N] au titre du manquement de la Société à son obligation de prévention des risques professionnels';
— Réduire dans de plus justes proportions les demandes indemnitaires formées par Monsieur [N] au titre du harcèlement managérial';
A TITRE INFINIMENT SUBSIDIAIRE :
— Limiter le montant de l’indemnité d’éviction de Monsieur [N] à 600.552 euros’nets';
EN TOUT ETAT DE CAUSE':
— Débouter Monsieur [N] de ses demandes au titre de':
* l’indemnité de préavis';
* congés payés sur préavis';
* indemnité compensatrice de congés payés';
* droits restants JDR et des congés payés y aff érents';
* l’indemnité de non-concurrence.
— Condamner Monsieur [N] à porter et payer à la MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN la somme de 3.088,35 euros correspondant à 5 jours de congés payés, en raison du trop-perçu versé dans le cadre du solde de tout compte';
— Condamner Monsieur [N] à porter et payer à la MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile';
— Débouter Monsieur [N] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions';
— Condamner le même aux entiers dépens.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sollicite in limine litis le rabat de l’ordonnance de clôture fixée au lundi 14 octobre 2024 à 09h00 au motif qu’elle a été destinataire de trois jeux de conclusions récapitulatives adverses dont deux les 09 août et 19 septembre 2024, avec ajout de nouvelles pièces, puis le 11 octobre suivant, de telles productions étant considérées comme tardives et ne lui permettant pas d’y répondre avant la date de clôture de l’instruction du dossier.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait ensuite valoir que le courrier de licenciement de Monsieur [B] [N] a été posté le 16 janvier 2020 peu avant 14 heures, que le salarié n’a été victime d’un malaise ayant entraîné son arrêt de travail le même jour qu’en suite de l’entretien qui s’est tenu l’après-midi postérieurement à la remise par Monsieur [A] d’un exemplaire du courrier de licenciement à Monsieur [B] [N]. Elle en déduit que la notification du licenciement est bien intervenue antérieurement à la survenance de l’accident du travail de Monsieur [B] [N], soit alors même que son contrat de travail n’était pas encore suspendu. La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sollicite donc que Monsieur [B] [N] soit débouté de sa demande de nullité du licenciement de ce chef.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN expose ensuite que la convocation à l’entretien préalable à licenciement a été remise en main propre au salarié le 06 janvier 2020, après un envoi en courrier recommandé le 02 janvier précédent non réceptionné par le salarié à raison d’un changement d’adresse n’ayant pas été porté à sa connaissance, pour un entretien fixé le 13 janvier suivant, soit plus de 5 jours après la remise de ladite convocation. Elle ajoute qu’en tout état de cause le salarié a bénéficié de l’ensemble des garanties procédurales entourant la tenue d’un entretien disciplinaire et considère donc parfaitement régulière la procédure de licenciement de Monsieur [B] [N] et conclut de la sorte à son débouté de sa demande tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement de ce chef.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN expose qu’elle fait grief à son salarié, au titre de son licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse de ne pas avoir participé, alors même que son intervention était prévue à la demande de l’équipe de direction internationale, à une réunion le 25 novembre 2019 devant permettre la présentation d’une synthèse des initiatives relatives à l’accompagnement et au déploiement du nouveau groupe Leadership Model (ICARE) menées par l’ensemble des régions composant le groupe MICHELIN, et ce alors même qu’en sa qualité de cadre groupe en charge du développement des outils de learning et développement pour l’accompagnement d’ICARE, Monsieur [B] [N] ne pouvait ignorer l’importance de ce moment de partage. Elle ajoute qu’informée en amont de ce que le salarié avait prévu d’autres rendez-vous sur ce créneau, son manager lui a demandé qu’un membre de son équipe, maîtrisant le sujet, intervienne en ses lieu et place, ce que Monsieur [B] [N] a toutefois refusé prétextant que son manager détenait l’ensemble des éléments utiles pour intervenir, ce qu’elle conteste. La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN poursuit en expliquant que le 25 novembre 2019, à 08h35, Monsieur [B] [N] a été informé de l’annulation du rendez-vous prévu ce même jour avec Madame [E], en sorte qu’il était dès lors disponible pour se rendre à la réunion relative au déploiement ICARE, et qu’en dépit de cette annulation, le salarié a soutenu auprès de son manager, l’après-midi même, avoir pourtant rencontré en rendez-vous Madame [E], une telle déclaration constituant un mensonge manifeste. La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN considère qu’il s’agit d’un manque de coopération et d’une attitude non conforme à ses responsabilités et son rôle au sein de l’entreprise, induisant nécessairement une perte de confiance et légitimant en conséquence le licenciement qui lui a été notifié. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui conteste l’existence de circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement de Monsieur [B] [N], fait valoir que :
— que l’entretien du 16 janvier consistait à informer le salarié de ce qu’un courrier de licenciement avait été posté, sans qu’elle n’y soit tenue, en sorte qu’il s’agissait d’une démarche bienveillante de sa part, étant précisé en outre que ledit entretien est intervenu dans un lieu choisi par Monsieur [B] [N] en sorte qu’il est mal fondé à lui opposer sa tenue dans un box vitré ;
— aucun élément du dossier ne vient étayer les allégations du salarié selon lesquelles Monsieur [A] lui aurait intimé l’ordre de quitter sur le champ le site de travail, et ce devant l’ensemble des collaborateurs ;
— il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir fourni du travail au salarié après la notification de son licenciement dès lors que celui-ci a été dispensé de l’exécution de son préavis ;
— la prise en charge médicale de Monsieur [B] [N] est conforme aux process internes ;
— le salarié ne justifie d’aucune coupure de ses accès aux services informatiques de l’entreprise à une date postérieure à la notification de son licenciement, la capture d’écran qu’il communique pour objectiver ses prétentions étant datée du 17 janvier 2020, soit à une date à laquelle son licenciement lui avait été notifié, étant rappelé la dispense d’exécution de son préavis ;
— aucun élément objectif ne permet d’établir que son badge d’accès aurait été coupé le 16 janvier 2020 ;
— aucun élément du dossier ne permet d’établir que les tiroirs de Monsieur [B] [N] auraient été forcés le 17 janvier 2020, seul le fait qu’ils aient été vidés étant établi ;
— aucun grief ne peut lui être opposé s’agissant de la mise en place d’une visite de contrôle dans le cadre de son arrêt de travail, étant précisé que la mise en place d’une contre-visite médicale est une possibilité offerte à l’employeur, qui ne saurait être constitutive d’un abus, et étant précisé que le médecin contrôleur, lors de son passage, n’a pas trouvé Monsieur [B] [N] à son domicile et a signalé cette anomalie, ce qui explique la suspension du complément employeur dont il bénéficiait ;
— en tout état de cause, aucune de ces actions ne caractérise une faute de l’employeur.
Au vu de l’ensemble de ces considérations, la société SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN conclut au débouté du salarié des demandes qu’il formule au titre de l’existence de circonstances vexatoires entourant son licenciement.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui conteste également que le salarié ait fait l’objet de harcèlement moral, fait plus spécialement valoir que :
— le salarié ne démontre pas objectivement le sous-effectif de son équipe dont il excipe, seule une certaine instabilité des effectifs pouvant être relevée, laquelle ne saurait constituer une situation de harcèlement managérial
— le salarié échoue à démontrer qu’il aurait été exposé à une surcharge de travail dans le cadre de ses fonctions, sa charge de travail ayant été au contraire conforme à celle d’un acdre supérieur autonome et bénéficiant d’une rémunération significative ;
— le salarié ne justifiait pas d’aussi bon résultats que ceux qu’il soutient avoir réalisés ;
— le salarié échoue à démontrer que Madame [YD] l’aurait encouragé à quitter l’entreprise ;
— si elle ne conteste pas que certaines missions liées au modèle Leadership Groupe aient été confiées à Monsieur [I], elle indique toutefois avoir toujours eu conscience du travail accompli par Monsieur [B] [N], celui-ci n’ayant au demeurant pas cessé du jour au lendemain d’être convié aux réunions de travail qui intéressaient ces sujets ;
— aucun élément du dossier médical du salarié ne permet d’établir que Monsieur [B] [N] aurait présenté un stress à raison de ses conditions d’emploi au sein de l’entreprise ;
— les rapports de séduction particulièrement inappropriés dans le cadre professionnel dont fait état le salarié s’agissant du comportement de Madame [YD] à son égard ne sont pas objectivement démontrés, étant précisé que cet argumentaire est formulé pour la première fois en cause d’appel alors même que Monsieur [B] [N] réfère à des échanges datant de 2016. En tout état de cause, ceux-ci ne traduisent qu’un contexte de soutien entre cadres autonomes ;
— concernant l’accident du travail dont a été victime Monsieur [B] [N] en 2018, elle explique que celui-ci n’a pas communiqué à la société son arrêt de travail, en sorte qu’il ne saurait lui être fait grief de ne pas avoir pris de mesure ensuite de celui-ci, étant soutenu en outre qu’elle n’est nullement responsable dudit accident ;
— le salarié a bénéficié tout au long de la relation de travail de visites médicales régulières et d’entretiens avec sa supérieure hiérarchique au cours desquels les problématiques rencontrées par Monsieur [B] [N] ont été abordées.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN considère donc que le salarié ne démontre pas un lien de causalité entre son état de santé et son activité professionnelle et conclut de la sorte à son débouté des demandes qu’il formule de ce chef.
A titre subsidiaire, s’agissant des demandes indemnitaires formulées par Monsieur [B] [N], la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait valoir que :
— ses indemnités de fin de contrat ne lui ont toujours pas été versées dès lors que son préavis est toujours suspendu pour cause de maladie ;
— Monsieur [B] [N] est actuellement toujours salarié de l’entreprise à raison de la suspension de son préavis pour cause de maladie, qu’il a été dispensé de son obligation de non-concurrence alors même que son contrat de travail ne comportait aucune clause de non-concurrence, la mention de dispense figurant au courrier de licenciement ne procédant dès lors que d’une simple erreur de plume. Elle en déduit qu’aucune somme n’est due au salarié de ce chef ;
— le solde des jours figurant sur le compteur CET du salarié lui sera réglé lorsque son préavis ne sera plus suspendu pour cause de maladie et qu’il ne fera plus partie des effectifs de l’entreprise.
La SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN indique par ailleurs s’opposer à la demande de réintégration formulée par le salarié.
Concernant le reliquat de JDR, la SAS MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, elle relève la prescription de cette demande et en tout état de cause, objecte qu’il est impossible que Monsieur [B] [N] ait disposé d’un reliquat de jours non pris de repos accordés en contrepartie du forfait annuel en jours auquel il était soumis, lesdits jours étant soit pris, soit affectés au compte épargne temps. Elle conclut de la sorte au débouté du salarié de la demande de rappel qu’il formule de ce chef.
Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.
MOTIFS
— Sur le harcèlement moral -
Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement moral suppose l’existence d’agissements répétés, peu importe que les agissements soient ou non de même nature, qu’ils se répètent sur une brève période ou soient espacés dans le temps. Le harcèlement moral se caractérise donc par la conjonction et la répétition de certains faits laissés à l’appréciation souveraine des juges du fond. Un acte isolé ne répond pas à la définition du harcèlement moral.
L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou un tiers à l’entreprise. Le harcèlement peut être constitué même si son auteur n’avait pas d’intention de nuire. L’employeur est responsable des faits de harcèlement commis sur ses salariés par un autre salarié ou par un tiers exerçant une autorité de fait ou de droit sur ceux-ci.
Pour relever une situation de harcèlement moral, la loi n’exige pas la caractérisation ou démonstration d’un préjudice du salarié se disant victime puisqu’il suffit que les agissements soient susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La simple possibilité d’une atteinte aux droits ou à la dignité, d’une altération de la santé physique ou mentale, d’une atteinte à l’avenir professionnel du salarié suffit. Toutefois, le plus souvent, les faits de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié. Par contre, il faut que le salarié qui se plaint de harcèlement moral ait personnellement été victime des agissements dénoncés. Le salarié qui n’a pas été personnellement victime d’une dégradation de ses conditions de travail à la suite des agissements de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique vis-à-vis de certains salariés n’est pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à ses obligations à son égard.
Selon les dispositions de l’article L. 1152-4 du code du travail, l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
En matière de preuve, selon les dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Un harcèlement peut causer à la victime un préjudice, d’ordre moral ou corporel, dont l’évaluation relève de la compétence du juge. Le juge prud’homal est compétent pour connaître de la réparation de l’entier dommage consécutif à un harcèlement moral. Le salarié n’est pas tenu de saisir le juge de la sécurité sociale pour statuer sur l’existence et le quantum du préjudice corporel invoqué comme en relation avec un harcèlement moral. La prise en charge au titre de la maladie professionnelle de l’affection consécutive au harcèlement, moral ou sexuel, ne s’oppose pas à l’attribution de dommages-intérêts à la victime pour les faits de harcèlement antérieurs à cette décision.
L’action civile relative à des faits de harcèlement moral se prescrit par cinq ans (délai de droit commun de l’article 2224 du code civil). En cas de dommage corporel, l’action en réparation d’un dommage corporel se prescrit par dix ans à compter de la date de consolidation du dommage (article 2226 du code civil).
En l’espèce, à l’époque considérée, Monsieur [B] [N] avait comme supérieure hiérarchique Madame [YD] dont il considère que celle-ci aurait entretenu avec lui des rapports de séduction inappropriés dans le cadre d’une relation de travail. Précisant qu’il n’avait d’autre choix que de répondre favorablement à l’ensemble des sollicitations de sa supérieure hiérarchique, s’inscrivant selon lui dans le cadre d’un 'management à l’émotion', et ce sauf à se voir écarter indûment des responsabilités qui lui incombaient au sein de la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, Monsieur [B] [N] réfère sur ce point à différents messages adressés par cette supérieure hiérarchique sur son adresse de messagerie Whatsapp, aux termes desquels elle s’adresse à l’appelant de la sorte:
— 'Merci de ce beau moment entre amis’ ;
— 'Une pensée à mon ami… Je suis là si tu veux’ ;
— 'Je pense fort à toi mon ami’ ;
— '[B], mon ami, est-ce que tu peux prendre ces neuf minutes pour moi ce matin'';
— 'Affreux [Localité 8], besoin et envie de te dire que je t’aime mon ami';
— 'Une énorme pensée à toi pour ce lundi pas comme les autres';
— 'Nous sommes sur le point de choisir le nom des compétences comportementales. Je pense très fort à toi!!!Courage et essaie de te reposer';
— 'Prends soin de toi stp, j’aimerai garder longtemps mon ami en forme';
— 'Que c’est bon de lire tes lignes et de voir comme la vie est splendide de belles âmes. Je suis miraculée, et je ressens que certains moments donnent un éclairage fort sur notre destinée. Tout va mieux, bcp mieux. Je t’envoie mon affection en retour de ta délicatesse'.
Alors même que Madame [YD] avait manifestement pour habitude de s’adresser à Monsieur [B] [N] sur un ton particulièrement familier et affectueux, l’appelant communique son compte-rendu d’évaluation établi au titre de l’année 2017 et à la lecture duquel il apparaît que Madame [YD] le sommait de travailler son 'équilibre pro/perso', ce qui peut paraître contradictoire s’agissant d’une supérieure hiérarchique pour qui la frontière entre le personnel et le professionnel paraît n’être que chimère.
Madame [HG] [L], salariée de la société intimée, confirme cette dilution de la frontière entre vie personnelle et professionnelle telle qu’entretenue par Madame [YD] à l’égard de Monsieur [B] [N], relatant plus spécialement que celui-ci s’est ouvert à elle quant aux usages et pratiques de son nouveau service, et que Madame [YD] semblait adopter des méthodes de manipulation et de pression psychologique à son endroit. Madame [L] ajoute que Monsieur [B] [N] s’est confié auprès d’elle quant à l’intensification du harcèlement moral qu’il subissait de la part de sa supérieure hiérarchique, lequel lui occasionné des insomnies, des peurs et angoisses quotidiennes de diverses natures, et a engendré chez lui un ressenti de grande culpabilité et de souffrance au travail.
Le management ainsi déployé par Madame [YD] à l’encontre de Monsieur [B] [N] est également confirmé par Monsieur [FY], membre de la commission santé sécurité et des conditions de travail, interrogé dans le cadre d’une sommation interpellative à la requête de l’appelant. A la question 'me faire connaître immédiatement s’il était au courant que Monsieur [B] [N] s’était plaint de relations fortement dégradées avec sa N+1, Madame [C] [YD]', Monsieur [FY] a expressément répondu 'pas directement, mais j’étais au courant'.
De même, Madame [G] [WA], également membre de la commission santé sécurité et des conditions de travail, et interrogée dans un cadre identique, a, à la question 'me faire connaître immédiatement s’il était au courant que Monsieur [B] [N] s’était plaint de relations fortement dégradées avec sa N+1, Madame [C] [YD], expressément répondu par l’affirmative. Madame [G] [WA], à la question 'me faire connaître immédiatement si, à sa connaissance, Madame [C] [YD] a déjà été visée par des signalements éthiques ou mise en cause pour ses méthodes managériales', a indiqué qu’ 'à l’époque nous soupçonnions l’aspect néfaste de son management car en tant que représentant du personnel j’avais reçu des confidences d’autres personnes extérieures à cette équipe mais qui l’avait eu en tant que manager. Et récemment il y a eu un signalement auprès du service du personnel d’une personne subissant régulièrement des attaques verbales violentes et injustifiées en public'.
Monsieur [KS], DSC CFE-CGC, ayant assisté Monsieur [B] [N] lors de son entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, confirme par ailleurs, après avoir interrogé différents salariés, que l’ensemble des personnes questionnées dans ce cadre lui avaient confirmé que Madame [YD] 'avait voulu déployer une organisation qui ne favorisait pas [B], et même qui revenait sur les engagements pris par l’entreprise envers [B] en ce qui concerne l’étendue de ses missions et son positionnement hiérarchique', et qu’il 'était de notoriété publique que [C] [YD] était ce qu’on appelle chez nous une 'manager toxique'. Un caractère fort qui n’accepte pas ou difficilement la controverse. Avec elle on est 'dedans’ ou 'dehors', et quand on est dehors, on peut compter ses abattis'. Monsieur [KS] devait également préciser qu’il pensait que Monsieur [B] [N] avait 'subi des pressions dans les mois précédant la tentative de licenciement et qu’il a continué à être maltraité depuis’ et, s’agissant plus spécialement du départ de l’entreprise de Madame [YD] à la fin de l’année 2023, que celui-ci 'serait la conséquence d’un dossier 'de trop’ qu’elle aurait eu à son crédit. Cela s’est fait visiblement très rapidement puisque c’est [R] [EF], le DRH du groupe, qui s’est présenté devant l’équipe pour dire qu’elle était partie, qu’elle ne reviendrait pas, et qu’il ne répondrait pas aux questions du pourquoi ou comment. S’il n’y a pas eu d’information officielle sur cette sortie, on peut émettre l’hypothèse qu’à force de maltraiter les personnes, la toxicité de [C] a fini par n’être plus acceptable'.
Il résulte enfin du dossier médical de Monsieur [B] [N], que ce salarié a décrit aux services de la médecine du travail, un contexte de travail difficile avec sa supérieure hiérarchique, consistant notamment en :
— des injonctions paradoxales de la part de sa manager actuelle ;
— mi-2018 : décrit des confrontations avec sa N+1 sur les questions du travail ;
— Fin 2018-début 2019 : ne ressentait plus de soutien de la part de sa N+1 ;
— En 2019 : accompagnement par le psychologue AH et par un coach externe.
Monsieur [B] [N] soutient ensuite avoir été confronté dans l’exercice de ses fonctions à une surcharge de travail significative, notamment induite par le turn over important des membres de son équipe de travail, situation qu’il justifie avoir signalée à sa hiérarchie dans le cadre du point de situation du 10 janvier 2018.
Madame [H] atteste à cet égard du départ de Monsieur [V] au mois de mars 2019 (départ officiel en avril 2019), qui travaillait auparavant avec Monsieur [B] [N] sur le programme 'LA SESSION', et de l’impact de cette circonstance sur la charge de travail de l’ensemble de l’équipe dirigée par l’appelant.
La cour constate par ailleurs, comme le fait à juste titre remarquer Monsieur [B] [N], que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN reconnaît, a minima, en page 52 de ses conclusions d’intimée, un manque de stabilité de l’effectif composant l’équipe de travail dirigée par ce salarié.
Il ressort enfin des relevés de badgeage communiqués aux débats par l’employeur, et dont il n’est pas contesté qu’ils ne concernent que le seul site de travail des [Adresse 5], et ne sauraient inclure le temps de travail réalisé depuis son domicile ou en rendez-vous extérieurs, que Monsieur [B] [N] a été amené à travailler :
— 11h40 le 05 novembre 2018 ;
— 10h11 le 06 novembre 2018 ;
— 10h10 le 12 novembre 2018 ;
— 11h15 le 19 décembre 2018 ;
— 10h26 le 20 novembre 2018 ;
— 11h33 le 03 janvier 2019 ;
— 11h27 le 09 janvier 2019 ;
— 11h03 le 14 janvier 2019 ;
— 11h23 le 07 juin 2019 ;
— 11h10 le 01er octobre 2019 ;
— 11h27 le 02 octobre 2019 ;
— 11h41 le 10 octobre 2019 ;
— 11h32 le 11 octobre 2019 ;
— 11h21 le 16 octobre 2019 ;
— 08h45 le 10 décembre 2019 ;
Il résulte encore des relevés de badgeage ainsi produits, que des alertes ont été déclenchées à raison de l’accomplissement par ce salarié d’un temps de travail journalier supérieur à onze heures, et ce à six reprises au cours du mois de juin 2019, six reprises au cours du mois d’octobre 2019, et une reprise lors du mois de décembre 2019.
Monsieur [B] [N] fait valoir qu’il a été progressivement évincé de ses fonctions au sein de la société intimée, relevant plus spécialement à cet égard qu’aux termes de son entretien d’évaluation au titre de l’année 2017, sa supérieure hiérarchique lui offrait deux options distinctes, la première consistant en un approfondissement de son appétence sur l’accompagnement des personnes, la seconde en un retour 'en industrie'. Monsieur [B] [N] devait, par suite, préciser que 'sans exclure un retour à l’industrie (parmi les possibilités évoquées avec [X] [W] au moment de rejoindre DCP), j’ai manifesté la volonté de finaliser mon passage sur ce poste à DCP, qui correspondrait à un changement de métier et pour lequel on m’a demandé un engagement sur 5 ans. Des dossiers pour moi ne sont pas terminés'.
Lors de son évaluation mensuelle du mois de juillet 2018, alors même que Monsieur [B] [N] avait démontré un intérêt dans le suivi d’une formation 'DIAM – construire sa posture et développer son efficacité de coach professionnel', ce qui lui aurait permis, sans que cela ne soit contesté par l’employeur, d’approfondir sa fonction relative à l’accompagnement des personnes tel que suggéré par Madame [YD] lors de son entretien annuel d’évaluation au titre de l’année 2017, cette supérieure hiérarchique s’est clairement opposée à l’institution en interne de la démarche de coaching ainsi sollicitée, arguant plus spécialement que cette formation 'intéressante’ représentait un investissement significatif à la fois financier et temporel.
Monsieur [B] [N] reproche également à la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN de l’avoir évincé de ses responsabilités sur la gestion de Leadership Model, lesquelles ont été transférées, à compter du mois d’octobre 2018, à Monsieur [R] [EF]. Dans ce cadre, Monsieur [B] [N] a par ailleurs sollicité de sa supérieure hiérarchique, Madame [YD], qu’elle clarifie à l’avenir 'la question de la répartition des rôles/attentes) de chacun'.
Pour étayer son argumentation quant à une programmation ancienne de son éviction, Monsieur [B] [N] réfère par ailleurs aux différents propos qu’a pu tenir à son encontre Madame [YD], celle-ci ayant notamment plusieurs fois suggéré implicitement qu’une reconversion externe serait sans doute préférable. C’est ainsi qu’elle indiquait que Monsieur [B] [N] devait plutôt s’orienter vers 'des fonctions de coaching extérieur parce qu’il a exprimé son appétit pour l’accompagnement des personnes', après avoir souligné lors de son évaluation du mois de novembre 2018, que ce qui 'est moins clair, c’est son rôle à la suite'.
La cour constate que Madame [YD] n’est pas la seule salariée de la société intimée à avoir mis en exergue l’incertitude du maintien du contrat de travail de Monsieur [B] [N] puisque Monsieur [OD] [P] a déclaré : 'Avenir : difficulté de projeter [B] sur une future fonction lié par manque de perspectives sur la réussite de son changement de métier entre industrie et SP'.
Il ressort en outre du compte-rendu de la réunion qui s’est tenue le 23 septembre 2019, que le gestionnaire de carrière de Monsieur [B] [N] lui a clairement et expressément indiqué qu’il lui incombait à présent de chercher d’autres 'opportunités’ à l’extérieur de l’entreprise.
Monsieur [B] [N] verse enfin aux débats différentes pièces médicales, dont :
— son dossier de médecine du travail duquel s’infère qu’il a, à plusieurs reprises, fait état du stress ressenti dans le cadre de son travail ;
— le compte-rendu de l’examen cardiologique réalisé le 22 juin 2018 auprès du service de cardiologie et d’explorations cardio-vasculaires de l’Hôpital Privé [7], aux termes duquel le Docteur [S] [AU] a indiqué que Monsieur [B] [N] avait été victime quelques jours auparavant d’une violente douleur thoracique, que la douleur était intervenue au repos mais dans un contexte d’anxiété ;
— le compte-rendu de consultation établi le 25 août 2020 par le Docteur [Y] [T], Chirurgien de la main et des nerfs périphériques, aux termes duquel ce professionnel a pu relever la présence d’un nodule pur 'avec d4 ressaut à gauche, début de Dupuytren nodulaire à droite dans un contexte de stress professionnel (et familial) intense, la maladie de Dupuytren est une pathologie qui évolue par poussée dans un contexte de stress'.
Au regard des éléments d’appréciation susvisés, Monsieur [B] [N] établit des faits permettant de présumer qu’il a été victime de harcèlement moral, au travail ou à l’occasion du travail, entre 2017 et 2020.
En réponse, s’agissant tout d’abord de la surcharge de travail invoquée par Monsieur [B] [N], la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN réfère à sa pièce 28 dont elle considère qu’elle serait de nature à mettre en exergue les heures de connexions de son salarié et comprendrait le temps de travail passé en rendez-vous extérieur ou réalisé en télétravail depuis son domicile. La cour constate toutefois que ce document comporte pour chaque salarié visé, une colonne intitulée 'connexion’ et une colonne intitulée 'Amplitude'. Or, s’agissant de Monsieur [B] [N], les données chiffrées sont insérées dans la colonne 'Amplitude', et non dans celle 'Connexion', une telle circonstance impliquant à l’évidence qu’elles aient traient non pas aux connexions du salarié, mais reflètent au contraire son amplitude journalière de travail.
A cet égard, s’il n’est pas contesté que Monsieur [B] [N] était un cadre soumis à un forfait annuel en jours, qu’il percevait une rémunération conséquente, il reste que les éléments de contrôle du temps de travail font ressortir a minima une présence sur site non négligeable, à laquelle doit s’ajouter, sans que cela ne soit utilement critiqué par l’employeur, le temps de travail consacré aux rendez-vous extérieurs et/ou réalisé en télétravail, une telle circonstance étant de nature à accroître sensiblement l’amplitude horaire de travail sur site déjà élevée sur certaines journées.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui conteste tout lien entre la surcharge de travail alléguée par Monsieur [B] [N] et le non remplacement temporaire de Monsieur [V], réfère principalement aux déclarations de Madame [H], entendue dans le cadre d’une sommation interpellative, et desquelles ne ressort pas en effet directement de lien entre cette prétendue situation de surcharge au travail et le départ de Monsieur [V] de l’équipe de travail dirigée par Monsieur [B] [N]. La cour constate toutefois que Madame [H] confirme l’existence d’une surcharge de travail au sein de son service, et des plaintes de Monsieur [B] [N] quant à cette situation, subie à la fois personnellement et par d’autres salariés de l’équipe, outre que Monsieur [B] [N], tout comme d’autres membres de son équipe, s’étaient d’ores et déjà plaints auprès de la direction de l’entreprise de cet état de fait étroitement lié au manque de moyens humains auxquels ils étaient confrontés dans l’exercice de leurs fonctions.
S’agissant ensuite de l’ éviction de ses responsabilités professionnelles, telle que décrite par Monsieur [B] [N], la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ne conteste pas que certaines des missions confiées à l’appelant aient été ensuite confiées à Monsieur [I], lequel se contente très laconiquement de louer les mérites du travail accompli par Monsieur [B] [N]. De même, si la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN excipe de la contrariété pouvant exister entre la surcharge de travail dont se plaint son salarié et ses complaintes quant à une éviction de ses missions, force est toutefois de préciser que le retrait des fonctions d’un salarié, en ce compris lorsqu’il interviendrait à la suite d’une période de surcharge de travail, constitue une modification unilatérale par l’employeur du contrat de travail de ce salarié pouvant être vécue, non par comme un soulagement de voir sa charge de travail allégée, mais bien comme une placardisation illégitime et injuste.
Concernant les propos tenus notamment par Madame [YD] concernant la nécessité pour Monsieur [B] [N] de se réorienter, si la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait valoir qu’ils seraient intervenus dans le cadre d’entretiens qui auraient été de véritables temps d’échange, il n’en demeure pas moins qu’elle n’en conteste pas la matérialité, pas plus qu’elle ne critique utilement les témoignages de salariés recueillis par Monsieur [KS], en sa qualité de délégué du personnel, concernant le souhait de cette supérieure hiérarchique de mettre en place une organisation de travail défavorable à Monsieur [B] [N] et intervenant à rebours des engagements de la société intimée quant à l’étendue des missions confiées à l’appelant.
Concernant le comportement de Madame [YD] à l’encontre de Monsieur [B] [N], considéré par celui-ci comme harcelant, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES oppose tout d’abord le ton sur lequel Monsieur [B] [N] répondait aux messages écrits de sa supérieure hiérarchique. S’il ressort certes de certains échanges que Monsieur [B] [N] usait d’un ton courtois, qu’il a pu à une occasion, indiquer être 'touché’ par les propos de sa correspondante, force est de constater en revanche que sa supérieure hiérarchique usait à l’évidence d’un ton particulièrement affectueux envers un salarié avec lequel elle était placée dans un rapport hiérarchique et, subséquemment, inapproprié, voire déstabilisant, dans le cadre d’une relation de travail, et ce d’autant plus que le management 'toxique’ de cette supérieure hiérarchique est dépeint par plusieurs personnes évoluant au sein de l’entreprise intimée.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN conteste la valeur probante du témoignage de Monsieur [KS], délégué syndical ayant assisté Monsieur [B] [N] lors de son entretien préalable, objectant qu’il se contenterait de retranscrire les dires d’autres salariés. Si Monsieur [KS] indique certes que l’ensemble des personnes interrogées ont confirmé que Madame [YD] avait entendu déployer à l’encontre de Monsieur [B] [N] une organisation ne le favorisant pas, à rebours des engagements de la société intimée concernant l’étendue des missions confiées à ce salarié, force est de constater que cet état de fait ne pouvait être directement constaté par Monsieur [KS], lequel n’exerçait pas au sein du service de Monsieur [B] [N], ni même le connaissait personnellement avant la procédure de licenciement mise en oeuvre à son encontre. Il échet par contre de relever que lorsque Monsieur [KS] déclare qu’il était de 'notoriété publique’ que cette supérieure hiérarchique était un manager 'toxique', il fait ici état de constatations qui lui sont strictement personnelles, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN étant en conséquence mal fondée en sa critique de la valeur probante du témoignage de ce représentant du personnel.
Concernant enfin les éléments médicaux versés aux débats, s’il n’est pas contestable que la surcharge de travail et le stress au travail ressenti par Monsieur [B] [N] ont été retranscrits par les différents professionnels de santé conformément aux dires de leur patient, à défaut de toute constatation directe, reste que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN se contente d’en critiquer l’authenticité pour se retrancher derrière les difficultés familiales qu’auraient rencontrées son salarié au cours de cette même période. Si Monsieur [B] [N] ne conteste pas avoir rencontré certaines difficultés à raison des recherches d’emploi infructueuses de son fils à une époque contemporaine de son emploi auprès de la société intimée, il convient toutefois de relever que les éléments médicaux produits font état de problèmes de santé en lien avec un contexte de stress qui, au vu des éléments de preuve susvisés, peut raisonnablement au moins en partie être imputé aux conditions de travail de l’appelant.
Ces agissements répétés de Madame [YD], auxquels s’ajoutent les conditions d’emploi de Monsieur [B] [N] (surcharge de travail, éviction progressive de ses fonctions) ont en conséquence eu pour effet une dégradation des conditions de travail de ce salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Au vu de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [B] [N] a subi une situation de harcèlement moral au travail de 2017 jusqu’à la date de son licenciement qui est imputable à l’employeur.
Le jugement déféré sera donc infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a jugé que Monsieur [B] [N] n’avait pas été victime de harcèlement moral et a débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sera condamnée à verser à Monsieur [B] [N] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi consécutivement à la situation de harcèlement moral dont le salarié a été victime dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
— Sur l’obligation de sécurité -
Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail.
Sur un plan plus général, l’employeur est tenu également vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail. Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que le fondement légal, tiré notamment des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs.
L’employeur doit exécuter son obligation de sécurité (conditions cumulatives) : – de façon générale vis-à-vis de tous ses salariés par les actions en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information, d’adaptation (prévention du risque) ; – de façon particulière dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un atteinte à la sécurité ou la santé, physique et mentale d’un salarié, en prenant les mesures immédiates propres à les faire cesser (cessation du risque). La responsabilité de l’employeur est engagée vis-à-vis des salariés (ou du salarié) dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constaté une atteinte à la santé, le risque suffit.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, cette obligation de sécurité est désormais de résultat non au regard du risque effectivement encouru par le salarié, ou de l’atteinte à sa santé subi par le salarié, mais de son objet (prévention et cessation du risque). Le résultat attendu de l’employeur est de prévenir, par des moyens adaptés, tout risque lié non seulement à l’exécution de la prestation de travail mais également à l’environnement professionnel dans lequel elle est délivrée. Il s’agit pour l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d’obligation de résultat n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises de façon effective par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation sont analysées et appréciées par le juge. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité, sauf s’il démontre qu’il a pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement.
Au titre de son obligation de sécurité, il appartient à l’employeur de repérer les situations de tension et, le cas échéant, d’ouvrir rapidement une enquête. L’inertie de l’employeur en présence d’une situation susceptible d’être qualifiée de souffrance au travail, dont il a connaissance, alors qu’il est tenu légalement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, engage nécessairement sa responsabilité, quand bien même il ne serait pas l’auteur des faits dénoncés.
Le salarié peut solliciter des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
En l’espèce, Monsieur [B] [N] reprend principalement dans ce cadre le même argumentaire que pour la situation de harcèlement moral.
Il évoque toutefois également l’existence d’un accident du travail subi le 26 décembre 2018 à la suite d’une réunion, le certificat médical initial faisant état d’un malaise avec perte de connaissance et traumatisme crânien sur un surmenage. Il convient cependant de relever, comme l’objecte à juste titre l’employeur, que Monsieur [B] [N] s’est abstenu de lui communiquer l’arrêt de travail qui lui avait été prescrit à cette occasion, ce que ce dernier justifie en page 3 de ses conclusions d’appelant au regard de la crainte ressentie à l’époque considérée que celui-ci soit mal perçu par sa hiérarchie ainsi qu’au regard de la charge de travail à laquelle il était confrontée. Cette dernière considération paraît pouvoir raisonnablement justifier l’absence de communication à l’employeur de son arrêt de travail, et ce d’autant plus que, comme l’a déclaré Madame [H], assistante de Monsieur [B] [N], entendue dans le cadre d’une sommation interpellative, que ce dernier s’était déjà plaint, à l’instar d’autres collègues de travail du manque de moyens et d’une surcharge de travail.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ne pouvait ignorer par ailleurs, au regard des relevés de badgeages et différentes alertes pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail telle que fixée à 11 heures par l’employeur, que Monsieur [B] [N] accomplissait régulièrement des amplitudes horaires de travail avoisinant, voire dépassant les onze heures de travail quotidiennes et, subséquemment, que le salarié devait faire face, si ce n’est à une surcharge de travail, à une charge de travail significative.
Il ressort enfin du feedback du mois de janvier 2019, que Monsieur [B] [N], concernant la gestion du temps et de l’organisation, avait souligné que le manque de stabilité de l’équipe TDMI demeurait un problème, et que si les délais étaient certes tenus, il adaptait pour ce faire son temps de présence, et travaillait si besoin les weekends.
Madame [WA], membre de la commission santé et sécurité au travail, atteste, tout comme Monsieur [FY] et Monsieur [KS], de la notoriété en interne du management inadapté, voire toxique, mis en oeuvre par Madame [YD], la première expliquant par ailleurs que la direction avait d’ores et déjà reçu un signalement de la part d’un salarié subissant régulièrement des attaques verbales violentes et injustifiées de la part de cette supérieure hiérarchique.
La cour constate également à cet égard que lors du feedback du mois de novembre 2018 (évaluation mensuelle du salarié par Madame [YD]), Monsieur [B] [N] avait déclaré que ce 'qui me pèse aujourd’hui c’est le climat de travail difficile avec une partie de l’environnement'.
A l’occasion du feedback du mois de décembre 2018, Monsieur [B] [N], après que sa supérieure hiérarchique lui ait opposé une hypersensibilité au travail, a déclaré accepter se remettre en cause sur ce point, précisant toutefois qu’il souhaitait que le 'climat émotionnel à DCP/FOR évolue également en ce sens, sans sur-réactions émotionnelles à la controverse ou à la confrontation', et devait référer à deux exemples précis vécus au cours du second semestre de l’année 2018, à savoir, sa stigmatisation 'comme celui qui avait mal répondu à l’enquête engagement 2018", et le fait d’avoir été 'fortement blessé d’entendre [C] me dire que j’étais responsable de son mauvais état de santé de début d’année 2018", une telle circonstance ayant été vécue par ce salarié comme 'très violente'. Il échet de relever à cet égard que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN admet dans ses écritures que Monsieur [B] [N] s’est plaint auprès du médecin du travail des remarques qu’a pu lui adresser sa supérieure hiérarchique à cet égard. Si l’employeur objecte à juste titre que Monsieur [B] [N] avait accepté de travailler sur cette problématique, force est toutefois de constater que la société MICHELIN ne s’est nullement interrogée sur le lien potentiel entre cet état émotionnel et les conditions de travail de son salarié, et ce alors même que celui-ci avait, lors du feedback du mois de novembre 2018, indiqué que le climat de travail avec une partie de l’environnement était pour lui un poids et, lors du feedback du mois de décembre 2018, souligné l’existence d’un climat émotionnel inadéquat à la DCP/FOR.
En dépit de ces différentes complaintes et/ou circonstances de fait qui auraient dû alerter l’employeur, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ne justifie d’aucune mesure qui aurait été prise concernant Monsieur [B] [N], pas même de l’organisation d’un entretien entre ce salarié et sa supérieure hiérarchique qui aurait permis de clarifier leurs positions respectives.
A rebours, la cour constate que, comme cela ressort de la veille des risques psychosociaux établie le 24 novembre 2019 par les élus du comité social et économique de l’entreprise, que la société MICHELIN a procédé à la suppression du numéro vert permettant aux salariés d’accéder à un psychologue professionnel pour faire part de son mal-être au travail, ce qui a engendré la 'consternation’ des élus qui devaient par ailleurs constater une dégradation sur le site de [Localité 4] de la situation générale relative aux risques psychosociaux, lesquels risques touchaient l’ensemble des corps de métiers et des niveaux de responsabilités. Les représentants du personnel devaient en outre souligner l’absence de plan d’action structuré pour prévenir l’émergence des risques psychosociaux en interne.
Ce climat social dégradé a au demeurant été relayé dans la presse quotidienne régionale le jeudi 29 avril 2021, un article paru dans le journal LA MONTAGNE, intitulé 'Le groupe MICHELIN veut se débarrasser de ses manageurs toxiques', faisait état de ce que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN avait décelé au cours de l’année 2020 157 cas de harcèlement moral s’étant traduits par le départ de onze salariés.
Si la société MICHELIN évoque un courriel en date du 07 janvier 2020 de Madame [YD] aux termes duquel elle enjoint à Monsieur [B] [N] de prendre attache avec les services de la médecine du travail après que des propos inquiétants qu’il avait tenus lui ait été rapportés, force est toutefois de constater que cette réaction, alors même que Monsieur [B] [N] justifie de différentes alertes dès l’année 2018 notamment s’agissant de sa surcharge de travail et du climat social au travail auquel il était confronté, est particulièrement tardive.
De même, alors que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN considère que les problématiques rencontrées par Monsieur [B] [N] ont pu être abordées dans le cadre des feedbacks mensuels, encore convient-il de relever l’absence de toute réaction de la part de l’employeur notamment lorsque ce salarié a mis en exergue l’existence d’une charge de travail significative, impliquant notamment qu’il travaille durant les weekends, et un climat social au travail considéré comme particulièrement pesant pour lui.
Plus largement enfin, la société MICHELIN ne justifie de la mise en place, concernant la période d’emploi de Monsieur [B] [N], d’aucune action de prévention des risques psycho-sociaux et/ou d’actions relatives à la sécurité des salariés.
L’ensemble des éléments d’appréciation versés aux débats conduisent la cour à considérer que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a contrevenu à son obligation de sécurité en matière d’évaluation, de prévention, de formation, d’information et d’adaptation concernant les risques professionnels vis-à-vis de Monsieur [B] [N], les manquements de l’employeur ayant induit un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral.
Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et, statuant à nouveau, la cour condamne société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à verser à Monsieur [B] [N] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
— Sur le licenciement -
L’article L.1226-9 du code du travail, qui accorde une protection légale aux salariés en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, prévoit qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Selon l’article L. 1226-13 du code du travail, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1226-9 précité est nulle.
En l’espèce, il est établi et au demeurant non contesté que Monsieur [B] [N] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 16 janvier 2020, date mentionnée sur la lettre de licenciement. Les parties s’opposent sur la date et l’heure exactes de la notification de ce licenciement à Monsieur [B] [N], le salarié considérant qu’elle est intervenue après que l’employeur ait eu connaissance de l’accident du travail dont il a été victime le 16 janvier 2020, l’employeur objectant pour sa part que la notification de la rupture du contrat de travail serait antérieure à la survenance dudit accident.
Monsieur [B] [N] explique qu’à la suite de l’entretien du 16 janvier 2020 avec Monsieur [A] lors duquel il lui aurait été demandé de 'faire le ménage’ dans son ordinateur avant qu’il ne soit raccompagné à la sortie de l’entreprise, il a été pris, aux alentours des 15 heures, d’un malaise engendrant plusieurs pertes de connaissance ainsi qu’un traumatisme crânien, qu’après être demeuré durant près de trois heures au sein de l’infirmerie du site, l’employeur aurait alors décidé de le diriger vers le service des urgences de [Localité 4]. Monsieur [B] [N] soutient à cet égard que le courrier de licenciement 'est entrée’ dans les services postaux peu avant 19h00, soit postérieurement à la survenance de son accident du travail.
Monsieur [O] [A], par correspondance datée du 17 septembre 2021, devait en effet confirmer qu’aux alentours de 15h10, la chaîne de secours avait été déclenchée par un appel 112, qu’une infirmière et un pompier se sont alors rendus sur place afin de prendre le relais des secouristes dans la prise en charge médicale de Monsieur [B] [N], qu’alors qu’il a été contacté téléphoniquement vers 15h19, il s’est ensuite rendu auprès de ce salarié, et qu’après analyse de la situation, Monsieur [B] [N] a alors été transféré dans les locaux du service de santé au travail, puis ultérieurement, à destination du CHU à 18h25.
S’agissant d’un accident survenu au temps et au lieu du travail du salarié ainsi qu’à la vue de plusieurs salariés témoins, dont Monsieur [O] [A], l’employeur est réputé avoir eu connaissance de son caractère professionnel dès l’heure de sa survenance. Dans de telles circonstances, il appartient à la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN de rapporter la preuve de l’antériorité de la notification du licenciement par rapport à l’heure de survenance de l’accident du travail.
L’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l’article L. 1232-6 du code du travail n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, la notification pouvant en effet également intervenir par remise de ladite correspondance en main propre au salarié.
S’agissant de l’envoi du courrier de licenciement en recommandé, si la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN fait valoir que celle-ci a été déposée à la conciergerie de l’entreprise aux alentours de 14h, et qu’elle aurait ensuite été prise en charge par les services postaux dans le cadre d’un ramassage organisé quotidiennement, force est toutefois de constater que le seul document probant versé aux débats fait état d’une entrée dans le réseau de La Poste le 16 janvier à 18h57. S’il n’est guère contestable, et au demeurant non critiqué par Monsieur [B] [N] qu’un tel système de ramassage existait au sein de la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, reste qu’en dehors du témoignage de Monsieur [A] expliquant que les services de La Poste auraient récupéré le courrier de licenciement de ce salarié en début d’après-midi, la cour ne retrouve aucun autre élément susceptible de l’éclairer quant à l’horaire exact de prise en charge.
Or, d’une part Monsieur [A] se contente d’expliquer que La Poste aurait récupéré le courrier de notification du licenciement de Monsieur [B] [N] 'en début d’après-midi', une telle allégation ne permettant pas de connaître précisément l’horaire de prise et, subséquemment, de déterminer si celui-ci est antérieur à la survenance de l’accident du travail de ce salarié. D’autre part, eu égard à la qualité de Monsieur [A], lequel est le signataire du courrier de licenciement en tant que représentant de l’employeur, son témoignage ne saurait à lui seule suffire à établir l’antériorité de l’envoi de cette correspondance à l’heure de survenance de l’accident du travail de Monsieur [B] [N].
S’agissant ensuite de la remise en main propre au salarié du courrier de licenciement comme en excipe la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, celle-ci réfère tout d’abord au témoignage de Monsieur [A]. Celui-ci explique que compte-tenu des problèmes que suscitait l’envoi du courrier de licenciement de Monsieur [B] [N] à [Localité 3], un entretien a été en parallèle organisé le 16 janvier 2020 à 14h30 avec Monsieur [B] [N] afin de lui remettre en main propre une copie de cette correspondance. Il poursuit en expliquant que l’objet de cet entretien était de remettre à ce salarié une copie du courrier de licenciement, mais que Monsieur [B] [N] a souhaité 'écourter l’entretien et n’a donc pas accusé réception du document. Il était informé de son licenciement avant son malaise qui est intervenu à l’issue de l’entretien à 15h30".
Au vu des déclarations de Monsieur [A], dont le témoignage est produit aux débats par l’employeur même, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ne peut sérieusement soutenir, comme elle le fait en page 14 de ses conclusions d’intimée, que Monsieur [A] aurait remis à Monsieur [B] [N] une copie du courrier de licenciement lors de l’entretien du 16 janvier 2020, puisque celui-ci explique clairement que ce salarié 'n’a donc pas accusé réception du document'.
S’agissant ensuite de l’enquête menée par le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, il convient tout d’abord de relever que ce document n’est signé par aucune des personnes ayant effectué l’enquête, aucun autre élément ne permettant de corroborer que celle-ci ne soit pas demeurée, comme l’objecte Monsieur [B] [N], au seul stade de projet.
Par ailleurs, s’il s’infère certes de la lecture du compte-rendu d’enquête établi à cette occasion, concernant les causes de l’accident, que Monsieur [B] [N] était le 16 janvier 2020 dans 'un processus disciplinaire, sa manager et son partenaire de développement avaient des contacts et entretiens régulièrement avec lui, un suivi médical était en place avec le médecin du travail. Ce jour une lettre notifiant le licenciement lui a été remise', encore importe-t-il de rappeler que Monsieur [A] a expressément indiqué qu’aucune remise n’avait pu intervenir puisque Monsieur [B] [N] avait souhaité écourter l’entretien.
S’agissant enfin du dossier de santé au travail de Monsieur [B] [N], il résulte de la lecture des observations du médecin du travail concernant la visite médicale du 16 janvier 2020 (15h30 -18H00), que celui-ci fait simplement état, outre de la prise en charge médicale de ce salarié ce jour, d’appels passés à destination de son fils interne en médecine, [CM], ainsi que de son autre fils, [K]. Quant aux observations retranscrites concernant la visite médicale du 17 janvier 2020, le médecin du travail relève que Monsieur [B] [N] a rappelé Monsieur [A] car 'n’a pas eu de lettre de licenciement', une telle mention ne permettant ni d’établir que le salarié se serait vu remettre la veille une copie du courrier de notification de son licenciement, ni même qu’il aurait été, avant qu’il n’écourte l’entretien, dûment informé de la mesure ainsi prise à son encontre par l’employeur.
Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, contrairement au premier juge, que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ne justifie ni de l’antériorité de la notification écrite du licenciement de Monsieur [B] [N] à la survenance de son accident du travail, ni de la remise en main propre au salarié d’une copie du courrier de licenciement avant cet accident, pas plus qu’elle n’établit avec certitude que ce salarié aurait été informé, lors de l’entretien du 16 janvier 2020, de l’effectivité de son licenciement.
Dans de telles circonstances, le licenciement de Monsieur [B] [N], en ce qu’il a été prononcé au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, est entaché de nullité.
Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef et statuant à nouveau, le licenciement de Monsieur [B] [N] par la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sera jugé nul.
— Sur la demande de réintégration -
Monsieur [B] [N] sollicite sa réintégration effective au sein du personnel de la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN et cette demande ne paraît ni impossible ni particulièrement difficile à exécuter pour une entreprise comme la société MICHELIN.
Il sera ordonné à la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN de réintégrer Monsieur [B] [N] au sein de ses effectifs. Cette réintégration devra intervenir dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 100 euros par jour de retard.
— Sur l’indemnité d’éviction -
Le salarié dont le licenciement est nul et qui a demandé sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité d’éviction correspondant à la totalité du préjudice subi entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite des salaires dont il a été privé, soit une somme égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir, déduction faite des revenus de remplacement. Par exception, lorsque la rupture intervient en violation d’une liberté fondamentale, le salarié peut obtenir le maintien forfaitaire de la rémunération qu’il aurait dû percevoir, sans déduction des revenus de remplacement. La jurisprudence opère donc une distinction dans le mode de calcul du montant de l’indemnité d’éviction selon les causes de l’annulation du licenciement.
En l’espèce, il n’est pas contesté par les parties qu’au moment de son licenciement, Monsieur [B] [N] percevait une rémunération mensuelle brute de 16.682 euros. Les parties s’opposent en revanche sur la déduction des revenus de remplacement du montant de l’indemnité d’éviction.
Monsieur [B] [N] relève tout d’abord à cet égard que l’employeur n’a pas formulé de telle demande de déduction devant le premier juge, ni aux termes de ses premières conclusions d’intimée, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN s’étant contentée de solliciter la déduction du montant dû au titre de l’indemnité d’éviction des indemnités Pôle Emploi (devenu France Travail) perçues depuis la rupture de son contrat de travail.
Référant aux dispositions de l’article 910-4 du code de procédure civile, Monsieur [B] [N], qui considère que la demande de déduction des revenus de remplacement perçus depuis son licenciement serait une demande nouvelle, conclut à son irrecevabilité dès lors qu’elle ne tendrait pas à répliquer aux conclusions et pièces adverses ni ne résulterait d’un fait né postérieurement aux premières écritures des parties. Le salarié estime de la sorte que la cour est uniquement saisie de la question de la déduction des indemnités chômage perçues depuis son licenciement.
La cour constate à cet égard, comme l’objecte la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qu’elle a sollicité, dès ses premières conclusions d’intimée, que les demandes indemnitaires formulées par le salarié soit, à titre subsidiaire, réduites à de plus justes proportions.
En application des dispositions de l’article 910-4 du code de procédure, seules les prétentions nouvelles en cause d’appel sont susceptibles d’être déclarées irrecevables. Or en l’espèce, lorsque l’employeur sollicite que le montant de l’indemnité d’éviction soit minoré du montant versé au salarié au titre des indemnités Pôle Emploi (devenu France Travail), ou du montant versé au titre des revenus de remplacement, il ne formule pas de demande nouvelle mais soulève des moyens au soutien de sa demande de réduction dans de plus justes proportions du montant susceptible d’être alloué à Monsieur [B] [N] au titre de l’indemnité d’éviction.
Les indemnités versées par Pôle Emploi, tout comme les indemnités journalières servies par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, constituent des revenus de remplacement, en sorte que Monsieur [B] [N] ne peut sérieusement soutenir que la précision par l’employeur, dans ses dernières conclusions d’intimé, selon laquelle il sollicite que soit déduit du montant de l’indemnité d’éviction celui correspondant aux revenus de remplacement alloué au salarié, ne correspondrait pas à sa demande initiale tendant à voir déduit le montant des indemnités Pôle Emploi de celui de l’indemnité d’éviction, et constituerait de la sorte une demande nouvelle devant être déclarée irrecevable.
Sur le fond, il n’est pas contesté par Monsieur [B] [N] que celui-ci a perçu un maintien de salaire à 100% durant l’ensemble de son arrêt de travail pour accident du travail, à l’exception des mois d’octobre, novembre et décembre 2023 pour lesquels le maintien de salaire est intervenu à hauteur de 80%. Pour ces trois derniers mois, la perte de salaire s’élève donc à 3x (16.682 x 20 /100) = 3 x 3.336,40 = 10.009,20 euros (brut).
Pour la période courant du 1er janvier 2024 à la date de prononcé du présent arrêt ordonnant sa réintégration dans les effectifs, Monsieur [B] [N] verse aux débats un courrier de France Travail aux termes duquel cet organisme lui indique qu’après étude de sa situation, il ne pourra prétendre au versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi au plus tôt que le 10 septembre 2024. Il s’ensuit que du 01er janvier au 10 septembre 2024, Monsieur [B] [N] n’a perçu aucun revenu de remplacement, en sorte qu’il est bien fondé à solliciter, pour cette période considérée, une somme de : 133 456 euros pour la période du 01er janvier au 31 août 2024 + 5.560,70 euros pour la période du 01er au 10 septembre 2024, soit une somme totale de 139.016,70 euros.
Pour la période postérieure au 10 septembre 2024, Monsieur [B] [N] s’abstient de communiquer aux débats tout document de nature à établir la réalité des revenus de remplacement qu’il a perçus, notamment de la part de France Travail, la cour n’étant dès lors pas en mesure de faire droit à sa demande pour cette période précisé.
Au vu des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère que Monsieur [B] [N] est bien fondé à percevoir la somme de 149.026 euros (brut) au titre de l’indemnité d’éviction.
— Sur les congés payés -
Depuis les arrêts rendus le 13 septembre 2023 par la chambre sociale de la Cour de cassation et la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, le droit à congés payés du salarié est de 2 jours ouvrables par mois pour les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.
Ainsi, pendant une période de suspension du contrat de travail pour raison de santé, le salarié en arrêt de travail pour cause professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 5 semaines (30 jours ouvrables) de congés payés par an, alors que le salarié en arrêt de travail pour cause non professionnelle (maladie ordinaire) acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 4 semaines (24 jours ouvrables) de congés payés par an.
La limite d’une durée ininterrompue d’un an de l’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de laquelle l’absence n’ouvre plus droit à congé a donc été supprimée. Sont ainsi désormais considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, les périodes de suspension pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, quelle que soit leur durée, en ce compris celles excédant un an.
Par ailleurs, l’article L. 3141-19-1 issu de la loi du 22 avril 2024 dispose que lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.
L’article L. 3141-19-3 prévoit quant à lui que : 'Par dérogation au second alinéa de l’article L- 3141-19-1, lorsque les congés ont été acquis au cours des périodes mentionnées aux 5° ou 7° de l’article L. 3141-5, la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident. Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les informations prévues à l’article L. 3141-19-3".
L’employeur doit dans ce cadre, dans le mois qui suit la reprise du travail, informer le salarié du nombre de jours de congé dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle ces jours peuvent être pris. Cette information s’effectuer par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment par le biais du bulletin de salaire
Il résulte de ces dispositions que le salarié dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie des congés payés qu’il a acquis, dispose désormais d’une période de report maximale de 15 mois pour les utiliser. A l’issue de celle-ci, les congés non pris sont définitivement perdus. Est ici visée l’hypothèse du salarié absent pour maladie ou accident durant la période de prise des congés et qui, compte tenu de la date de reprise du travail, n’est pas en mesure de solder, avant l’achèvement de cette période, l’intégralité des congés qu’il a acquis sur la période de référence correspondante (période d’acquisition).
Cette période de report débute à la date à laquelle le salarié a reçu de l’employeur, postérieurement à sa reprise du travail, les informations sur le nombre de jours de congés dont il dispose et la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris.
Par exception, si le salarié est en arrêt de travail pour maladie ou accident (professionnel ou non) depuis au moins un an à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis, le point de départ du délai de 15 mois est fixé à la fin de cette même période d’acquisition, même si le salarié est toujours en arrêt de travail. Deux hypothèses sont alors ensuite à distinguer :
— si le salarié n’a toujours pas repris le travail à l’issue de cette période de report, les congés payés acquis durant l’arrêt de travail couvrant ladite période d’acquisition sont perdus ;
— si la période de report n’est pas expirée à la date de reprise du travail, elle est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu de l’employeur les informations sur ses droits à congés payés.
Monsieur [B] [N] fait valoir que les congés payés s’acquièrent, au sein de la société intimée, par année civile, ce qui n’est pas critiqué par l’employeur.
Il est par ailleurs constant que Monsieur [B] [N] a bénéficié du règlement de 75 jours de congés payés sur son bulletin de paie du mois de janvier 2024 sur la base d’une indemnité de congés payés de 617,67 euros brut par jour.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN oppose tout d’abord à Monsieur [B] [N] une fin de non-recevoir tirée de la prescription de sa demande.
L’article 37 de la loi du 22 avril 2024 prévoit que le salarié a la possibilité de solliciter un rappel de congés payés pour ceux qu’il aurait dû acquérir entre le 1er décembre 2009 et le 24 avril 2024. En revanche, la loi n’a pas prévu de rétroactivité pour la suppression de la limite d’une année pour l’acquisition de congés payés durant les périodes d’arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Par ailleurs, toute action relative à l’acquisition de congés payés durant des périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident antérieures au 24 avril 2024 doit être introduite, à peine de forclusion, avant le 24 avril 2026. Il s’ensuit que le salarié toujours en poste au moment de l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 dispose d’un délai de deux ans courant à compter de son entrée en vigueur pour agir en justice. En revanche, lorsque le salarié ne fait plus partie des effectifs à cette date, la prescription triennale classique relative aux demandes de rappel de salaire a alors vocation à s’appliquer.
En l’espèce, l’annulation du licenciement de Monsieur [B] [N] et sa réintégration dans les effectifs de la société intimée, telle qu’elle a été ordonnée précédemment, implique que le contrat de travail de ce salarié soit considéré comme toujours en cours au jour des présentes et, subséquemment, au jour de l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Si de la sorte Monsieur [B] [N] aurait pu solliciter la cour un rappel de jours de congés payés et échapper de la sorte à la prescription triennale applicable aux rappels de salaire, la cour demeure tenue, par application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, par le dispositif des conclusions des parties. Or, Monsieur [B] [N] sollicite de la cour qu’elle condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à lui payer un rappel d’indemnité de congés payés, soit une créance salariale soumise à la prescription triennale.
Quoiqu’il en soit, il convient de relever que dans sa requête introductive d’instance en date du 15 janvier 2021, Monsieur [B] [N] sollicitait d’ores et déjà un rappel d’indemnités de congés payés pour la période courant de 2019 à ladite saisine. En conséquence, s’il formule certes aujourd’hui en cours de procédure un rappel d’indemnité de congés payés incluant les congés payés qu’il aurait dû acquérir durant son arrêt de travail pour accident du travail, force est de constater qu’il ne fait qu’élargir sa demande initiale en incluant le montant correspondant aux congés payés acquis durant son arrêt de travail pour accident du travail en application de la loi du 22 avril 2024. Il s’ensuit que sa saisine de la juridiction prud’homale d’une demande de rappel d’indemnité de congés payés a nécessairement interrompu le cours du délai de prescription concernant l’ensemble des montants susceptibles de lui être alloués au titre des congés payés, qu’il s’agisse des congés payés 'classiques’ ou de ceux acquis au cours d’une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail. Dans de telles circonstances, la MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN apparaît mal fondée à opposer à Monsieur [B] [N] la prescription des demandes antérieures à l’année 2021.
Sur le fond, afin que les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail arrêtés durant une longue période ne puissent pas accumuler un nombre exorbitant de jours de congés payés, l’article L. 3141-19-3 du code du travail précité a expressément institué une période de report de 15 mois, laquelle débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis, si à cette date le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an à raison de la maladie ou de l’accident. A l’issue de cette période de report, si le salarié est toujours en arrêt de travail et n’est donc pas en mesure de solder, avant l’achèvement de cette période, l’intégralité des congés qu’il a acquis sur la période de référence correspondante (période d’acquisition), les congés acquis durant cette période seront automatiquement perdus.
En l’espèce, Monsieur [B] [N] a été placé en arrêt de travail de manière discontinue du 16 janvier 2020 au 31 décembre 2023, comme cela résulte tant des pièces de la procédure que des explications concordantes des parties sur ce point. Il est au demeurant constant qu’au sein de la société intimée, les congés payés s’acquièrent par année civile, soit du 01er janvier au 31 décembre.
Par application des principes de droit susvisés, la période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre 2020, première année concernée par les congés payés acquis durant l’accident du travail (et non l’année 2021 comme le soutient l’employeur). Il s’ensuit que le délai de report de 15 mois a commencé à courir le 1er janvier 2021 pour expirer le 31 mars 2022. A cette date, le contrat de travail de Monsieur [B] [N] était toujours suspendu pour cause d’accident du travail, en sorte que les congés payés acquis durant cette période de suspension du contrat de travail pour accident du travail sont automatiquement perdus. Il en va de même des congés payés pour accident du travail pour la période d’acquisition du 01er janvier au 31 décembre 2021 (point de départ de la période de report fixé au 01er janvier 2022 pour expirer le 31 mars 2023). En revanche, pour les congés payés correspondant à l’année civile 2022, le point de départ est fixé au 01er janvier 2023 pour expirer au 31 mars 2024, soit une date à laquelle le contrat de travail du salarié n’était plus suspendu pour cause de maladie, et non rompu du fait de l’annulation de son licenciement et de sa réintégration telle qu’elle a été ordonnée précédemment. Dans une telle hypothèse, le terme de la période de report est suspendu jusqu’à ce que l’employeur justifie avoir informé le salarié de ses droits à congés payés, ce dont ne justifie pas la société MICHELIN en l’espèce.
Il s’ensuit que Monsieur [B] [N] a acquis des congés payés dits 'classiques’ pour la période du 1er janvier 2019 au 16 janvier 2020, puis des congés payés pour accident du travail pour la période courant du 17 janvier 2020 aux termes de son dernier arrêt de travail pour accident du travail, soit le 31 décembre 2023. Par ailleurs, du fait de l’annulation de son licenciement et de sa réintégration dans les effectifs de la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, Monsieur [B] [N] est en outre bien fondé à solliciter un rappel d’indemnités de congés payés dits 'classiques’ pour la période postérieure à la fin de son arrêt de travail pour accident du travail courant du 01er janvier 2024 à la date du présent arrêt (18 mars 2025).
Monsieur [B] [N] a donc acquis :
— 25 jours de congés payés dits 'classiques’ pour l’année 2019, soit la somme de 15.441,75 euros -brut-.
— 30 jours de congés payés AT pour la période courant du 01er janvier au 31 décembre 2020, soit 18.530,10 euros -brut- (néanmoins perdus par application des principes relatifs à la période de report) ;
— 30 jours de congés payés AT pour la période courant du 01er janvier au 31 décembre 2021 soit 18.530,10 euros -brut- (néanmoins perdus par application des principes relatifs à la période de report) ;
— 30 jours de congés payés AT pour la période courant du 01er janvier au 31 décembre 2022 soit 18.530,10 euros -brut- ;
— 30 jours de congés AT pour la période courant du 01er janvier au 31 décembre 2023 soit 18.530,10 euros -brut- ;
— 30 jours de congés dits 'classiques’ pour la période du 01er janvier au 31 décembre 2024 (du fait de l’annulation de son licenciement et du prononcé de sa réintégration), soit 18.530,10 euros -brut- ;
— 5 jours de congés dits 'classiques’ pour la période du 01er janvier au 18 mars 2025, date de prononcé du présent arrêt, soit 3.088,35 euros -brut-.
Monsieur [B] [N] a donc acquis, sur l’ensemble de la période considérée, un total de 120 jours de congés payés.
Il est constant que Monsieur [B] [N] a perçu, dans le cadre de son solde de tout compte, le paiement de 75 jours de congés payés sur la base d’une indemnité journalière de 617,67 euros -brut-, en sorte qu’il reste dû à Monsieur [B] [N] un solde de 45 jours de congés payés correspondant à une somme totale de 27.795,15 euros -brut-.
Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande et, statuant à nouveau, la cour condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à verser à Monsieur [B] [N] la somme de 27.795,15 euros (brut) au titre du rappel d’indemnité de congés payés.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sera par ailleurs déboutée de sa demande de remboursement d’un trop perçu de ce chef.
— Sur le compteur JDR -
Monsieur [B] [N] sollicite de la cour qu’elle 'juge que le compteur JDR (1.996,35 euros) acquis au jour du licenciement’ soit maintenu.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN oppose tout d’abord au salarié la prescription de sa demande.
En application des dispositions de l’article L. 3245-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jours où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail.
En l’espèce, du fait de l’annulation du licenciement de Monsieur [B] [N] et de sa réintégration telle qu’elle a été ordonnée plus en amont, le contrat de travail du salarié est toujours en cours. Il s’ensuit que le point de départ de la prescription doit être fixée au 31 décembre 2019, date à laquelle le salarié estime justifier de l’existence d’un compteur jours de repos avec un solde de 1.996,35 euros.
Il ressort de la lecture de la requête introductive d’instance de Monsieur [B] [N], en date du 15 janvier 2021, que celui-ci sollicitait expressément de la cour qu’elle condamne 'la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à lui verser la somme de 62.237 euros brut (à parfaire) au titre des droits restants CET et JDR'.
Il s’ensuit que Monsieur [B] [N] a bien formulé, dès l’acte de saisine du conseil de prud’hommes, une demande relative à ses droits JDR, en conséquence de quoi la société intimée apparaît mal fondée à opposer au salarié une fin de non-recevoir tirée de la prescription de sa demande.
La demande de Monsieur [B] [N] est donc recevable.
Sur le fond, Monsieur [B] [N] soutient que son compteur jours de repos des cadres au forfait-jours s’élevait au 31 décembre 2019 à la somme de 1.996,35 euros.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui conteste tant le principe que le montant allégués par le salarié, contrairement à ce que Monsieur [B] [N] prétend, oppose à ce dernier l’inexistence d’un tel reliquat dès lors que les jours de repos accordés en contrepartie du forfait annuel en jours, au sein de l’entreprise, sont soit pris par les salariés, soit affecté au compte épargne temps.
La cour ne retrouve dans les pièces de la procédure aucun élément susceptible de corroborer l’existence d’une telle somme qui aurait existé en faveur de Monsieur [B] [N] au jour du 31 décembre 2019.
En conséquence, Monsieur [B] [N] ne peut qu’être débouté de sa demande tendant à voir maintenu le solde de son compteur jours de repos à la somme de 1.996,35 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef.
— Sur la demande au titre des circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail -
Monsieur [B] [N], considérant que la rupture de son contrat de travail est intervenue dans des conditions vexatoires, oppose tout d’abord à l’employeur la signification de son éviction, le 16 janvier 2020, dans un bureau vitré directement situé à proximité de ses équipes, ce qu’il considère comme étant destiné à l’humilier devant ses agents, tout comme la circonstance selon laquelle il aurait été raccompagné, à l’issue de cet entretien, fermement vers la sortie du site à la vue de l’ensemble de ses collaborateurs.
Outre que Monsieur [B] [N] ne justifie pas objectivement le départ contraint et forcé auquel il aurait été de la sorte exposé, force est de constater, comme l’objecte l’employeur, que Monsieur [A] avait initialement entendu réserver une salle 'FORUM’ proche de l’entrée du siège social et bénéficiant de parois 'pleines', et qu’eu égard à l’absence de disponibilité de salle, Madame [D] avait alors réservé un salon dans le bâtiment A7, situé à proximité de l’entrée du site des [Adresse 5], l’accès à cet endroit étant aisé et n’impliquant la rencontre que d’un très faible nombre de personnes.
Si Monsieur [B] [N] ne conteste d’ailleurs pas avoir personnellement choisi le lieu de l’entretien, reste que, comme il le fait pertinemment remarquer, il ne disposait d’aucune information concernant la teneur de cet entretien qui lui aurait permis notamment de s’orienter vers un autre lieu de rendez-vous.
Toutefois, en dépit de la tenue de l’entretien litigieux dans le bureau vitré choisi par Monsieur [B] [N], il n’est pas critiqué par ce salarié que ce box était insonorisé, en sorte que les salariés potentiellement présents ou susceptibles de passer à proximité n’avaient aucune possibilité d’entendre les propos des différents protagonistes.
Si la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN reconnaît avoir indiqué à son salarié, lors de cet entretien du 16 janvier 2020, qu’il convenait qu’il ne se présente plus sur son lieu de travail, une telle considération ne saurait être appréhendée comme vexatoire dès lors que Monsieur [B] [N] a été dispensé d’exécuter son préavis dans le cadre de son licenciement.
Monsieur [B] [N] soutient ensuite que ses accès informatiques et son badge d’accès à l’entreprise auraient été désactivés dès le 16 janvier 2020.
La cour constate tout d’abord que la capture d’écran du bureau de son ordinateur faisant état de la désactivation de sa connexion informatique comporte en réalité pour date celle du 17 janvier 2020, et non celle du 16 comme avancée par le salarié. Par ailleurs, une telle désactivation n’est pas, en soi, vexatoire s’agissant d’un salarié dispensé d’exécuter son préavis.
Si la désactivation de ses accès informatiques ont empêché Monsieur [B] [N] d’accéder à son bulletin de paie du mois de janvier 2020, encore importe-t-il de relever que, dès qu’il a fait part à l’employeur de l’impossibilité à laquelle il était confronté d’obtenir ses bulletins de paie, celui-ci, par courrier en date du 06 mars 2020, lui a communiqué ses bulletins de paie relatifs aux mois de janvier et février 2020, ce que ne conteste au demeurant pas le salarié.
Par courrier en date du 1 er avril 2020, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN devait par ailleurs rappeler à Monsieur [B] [N] son acceptation le 20 janvier précédent d’accéder au coffre-fort DIGIPOST. La cour ne retrouve toutefois pas trace de l’envoi au salarié de la notice d’explication concernant l’accès et l’usage au coffre-fort DIGIPOST, et ce alors même qu’il résulte des pièces produites aux débats par l’employeur que l’accès à ce service, pour une personne profane, peut paraître particulièrement sibyllin. Reste qu’il était loisible à Monsieur [B] [N] de solliciter son employeur en vue d’obtenir les explications utiles à son accession, étant précisé que l’accès au coffre-fort DIGIPOST se réalise au moyen d’une adresse de messagerie personnelle, et donc étrangère aux identifiants professionnels du salarié.
Dans cette même correspondance du 1er avril 2020, il était également indiqué par l’employeur à Monsieur [B] [N] qu’étaient jointes les modalités d’interruption de la dématérialisation des bulletins de paie de nature à lui permettre de revenir à des bulletins papier. Monsieur [B] [N], qui excipe de l’absence de communication effective desdites modalités d’interruption de la dématérialisation des bulletins de paie, pouvait, le cas échéant, solliciter de l’employeur sa production, ce qu’il n’a pourtant pas fait. Aucun grief ne peut donc être opposé à l’employeur s’agissant de la désactivation des accès informatiques du salarié le 17 janvier 2020. Il en va de même de la désactivation du badge d’accès à l’entreprise, et ce d’autant plus que Monsieur [B] [N] reconnaît avoir pu récupérer son véhicule personnel par l’entremise de son fils.
Monsieur [B] [N] prétend ensuite que ses tiroirs auraient été 'forcés’ et vidés de ses effets personnels le 17 janvier 2020.
La cour constate à cet égard que la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN ne conteste pas que les tiroirs de Monsieur [B] [N] aient été débarrassés. Elle s’en justifie toutefois au regard de la nécessité d’assurer au mieux la session du mois de février 2020.
Il importe de rappeler que les tiroirs fermés à clé dans lesquels le salarié entrepose ses effets personnels ne peuvent être ouverts par l’employeur qu’en présence du salarié et, en tout état de cause, qu’avec son consentement. La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN aurait en conséquence dû, a minima, requérir le consentement préalable de son salarié avant de procéder à l’ouverture de ses tiroirs et au débarassage de ses effets personnels, ce qu’elle n’a présentement pas fait. L’employeur ne justifie pas plus de l’ouverture desdits tiroirs devant témoin.
Enfin, alors même que par courrier officiel de son conseil, Maître Emmanuelle RICHARD, adressé au conseil de l’employeur le 18 octobre 2021, Monsieur [B] [N] sollicitait la restitution de ses effets personnels qui avaient été vidés de son bureau le 16 janvier 2020, en communiquant leur liste précise, force est de constater qu’il n’a obtenu ni réponse de la part de l’employeur à cet égard, ni même la restitution effective de ces derniers. Ce grief est donc matériellement établi.
Monsieur [B] [N] reproche enfin à la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN d’avoir suspendu le versement de son complément de salaire pour maladie. Il convient tout d’abord de souligner que Monsieur [B] [N] ne conteste pas que le médecin-contrôleur ayant réalisé la contre-visite ne l’ait pas rencontré à son domicile le jour considéré. Il prétend toutefois avoir été présent à son domicile mais que ledit contrôleur n’aurait pas sonné à sa porte.
En application des dispositions de l’article L. 1226-1 du code du travail, applicable à la présente cause, l’employeur dispose de la faculté, en contrepartie de l’obligation qui lui est faite de maintenir le salaire d’un salarié absent pour cause de maladie ou d’accident du travail, de faire procéder à une contre-visite médicale au domicile du salarié.
Il n’est pas établi, ni même soutenu, que Monsieur [B] [N] aurait dans le cadre de son arrêt de travail pour accident du travail, disposé de sorties libres, en sorte qu’il lui appartenait de répondre au médecin mandaté par l’employeur pour la réalisation de la contre-visite médicale patronale.
Il n’est pas plus démontré objectivement que le médecin mandaté se serait contenté de déposer un avis de passage dans la boîte de lettre du salarié, sans sonner effectivement à sa porte. Par ailleurs, par courrier recommandé réceptionné par le salarié le 24 mars 2020, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN devait faire part à Monsieur [B] [N] que celui-ci s’était par ailleurs abstenu de répondre aux appels téléphoniques passés par le médecin lorsqu’il se trouvait devant le pas de sa porte, ce qui n’a pas été contesté par le salarié dans son courrier réponse, lequel s’est contenté d’évoquer qu’il pouvait être à ce moment précis endormi.
La cour constate enfin, qu’en suite du courrier réponse de Monsieur [B] [N] en date du 19 mai 2020, la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN a rapidement repris le versement du complément de salaire pour maladie en faveur de ce salarié, ce que celui-ci reconnaît au demeurant expressément dans ses conclusions d’appelant.
Au vu de l’ensemble des développements qui précèdent, il apparaît que le seul grief matériellement établi est celui consistant en l’ouverture sans l’accord du salarié de son tiroir personnel afin que ses effets personnels soient entreposés dans un autre lieu. Ce seul grief, de part son caractère isolé, ne saurait à lui seul suffire à caractériser l’existence de circonstances vexatoires qui auraient entouré la rupture du contrat de travail de Monsieur [B] [N].
Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [B] [N] de sa demande indemnitaire de ce chef.
— Sur les dépens et frais irrépétibles -
Le jugement sera infirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sera condamnée à payer à Monsieur [B] [N] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance.
La société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN sera condamnée à payer à Monsieur [B] [N] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.
PAR CES MOTIFS
La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [B] [N] de sa demande indemnitaire pour circonstances vexatoires de la rupture du contrat de travail ;
— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur [B] [N] de sa demande relative au compteur jours de repos ;
— Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau :
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à payer à Monsieur [B] [N] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi consécutivement à la situation de harcèlement moral dont le salarié a été victime dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ;
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à payer à Monsieur [B] [N] la somme de 5.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;
— Dit que le licenciement de Monsieur [B] [N] par la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN est nul ;
— Ordonne à la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN de réintégrer Monsieur [B] [N] au sein de ses effectifs, et dit que cette réintégration devra intervenir de façon effective dans le délai d’un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d’une astreinte de 100 euros par jour de retard ;
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à verser à Monsieur [B] [N] une somme de 149.026 (brut) au titre de l’indemnité d’éviction ;
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à verser à Monsieur [B] [N] une somme de 27.795,15 euros (brut) à titre d’indemnité de congés payés ;
— Dit que les sommes allouées produiront intérêts de droit au taux légal à compter de la date du présent arrêt ;
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à payer à Monsieur [B] [N] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance ;
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN aux dépens de première instance ;
— Rejette les autres demandes au fond des parties ;
Y ajoutant,
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN à payer à Monsieur [B] [N] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;
— Condamne la société MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN aux dépens d’appel ;
— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.
Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.
Le greffier, Le Président,
N. BELAROUI C. RUIN
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